公司KPI績效考核管理辦法

1、公司KPI績效考核管理辦法公司KPI績效考核管理辦法公司KPI績效考核管理辦法公司KPI績效考核管理辦法編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:KPI績效考核管理辦法1.績效考核目的客觀、公正的分析和評價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值；提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效；考核結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。2.績效考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持

2、一年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核；分析考核原則：按照崗位職責(zé)設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)；一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)；公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 3.績效考核組織各部門對考評有不同意見，可以直接向人力資源部書面申明，由人力資源部呈報(bào)公司總經(jīng)理裁決。4績效

3、考核方式采用關(guān)鍵業(yè)績和日常工作考核法對員工進(jìn)行考核。員工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)。采用月度考核。5績效考核內(nèi)容員工主要考核內(nèi)容：業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力指標(biāo)。6績效考核程序作為月度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作總結(jié)及工作計(jì)劃，主管閱后評價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬績效考核依據(jù)。部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作完成情況，填寫KPI績效考核評定表打分并簽字，然后交人力資源部。部門主管級以上員工的考核評定表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。各部門考核表打分完畢，交人力資源部統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門經(jīng)理簽字確認(rèn)，然后制定出統(tǒng)計(jì)表發(fā)放月度績效工資。7績效考核注意事項(xiàng)員工考核工作由人力資源部組織，各相關(guān)部門經(jīng)理具體實(shí)施

4、，考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通，并填寫溝通記錄。各部門于每月5日前將當(dāng)月每個(gè)員工的考核評定表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源部于每10日前將每個(gè)員工當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)報(bào)至公司總經(jīng)理審批后，存檔備案，財(cái)務(wù)部將績效工資于發(fā)薪日發(fā)給員工。當(dāng)月績效工資的發(fā)放以上月績效考核的分值作為依據(jù)。8.績效考核表考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表（試行月度考核）。績效考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和崗位職責(zé)制定。9.績效考核結(jié)果如果對考核結(jié)果有異議，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向人力資源部提出

5、書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。10.績效溝通每月度至少開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與考核表一起提交。11.績效考核結(jié)果管理考核結(jié)果申述參加考核的任何員工對考評結(jié)果擁有申訴的權(quán)利。申訴時(shí)效為直接主管考評結(jié)束后的2日內(nèi)?？己速Y料的保管考核表作為員工的人事檔案一部分由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查

6、看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。考核結(jié)果頒布：考評采用100分制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下：A級員工；B級員工；C級員工；D級員工； D級以下員工不發(fā)放績效工資?？己私Y(jié)果應(yīng)用：員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工績效工資，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)考核結(jié)果的，該部門員工的績效工資延期發(fā)放。員工績效考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考依據(jù)。12.績效管理責(zé)權(quán)分工人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管

7、理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系，制訂員工工作能力提高計(jì)劃，運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運(yùn)行?？荚u人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行考評；考評結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。2、權(quán)利：考評人可根據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。13.考核責(zé)任原則上由部門經(jīng)理擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。人力資源部有權(quán)對未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。14. 績效工資發(fā)放公司員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)：1、主管以上級員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)1000元；2、主管級員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元；3、主管級以下員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)5