以績效和投資回報為導向的教育訓練

1、優(yōu)選文檔優(yōu)選文檔PAGEPAGE3優(yōu)選文檔PAGE常聽好多企業(yè)負責培訓的人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理重申：訓練很貴，但不訓練更貴。但是在中國WTO入世今后，市場競爭將會異常激烈，企業(yè)資源運用和管理也是輜銖必較，以上的話或許還得加上一句：效益不好的訓練不但貴，而且是浪費。企業(yè)今天因訓練上的浪費，主要有兩個原因，一個是未選擇合適的課程；二是未推行有效的跟進和效益評估。在新初版的WORKINGEQ一書中，作者DanielGoleman就有感而發(fā)：企業(yè)界在選擇訓練課程時有追趕流行的現(xiàn)象，至于訓練評估更常常僅憑印象。有些華而不實的但是好玩的議論很高，形成娛樂價值重于教育價值的怪現(xiàn)象。美國訓練與發(fā)展協(xié)會（ASTD

2、）曾進行了一項檢查發(fā)現(xiàn)，只有13%的企業(yè)會評估訓練對提升工作績效和投資回報的效益。目前，在中國的好多企業(yè)對訓練的衡量仍舊停留在以訓練人數(shù)、次數(shù)、時間和執(zhí)行情況為評估指標的階段。企業(yè)內(nèi)部的訓練可否碰到重視和支持，常常取決于經(jīng)營者的主觀認知和對訓練原有的印象。大多數(shù)企業(yè)對培訓就好象是“水中的月亮，可望而不能得”，迷惑于訓練績效的難以評估和難以表現(xiàn)。目前,一些銷售培訓咨詢企業(yè)在中國已經(jīng)開始著手推行“以銷售人員績效（KPI）和投資回報率（ROAM）為導向”的培訓咨詢工作。他們建議將中大型企業(yè)的訓練部門重新定位為企業(yè)內(nèi)部的績效改進顧問-InnerPerformanceImprovementConsult

3、ant,訓練人員運用自己的專業(yè)知識、運用訓練發(fā)展的手法，協(xié)助企業(yè)職能部門如銷售部門、生產(chǎn)部門等改進問題、提升績效、有效達成部門和企業(yè)目標。這些企業(yè)的訓練部門也開始修正自己訓練績效的評估指標，從原來的訓練人次數(shù)、時間和執(zhí)行情況到訓練推行前后的能力提升目標、行為改進目標、KPI改進目標、組織效益目標等的達成率和改進率。對廣大企業(yè)的另一個建議是：別再浪花銷在沒有效益的訓練上了！與其忙著規(guī)劃大堆的訓練系統(tǒng)和計劃，不如先認真考慮以下問題：現(xiàn)在面對的問題可否真的可利用訓練來協(xié)助解決？所辦的訓練對于企業(yè)的經(jīng)營績效的提升和工作的改進上，有多少詳盡可量化的績效指標？應如何有效評估出受訓者行家為上的改變和能力上的

4、提升，已達成訓練原定的績效目標？將參加的學員可否已被激發(fā)出學習動機和成長意愿？為了追求訓練資源的更有效運用，企業(yè)內(nèi)部訓練應從學校消極的訓練心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘龁T工能力及經(jīng)營績效的必要過程或手段。因此，耗費大批人力物力的訓練應在訓練前作大批客觀和嚴實的評估，并追蹤其推行后的見效，以量少質(zhì)精的方式規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部訓練。作者曾經(jīng)對國內(nèi)幾家大型企業(yè)做過中層管理干部訓練（MTP），發(fā)現(xiàn)若是能在培訓先進行管理能力的評鑒，確認其強弱勢后再推行訓練，不僅縮短了培訓的課程內(nèi)容，節(jié)約了時間和花銷，而且獲取了滿意的實效，因此在企業(yè)內(nèi)訓的項目中，針對受訓人員會制作兩套培訓評估系統(tǒng)，一套用在培訓從前，另一套用在培訓此后，這種培訓方法除了能夠防備推行實質(zhì)上不需要的課程，更可在訓練此后如期認識學員行為的變化。評估訓練是為了將有限的資源做最大的發(fā)揮，更重要的是如何運用優(yōu)異的方法和工具清楚地檢查員工能力的落差（GAP），方能將資源集中于優(yōu)先關注的重點地帶。訓練人員要朝向企業(yè)內(nèi)部的績效改進顧問師IPIS轉(zhuǎn)型，就現(xiàn)在的評估