大豆?jié)饪s蛋白公司人力資源管理分析

1、泓域/大豆?jié)饪s蛋白公司人力資源管理分析大豆?jié)饪s蛋白公司人力資源管理分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113456061 一、 設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序 PAGEREF _Toc113456061 h 2 HYPERLINK l _Toc113456062 二、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc113456062 h 3 HYPERLINK l _Toc113456063 三、 市場薪酬調(diào)查的種類 PAGEREF _Toc113456063 h 3 HYPERLINK l _Toc113456064 四、 薪酬市場調(diào)查的程序 P

2、AGEREF _Toc113456064 h 4 HYPERLINK l _Toc113456065 五、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 PAGEREF _Toc113456065 h 7 HYPERLINK l _Toc113456066 六、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc113456066 h 11 HYPERLINK l _Toc113456067 七、 工作時間的種類 PAGEREF _Toc113456067 h 14 HYPERLINK l _Toc113456068 八、 勞動標準的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113456068 h 16 HYPERL

3、INK l _Toc113456069 九、 集體合同概述 PAGEREF _Toc113456069 h 17 HYPERLINK l _Toc113456070 十、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 PAGEREF _Toc113456070 h 22 HYPERLINK l _Toc113456071 十一、 績效目標設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc113456071 h 23 HYPERLINK l _Toc113456072 十二、 績效考評標準及設(shè)計原則 PAGEREF _Toc113456072 h 26 HYPERLINK l _Toc113456073 十三、 績效考評主

4、體的特點 PAGEREF _Toc113456073 h 31 HYPERLINK l _Toc113456074 十四、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc113456074 h 32 HYPERLINK l _Toc113456075 十五、 制訂績效改善計劃的程序 PAGEREF _Toc113456075 h 38 HYPERLINK l _Toc113456076 十六、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc113456076 h 40 HYPERLINK l _Toc113456077 十七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113456077 h

5、 45 HYPERLINK l _Toc113456078 十八、 行業(yè)發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc113456078 h 46 HYPERLINK l _Toc113456079 十九、 必要性分析 PAGEREF _Toc113456079 h 48 HYPERLINK l _Toc113456080 二十、 項目簡介 PAGEREF _Toc113456080 h 49 HYPERLINK l _Toc113456081 二十一、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113456081 h 53 HYPERLINK l _Toc113456082 二十二、 項目風險分析 PA

6、GEREF _Toc113456082 h 60 HYPERLINK l _Toc113456083 二十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113456083 h 63 HYPERLINK l _Toc113456084 法人治理 PAGEREF _Toc113456084 h 64 HYPERLINK l _Toc113456085 （一）股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc113456085 h 64 HYPERLINK l _Toc113456086 1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登記日收

7、市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。 PAGEREF _Toc113456086 h 64設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序如下。1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標準。4、涵蓋該項工資管理的所有工作

8、內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。6、確定每個工資等級之間的工資差距。7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的

9、幅度。8、確定工資等級之間的重疊部分大小。9、確定具體計算辦法。市場薪酬調(diào)查的種類一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業(yè)進行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如，美國管理學會（AMA）的一

10、項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。例如，美國勞工統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究，包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬狀況的調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應當明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整

11、體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時，應注重崗位之間在時間和空

12、間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時，首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應當涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始

13、和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析為了提高統(tǒng)計分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章

14、制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收

15、錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關(guān)材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產(chǎn)、工作秩序。（1）其

16、主要內(nèi)容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應當

17、全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技

18、術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程

19、序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準等。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。

20、內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應當依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)

21、則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應當符合集體合同的規(guī)定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的

22、法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關(guān)于對新開辦用人單

23、位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權(quán)益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進

24、行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。工作時間的種類（一）標準工作時間標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標

25、準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。（二）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上的女職工等。（三）計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。（四）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間

26、不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。2、地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工時數(shù)的工時制度。此種工時制度基本上按照標準工時執(zhí)行，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其

27、他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工。2、企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需機動作業(yè)的職工。3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工作的職工。對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須履行法定的審批手續(xù)。勞動標準的結(jié)構(gòu)（一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等標準。（二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。1、國家勞動標準，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機

28、構(gòu)如國家標準化管理機構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標準。2、行業(yè)勞動標準，是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán)的地方標準化機構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標準。4、企業(yè)勞動標準，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。（三）勞動標準的功能結(jié)構(gòu)按照勞動標準的功能劃分為以下標準。1、基礎(chǔ)類勞動標準，如專用勞動標準術(shù)語、符號、代碼、圖形、標志等。2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞

29、動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。4、技術(shù)類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘等級標準等。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體

30、合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另

31、一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)

32、系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與

33、用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加

34、協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標準的規(guī)定屬于最低標準，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結(jié)合企

35、業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動

36、關(guān)系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時，任何一方都不應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力

37、。集體合同當事人和關(guān)系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體

38、合同的當事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務(wù)。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，應及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照

39、勞動合同的規(guī)定承擔責任?？冃繕嗽O(shè)置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在績效目標設(shè)計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬?，就是可以將員工實際

40、的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平

41、”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內(nèi)容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應該制定過高的不切實際的目標，還強調(diào)應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandre

42、sourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受

43、到時間和資源的限制?？冃Э荚u標準及設(shè)計原則標準就是衡量事物的依據(jù)和準則。績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體

44、系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性

45、標準。（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質(zhì)上與定性標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標準。

46、即用模糊數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權(quán)重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最

47、好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎(chǔ)的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領(lǐng)導人員進行評價的標準。它是從領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉(zhuǎn)化為分數(shù)。工作模擬標準。即通過操作表演、文

48、字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫

49、助評估者作評價。（二）績效考評標準的設(shè)計原則1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級

50、檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工（70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標準時，應針對不同的崗

51、位，以及承擔本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準

52、確性和可靠性?？冃Э荚u主體的特點績效考評主體一般具備六個方面的特點。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標和評定標準。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的角度來看，對績效考評組織者來說，選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應從實際出發(fā)，基于績效考評的基本原則，根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將會對考

53、評結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應用最多的是將直接上級主管作為考評主體，因為作為被考評者的直接領(lǐng)導對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時，也可以有效地進行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的改進以及績效結(jié)果的應用，也對員工績效的改善更為有利?？冃Э荚u誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活

54、動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的

55、影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水

56、平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強人不強、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司

57、行政部經(jīng)理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評

58、的技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現(xiàn)多好，分數(shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應優(yōu)先效應，是

59、指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準

60、進行科學系統(tǒng)的考評評價。（五）自我中心效應這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進行不同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認為是“表現(xiàn)突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標準