上傳人：一***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：趙**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：天津

IP屬地：天津 上傳時(shí)間：2022-10-14 格式：DOCX 頁數(shù)：3 大?。?2.55KB 積分：12 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、【W(wǎng)ord版本下載可任意編輯】 學(xué)校績效管理制度 第1篇某學(xué)?？冃Э己斯芾矸桨?為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵(lì)表彰先進(jìn)工,提高學(xué)校的工作效率,下面以某學(xué)校為例,為大家提供了學(xué)?？冃Э己斯芾矸桨?供參考。 案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì),職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,但人老實(shí),在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強(qiáng),教職工評價(jià)很好,但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某開展溝通,王某的工作積極性受到影

2、響。 一、學(xué)?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴} 通過對本案例分析,我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。 1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實(shí)”)的評價(jià)較高,就會(huì)導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價(jià)較高。當(dāng)評價(jià)對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時(shí),這種問題最容易發(fā)生。 2.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來開展工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明,不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。 3.對績效

3、考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反應(yīng)。學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中忽略了績效考核反應(yīng)工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某開展一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵(lì),這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。 二、在績效管理中防止可能出現(xiàn)的問題的對策 1.加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn),防止在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起開展學(xué)習(xí),端正考評者的認(rèn)識(shí),提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)

4、年的績效考核工作。 2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體,內(nèi)容詳細(xì),指標(biāo)盡量量化。學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,下一定功夫,把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體,內(nèi)容詳細(xì),考評指標(biāo)但凡能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如:學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改良。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對不同的崗位,以及擔(dān)負(fù)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)構(gòu)造的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對于不同的工作崗位的要求是不同的。 3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)?？冃Х磻?yīng)是學(xué)

5、校部門主管將績效評價(jià)的結(jié)果反應(yīng)給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢,并幫助其制定個(gè)人工作改良發(fā)展計(jì)劃,最終到達(dá)影響教職工行為、提高教職工績效的目的?？冃Х磻?yīng)對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強(qiáng)調(diào)他們在個(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī),而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步開展總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改良績效盡可能達(dá)成一致;四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)開展討論;五是為下一個(gè)績效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外,部門主管應(yīng)對即將承受面談的教職工所從事工作的工作描述開展研究,將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以比照,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料開展全面地了解和分析,而且在績效考核