企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理員工績效管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績效管理體系設(shè)計一．戰(zhàn)略人人力資源源管理的的核心特特征戰(zhàn)略人人力資源源管理作作為一種種理論觀觀點始于于20世世紀800年代。學學術(shù)界一一般認為為（19982）提提出將人人力資源源規(guī)劃與與戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃聯(lián)結(jié)結(jié)來增進進組織的的有效性性的觀點點，標志志著戰(zhàn)略略人力資資源管理理正式形形成。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理形成成20年年來，國國內(nèi)外學學者紛紛紛對其表表示了濃濃厚的興興趣，提提出了大大量的理理論觀點點和主張張。（19877）認為為戰(zhàn)略人人力資源源管理是是在企業(yè)業(yè)中所有有與人力力資源有有關(guān)的決決策，而而這些決決策主要要是為了了協(xié)助實實施企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略以以獲得競競爭優(yōu)勢勢。（220044）以投投資視角角為切入入點，依依次論述述了人力力資本理理論和人人力資源源的戰(zhàn)略略管理、戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、環(huán)境境審視、戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施、戰(zhàn)略略評估等等，強調(diào)調(diào)了人力力資源在在提升股股東回報報率和為為利益相相關(guān)者提提供公平平報酬方方面不可可替代的的戰(zhàn)略意意義。（119922）認為為戰(zhàn)略人人力資源源管理的的關(guān)鍵在在于整合合和調(diào)適適。和和（119922）認為為戰(zhàn)略人人力資源源管理必必須實現(xiàn)現(xiàn)垂直整整合和水水平整合合。垂直直整合的的目的在在于促進進人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃互相相整合，而而水平整整合則是是強調(diào)使使不同人人力資源源管理實實踐具有有協(xié)調(diào)性性和整合合性。（119855）總結(jié)結(jié)了人力力資源規(guī)規(guī)劃與戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)結(jié)的四種種形式：：（1）監(jiān)監(jiān)督：很很少聯(lián)結(jié)結(jié)，人力力資源只只負責傳傳統(tǒng)的行行政工作作。（22）單通通路式：：戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃領(lǐng)導導人力資資源規(guī)劃劃（或相相反）。（33）互惠惠與相依依式：雙雙方同時時進行。（44）整合合式：二二者以互互動關(guān)系系同時進進行。在在人力資資源管理理實踐活活動與戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)結(jié)的問題題上，（19982）（1986）兩位學者著重論述了績效評估、薪酬制度與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。（1986），（1988）探討了培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期目標的聯(lián)結(jié)、匹配問題。陳維政等人人（20003）認認為戰(zhàn)略略人力資資源管理理的核心心在于：：人力資資源是企企業(yè)持久久優(yōu)勢的的競爭資資源，人人力資源源戰(zhàn)略必必須與企企業(yè)戰(zhàn)略略整合。楊楊清等人人（20003）認認為戰(zhàn)略略人力資資源管理理就是人人力資源源實踐活活動與業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略聯(lián)系起起來的過過程，這這個過程程包括了了識別業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略所需具具備的人人力資源源能力和和保障這這些能力力而專門門設(shè)計的的政策和和實踐做做法。安安鴻章（220055）認為為戰(zhàn)略人人力資源源管理有有兩個特特點；一一是將人人視作組組織中最最重要的的資源，二二是對人人力資源源戰(zhàn)略進進行系統(tǒng)統(tǒng)化的管管理過程程。實行行戰(zhàn)略人人力資源源管理，人人力資源源管理部部門的性性質(zhì)和功功能發(fā)生生重大改改變，表表現(xiàn)在：：管理角角色轉(zhuǎn)變變，管理理職能的的縱向和和橫向擴擴展，管管理模式式的轉(zhuǎn)變變。綜合國內(nèi)外外關(guān)于戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理理論論，可以以總結(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理具有有以下幾幾個核心心特征：：人力資資源是企企業(yè)最重重要的資資源，可可以為企企業(yè)外贏贏得持久久競爭優(yōu)優(yōu)勢；個個人目標標和組織織目標的的一致性性；人力力資源實實踐活動動應(yīng)與企企業(yè)戰(zhàn)略略動態(tài)匹匹配和整整合；各各項人力力資源政政策、職職能活動動之間動動態(tài)匹配配；在戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的員員工績效效管理方方面，國國內(nèi)外的的研究尚尚不多，可可以說還還處在起起步階段段。雷蒙蒙德.諾諾伊(220011)認為為績效管管理是管管理者確確保雇員員的工作作活動以以及工作作產(chǎn)出能能與組織織目標保保持一致致這樣一一個過程程,績績效管理理是贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)。威廉廉姆斯（220022）認為為，績效效管理的的核心目目標是開開發(fā)員工工的潛力力，提高高他們的的績效水水平，同同時把雇雇員的個個人目標標與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標結(jié)合合在一起起，使公公司的績績效得以以改進。二．研研究意義義戰(zhàn)略人力資資源管理理（，也也有學者者譯為戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理）是是一種新新興的以以對人的的管理為為核心，將將人力資資源管理理與戰(zhàn)略略管理整整合的管管理思想想和方法法。這種種理念適適應(yīng)全球球環(huán)境變變化加劇劇，又順順應(yīng)了“以人為為本”的211世紀管管理潮流流，并且且直接針針對中國國企業(yè)長長期存在在的忽視視人力資資源管理理，忽視視人在企企業(yè)管理理和發(fā)展展中的作作用等問問題。因因而，正正處在全全球化沖沖擊、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌和陣陣痛時期期的中國國企業(yè)如如何從人人的因素素著手，對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理體系進進行全面面變革，無無疑將是是企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的重中中之重，同同時也是是企業(yè)獲獲得持久久競爭優(yōu)優(yōu)勢的關(guān)關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資資源管理理范式下下的員工工績效管管理是順順應(yīng)新的的管理理理念提出出來的，它它與傳統(tǒng)統(tǒng)績效管管理會有有很多不不同，如如強調(diào)個個人目標標要與企企業(yè)戰(zhàn)略略保持一一致，與與其它人人力資源源職能活活動聯(lián)接接性更強強，必須須重視人人力資源源等。雖雖然績效效管理理理論和方方法已是是浩如煙煙海，但但是企業(yè)業(yè)界仍然然渴求優(yōu)優(yōu)秀的、可可操作性性強的績績效管理理理論和和方法的的誕生。績績效管理理往往是是企業(yè)人人力資源源管理職職能的“短板”所在。最最近，一一家知名名管理雜雜志的調(diào)調(diào)查表明明：如何何建立有有效的績績效管理理系統(tǒng)被被列為困困擾中國國企業(yè)的的10大大管理難難題之首首，由此此可見問問題的嚴嚴重性。出出現(xiàn)了這這樣的局局面，一一方面固固然是企企業(yè)沒有有領(lǐng)悟績績效管理理哲學，掌掌握操作作技術(shù)和和方法；；另一方方面，也也證實了了現(xiàn)有理理論的不不足，必必須尋求求更科學學、本土土化的績績效管理理理論和和方法。筆筆者相信信，戰(zhàn)略略人力資資源管理理范式下下的績效效管理體體系由于于其重視視人、戰(zhàn)戰(zhàn)略性、系系統(tǒng)性等等特點，在在系統(tǒng)協(xié)協(xié)調(diào)一致致的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，必必能解決決中國企企業(yè)績效效管理難難題，推推動員工工績效的的改善，進進而提升升整個組組織的長長期績效效。三．戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績績效管理理體系的的特征1．戰(zhàn)戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資資源管理理的研究究學者們們一致強強調(diào)人力力資源管管理實踐踐活動應(yīng)應(yīng)與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系起來來，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略必須須與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結(jié)結(jié)合互動動。認為為人力資資源是達達成組織織目標的的工具，從從三種管管理層次次，即戰(zhàn)戰(zhàn)略、管管理、作作業(yè)來說說明人力力資源管管理制度度如何從從甄選、考考核、薪薪酬、培培訓與開開發(fā)來達達成組織織目標。威威廉姆斯斯（20002）認認為，績績效管理理的一個個核心目目標是將將雇員的的個人目目標與企企業(yè)戰(zhàn)略略目標結(jié)結(jié)合在一一起，使使公司的的績效得得以改進進。企業(yè)業(yè)進行員員工績效效管理，首首要目標標是改善善員工行行為，提提升他們們的個人人績效。個個體績效效目標是是通過組組織戰(zhàn)略略目標的的縱向分分解和橫橫向分解解而來的的，當個個體績效效目標來來自企業(yè)業(yè)整體目目標時，員員工個體體行為成成為符合合組織期期望的有有效行為為，在個個體目標標達成的的同時企企業(yè)戰(zhàn)略略目標也也獲得了了實現(xiàn)。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績績效管理理體系具具有戰(zhàn)略略性表現(xiàn)現(xiàn)在：個個體績效效目標和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標保持高高度一致致，有效效降低和和避免了了個人績績效與組組織績效效的矛盾盾。確保保在員工工個人獲獲得績效效和自我我提升的的同時，組組織目標標達成，二二者獲得得共同發(fā)發(fā)展；其其次，績績效評估估是一種種戰(zhàn)略控控制方式式，一種種戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整手段段。員工工績效結(jié)結(jié)評估結(jié)結(jié)果不盡盡如人意意時，需需要重新新審視員員工行為為或檢視視績效標標準。當當發(fā)現(xiàn)問問題來自自于績效效標準時時，必須須修改人人力資源源戰(zhàn)略，進進而對企企業(yè)戰(zhàn)略略進行調(diào)調(diào)整，必必要時，應(yīng)應(yīng)進行戰(zhàn)戰(zhàn)略變革革。2．系系統(tǒng)性人力資源管管理的各各項職能能不是互互相割裂裂的，而而是相互互聯(lián)系，相相互影響響的。人人力資源源管理是是一個嚴嚴密的系系統(tǒng)，部部門制定定的政策策，采取取的措施施必須保保持連續(xù)續(xù)、協(xié)調(diào)調(diào)一致，不不能有前前后矛盾盾的情況況，也不不應(yīng)有彼彼此之間間各自為為戰(zhàn)的狀狀況，盡盡力杜絕絕重復(fù)工工作的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生。戰(zhàn)略略人力資資源管理理一般采采用&&（119922）的定定義，即即為使組組織達成成目標所所進行一一系列的的有計劃劃的人力力資源部部署和管管理行為為，這個個定義突突出了一一個重要要含義：：系統(tǒng)性性，為了了獲得競競爭優(yōu)勢勢而部署署的人力力資源政政策、實實踐以及及手段等等管理行行為是系系統(tǒng)的，整整個人力力資源系系統(tǒng)之間間的是契契合的。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的系系統(tǒng)性要要求此范范式下的的績效管管理必須須與其他他人力資資源管理理職能積積極整合合，績效效評估成成果應(yīng)大大力擴散散?？冃гu估要要為薪酬酬管理、晉晉升調(diào)動動、培訓訓開發(fā)、職職業(yè)管理理服務(wù)。評評估結(jié)果果可作為為這些職職能決策策的重要要依據(jù)，避避免評估估流于形形式，并并增強績績效管理理效果，持持久地提提升員工工績效素素質(zhì)。3．重重視人“人本管理理”在學術(shù)術(shù)界已提提出多年年，但在在實踐方方面還僅僅停留在在口號上上，真正正實施的的企業(yè)可可謂鳳毛毛棱角。因因此，有有必要再再次強調(diào)調(diào)人力資資源的重重要性，提提高認識識。戰(zhàn)略略人力資資源管理理旗幟鮮鮮明地指指出人力力資源是是企業(yè)的的第一資資源，可可以為組組織贏得得持久競競爭優(yōu)勢勢。戰(zhàn)略略人力資資源管理理的五大大學派之之一的資資源基礎(chǔ)礎(chǔ)觀論者者尤其強強調(diào)這一一觀點。（1991）探討了贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源特性：有價值、稀缺性、不完全模仿（獨特的歷史條件、原因不明、社會復(fù)雜性）、不可替代性。（1991）認為獨特資源之所以為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，主要是因為特殊資源產(chǎn)生了一種“隔離機制”，使其他企業(yè)難以模仿和難以替代。這類隔離機制通常有信息不對稱、原因不明、聲譽、搜尋成本等等。正是這種隔離機制的存在，企業(yè)贏得了超額利潤和競爭優(yōu)勢。而人力資源恰恰是這樣的一種獨特戰(zhàn)略資源，其難以模仿性、稀缺性、不可復(fù)制性、難以獲得性使之構(gòu)成組織的核心競爭力，將為企業(yè)贏得持久競爭優(yōu)勢。既然人力資源是如此優(yōu)異的一種資源，既然人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，那么重視人就應(yīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理的第一理念。貫徹“以人為本”的績效管理體系必須建立在企業(yè)倫理管理平臺之上。企業(yè)倫理建設(shè)的核心在于尊重人，發(fā)展人，按照人性假設(shè)進行管理，全面滿足員工的需要。新型績效管理也應(yīng)遵從倫理規(guī)范，遵從管理學的兩大主導范式之一人本主義范式，促使績效管理向人性化、科學化的方向發(fā)展。四．戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績績效管理理體系設(shè)設(shè)計基于戰(zhàn)略人人力資源源管理范范式下的的績效管管理體系系的特征征，結(jié)合合已有的的績效管管理理論論，筆者者構(gòu)建了了一個基基于管理理流程的的管理體體系（如如圖）。對該體系系作一下下粗略闡闡釋。在在績效計計劃階段段，員工工績效目目標來源源于部門門目標，部部門目標標源于企企業(yè)戰(zhàn)略略目標。企企業(yè)戰(zhàn)略略目標的的縱向分分解和橫橫向的依依流程分分解的結(jié)結(jié)果形成成員工績績效目標標。依戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解促使員員工目標標符合組組織期望望，同時時將員工工個人成成長和組組織發(fā)展展緊密地地結(jié)合在在一起?？兛冃Ч芾砝磉^程中中需要注注意績效效激勵和和績效溝溝通。復(fù)復(fù)雜性科科學理論論認為，復(fù)復(fù)雜系統(tǒng)統(tǒng)存在非非線性反反饋現(xiàn)象象，并具具有自組組織性。當當我們從從復(fù)雜系系統(tǒng)的角角度對組組織進行行考察時時，就會會發(fā)現(xiàn)，組組織管理理必須重重視組織織中的個個體，應(yīng)應(yīng)充分發(fā)發(fā)揮員工工的作用用，通過過激勵的的方式使使員工具具有較高高的工作作熱情，從從而提高高員工績績效?？兛冃Ъ顒顬榭冃Ч芾碜⒆⑷肓送馔獠凯h(huán)境境力量，而而績效溝溝通則作作為一種種貫穿績績效管理理全過程程的重要要工具,,對績效效管理的的順利推推進無疑疑起到了了不可忽忽視的影影響?？兛冃贤ㄍ勺裱P者設(shè)設(shè)計的模模式進行行運作，即即按照積積極傾聽聽（）、有有效表達達()、及及時反饋饋()、化化解異議議()的的基本流流程周期期循環(huán)，持持續(xù)地推推動績效效管理的的順利進進行。績效評評估和績績效改進進是績效效管理的的重中之之重?？兛冃Ч芾砝淼淖罱K終目標是是改善員員工績效效，進而而提高整整個組織織的長期期績效。而而要改進進績效，首首先需要要對績效效進行有有效評估估，明確確不足之之處，然然后采取取相應(yīng)措措施。績績效評估估一直是是困繞企企業(yè)的尷尷尬難題題，如果果把管理理層和員員工看作作博弈的的雙方，那那么運用用“囚徒困困境”模型來來分析績績效評估估中的問問題，應(yīng)應(yīng)該是一一個不錯錯的途徑徑。與傳傳統(tǒng)績效效評估不不同，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理范式式下的績績效評估估非常強強調(diào)其成成果應(yīng)用用，績效效評估不不是績效效管理的的終極。為為了鞏固固評估成成果，改改進員工工績效，企企業(yè)其他他人力資資源管理理職能應(yīng)應(yīng)與績效效評估互互相聯(lián)動動。設(shè)計計薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)時，引引入績效效薪酬，根根據(jù)評估估結(jié)果，及及時調(diào)整整績效薪薪酬數(shù)額額。在員員工運用用過程中中，注意意將績效效優(yōu)秀的的員工晉晉升到與與其能力力匹配的的職位上上，同時時將績效效表現(xiàn)不不佳的員員工調(diào)動動到與其其個體特特點和能能力相適適合的崗崗位上。制制定培訓訓開發(fā)計計劃時，參參照績效效評估結(jié)結(jié)果，找找出員工工各自的的弱點所所在，為為其設(shè)計計貼身的的培訓課課程體系系。此外外，對員員工進行行職業(yè)生生涯管理理時，也也需要經(jīng)經(jīng)?？紤]慮員工績績效，不不斷為其其提出合合理化建建議，并并調(diào)整職職業(yè)發(fā)展展計劃，幫幫助員工工度過完完美的職職業(yè)生涯涯。在績效管理理過程中中，遵循循“以人為為本”的理念念，這是是區(qū)別于于傳統(tǒng)績績效管理理的顯著著特點所所在。做做到“以人人為本”，需要要績效管管理人員員深刻認認識人力力資源是是企業(yè)第第一資源源這一核核心理念