人力資源新趨勢(shì)與E化

1、人力資源新趨勢(shì)與E化戴淑芬臺(tái)灣積體電路製造股份有限公司招募部經(jīng)理壹、前言主題分成兩兩部份：E-HHR與E-RRecrruittingg。其實(shí)實(shí)E-RRecrruittingg一般在在網(wǎng)路上上都可以以看到比比如1004等相相關(guān)的網(wǎng)網(wǎng)站；其其實(shí)人力力資源包包含的非非常的廣廣，從招招募、當(dāng)當(dāng)人員招招募進(jìn)來來時(shí)，必必須研究究並將人人員放置置在最適適當(dāng)?shù)奈晃恢?。接接下來是是?guī)劃一一系列的的薪資福福利，再再來就是是生涯規(guī)規(guī)劃以及及升遷的的福利等等相關(guān)做做法，最最後就是是績(jī)效評(píng)評(píng)估，之之中下來來是有非非常多的的脈落。在在一九八八0年初期期，人力力資源這這相關(guān)的的名詞並並未出現(xiàn)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)時(shí)在臺(tái)灣灣大部份份人力資

2、資源主管管的別稱稱是人人事，也也就是管管理人的的事情的的人?；镜墓すぷ骶褪鞘前l(fā)薪水水、單純純的人才才招募。到到了八00年代的的後期，當(dāng)當(dāng)時(shí)正巧巧我加入入了摩托托蘿拉公公司，當(dāng)當(dāng)時(shí)在公公司有一一個(gè)改組組的動(dòng)作作，第一一次聽到到HRR，也也就是人人力資源源。所謂謂的人事事和人力力資源的的差別為為何？人人力資源源是以人人當(dāng)作資資源來發(fā)發(fā)展。相相較於之之前的人人事，是是有包含含部份的的IR，有有公關(guān)的的責(zé)任。所所謂的責(zé)責(zé)任就是是促進(jìn)勞勞資關(guān)係係相關(guān)的的和諧，避避免造成成不必要要工會(huì)或或是勞資資爭(zhēng)議的的相關(guān)問問題出現(xiàn)現(xiàn)。所以以當(dāng)時(shí)人人事在規(guī)規(guī)劃薪資資方面，規(guī)規(guī)劃的主主要依據(jù)據(jù)是在於於如何防防堵這方方

3、面的情情況發(fā)生生；但是是到了九九十年代代，人事事的主要要任務(wù)變變成是如如何將公公司的人人員的才才能發(fā)揮揮出來，所所以就有有相關(guān)的的做法出出現(xiàn)。網(wǎng)路上有一一篇報(bào)導(dǎo)導(dǎo)名為五年級(jí)級(jí)同學(xué)會(huì)會(huì)，所所指的對(duì)對(duì)象是以以民國(guó)五五十年到到五十九九年所出出生的人人。也就就是說時(shí)時(shí)代在改改變，這這些五年年級(jí)的族族群是指指為青春春期後期期的人。因因?yàn)檫@些些族群沒沒有經(jīng)過過戰(zhàn)亂，沒沒有經(jīng)過過時(shí)代的的動(dòng)盪。在在五十五五年出生生的後的的人，通通常都有有聽過所所謂的新新人人類?，F(xiàn)現(xiàn)在又出出現(xiàn)所謂謂的XX世代、YY世代以及E世代。所以以在做人人才招募募的時(shí)候候要如何何面對(duì)這這些新世世代的人人呢？公公司的主主要目的的是如何何把這

4、些些人轉(zhuǎn)化化成公司司真正的的資源，面面對(duì)有許許多的新新新人類類，公司司要如何何的經(jīng)營(yíng)營(yíng)才能應(yīng)應(yīng)對(duì)這些些變遷。另另外就是是公司在在招募同同時(shí)，如如果當(dāng)初初人員進(jìn)進(jìn)入公司司後所預(yù)預(yù)期的結(jié)結(jié)果跟後後來進(jìn)入入公司的的落差非非常的大大，這對(duì)對(duì)於人力力資源方方面是非非常不利利，可能能導(dǎo)致公公司的人人員退步步。貳、新世代代HR一、什麼是是新世代代？所謂新世代代是指高高度E化，所所重視的的人是自自己。所所以新世世代是高高度個(gè)人人化的世世代。所所謂新世世代是指指E化，也也就是資資訊技術(shù)術(shù)是非常常的重要要。人與與人之間間的溝通通世非常常的快速速與頻繁繁，但相相對(duì)是漸漸漸地淡淡薄。網(wǎng)網(wǎng)路的廣廣大，已已經(jīng)使得得世界就

5、就在你附附近。電電子化以以及生命命科學(xué)越越來越重重視。這這些因素素導(dǎo)致目目前的新新生活方方式以及及新公司司方式的的改變，所所以速度度也加快快。一方方面這也也是一個(gè)個(gè)知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)時(shí)代，如如果擁有有多面的的知識(shí)，力力量會(huì)非非常的大大。二、新世代代的挑戰(zhàn)戰(zhàn)(一) 國(guó)國(guó)際化來自各地、各各處以及及任何人人、事、物物的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。先進(jìn)進(jìn)的科技技以及作作事情的的方法會(huì)會(huì)有所改改變。進(jìn)進(jìn)度是否否永遠(yuǎn)可可以比同同業(yè)更快快是非常常重要的的，摩托托羅拉公公司當(dāng)初初在早期期推出掌掌中心鑽鑽的手機(jī)機(jī)款式，但但是因?yàn)闉楫?dāng)時(shí)所所限定的的用戶是是給公司司的高階階主管以以及企業(yè)業(yè)主，所所以銷售售對(duì)象有有一定的的限制。但但是因?yàn)闉?/p>

6、當(dāng)時(shí)的的其他行行動(dòng)電話話的研發(fā)發(fā)大廠，例例如易利利信以及及諾基亞亞公司由由於研發(fā)發(fā)速度快快，再加加上在市市場(chǎng)的能能夠被一一般的消消費(fèi)大眾眾接受，所所以在量量大的情情況下價(jià)價(jià)格會(huì)壓壓低，相相對(duì)的公公司對(duì)於於新產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)太慢，結(jié)結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力不足足。所以以速度太太慢是成成為企業(yè)業(yè)足夠的的傷痛。企企業(yè)的主主要競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)要素為為策略、品品質(zhì)、研研發(fā)、還還是人力力資本，其其實(shí)一個(gè)個(gè)企業(yè)主主要成功功的因素素，主要要是由企企業(yè)的核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，這這關(guān)鍵到到企業(yè)是是否能在在市場(chǎng)上上生存下下去。之之前所提提到的摩摩托羅拉拉能在市市場(chǎng)上生生存下去去的主要要原因是是公司本本身有很很好的產(chǎn)產(chǎn)品，行行動(dòng)電話話以及呼呼叫器

7、。但但是後來來產(chǎn)品的的嚴(yán)重落落後是已已經(jīng)來不不及，根根本無法法與對(duì)手手競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)國(guó)際大廠廠IBMM由於自自我的品品牌以及及科技領(lǐng)領(lǐng)先都是是公司的的策略，所所以一個(gè)個(gè)公司必必須確認(rèn)認(rèn)公司的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力在在哪?WWar forr taalennt。因因?yàn)榘偌壹覡?zhēng)鳴，各各行各業(yè)業(yè)的有著著劇烈的的競(jìng)爭(zhēng)。目目前最熱熱門的是是研發(fā)部部分，相相關(guān)的人人才也備備受重視視?？蛻魬舻谝?，到到底市場(chǎng)場(chǎng)上誰(shuí)是是人力資資源的客客戶，公公司的全全部員工工也是人人力資源源的客戶戶。HRR的能力力，公司司的人力力資源為為了因應(yīng)應(yīng)未來的的人力資資源開發(fā)發(fā)，人力力資源本本身是否否已經(jīng)做做好準(zhǔn)備備？(二) 大大環(huán)境的的改變第一個(gè)是

8、知知識(shí)就鑰鑰匙，也也就是說說一個(gè)人人如果擁?yè)碛兄R(shí)識(shí)，就可可以解開開許多的的問題?？涂蛻羰谴蟠笸?，這這是從國(guó)國(guó)外翻譯譯而來，也也就是CCusttomeer iis tthe Kinng，一一切以客客戶為尊尊。Maarkeet ssharretoo miine shaare的的意思是是指不是是只有單單一商品品能夠佔(zhàn)佔(zhàn)有市場(chǎng)場(chǎng)，以行行動(dòng)電話話而言，消消費(fèi)者在在換行動(dòng)動(dòng)電話時(shí)時(shí)會(huì)有許許多的選選擇。換換句話說說，當(dāng)功功能以及及新產(chǎn)品品不斷的的推陳出出新時(shí)，消消費(fèi)者會(huì)會(huì)選擇新新產(chǎn)品來來替換手手邊的用用品；接接下來少少規(guī)格以以及私人人化，所所謂少規(guī)規(guī)格是指指產(chǎn)品要要有較少少的產(chǎn)品品規(guī)格限限制，產(chǎn)產(chǎn)品才能能

9、發(fā)展多多樣化。私私人化是是指就是是針對(duì)不不同的族族群而設(shè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)產(chǎn)品，讓讓顧客使使用上有有成就感感。國(guó)際際化，不不管是貿(mào)貿(mào)易或是是製造業(yè)業(yè)都有往往大陸的的可能。上上下游垂垂直整合合，也就就是外包包、合作作廠商以以及網(wǎng)路路之中的的策略聯(lián)聯(lián)盟等相相關(guān)的合合作，最最近有一一個(gè)大新新聞就是是惠普與與康柏的的合併案案，雖然然目前的的情況並並不是非非常的明明朗，相相關(guān)的作作為仍有有須觀察察。數(shù)位位化，雖雖然現(xiàn)在在的環(huán)境境並不是是真正朝朝向數(shù)位位化，但但是將來來的環(huán)境境一定是是慢慢朝朝向數(shù)位位化。所所以大環(huán)環(huán)境會(huì)變變成有新新遊戲、新新規(guī)則，這這樣的情情況下會(huì)會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)及機(jī)會(huì)會(huì)，所以以企業(yè)、創(chuàng)創(chuàng)新及企企業(yè)家的

10、的精神都都要做因因應(yīng)的改改變。(三) 在在組織上上舊世代代與新世世代之間間有什麼麼不同？在舊世代，因因?yàn)樗俣榷鹊木徛?，所以以是漸進(jìn)進(jìn)式改變變。再加加上穩(wěn)定定，目前前有許多多比較年年長(zhǎng)的人人也許一一輩子只只有換了了一兩個(gè)個(gè)工作，但但是現(xiàn)代代的人也也許會(huì)時(shí)時(shí)常換工工作。再再者能夠夠清楚界界定產(chǎn)業(yè)業(yè)領(lǐng)域，一一個(gè)公司司是否能能夠界定定公司真真正的發(fā)發(fā)展方向向，以及及是做為為上、中中以及下下游的廠廠商，是是需要界界定清楚楚。接下下來是資資源來自自權(quán)位以以及本土土市場(chǎng)，接接下來是是員工忠忠誠(chéng)度，員員工對(duì)於於公司有有很大的的忠誠(chéng)度度，現(xiàn)在在最熱門門的話題題就是退退休金的的問題，這這方面也也引發(fā)許許多勞工工

11、對(duì)於政政府相關(guān)關(guān)的抗議議，所以以退休金金是許多多勞工所所關(guān)切的的問題。以以新世代代而言，在在經(jīng)常、間間接的改改變中，在在破壞的的環(huán)境之之下必須須要有創(chuàng)創(chuàng)新的改改變。流流動(dòng)的價(jià)價(jià)值觀在在對(duì)與錯(cuò)錯(cuò)之間的的標(biāo)準(zhǔn)已已經(jīng)是非非常難評(píng)評(píng)價(jià)。難難以維持持的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也也就是說說公司的的營(yíng)收每每年度會(huì)會(huì)有所不不同，如如果環(huán)境境的大幅幅度改變變，所以以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)是非非常難以以維持的的。國(guó)際際化市場(chǎng)場(chǎng)，由於於臺(tái)灣的的內(nèi)需情情況因?yàn)闉椴桓?，所所以必須須積極拓拓展國(guó)外外市場(chǎng)來來擴(kuò)大需需求，增增加公司司的訂單單。員工工的自由由度在現(xiàn)現(xiàn)今的社社會(huì)中視視非常大大，尤其其是生涯涯規(guī)劃在在許多人人心目中中是非常常重要的的。(

12、四) 企企業(yè)所需需做的改改變這方面也同同時(shí)在新新舊企業(yè)業(yè)中有所所比較。在在舊企業(yè)業(yè)中所強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是品質(zhì)，相相反的在在新的企企業(yè)中不不只強(qiáng)調(diào)調(diào)品質(zhì)，同同時(shí)也強(qiáng)強(qiáng)調(diào)速度度，而且且是全方方位的速速度。許許多企業(yè)業(yè)可以根根據(jù)相關(guān)關(guān)的表格格來評(píng)定定公司的的狀態(tài)是是屬於新新的企業(yè)業(yè)還是舊舊的企業(yè)業(yè)。舊的的企業(yè)不不外乎是是注重品品質(zhì)、一一致和控控制、規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)濟(jì)、客戶戶至上、客客戶導(dǎo)向向之創(chuàng)新新、員工工發(fā)展、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)管理理以及價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向。然而而在新的的企業(yè)中中除了強(qiáng)強(qiáng)調(diào)舊的的企業(yè)，更更增加了了一些所所強(qiáng)調(diào)的的地方。所所強(qiáng)調(diào)的的地方是是速度、彈彈性和敏敏捷，也也就是能能否因應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)的的快速變變化。數(shù)數(shù)字化和和

13、區(qū)隔化化，針對(duì)對(duì)公司的的客戶分分析以作作為區(qū)隔隔。對(duì)客客戶親密密，也就就是針對(duì)對(duì)客戶作作個(gè)人的的化的設(shè)設(shè)計(jì)?？瓶萍紝?dǎo)向向之創(chuàng)新新，是IIT或是是e化讓公公司的運(yùn)運(yùn)作方式式有所不不同。在在組織能能力方面面，如果果一個(gè)公公司是強(qiáng)強(qiáng)調(diào)以行行銷為導(dǎo)導(dǎo)向的策策略，公公司在這這方面的的人才是是需要非非常注重重。所謂謂的策略略賭注，視視公司的的策略關(guān)關(guān)係到公公司未來來的發(fā)展展。策略略夥伴的的決定與與合作是是非常的的重要的的。(五) 組組織特徵徵的改變變舊的組織所所呈現(xiàn)的的規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟(jì)，也也就是公公司的生生產(chǎn)如果果沒有到到達(dá)一定定的產(chǎn)量量，是無無法生存存下去。第第二項(xiàng)為為工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，也也就是在在公司時(shí)時(shí)常所看

14、看見的SSOP、員員工守則則、員工工規(guī)則等等相關(guān)的的措施。第第三項(xiàng)是是缺乏財(cái)財(cái)務(wù)資本本。第四四項(xiàng)是中中央集權(quán)權(quán)。在新新的組織織方面所所強(qiáng)調(diào)的的是特殊殊化以及及個(gè)別化化。工作作的客戶戶導(dǎo)向，就就是工作作上會(huì)以以客戶導(dǎo)導(dǎo)向做為為設(shè)計(jì)。彈彈性化，員員工以技技術(shù)為準(zhǔn)準(zhǔn)，也就就是說個(gè)個(gè)人化的的設(shè)計(jì)是是關(guān)係到到產(chǎn)品以以及技術(shù)術(shù)的設(shè)計(jì)計(jì)。這一一方面同同時(shí)也牽牽涉到公公司再做做人才招招募的同同時(shí)需要要許多不不同個(gè)性性的人，才才能做出出多樣的的產(chǎn)品。所所謂有DDISCC，D就是指指主導(dǎo)型型的人，I就是喜歡與人互動(dòng)的人，S是屬於很穩(wěn)定的人，C就是屬於穩(wěn)謹(jǐn)慎的人，分別是以老虎、孔雀、無尾熊以及貓頭鷹這四種動(dòng)物來代表

15、。所以公司的人需要這四種的人的組成來成就公司，人的組織才可以彈性化。第五項(xiàng)是缺乏人力資本，許多企業(yè)在於人力成本上是不高，特別在新竹科學(xué)園區(qū)方面是非常的普遍。有一個(gè)網(wǎng)站主要談?wù)摰氖歉呖萍颊搲木W(wǎng)站，網(wǎng)站中對(duì)於許多高科技公司的評(píng)價(jià)非常的多，相對(duì)的公司的批判也非常的多。對(duì)於園區(qū)公司的一些做法及策略，如成本外部化或是股票發(fā)放的相關(guān)做法評(píng)論。第六項(xiàng)是中央集權(quán)為者及保衛(wèi)者。這與中央集權(quán)是不同的，因?yàn)閘eadership不只是集中在一個(gè)人的手上，也許是集中在一個(gè)集團(tuán)上。以目前有許多歐美的國(guó)家，許多大公司的CEO並不只有一位，甚至有兩到三位。以摩托羅拉而言，公司的總經(jīng)理就有三位。臺(tái)積電的經(jīng)營(yíng)決策者就有三位，甚

16、至慢慢擴(kuò)大中，所以變成是以群體為組的領(lǐng)導(dǎo)中心。(六) 人人力資源源角色所所需要做做的改變變1. 人力力資源在在舊的角角色如何何扮演(1) 介介紹傳統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源人力資源主主要負(fù)責(zé)責(zé)例如薪薪水給付付或是其其他等雜雜事。其其實(shí)人力力資源包包含的範(fàn)範(fàn)圍非常常的廣，主主要有生生老病死死。例如如公司的的員工的的保險(xiǎn)以以及其他他等事項(xiàng)項(xiàng)，皆屬屬於人力力資源等等工作內(nèi)內(nèi)容。(2) 服服務(wù)的是是內(nèi)部部的客戶戶所以相對(duì)的的要培養(yǎng)養(yǎng)Perrsonnal skiill與與員工相相處的技技巧。(3) 建建立個(gè)人人技巧(4) 執(zhí)執(zhí)行公司司策略有關(guān)於公司司的徵員員與裁員員，人力力資源必必須去執(zhí)執(zhí)行。(5) 保保護(hù)公司司

17、文化(6) 發(fā)發(fā)展政策策和計(jì)畫畫為舊組組織人力力資源所所扮演的的角色2.人力資資源在新新的角色色扮演(1) 支支持企業(yè)業(yè)重要目目標(biāo)不僅注意在在員工的的方面，也也需要在在公司的的市場(chǎng)有有所助益益。(2) 服服務(wù)公司司的客戶戶人力資源不不只是對(duì)對(duì)於服務(wù)務(wù)內(nèi)部的的員工，對(duì)對(duì)於公司司的客戶戶也必須須延伸這這方面的的關(guān)係。例例如外部部客戶可可能要求求公司的的人力資資源就公公司的相相關(guān)做法法，如教教育訓(xùn)練練等措施施傳承給給公司的的客戶，例例如品質(zhì)質(zhì)的概念念?；蚴鞘菍⒐舅疽恍┖煤玫淖龇ǚㄅc上下下游廠商商互動(dòng)交交，因此此這方面面服務(wù)的的對(duì)象是是公司的的客戶。(3) 建建立組織織能力(4) 建建構(gòu)企業(yè)業(yè)的能力

18、力(5) 是是保證一一致的價(jià)價(jià)值觀以臺(tái)積電的的價(jià)值觀觀為例，臺(tái)臺(tái)積電在在招募員員工的時(shí)時(shí)所打上上的口號(hào)號(hào)，第一一個(gè)是志志同道合合的人，所所謂志同同道合，也也就是臺(tái)臺(tái)積電的的十大經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念。所以以每個(gè)公公司有自自己的vvisiion andd miissiion，人人力資源源主管就就必須要要以公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念來來尋找合合適的人人。例如如臺(tái)積電電的經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念第第一條準(zhǔn)準(zhǔn)則就是是真誠(chéng)，也也就是不不彎曲與與不扭曲曲。(6) 發(fā)發(fā)展引導(dǎo)導(dǎo)性原則則引導(dǎo)其他的的客戶發(fā)發(fā)展人力力資源，而而不是幫幫助建立立他人建建立相關(guān)關(guān)的人力力資源。企業(yè)文化與與管理哲哲學(xué)之間間到底有有什麼樣樣的衝擊擊？衝擊擊是在舊舊角色

19、中中，HRR是主管管的夥伴伴，而不不是員工工的夥伴伴，是屬屬於比較較官方的的。現(xiàn)在在HR所扮扮演的新新角色中中，HRR是企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。但但是人力力資源為為何是企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)的研研發(fā)部門門甚至是是其他的的部門才才是企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者？人人力資源源原本被被定義為為支援的的部門，為為何人力力資源變變換成企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。人人力資源源涉及到到文化層層面。如如果公司司愈擴(kuò)大大原有的的市場(chǎng)佔(zhàn)佔(zhàn)有率，必必須要將將新的價(jià)價(jià)值觀念念導(dǎo)入企企業(yè)員工工思想及及做法中中，所以以人力資資源是企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。並並且不同同的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者會(huì)成成為不同同的企業(yè)業(yè)文化。例例如有些些公司崇崇上集權(quán)權(quán)管理，公公司所

20、有有的決策策必須由由高層主主管決定定，相對(duì)對(duì)的決策策的速度度會(huì)非常常的緩慢慢，必須須透過層層層的管管理才能能決定。有有一些公公司是採(cǎi)採(cǎi)授權(quán)制制，就是是將決定定權(quán)充分分的交給給主管決決定。以以臺(tái)積電電的例子子而言，因因?yàn)榕_(tái)機(jī)機(jī)電有一一位非常常睿智的董董事長(zhǎng)，除除了平時(shí)時(shí)鼓勵(lì)員員工多多多進(jìn)修外外，對(duì)於於產(chǎn)品的的制程以以及處理理程序也也非常的的注意，所所以臺(tái)積積電的人人力資源源規(guī)劃除除了須負(fù)負(fù)責(zé)大範(fàn)範(fàn)圍的架架構(gòu)建設(shè)設(shè)外，對(duì)對(duì)於小範(fàn)範(fàn)圍也需需要作細(xì)細(xì)節(jié)規(guī)劃劃，這是是穩(wěn)抓穩(wěn)穩(wěn)打的做做法。(七) HHR效能能指標(biāo)的的改變1. 在舊舊的指標(biāo)標(biāo)上(1) 員員工作滿滿意度調(diào)調(diào)查結(jié)果通?？煽勺鰹閱T員工對(duì)於於公司的

21、的評(píng)價(jià)為為何。(2) 內(nèi)內(nèi)部客戶戶的滿意意度(3) HR活動(dòng)動(dòng)力(4) 人人員配置置程度主管需要配配置多少少的員工工，還是是主管不不需要配配置任何何的員工工等。2. 新的的指標(biāo)(1) 員員工的約約定與生生產(chǎn)力謂約定是指指員工對(duì)對(duì)於工作作上注入入多少心心力以及及生產(chǎn)力力是否高高。(2) 外外部客戶戶滿意度度公司與上下下游之間間人力資資源交流流的程度度。(3) 組組織能力力的優(yōu)勢(shì)勢(shì)公司組織是是否優(yōu)越越於其他他公司，在在於人力力資源的的組織是是否優(yōu)越越。(4) 客客戶有一一致價(jià)值值觀公司在設(shè)計(jì)計(jì)產(chǎn)品的的同時(shí)也也因?yàn)榕c與客戶的的價(jià)值觀觀不同而而有所商商確，這這時(shí)公司司需要與與客戶有有共同的的價(jià)值觀觀，

22、才會(huì)會(huì)被客戶戶所接受受。(八) CCEO認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)所面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)CEO是指指公司的的決策單單位，認(rèn)認(rèn)為公司司的挑戰(zhàn)戰(zhàn)多有多多少與人人力資源源相關(guān)。以以下的資資訊是由由一個(gè)網(wǎng)網(wǎng)站上下下載下來來的研究究報(bào)告，所所研究的的幾項(xiàng)結(jié)結(jié)果是人人力資源源有相關(guān)關(guān)的項(xiàng)目目。首先先提到的的是有顏顏色的比比例，第第一項(xiàng)是是88%的CEOO 認(rèn)為為知識(shí)管管理在公公司需要要改進(jìn)。其其次799%認(rèn)為為需改進(jìn)進(jìn)管理公公司的暫暫時(shí)性員員工。669%認(rèn)認(rèn)為需要要改進(jìn)為為發(fā)展與與績(jī)效為為基礎(chǔ)的的員工關(guān)關(guān)係。660%認(rèn)認(rèn)為需改改進(jìn)評(píng)估估與管理理公司的的層次。接接下來556%認(rèn)認(rèn)為需要要改進(jìn)建建構(gòu)全球球一致的的文化，最最後52

23、2%為公公司需要要改進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)造成為為一個(gè)學(xué)學(xué)習(xí)型的的組織；另外994%是是全球化化，799%是降降低成本本，788%是改改變?nèi)蚯虻倪\(yùn)輸輸網(wǎng)。776%為為管理全全球化的的公司，68%是指策略的執(zhí)行。64%是指改善策略的發(fā)展，最後55%為工廠的外包。有顏色的七項(xiàng)是許多CEO認(rèn)為與人力資源相關(guān)以及人力資源可以自立的地方，所以人力資源已經(jīng)在企業(yè)中扮演越來越重要的角色。以上的相關(guān)建議為一九九年美國(guó)多數(shù)的對(duì)於CEO需要改進(jìn)的調(diào)查。(九) HHR對(duì)CEOO的挑戰(zhàn)戰(zhàn)之行動(dòng)動(dòng)1. 知識(shí)識(shí)管理所謂知識(shí)管管理就是是將公司司既往的的相關(guān)知知識(shí)，或或是與其其他公司司進(jìn)行的的方式等等相關(guān)資資料，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成ddataa；或是

24、是相關(guān)的的skiill轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成可可以儲(chǔ)存存的資料料，然後後將這些些資訊放放至於企企業(yè)的網(wǎng)網(wǎng)路上或或是資料料庫(kù)中，以以利於現(xiàn)現(xiàn)在或是是將來的的人員有有參考的的依據(jù)而而避免不不必要的的情況發(fā)發(fā)生，也也就是以以知識(shí)的的傳承。目目前臺(tái)灣灣有許多多公司已已朝向這這方面來來發(fā)展，這這是很好好的現(xiàn)象象。甚至至有些企企業(yè)中專專門成立立了知識(shí)識(shí)管理部部門，之之中設(shè)有有CEOO，專門門來建立立知識(shí)管管理等相相關(guān)的事事務(wù)。2. M&A sseleectiionM是指併購(gòu)購(gòu)，而AA是指收收購(gòu)?，F(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)合併併或是收收購(gòu)的情情況時(shí)有有所聞，例例如摩托托羅拉被被併購(gòu)，臺(tái)臺(tái)積電收收購(gòu)了德德諅與世世大兩家家公司，這這時(shí)候

25、就就需要考考驗(yàn)人力力資源。因因?yàn)楣舅竞蟻愕牡倪^程中中，有太太多問題題需要解解決，例例如人員員的配置置問題為為何？薪薪資的待待遇為何何？甚至至是否有有比照勞勞基法的的方式？甚至人人員轉(zhuǎn)換換的同時(shí)時(shí)是否是是全部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移？還還是只安安置相關(guān)關(guān)技術(shù)性性的人員員。所以以M&AA不但是是目前非非常流行行的情況況，人力力資源也也必須有有能力應(yīng)應(yīng)付併購(gòu)購(gòu)或是收收購(gòu)後衍衍生出來來的相關(guān)關(guān)問題。3. 人力力規(guī)劃公司每年會(huì)會(huì)依據(jù)人人力資源源的評(píng)估估，針對(duì)對(duì)員工人人數(shù)是否否增加或或是減少少都需要要作詳細(xì)細(xì)的評(píng)估估。以臺(tái)臺(tái)積電為為例，大大概在每每年的十十一月會(huì)會(huì)做人員員的規(guī)劃劃，之中中會(huì)將人人員的相相關(guān)增加加或是其其他

26、因素素加以考考量。4. 策略略組織發(fā)發(fā)展的諮諮詢此是指向企企業(yè)的高高階主管管。如果果企業(yè)部部門的主主管對(duì)於於管理方方面有相相關(guān)的概概念，人人力資源源就扮演演著諮詢?cè)兊慕巧?. 支援援直線管管理決策策例如直線主主管需要要協(xié)助的的地方，如如工時(shí)的的相關(guān)變變動(dòng)，這這時(shí)候人人力資源源就需要要作一些些溝通與與支援的的工作。6. 持續(xù)續(xù)改變管管理公司如果有有新的問問題出現(xiàn)現(xiàn)時(shí)，人人力資源源需要隨隨時(shí)做因因應(yīng)的措措施，如如果工時(shí)時(shí)縮短，是是否配合合加班等等相關(guān)措措施。7. 公司司的使命命（Viisioon）與與價(jià)值觀觀（Vaaluee）是否否能一致致8. 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格的的改變現(xiàn)在所面對(duì)對(duì)的是ee世代，思思

27、想與做做法需要要隨時(shí)改改變。9. 關(guān)鍵鍵員工的的留任所謂關(guān)鍵員員工就是是對(duì)於整整個(gè)組織織中貢限限度是最最大的人人，這時(shí)時(shí)必須要要多多留留意相關(guān)關(guān)的發(fā)展展。10. 員員工約定定公司對(duì)於員員工所做做的承諾諾一定要要實(shí)現(xiàn)。(十) HHR服務(wù)務(wù)與主管管期望的的差距以資料中的的圖例顯顯示，以以第一項(xiàng)項(xiàng)而言，是是所有的的主管對(duì)對(duì)於人力力資源的的衡量上上而言，對(duì)對(duì)於公司司目前的的生產(chǎn)力力與品質(zhì)質(zhì)，期望望值大於於重要性性。第二二項(xiàng)是管管理人員員的發(fā)展展，現(xiàn)狀狀為255%，但但是期望望值為775%，表表示努力力的空間間仍然非非常的多多。第三三項(xiàng)是團(tuán)團(tuán)隊(duì)的建建構(gòu)，人人力資源源能夠協(xié)協(xié)助企業(yè)業(yè)建構(gòu)員員工的互互動(dòng)關(guān)係

28、係，必須須時(shí)常舉舉辦一些些相關(guān)的的活動(dòng)來來建立。接接下來是是員工的的教育與與訓(xùn)練，在在這當(dāng)中中，期望望值與現(xiàn)現(xiàn)狀相當(dāng)當(dāng)，表示示人力資資源普遍遍對(duì)於這這方面有有所努力力實(shí)行。第第四項(xiàng)是是企業(yè)的的員工與與主管的的交流狀狀況，很很顯然是是現(xiàn)狀與與期望值值有很大大的差距距。因?yàn)闉楣镜牡膯T工往往往不會(huì)會(huì)把真正正的想法法與主管管溝通，而而有許多多的主管管與員工工溝通後後反而未未達(dá)到真真正溝通通的目的的，變成成惡性循循環(huán)，這這可能導(dǎo)導(dǎo)致離職職率的提提高，所所以員工工與主管管的價(jià)值值觀往往往造成極極大的差差距。以以上這些些報(bào)告是是由美國(guó)國(guó)一家企企管顧問問公司所所調(diào)查研研究。(十一) HR能力力的Gaap第一

29、項(xiàng)是變變革管理理，分?jǐn)?shù)數(shù)為2.3分，距距離滿分分2.55分非常常接近，代代表人力力資源在在實(shí)行變變革管理理同時(shí)無無法發(fā)揮揮太大的的空間，反反應(yīng)以及及做法相相對(duì)不快快速。第第二項(xiàng)為為將公司司的人力力資源朝朝向國(guó)際際化進(jìn)行行，分?jǐn)?shù)數(shù)為1.83分分。第三三項(xiàng)為企企業(yè)組織織的文化化塑造，分分?jǐn)?shù)為11.688分。第第四項(xiàng)為為人力資資源是否否能為個(gè)個(gè)人特質(zhì)質(zhì)發(fā)展與與創(chuàng)造，分分?jǐn)?shù)為11.322。第五五項(xiàng)是分分析能力力、觀念念與邏輯輯等相關(guān)關(guān)能力為為1.228分。第第六項(xiàng)為為財(cái)務(wù)的的分析能能力與製製程的諮諮詢能力力為1.13分分。上面面六項(xiàng)是是現(xiàn)在的的MBAA學(xué)生所所強(qiáng)調(diào)培培養(yǎng)的能能力，但但是事實(shí)實(shí)上發(fā)揮揮仍

30、不大大。(十二) HR的角角色改變變此為臺(tái)積電電對(duì)於人人力資源源的轉(zhuǎn)換換目標(biāo)及及程序。以以左邊的的三角形形來說，以以往的人人力資源源主管在在行政作作業(yè)上花花費(fèi)許多多時(shí)間，接接下來設(shè)設(shè)計(jì)以及及解決方方案的時(shí)時(shí)間較少少，最後後在計(jì)畫畫&策略方方面花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間間最少。所所以人力力資源在在傳統(tǒng)的的角色是是行政人人員，另另外就是是所謂的的守門員員。守門門員是對(duì)對(duì)於公司司員工作作各項(xiàng)制制度的把把關(guān)如請(qǐng)請(qǐng)假等。最最後還有有控制，如如加班費(fèi)費(fèi)的控制制等，以以上是人人力資源源在舊角角色中所所扮演的的功能。但但是現(xiàn)在在人力資資源主管管的角色色卻不一一樣，人人力資源源不但要要當(dāng)公司司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，必必須花更更多的時(shí)時(shí)

31、間在設(shè)設(shè)計(jì)與執(zhí)執(zhí)行解決決方案。再再者強(qiáng)調(diào)調(diào)為計(jì)畫畫與策略略，反而而行政與與管理的的時(shí)間縮縮短。如如何讓行行政與管管理的時(shí)時(shí)間縮短短，因?yàn)闉楝F(xiàn)在的的IT的進(jìn)進(jìn)步，必必須藉由由e化來來簡(jiǎn)化相相關(guān)的作作業(yè)程序序。所以以人力資資源的角角色逐漸漸變成策策略性的的夥伴，也也就是訂訂定公司司規(guī)則和和策略。接接下來是是服務(wù)的的提供，指指人力資資源在過過去所扮扮演的角角色是無無法磨滅滅。另外外轉(zhuǎn)換的的程序中中人力資資源所扮扮演的角角色是轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的橋橋樑，最最後人力力資源的的角色是是員工的的代言人人，人力力資源必必須充分分替員工工表達(dá)想想法以及及作法，一一方面與與公司商商榷是否否能給予予相關(guān)的的福利以以及制度度。(

32、十三) 擁抱與與管理改改變?cè)诳萍籍a(chǎn)業(yè)業(yè)中，景景氣循環(huán)環(huán)的速度度是越來來越快，以以臺(tái)積電電而言，原原本估景景氣谷底底為20004年年，但是是卻在220011年中提提早發(fā)生生，所以以循環(huán)時(shí)時(shí)間是越越來越短短。再加加上企業(yè)業(yè)的計(jì)畫畫永遠(yuǎn)無無法追上上外在環(huán)環(huán)境變化化的因素素，尤其其是9111事件件，相對(duì)對(duì)的人力力資源主主管必須須不斷的的充實(shí)才才能因應(yīng)應(yīng)改革。1. 完全全不同的的改變，因因?yàn)榄h(huán)境境的變化化已成事事實(shí)，公公司以及及員工必必須正面面的看待待。2. 新方方向、新新模式、新新遊戲、新新規(guī)則，人人力資源源面對(duì)以以上的衝衝擊必須須隨時(shí)做做變動(dòng)調(diào)調(diào)整。3. 改變變的能力力，必須須在這方方面加強(qiáng)強(qiáng)。然而

33、而現(xiàn)代社社會(huì)是一一個(gè)知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)的的社會(huì)，知知識(shí)就是是力量，所所以必須須時(shí)時(shí)充充實(shí)自我我。4. 改變變的緊急急性5. 為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，較較早改變變者；跟跟隨者，劃劃地自限限者。這這表示領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者因因?yàn)閹ьI(lǐng)領(lǐng)企業(yè)走走向，必必須隨時(shí)時(shí)注意市市場(chǎng)的脈脈動(dòng)而調(diào)調(diào)整公司司的策略略。而底底下的員員工，也也必須跟跟隨公司司的改變變而有所所變動(dòng)，也也就是多多充實(shí)自自我。參、Inttrodducttionn off E-HR在介紹e化化之外，以以臺(tái)積電電的人力力資源組組織為例例，臺(tái)積積電的人人力資源源分為三三個(gè)部分分，第一一部份為為作策略略性的規(guī)規(guī)劃，例例如組織織發(fā)展，也也就是規(guī)規(guī)劃公司司整年度度大原則則的學(xué)習(xí)習(xí)方向，

34、另另外還包包含是規(guī)規(guī)劃特殊殊的計(jì)畫畫。另外外企業(yè)內(nèi)內(nèi)設(shè)立HHRS（Humman ressourrcess innforrmattionn syysteem），這這套制度度主要是是對(duì)於員員工從事事考核或或是其他他評(píng)估的的系統(tǒng)。另另外第二二部份設(shè)設(shè)立acccouunt serrvicce，由由於臺(tái)積積電在新新竹科學(xué)學(xué)園區(qū)總總共有十十二個(gè)廠廠房，在在每個(gè)廠廠房中必必須派駐駐人力資資源人員員管理。HR除了建立客戶關(guān)係，將客戶的反應(yīng)及時(shí)回報(bào)給公司外，另外將客戶的需求隨時(shí)回報(bào)公司以做為研發(fā)依據(jù)。除此之外，並將員工的工作狀況回報(bào)公司。最後所設(shè)立的部份為SSC，share service center，意指企

35、業(yè)中所有的招募甚至教育訓(xùn)練的動(dòng)作由SSC執(zhí)行。所以人力資源除了轉(zhuǎn)換成策略性的領(lǐng)導(dǎo)者外，其實(shí)有許多行政上的事務(wù)必須是要處理，這是無法省略。所以必須藉由e化或是IT甚至其他的方式，能夠加速服務(wù)；其實(shí)目前有許多公司已經(jīng)移往大陸，所以在新竹科學(xué)園區(qū)就成立在大陸設(shè)廠的公司經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。以羅拉來說，當(dāng)初人力資源被派駐至大陸時(shí)，所扮演的角色為經(jīng)驗(yàn)傳承，在薪資方面的待遇也非常的高。但是在大陸的公司原則上是採(cǎi)用當(dāng)?shù)厝藶橹?，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足下是無法擔(dān)任高層主管。然而近年來由於大陸的優(yōu)秀人才正急速發(fā)展，相對(duì)的大陸的公司對(duì)於臺(tái)灣，甚至香港以及新加坡的人才需求度漸漸降低，相對(duì)薪資的給付減少。所以再臺(tái)灣的人力資源主管如何面對(duì)這

36、一波的考驗(yàn)，就必須成為非常專業(yè)的人力資源主管。目前臺(tái)灣有許多資歷深的人力資源主管至大陸發(fā)展成為顧問，並成立企管顧問公司，換句話說，不管在招募、教育訓(xùn)練甚至其他必須非常的專業(yè)。將來的人力資源也許不會(huì)在公司設(shè)立，會(huì)變成服務(wù)銷售的專業(yè)人員，相對(duì)的必須非常專業(yè)；回歸到E-HR來談，E-HR的使用者是誰(shuí)？E-HR的客戶是誰(shuí)？ E-HR所有的設(shè)計(jì)希望能夠方便客戶使用。一、HR的的客戶第一位是經(jīng)經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)理在公公司如何何用管理理工具來來管理？如有問問題時(shí)，是是否需要要諮詢?nèi)巳肆Y源源部門？這些問問題可以以透過網(wǎng)網(wǎng)路查詢?cè)?。第二二位是員員工，員員工如需需要一些些個(gè)人基基本資料料，甚至至一些公公司福利利問題，如

37、如休假、福福利津貼貼等資訊訊，這些些資訊同同樣可以以透過公公司的網(wǎng)網(wǎng)路查詢?cè)兞私狻Ｗ钭钺崾切滦聠T工，當(dāng)當(dāng)新員工工加入公公司時(shí)，可可以透過過網(wǎng)路了了解企業(yè)業(yè)文化，資資源的查查詢，甚甚至標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)程序的的範(fàn)例等等訊息的的需求可可以得到到相關(guān)資資訊。上上述的對(duì)對(duì)象單純純是指公公司的內(nèi)內(nèi)部客戶戶，並不不包含外外部的合合作廠商商。二、如何滿滿足內(nèi)部部的客戶戶？4C，分別別是Caare、Cosst、Connvenniennt以及及Commmunnicaatioon。Carre是客客戶的需需求，包包含問題題解決及及快速回回遞。CCostt是客戶戶的成本本，是指指節(jié)省時(shí)時(shí)間與往往返。CConvveniientt是

38、指便便利性，在在網(wǎng)路上上就可以以持詢資資訊，不不受時(shí)間間以及空空間限制制。而CCommmuniicattionn 是指指溝通，就就是以可可靠的資資訊以及及標(biāo)準(zhǔn)的的作業(yè)程程序來執(zhí)執(zhí)行。三、什麼是是E-HHR？先釐清HRR的不正正確觀念念。E-HR並並非為開開放的網(wǎng)網(wǎng)站，也也並不是是單純的的上網(wǎng)查查詢。EE-HRR是屬於於企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的專專案，並並且不被被取代。而而且E-HR並並非最好好有，一一方面並並非晚點(diǎn)點(diǎn)再做。E-HR並非是HRIS工作小組的責(zé)任。E-HR是透過網(wǎng)路的完整的解決方案，也就是將相關(guān)的問題以及解決方案放置於上以利員工參考。E-HR是持續(xù)性的努力，指必須不斷的更新改版，系統(tǒng)不只有架構(gòu)

39、就完成，必須將內(nèi)容放置於系統(tǒng)上才能真正的完成。另外企業(yè)是持續(xù)的努力，也就是不斷將企業(yè)的新知或是相寬做法隨時(shí)放置於E-HR上。E-HR是一種選擇，意指若企業(yè)的主管或是決策者不在時(shí)，可依據(jù)E-HR的相關(guān)訊息作為決策依據(jù)。接下來因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部全部經(jīng)由E-HR來進(jìn)行，相對(duì)的Bussiness Model模式會(huì)改變，所以需要再造。所以E-HR是所有的HR的責(zé)任，必須一定而且現(xiàn)在就做的責(zé)任。四、Nett Usser Behhaviior以網(wǎng)路的使使用者行行為研究究而言，如如果使用用者一開開始忘記記密碼的的同時(shí)，使使用者首首先會(huì)撥撥電話至至服務(wù)中中心的熱熱線電話話，並告告知忘記記密碼。第第二種處處理方式式為尋

40、找找是否其其他的替替代方案案可行。若若是上述述的動(dòng)作作無，第第三項(xiàng)會(huì)會(huì)將相關(guān)關(guān)的問題題當(dāng)作附附件於服服務(wù)中心心的信箱箱上並提提出問題題如XXXX忘記記密碼，請(qǐng)請(qǐng)告知等等相關(guān)動(dòng)動(dòng)作。最最後消費(fèi)費(fèi)者會(huì)由由網(wǎng)路上上的相關(guān)關(guān)回覆來來設(shè)定密密碼。以以上為一一般使用用者的行行為。但但是消費(fèi)費(fèi)者是否否能夠不不經(jīng)過相相關(guān)的諮諮詢而解解決問題題，如何何設(shè)立更更完整的的資訊並並易被使使用者所所了解。五、E-HHR對(duì)Cusstommer的的價(jià)值E-HR對(duì)對(duì)顧客的的價(jià)值為為何？主主要強(qiáng)調(diào)調(diào)於Puull與與Pussh的觀觀念。所所謂Puull就就是Innputt或是ouutpuut。在在Intternnet Connt

41、ennt PProvvideer上將將所有的的內(nèi)容規(guī)規(guī)劃至於於內(nèi)部，希希望的到到的目標(biāo)標(biāo)為客戶戶能夠滿滿意所做做的目標(biāo)標(biāo)。所以以對(duì)於使使用者而而言，是是由網(wǎng)路路上取得得相關(guān)資資訊，甚甚至相關(guān)關(guān)的交易易在網(wǎng)路路上進(jìn)行行。所以以在網(wǎng)路路上的內(nèi)內(nèi)容分為為兩部分分，第一一為sttatiic ppagees又稱稱為靜態(tài)態(tài)的網(wǎng)頁(yè)頁(yè)。另一一為Acctivve ppagees為動(dòng)動(dòng)態(tài)的網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)。另另外Innterracttivee paagess為互動(dòng)動(dòng)的網(wǎng)頁(yè)頁(yè)。然而而這些網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)上放放置企業(yè)業(yè)相關(guān)新新聞，例例如公司司的股價(jià)價(jià)以及相相關(guān)投資資案。資資訊是指指公司的的相關(guān)活活動(dòng)如產(chǎn)產(chǎn)品說明明會(huì)等。另另外為了了傳承相

42、相關(guān)資訊訊?？梢砸詫⒎胖弥渺毒W(wǎng)路路上，供供員工參參考。六、E-HHR的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變到底E-HHR的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楹魏?？以前前HR在E化方面面其實(shí)就就有在改改進(jìn)，一一開始為為設(shè)計(jì)使使用觸摸摸式的鍵鍵盤方式式，便利利員工取取得相關(guān)關(guān)資訊。後後來發(fā)展展成為VVoicce MMaill，這種種方式就就像將相相關(guān)的資資訊傳送送至手機(jī)機(jī)當(dāng)中，讓讓使用者者一目了了然。後後來漸漸漸有許多多公司成成立Caall Cennterr，最後後走向FFacee too Faace。在在客戶的的角色中中是由SSelff Aiid演變變成Heelp Dessk，而而在人力力資源的的角色中中是由服服務(wù)與管管理演變變成諮詢?cè)兊姆?wù)務(wù)。七、

43、E-HHR的範(fàn)範(fàn)圍包含了尋人人、發(fā)展展(Deevellopmmentt)、PMDD Prromootioon、Sallaryy Reevieew、payyrolll以及及Perrsonnal Admmin。以以上透過過 weeb bbrowwserr，便出出現(xiàn)HRR的網(wǎng)頁(yè)頁(yè)設(shè)計(jì)，網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)上並並放置了了資訊、政政策以及及格式。由由HR的網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)上又又分為兩兩個(gè)區(qū)域域，一為為員工自自助區(qū)，一一為主管管自助區(qū)區(qū)。員工工自助區(qū)區(qū)的功能能，第一一項(xiàng)為個(gè)個(gè)人資訊訊的升級(jí)級(jí)功能，第第二項(xiàng)是是透過網(wǎng)網(wǎng)路上的的了解得得知公司司內(nèi)部職職缺的相相關(guān)情形形並與以以線上申申請(qǐng)，第第三項(xiàng)是是紀(jì)錄個(gè)個(gè)人上課課或進(jìn)修修之相關(guān)關(guān)資

44、料以以及時(shí)數(shù)數(shù)，第四四項(xiàng)為員員工薪資資的詳細(xì)細(xì)表格。以以上為員員工自助助的範(fàn)圍圍內(nèi)容。另另一部分分為主管管使用範(fàn)範(fàn)圍，大大部分的的主管需需使用到到報(bào)表以以及員工工的相關(guān)關(guān)資料，第第一項(xiàng)為為主管除除需要發(fā)發(fā)展組織織規(guī)劃或或是升遷遷部門資資的預(yù)估估。第三三項(xiàng)為以以及第四四項(xiàng)為幫幫助員工工作生涯涯規(guī)劃。在臺(tái)積電的的網(wǎng)路上上所做的的E-HHR的服服務(wù)有哪哪些？有有My Herr Paagess、Sitte SSearrch、Conntacct HHR、Sugggesstioon BBox以以及Siite Mapp。甚至至在網(wǎng)路路上放置置各種HHR的最最新資訊訊或是臺(tái)臺(tái)機(jī)電的的相關(guān)新新聞。另另外因?yàn)闉榕_(tái)

45、積電電在國(guó)外外設(shè)有廠廠房，所所以也便便利了國(guó)國(guó)外的員員工藉由由網(wǎng)頁(yè)了了解相關(guān)關(guān)資i訊；另另外網(wǎng)頁(yè)頁(yè)中所設(shè)設(shè)計(jì)的文文件中心心包含了了工作規(guī)規(guī)則、保保密資料料(PIIP)。另另外在HHR TTooll Boox上，專專門規(guī)劃劃提供給給HR部分分相關(guān)的的資訊以以及設(shè)立立相關(guān)的的資料庫(kù)庫(kù)。另外外網(wǎng)頁(yè)上上還設(shè)計(jì)計(jì)還放置置討論的的群組，有有一般職職員的討討論區(qū)以以及高階階主管的的討論區(qū)區(qū)。線上服務(wù)第第二個(gè)討討論的區(qū)區(qū)域，首首先是PPerssonaal IInfoormaatioon，包包含了個(gè)個(gè)人的資資料、個(gè)個(gè)人在公公司的職職務(wù)狀況況，並同同時(shí)紀(jì)錄錄了員工工個(gè)人的的薪資狀狀況以及及福利。再再者為GGene

46、erall Oppporrtunnitiies，將將公司的的職缺放放置於內(nèi)內(nèi)部供員員工參考考。最後後為Trrainningg Innforrmattionn，所建建制的資資料主要要交給主主管甚至至提供給給決策者者來參考考。以臺(tái)積電的的訓(xùn)練管管理來說說，對(duì)於於高階主主管而言言，網(wǎng)頁(yè)頁(yè)上設(shè)計(jì)計(jì)相關(guān)的的資訊提提供服務(wù)務(wù)。在RRecrruittingg &SStafffinng上包包含Joob RRequuisiitioon MMgmtt是指對(duì)對(duì)於每一一個(gè)職缺缺應(yīng)有的的條件為為何。IInteerneet TTrannsfeer只必必須紀(jì)錄錄員工的的輪調(diào)情情形；另另外在TTraiininng IInfo

47、ormaatioon中除除了紀(jì)錄錄員工的的訓(xùn)練課課程以及及時(shí)數(shù)外外，甚至至建議員員工需要要哪方面面的課程程進(jìn)修；另外在在Mannageemennt RRepoort，首首先會(huì)列列出各個(gè)個(gè)部分的的架構(gòu)圖圖，員工工的照片片並放置置於上以以方便確確認(rèn)。中中間並紀(jì)紀(jì)錄每個(gè)個(gè)員工加加班的情情形，甚甚至離職職的情形形，記載載的非常常清楚。八、E-RRecrruittinggE-Reccruiitinng原本本不屬於於人力資資源方面面，E-Reccruiitinng因?yàn)闉槭菍?duì)外外開放，所所以內(nèi)容容不同於於E-HHR。E-RRecrruittingg是全世世界的一一個(gè)主要要的趨勢(shì)勢(shì)之一，國(guó)國(guó)內(nèi)外主主要的大大公

48、司在在網(wǎng)站上上皆設(shè)有有這方面面的相關(guān)關(guān)功能。(一) 網(wǎng)網(wǎng)際網(wǎng)路路招募的的趨勢(shì)由表格可以以看出，由由九九年年五月管管理雜誌誌指出，報(bào)報(bào)紙的比比例佔(zhàn)了了80%，就業(yè)業(yè)輔導(dǎo)佔(zhàn)佔(zhàn)了600%，網(wǎng)網(wǎng)路的比比例佔(zhàn)了了40%。但是是在美國(guó)國(guó)的網(wǎng)際際網(wǎng)路招招募趨勢(shì)勢(shì)中，以以美國(guó)的的10000大企企業(yè)的招招募中，委委託專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)招招募占770%，至至於網(wǎng)路路招募佔(zhàn)佔(zhàn)了577%。接接者是各各種學(xué)歷歷使用網(wǎng)網(wǎng)際網(wǎng)路路比率，相相關(guān)資來來自於酷酷才雜誌誌20000年3月的調(diào)調(diào)查，可可以看出出學(xué)歷越越高使用用網(wǎng)路的的情況會(huì)會(huì)越高。一一方面可可以反映映，公司司如果需需要相關(guān)關(guān)的人才才進(jìn)來服服務(wù)，對(duì)對(duì)於招募募的方式式也需要要特

49、別設(shè)設(shè)計(jì)相關(guān)關(guān)的網(wǎng)站站。以臺(tái)臺(tái)積電而而言，由由於企業(yè)業(yè)強(qiáng)調(diào)需需錄用大大學(xué)以上上的學(xué)歷歷，所以以在網(wǎng)路路的招募募方面也也是非常常的積極極。(二) EE-Reecruutinng的十十項(xiàng)特性性1. 方法法，也就就是不像像紙本部部不易分分發(fā)、易易毀、遺遺失、甚甚至不易易儲(chǔ)存及及尋找。2. 空間間，可以以打破距距離的限限制，招招募到更更好的外外國(guó)員工工。3. 時(shí)間間，也就就是迫切切、立即即、不可可等的。4. 人員員，需要要立刻反反應(yīng)5. 成長(zhǎng)長(zhǎng)，也就就是網(wǎng)路路的普及及化。6. 價(jià)值值，是指指市場(chǎng)的的佔(zhàn)有率率指數(shù)增增加。7. 效率率，就是是扮演媒媒合者，中中間人。8. 市場(chǎng)場(chǎng)，也就就是E-Reccruttingg的對(duì)象象是一般般的應(yīng)徵徵者，應(yīng)應(yīng)設(shè)計(jì)的