行政管理-《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)習(xí)資料

1、一、單項(xiàng)題1-5 CCBCD 6-10 DADBC 11-15 BDBAA1 .關(guān)于招聘測(cè)試，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）A工作樣本測(cè)試要求申請(qǐng)者在給定條件下完成實(shí)際工作中所涉及的樣本工作B老實(shí)測(cè)試開始被越來越多的組織使用，并證實(shí)具有一定的效度和信度C認(rèn)知能力測(cè)試主要是對(duì)思維運(yùn)動(dòng)能力進(jìn)行的測(cè)試D當(dāng)測(cè)量關(guān)于成就感、責(zé)任感、可靠性工作特征時(shí)，個(gè)性測(cè)試設(shè)計(jì)的有效性較強(qiáng).雇傭質(zhì)量公式QH = （PR + HP + HR）/ N”中的HR是指（）A新雇傭員工的平均工作績(jī)效等級(jí)B新雇傭員工一年內(nèi)被提升的比例C新雇傭員工一年之后的留職率D工作邀請(qǐng)的接受率.以下不屬于人力資源管理診斷模型外部環(huán)境的是（）DD勞動(dòng)力

2、構(gòu)成D利潤(rùn)提供計(jì)劃D管理游戲D勞動(dòng)力構(gòu)成D利潤(rùn)提供計(jì)劃D管理游戲A組織的地理位置D勞動(dòng)力構(gòu)成D利潤(rùn)提供計(jì)劃D管理游戲A收益共享計(jì)劃B建議系統(tǒng)C生產(chǎn)獎(jiǎng)金.以下方法中用于提升問題解決能力的是（）A角色扮演B行為模仿C行為調(diào)整績(jī)效評(píng)估屬于以下哪個(gè)局部的內(nèi)容（）A人力資源獲取BA人力資源獲取B人力資源開發(fā)C人力資源維護(hù)D人力資源報(bào)酬.將工資按照戰(zhàn)略目標(biāo)排列，在任職者和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的角色之間建立聯(lián)系的工資 形式是（）DD目標(biāo)工資D帶薪假D校園招聘D目標(biāo)工資D帶薪假D校園招聘A反響工資B績(jī)效工資D目標(biāo)工資D帶薪假D校園招聘A購(gòu)房補(bǔ)貼B傭金C晉升機(jī)會(huì).以下不屬于外部招聘方法的是（）A獵頭公司 B員工推薦 C特

3、殊事件招聘.專門對(duì)管理職位進(jìn)行工作分析的定量分析方法是（）A. PAQB. FJAC. MPDQD. MBO.通過減少薪酬等級(jí)數(shù)量，強(qiáng)調(diào)基于個(gè)人績(jī)效加薪的薪酬體系的方法是（）A壓縮層級(jí)B寬帶C績(jī)效工資D薪酬曲線.關(guān)于上崗引導(dǎo)，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）A上崗引導(dǎo)又稱為新員工導(dǎo)向，主要是針對(duì)新雇員在培訓(xùn)與開發(fā)之前的活動(dòng)B上崗引導(dǎo)具有減少焦慮、減少人員流動(dòng)率、節(jié)約時(shí)間等目標(biāo)C上崗引導(dǎo)最重要的局部是人的方面D上崗引導(dǎo)應(yīng)完全以正式安排為形式.在個(gè)體績(jī)效評(píng)估方法中使用最廣泛的是（）A強(qiáng)制選擇法B圖尺度評(píng)價(jià)法C強(qiáng)制分布法 D考核列表法.記錄員工有效或無效工作表現(xiàn)行為事件的方法是（）A關(guān)鍵事件法 B評(píng)述法C行

4、為觀察法D行為錨定等級(jí)法.關(guān)于360度反響體系，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）A 360度反響體系不包括自我評(píng)價(jià)B 360度反響體系可以基于實(shí)際接觸和觀察來評(píng)估C 360度反響體系會(huì)使工作量增大D 360度反響體系可能會(huì)帶來矛盾的考核結(jié)果二、名詞解釋.人力資源管理 一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，圍繞一整套員工管理理念而展開的吸 引、保存、激勵(lì)以及開發(fā)員工的政策、制度及管理實(shí)踐。.頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、或自由思考法（暢談法，暢談會(huì)，集思法）。采用頭腦風(fēng)暴法組 織群體決策時(shí)，要集中有關(guān)專家召開專題會(huì)議，主持者以明確的方式向所有參與 者說明問題，說明會(huì)議的規(guī)那么，盡力創(chuàng)造在融洽輕松的會(huì)議氣氛，

5、一般不發(fā)表意 見，以免影響會(huì)議的自由氣氛。由專家們“自由”提出盡可能多的方案。.任務(wù)同一性：指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性的任務(wù)的程度。也 就是說，從頭到尾地進(jìn)行一項(xiàng)工作直到一件產(chǎn)品的產(chǎn)出。.績(jī)效管理：是一個(gè)這樣的過程：執(zhí)行官、管理者和主管們可以通過這個(gè)過程使 員工績(jī)效（員工的工作表現(xiàn)）和企業(yè)目標(biāo)相一致。一個(gè)有效的績(jī)效管理過程精確 定義優(yōu)秀績(jī)效，使用績(jī)效測(cè)量手段，并且提供給員工關(guān)于他們自身績(jī)效的反響。 三、簡(jiǎn)答題.人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法專家預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)估計(jì)法、統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)、單位需求預(yù)測(cè)法.工作分析信息的收集方法（1）定性方法：工作分析信息表（JAIF）（觀察、面談、問卷、工作日志

6、）（2）定量方法：職能工作分析（FJA）、職位分析問卷（PAQ）、管理職能描述 問卷（MPDQ）.比價(jià)獵頭該公司與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（1）職位級(jí)別側(cè)重：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主要涉及中層管理或更低的職位；獵頭公司 專注于月薪超過5萬美元的高級(jí)管理職位。（2）付費(fèi)規(guī)那么：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)通常在雇用成功后才收取費(fèi)用；獵頭公司收取固 定傭金，無論獵頭是否成功，組織都要向獵頭公司付費(fèi)。（3）費(fèi)用金額：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)費(fèi)用一般比獵頭公司要低，信息共享；獵頭公司 通常收取高額費(fèi)用，為招聘組織和被招聘人雙方保密。.什么是薪酬？薪酬有哪些形式？直接經(jīng)濟(jì)薪酬（周薪、月薪、獎(jiǎng)金或傭金形式的報(bào)酬）、間接經(jīng)濟(jì)薪酬（福利： 包括所有未包括在直

7、接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的貨幣報(bào)酬）和非經(jīng)濟(jì)薪酬（工作特征；工作 環(huán)境）四、論述題.請(qǐng)你描述一下工作特征模型二卷一、單項(xiàng)選擇題 1-5 CADCB 6-10 CBBDA 11-15 BDBAC雇傭質(zhì)量公式QH = (PR + HP + HR)/ N”中的HR是指()A新雇傭員工的平均工作績(jī)效等級(jí)B新雇傭員工一年內(nèi)被提升的比例C新雇傭員工一年之后的留職率D工作邀請(qǐng)的接受率.以下屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()A辦公室設(shè)施條件B婚假 C住房公積金 D養(yǎng)老保險(xiǎn).以下不屬于人力資源管理活動(dòng)主體的是()A人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)B銷售部經(jīng)理 C人力資源部經(jīng)理 D招聘專員.以下方法中強(qiáng)調(diào)或側(cè)重提升組織成員問題解決能力或決策能力的是()

8、A角色扮演 B行為模仿 C管理游戲 D行為調(diào)整.以下不屬于平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度的是()A財(cái)務(wù) B組織文化C學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D內(nèi)部業(yè)務(wù)流程6,薪酬水平?jīng)Q定的常用方法是()A壓縮層級(jí)B薪酬等級(jí) C薪酬調(diào)查 D績(jī)效加薪7,以下不屬于自上而下的人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是()A統(tǒng)計(jì)建模法B單位需求預(yù)測(cè)法C專家預(yù)測(cè)法 D趨勢(shì)估計(jì)法.關(guān)于招聘測(cè)試，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()A工作樣本測(cè)試要求申請(qǐng)者在給定條件下完成實(shí)際工作中所涉及的樣本工作B測(cè)謊儀對(duì)工作中阻礙生產(chǎn)的預(yù)測(cè)是有效的，還可以預(yù)測(cè)未來的職位晉升C認(rèn)知能力測(cè)試主要是對(duì)數(shù)學(xué)、語言、心理學(xué)等基本認(rèn)知能力進(jìn)行的測(cè)試D當(dāng)測(cè)量關(guān)于成就感、責(zé)任感、可靠性工作特征時(shí)，個(gè)性測(cè)試

9、設(shè)計(jì)的有效性較強(qiáng).在現(xiàn)實(shí)中，評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)最常使用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是()A內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn) B外部標(biāo)準(zhǔn)C綜合標(biāo)準(zhǔn)D參加者的反響.人事比率是指()A人力資源經(jīng)理的人數(shù)與業(yè)務(wù)經(jīng)理的人數(shù)之比B正式員工的人數(shù)與非正式員工的人數(shù)之比C管理層的人數(shù)與非管理層的人數(shù)之比D人力資源部的員工人數(shù)與業(yè)務(wù)部門的員工人數(shù)之比n.衡量績(jī)效管理有效與否的核心標(biāo)準(zhǔn)是oa員工的有效工作程度是否得到科學(xué)合理測(cè)量B員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)的一致性程度C員工的個(gè)人績(jī)效是否提升D企業(yè)的整體業(yè)績(jī)是否提升.以下方法或工具中，用于分析人力資源供給狀況的工具是()A德爾菲法B名義群體技術(shù) C繼任安排D技能清單.以下不屬于外部招聘方法的是()A獵頭公司B員工推薦

10、 C特殊事件招聘D校園招聘.關(guān)于反響面談，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()A員工可以在通過反響面談與主管或上司談?wù)撐磥頃x升和薪酬的相關(guān)事宜B反響面談設(shè)計(jì)雙向溝通，是績(jī)效管理過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)C反響面談鼓勵(lì)員工對(duì)自己進(jìn)行自我評(píng)估D有效的反響面談需要在一個(gè)相對(duì)輕松而不是壓抑的氣氛中進(jìn)行.以下不屬于人力資源管理診斷模型中理想的最終結(jié)果的是()A有競(jìng)爭(zhēng)力、高質(zhì)量的產(chǎn)品B有競(jìng)爭(zhēng)力、高質(zhì)量的服務(wù)C有競(jìng)爭(zhēng)力、高質(zhì)量的人才D社會(huì)責(zé)任的履行和符合倫理道德的行為二、名詞解釋.人力資源一定時(shí)期內(nèi)組織所擁有的能夠被組織使用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能 力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。.德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)

11、系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之 間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查 專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本 一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。.工作說明書：有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其它特 征(KSAO)的書面說明。.技能多樣性：指一項(xiàng)工作要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動(dòng)的 程度。三、簡(jiǎn)答題.人力資源管理的六大模塊(1)人力資源規(guī)劃(2)招聘與配置(3)培訓(xùn)與開發(fā)(4)績(jī)效管理(5)薪酬 福利管理(6)勞動(dòng)關(guān)系管理.工作分析的步驟（1）檢查整體組

12、織和每項(xiàng)工作的適當(dāng)性（2）決定如何運(yùn)用工作分析信息（3）選擇需要分析的工作（4）運(yùn)用允許的工作分析技巧收集信息（5）準(zhǔn)備工作描述（6）準(zhǔn)備工作說明書.招聘方法：（1）內(nèi)部招聘：工作公告和求職申請(qǐng)；內(nèi)部兼職和員工推薦（2） 外部招聘：媒體廣告；電子招聘；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司；特殊事件招聘；暑 期實(shí)習(xí)；校園招聘.列舉五個(gè)績(jī)效評(píng)估中的誤差評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)問題、暈輪效應(yīng)、寬容或苛刻誤差、居中傾向誤差、近因誤差、比照效 應(yīng)、個(gè)人偏見誤差.員工培訓(xùn)的方法有哪些？在職培訓(xùn)、案例方法、角色扮演、文件筐技術(shù)、管理游戲、行為模仿、戶外導(dǎo)向 計(jì)戈人四、論述題.如何進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃（1）環(huán)境分析（2）人力資源需求預(yù)測(cè)

13、（3）人力資源供給分析（4）行動(dòng)方案的制定.績(jī)效評(píng)估的潛在問題（1）評(píng)估的對(duì)立面（員工擔(dān)憂評(píng)估有主觀性）（2）體系設(shè)計(jì)和操作問題（3）考核者問題評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)問題、暈輪效應(yīng)、寬容或苛刻誤差、居中傾向誤差、近因誤差、比照效 應(yīng)、個(gè)人偏見誤差三卷一不定項(xiàng)選擇題B,C,D 2. C 3. A,B,C 4 C, D 5 B 6 A, B, C, D 7 B, C, D 8C 9B, D, E 10B.報(bào)酬對(duì)員工的作用主要有（）。A.增值B.滿足生活需要C.滿足精神地位需要D.滿足保障需要E.激勵(lì).對(duì)一名工人的績(jī)效考評(píng)，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤、服 從紀(jì)律等方面也都是要進(jìn)行考核的內(nèi)容

14、，這表達(dá)了績(jī)效的（）特征和要求。A.多因性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.不確定性E.靜態(tài)性.屬于勞動(dòng)合同法定條款的有（）。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.勞動(dòng)報(bào)酬D.試用期限.定量的工作評(píng)價(jià)方法有（）。A.成對(duì)排列法B.分類套級(jí)法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.因素比擬法E.定限排列法.按（）分類，可將考評(píng)分為德、智、能、績(jī)等。A.手段B.內(nèi)容C.評(píng)價(jià)主體D.時(shí)間.企業(yè)資源的分類主要有（）。A.自然資源B.資本資源C.信息資源D.人力資源E.個(gè)性行為特征與傾向.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是（）。A.定量性B.完整性C.協(xié)調(diào)性D.比例性.主體雙方依法享有的權(quán)利和承當(dāng)?shù)牧x務(wù)，是勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素中的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)

15、容D.程序.招聘間接本錢包括（）。A.招聘費(fèi)用B.提升費(fèi)用C.安置費(fèi)用D.損失費(fèi)用E.流動(dòng)費(fèi)用10.由一至多個(gè)工作要素組成，為了到達(dá)某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱作（）。A.工作要素B.任務(wù)C.職位D.職權(quán)二填空題.是根據(jù)勞動(dòng)的、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù) 等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制,復(fù)雜程度.影響員工績(jī)效的內(nèi)因主要是 和 o 技能,激勵(lì).德爾菲法的特點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)性。匿名性，反響性.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要有、o 工作本身,工作環(huán)境.勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn) 和履行產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)權(quán)利,勞動(dòng)義務(wù).薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性原那么包括外部公平、和 o內(nèi)部公平，個(gè)人公平三判斷題錯(cuò)對(duì)錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)對(duì)對(duì)對(duì)對(duì)錯(cuò) TOC o 1-5 h z .工作分析中，易對(duì)被調(diào)查者造成壓力，從而對(duì)調(diào)查產(chǎn)生反感，造成動(dòng)作的變形的是資料 分析法。（）.觀察法不適用于對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。（）.效果基礎(chǔ)型考評(píng)著眼于“干什么”，重點(diǎn)在行為與活動(dòng)。 （）.典型事例法中的關(guān)鍵事件是使工作成功的行為特征或事件。（）.錄用比大，說明招聘的人員素質(zhì)高。.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨類型