人力資源測評 整合

人力資源測評一、概念性問題7、內(nèi)容效效度：測測量題目目對有關(guān)關(guān)內(nèi)容或或者行為為范圍取取樣的適適當性，或或者說測測驗的題題目構(gòu)成成所要測測量領(lǐng)域域的代表表性樣本本的程度度如何。二、理解性性問題人力資源測測評的特特征：（1）人力力資源測測評主要要針對心心理屬性性（2）人力力資源測測評屬于于間接測測量人力資源測測評的結(jié)結(jié)果不是是絕對的的2、我國古古代人力力資源測測評的方方法：（1）紙筆筆測試：：依據(jù)經(jīng)經(jīng)典文獻獻出題，考考生根據(jù)據(jù)要求回回答經(jīng)文文注釋或或者上下下文內(nèi)容容。有墨墨文、實實務(wù)策、貼貼詩、八八股文。（2）面試試：通過過面對面面的交談?wù)勔钥疾觳毂辉囌哒吣芰Γ海郝敗⑺妓?、識、辭辭、捷、守守、攻、奪奪。（3）調(diào)查查評定法法：將群群眾觀點點意見作作為評定定人的一一方面，但但群眾觀觀亦存在在偏差，需需區(qū)別對對待。（4）自然然觀察法法：強調(diào)調(diào)在一般般環(huán)境下下，深入入、細致致、全面面的觀察察他人言言語、行行為、表表情等內(nèi)內(nèi)容，被被測者不不知道，因因此所得得結(jié)果較較真實。（5）績效效評定法法：在實實踐中通通過人的的實際表表現(xiàn)來鑒鑒別人才才，核心心是根據(jù)據(jù)“實績”作為選選拔，衡衡量或者者使用人人才標準準。診斷性評測測與預測測性測評評：診斷性測評評（分為為兩個方方面）：：A采用一一定測量量方法和和技術(shù)，對對宏觀組組織整體體的人力力資源狀狀況及圍圍觀的組組織成員員進行客客觀測評評，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)測評對對象現(xiàn)狀狀及優(yōu)、良良、不足足、缺點點，為制制定具體體改良措措施提供供依據(jù)。B還可以以通過全全面、系系統(tǒng)的工工作分析析和勝任任特征分分析，挖挖掘不同同崗位特特征及在在未來一一段時間間里對某某些特定定素質(zhì)人人員需求求情況，再再根據(jù)組組織的人人力資源源現(xiàn)狀分分析，制制定具體體的人力力資源規(guī)規(guī)劃，滿滿足組織織任務(wù)需需求和發(fā)發(fā)展需要要。預測性測評評：A概念：：主要是是在招聘聘和錄用用的管理理過程中中使用的的各種測測量技術(shù)術(shù)和方法法總稱。它因招聘和錄用的形式目的不同而具有不同的內(nèi)容，可用申請表、面試、評價中心等形式，內(nèi)容涉及應(yīng)聘者的個性特征、身體素質(zhì)及興趣愛好。B特點：：a一種是是在受眾眾應(yīng)聘者者中挑選選優(yōu)秀且且有發(fā)展展?jié)摿Φ牡娜瞬抛髯鳛榱己煤玫娜瞬挪艃洌ㄐ栊枰ㄟ^過預測性性測評提提供豐富富的有關(guān)關(guān)人員當當前發(fā)展展和未來來發(fā)展?jié)摑摿Φ男判畔?，包包括能力力、個性性特征、職職業(yè)興趣趣，以發(fā)發(fā)展規(guī)律律為基礎(chǔ)礎(chǔ)，因此此可有效效預測個個體今后后某方面面的發(fā)展展?jié)摿Γ另一種種是根據(jù)據(jù)崗位選選人員，需需要通過過工作分分析確定定崗位需需要何種種素質(zhì)人人員，借借助恰當當測評技技術(shù)針對對性的對對被測試試者測評評，來發(fā)發(fā)現(xiàn)受測測者的潛潛力和素素質(zhì)，最最終得出出其勝任任程度。心理測驗的的特征：：（1）差異異性：人人與人之之間的生生理特征征和遺傳傳素質(zhì)不不同，后后天生長長環(huán)境、學學習環(huán)境境、工作作環(huán)境不不同，導導致人與與人之間間存在差差異。是是進行測測評的前前提。（2）可測測性：個個體的心心理特征征可通過過測量獲獲得，心心理特征征無形，通通過個體體外顯行行為表現(xiàn)現(xiàn)出來。按按一定的的原則，使使用不同同效度，行行為特點點用效度度表現(xiàn)出出來。（3）整體體性：在在個體身身上，其其心理品品質(zhì)的各各個方面面不是任任意堆積積，而是是以一定定結(jié)構(gòu)組組合而形形成的有有機整體體。內(nèi)部一致性性信度：：（1）概念念：內(nèi)部部一致性性信度主主要反映映的是測測驗內(nèi)部部題目之之間的關(guān)關(guān)系，考考察測驗驗的各個個題目是是否測量量了相同同的內(nèi)容容或特質(zhì)質(zhì)。（2）分類類：A分半信信度系數(shù)數(shù)：是通過過將測驗驗分成兩兩半，計計算這兩兩半測驗驗之間的的相關(guān)性性而獲得得的信度度系數(shù)。測測驗愈長長，信度度系數(shù)愈愈高。B同質(zhì)性性信度：：是指測測驗內(nèi)部部的各題題目在多多大程度度上考察察了同一一內(nèi)容。同同質(zhì)性信信度低時時，即使使各個測測試題看看起來似似乎是測測量同一一特質(zhì)，但但測驗實實際上是是異質(zhì)的的，即測測驗測量量了不止止一種特特質(zhì)。同同質(zhì)性分分析與項項目分析析中的內(nèi)內(nèi)部一致致性分析析相類似似。（3）庫德德—理查遜遜公式：：n測試題目目數(shù)pp通過率率q未未通過率率Stt2測驗驗總分方方差（4）科隆隆巴赫系數(shù)數(shù)：St2測驗驗實測分分數(shù)方差差VVi每個個題目方方差（5）評分分者信度度：不同同評分者者對同一一組應(yīng)試試者評分分的一致致性程度度。信度與效度度關(guān)系：：（1）效度度的提高高受信度度制約：：如果測測評隨機機誤差SSE2大。SST2小，也也就是信信度較低低，SVV2小，效效度不會會高。（2）信度度高是效效度高的的必要條條件，但但不是充充分條件件。信度度高的測測評工具具效度不不一定高高。反之之，高效效度是高高信度的的充分條條件，效效度高的的測評工工具，其其信度一一定高。效標污染：：由于評定者者知道測測評分數(shù)數(shù)而影響響其效標標成績。避避免效標標污染的的根本方方法是采采取保密密措施，不不讓效標標測量評評分者知知道預測測分數(shù)等等效標評評定材料料收集完完畢后公公布預測測分數(shù)?！荆ňW(wǎng)上百百度）效效標污染染是指在在效標的的主觀評評定中，因因為評定定者了解解被試的的成績或或部分成成績所產(chǎn)產(chǎn)生了偏偏見或者者是預期期，這種種偏見或或者是預預期對該該評定者者對該被被試的判判定結(jié)果果所產(chǎn)生生的影響響。效標標測量必必須是客客觀的、要要避免偏偏見的影影響?！侩y度與區(qū)分分度的關(guān)關(guān)系：（項目目分析舉舉例P599）9、MBTTI概念念：MBIT即即MyeersBriiggssTyypeInddicaatorr，是一一種迫選選型，自自我報告告式的性性格評估估工具，用用以測量量和描述述人們在在獲取信信息、作作出決策策、對待待生活等等方面的的心理活活動規(guī)律律和性格格類型。它從四個方方面反應(yīng)應(yīng)人的性性格，一一是我們們與世界界相互作作用的方方式，而而是我們們獲取信信息的主主要方式式，三是是我們的的決策方方式，四四是我們們的做事事方式。（E）外向向——內(nèi)向向（I）（S）感覺覺——直覺覺（N）思考——情情感（FF）判斷——感感覺（PP）10、投射射測驗概概念：指以沒有結(jié)結(jié)構(gòu)性的的測題，引引起被試試的反應(yīng)應(yīng)，賴以以考察其其所投射射的人格格特征。11、興趣趣形成的的過程：：（有趣趣—樂趣—志趣）（1）第一一階段———有趣趣：興趣趣發(fā)展的的低級水水平。（2）第二二階段———樂趣趣：（愛愛好）有有趣的基基礎(chǔ)上定定向發(fā)展展形成的的，是興興趣發(fā)展展的中級級水平，在在這一階階段或者者水平上上，人們們的興趣趣會向?qū)Ｒ?、深深入的方方向發(fā)展展。（3）第三三階段———志趣趣：當人人的樂趣趣與人的的社會責責任感、理理想、奮奮斗目標標結(jié)合起起來時，便便由樂趣趣轉(zhuǎn)為志志趣。它它是興趣趣發(fā)展的的高級水水平，具具有社會會性、自自覺性、方方向性。12、管理理型職業(yè)業(yè)錨、生活型型職業(yè)錨錨、安全性性職業(yè)錨錨、創(chuàng)造性性職業(yè)錨錨：（1）管理理型：管管理型的的人追求求并致力力于工作作晉升，傾傾心于全全面管理理，獨自自負責一一個部分分，可以以跨部門門整合其其它人的的努力成成果，他他們想去去承擔整整個部分分的責任任，并將將公司的的成功與與否看成成自己的的工作。具具體的技技術(shù)/功功能工作作僅僅被被看作是是通向更更高、更更全面管管理層的的必經(jīng)之之路。（2）生活活型：生生活型的的人是喜喜歡允許許他們平平衡并結(jié)結(jié)合個人人的需要要、家庭庭的需要要和職業(yè)業(yè)的需要要的工作作環(huán)境。他他們希望望將生活活的各個個主要方方面整合合為一個個整體。正正因為如如此，他他們需要要一個能能夠提供供足夠的的彈性讓讓他們實實現(xiàn)這一一目標的的職業(yè)環(huán)環(huán)境。甚甚至可以以犧牲他他們職業(yè)業(yè)的一些些方面，如如：提升升帶來的的職業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，他他們將成成功定義義得比職職業(yè)成功功更廣泛泛。他們們認為自自己在如如何去生生活，在在那里居居住，以以及如何何處理家家庭事情情，及在在組織中中的發(fā)展展道路是是與眾不不同的（3）安全全∕穩(wěn)定型型：安全全/穩(wěn)定定型的人人追求工工作中的的安全與與穩(wěn)定感感。他們們可以預預測將來來的成功功從而感感到放松松。他們們關(guān)心財財務(wù)安全全，例如如：退休休金和退退休計劃劃。穩(wěn)定定感包括括誠言、忠忠誠、以以及完成成老板交交待的工工作。盡盡管有時時他們可可以達到到一個高高的職位位，但他他們并不不關(guān)心具具體的職職位和具具體的工工作內(nèi)容容。（4）創(chuàng)造造型：創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型的的人希望望使用自自己能力力去創(chuàng)建建屬于自自己的公公司或創(chuàng)創(chuàng)建完全全屬于自自己的產(chǎn)產(chǎn)品(或或服務(wù)))，而且且愿意去去冒風險險，并克克服面臨臨的障礙礙。他們們想向世世界證明明公司是是他們靠靠自己的的努力創(chuàng)創(chuàng)建的。他他們可能能正在別別人的公公司工作作，但同同時他們們在學習習并評估估將來的的機會。一一旦他們們感覺時時機到了了，他們們便會自自己走出出去創(chuàng)建建自己的的事業(yè)。13、工作作勝任力力評價法法：（1）確定定績效標標準（2）選擇擇標準樣樣本（績績效優(yōu)秀秀者與績績效一般般者）（3）收集集數(shù)據(jù)信信息（BBEI、問問卷、評評價中心心、專家家等）（4）分析析數(shù)據(jù)信信息（訪訪談結(jié)果果編碼，調(diào)調(diào)查分析析問卷）（5）建立立勝任力力模型驗證勝任力力模型14、情景景面試與與背景面面試的區(qū)區(qū)別：（沒有有確切的的）如果說背景景面試主主要是指指向過去去的話，那那么情景景面試則則主要是是指向未未來。情情景面試試是指考考官在面面試過程程中，給給應(yīng)聘者者設(shè)定以以假設(shè)情情況和需需解決的的問題，讓讓應(yīng)聘者者當場提提出自己己的解決決方法。問問題通常常與應(yīng)聘聘的崗位位有關(guān)，可可通過其其回答，判判斷業(yè)務(wù)務(wù)能力和和對擬人人崗位適適應(yīng)性。此外，應(yīng)聘聘者的綜綜合分析析能力，應(yīng)應(yīng)急能力力，邏輯輯能力，推推理能力力均為考考察重點點。題目目需要結(jié)結(jié)合崗位位特點精精心設(shè)計計，由于于情境本本身的假假設(shè)性，來來回答是是否真實實有效也也需要考考官的經(jīng)經(jīng)驗、智智慧及判判斷。15、職業(yè)業(yè)錨尋的的特征((“職業(yè)錨錨特征”)（1）職業(yè)業(yè)錨定義義工作價價值觀、工工作動機機的概念念更具體體且更明明確。（2）由于于實踐工工作成果果的偶然然性，職職業(yè)錨不不可能憑憑各種測測試來預預測。（3）職業(yè)業(yè)錨強調(diào)調(diào)了能力力、動機機和價值值觀的互互動作用用。（4）職業(yè)業(yè)錨在正正式工作作若干年年后才可可能被發(fā)發(fā)現(xiàn)。（5）職業(yè)業(yè)錨概念念傾向于于尋求個個人穩(wěn)定定的成長長區(qū)域，它它并不意意味著個個人要停停止變化化或成長長，職業(yè)業(yè)錨本身身會發(fā)生生變化16、選拔拔性測評評的特點點：（1）區(qū)分分功能：：即能把把不同素素質(zhì)，不不同水平平的人區(qū)區(qū)分開來來，并且且把最優(yōu)優(yōu)秀的或或者最適適合的人人員與一一般的合合格者區(qū)區(qū)分開來來，做到到精益求求精，優(yōu)優(yōu)化人力力資源，決決定其他他特點。（2）精確確性：指指測評內(nèi)內(nèi)容、維維度、標標準等都都要細化化，測評評結(jié)果客客觀準確確，有較較好的效效度和信信度。（3）針對對性、靈靈活性：：是指這這種測評評是針對對某個具具體的職職位和某某些特定定的候選選人進行行的，內(nèi)內(nèi)容、標標準依據(jù)據(jù)具體的的目的對對象靈活活選擇。（4）標準準化：測測評的過過程和結(jié)結(jié)果要有有客觀的的參照標標準，以以便使測測評結(jié)果果具有可可比性，提提高決策策準確性性。17、測評評誤差：：（1）抽樣樣誤差：：由抽樣樣變動造造成的誤誤差，可可以通過過大樣本本來控制制。（2）隨機機誤差（測測量誤差差）：使使用測量量工具進進行心理理測量所所造成的的誤差，信信度完全全受隨機機誤差的的影響。（3）系統(tǒng)統(tǒng)誤差：：與測驗驗目的無無關(guān)的因因子所引引起的恒恒定的、系系統(tǒng)的、有有規(guī)律的的變化，直直接影響響測量結(jié)結(jié)果的不不一致性性，與效效度有關(guān)關(guān)。18、計算算信度的的方法：：（1）重測測信度：：用同一一測驗，在在不同時時間對同同一群體體施測兩兩次，這這兩次測測量分數(shù)數(shù)的相關(guān)關(guān)系數(shù)即即為重測測系數(shù)。（2）復本本信度：：是以兩兩個測驗驗復本來來測量同同一群體體，然后后求得應(yīng)應(yīng)試者在在這兩個個測驗上上得分的的相關(guān)系系數(shù)。（3）內(nèi)部部一致性性信度：：A分半信信度系數(shù)數(shù)是通過過將測驗驗分成兩兩半，計計算這兩兩半測驗驗之間的的相關(guān)性性而獲得得的信度度系數(shù)。測測驗愈長長，信度度系數(shù)愈愈高。B同質(zhì)性性信度是是指測驗驗內(nèi)部的的各題目目在多大大程度上上考察了了同一內(nèi)內(nèi)容。同同質(zhì)性信信度低時時，即使使各個測測試題看看起來似似乎是測測量同一一特質(zhì)，但但測驗實實際上是是異質(zhì)的的，即測測驗測量量了不止止一種特特質(zhì)。（4）評分分者信度度：最簡簡單的估估計方法法就是隨隨機抽取取若干份份答卷，由由兩個獨獨立的評評分者打打分，再再求每份份答卷兩兩個評判判分數(shù)的的相關(guān)系系數(shù)。這這種相關(guān)關(guān)系數(shù)的的計算可可以用積積差相關(guān)關(guān)方法，也也可以采采用斯皮皮爾曼等等級相關(guān)關(guān)方法。19、影響響信度的的因素：：（1）受測測團體的的范圍：：受分數(shù)數(shù)分布范范圍影響響，受測測團體水水平越接接近，測測驗分數(shù)數(shù)分布范范圍越小小，隨機機誤差影影響越大大，信度度越低。（2）測驗驗的長度度：測驗驗題目越越多，測測量學生生水平的的可靠性性越高，信信度越高高。（3）測驗驗的難度度：難度度影響分分數(shù)的分分布范圍圍，測驗驗太易或或太難，都都會使分分數(shù)分布布范圍縮縮小，信信度降低低。20、能力力的劃分分：（1）按能能力的功功能劃分分，可分分為認知知能力、操操作能力力和社交交能力A認知能能力：接接受、加加工、儲儲存和應(yīng)應(yīng)用信息息的能力力。如知知覺、記記憶、思思維等。B操作能能力：操操縱、制制作和運運動的能能力。如如藝術(shù)表表現(xiàn)能力力、體育育運動能能力等。C社交能能力：人人們在社社會交往往活動中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力。（2）按能能力參與與其中的的活動的的性質(zhì)劃劃分，分分為模仿仿能力和和創(chuàng)造能能力。A模仿能能力：仿仿效他人人的言行行舉止而而引起的的與之類類似的行行為活動動的能力力。模仿仿能力是是實現(xiàn)個個體行為為社會化化的基本本歷程之之一。B創(chuàng)造能能力：指指產(chǎn)生新新思想、發(fā)發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)創(chuàng)造新事事物的能能力。發(fā)發(fā)散性思思維表現(xiàn)現(xiàn)于外部部行為就就代表個個人的創(chuàng)創(chuàng)造能力力。人們們在進行行創(chuàng)造思思維時，整整個過程程反復交交織著發(fā)發(fā)散思維維和集中中思維。（3）按能能力的內(nèi)內(nèi)容，分分為一般般能力和和特殊能能力。A一般能能力：指指大多數(shù)數(shù)活動所所共同需需要的能能力，是是人們所所共有的的最基本本的能力力。B特殊能能力：從從事某種種專業(yè)工工作所必必需的專專門能力力或幾種種專門能能力的結(jié)結(jié)合體。21、IQQ高低低：智力指人們們認識、理理解客觀觀事物并并運用知知識、經(jīng)經(jīng)驗等解解決問題題的一般般能力，包包含觀察察能力，注注意能力力，記憶憶能力，思思維能力力，想象象能力，操操作能力力等。人群中只有有1％的的人智商商在1440分以以上；有有11％％的智商商屬于1120分分～1339分；；18％％屬于1110分分～1119分；；46％％屬于990分～～1099分；115％屬屬于800分～889分；；6％屬屬于700分～779分；；另外，有有3％的的人智商商低于770分，屬屬于智能能不足者者22、智力力測驗的的量表（“個體智智力測驗驗”中的比比內(nèi)量表表）1、比內(nèi)--西蒙量量表（1）19905年年量表：：世界上上第一個個智力量量表；其其共有330道題題（記憶憶、言語語、理解解、手工工操作）。且題目排列方式是從易到難。其指標是通過項目數(shù)。如白癡最多只能通過6項，低能的成人可通過7~15項。（2）19908年年量表：：其內(nèi)容容增至559道題題且方式式是把測測驗項目目按年齡齡分組。每每一歲一一組。每每個年齡齡組項目目數(shù)量不不等，最最多8項項，最少少3項。它的年齡范圍為3~13歲，指標是智力年齡。（3）19911年年量表：：其題目目刪舊補補新，但但總數(shù)仍仍為599題。增增設(shè)一個個成年組組。除44歲組僅僅有4個個項目外外，其他他每個年年齡組一一律為55項，便便于計算算。（4）對“比內(nèi)--西蒙量量表”的評價價：A成就：：（A）比西西量表是是第一個個采用復復雜任務(wù)務(wù)來測量量高級心心理過程程的測驗驗。以前前的測驗驗主要測測量感知知覺、運運動等低低級心理理過程。（B）比西西量表首首次采用用年齡作作為智力力的標準準，這樣樣可以對對測驗作作出通俗俗易懂的的解釋。（C）比西西量表首首次從整整體上測測量智力力，也就就是測量量智力的的普通因因素，而而以往心心理學家家把感覺覺辨別力力、記憶憶力、注注意力等等割裂開開來測量量。B不足：：（A）施測測和記分分沒有標標準化。（B）常模模團體的的代表性性不夠，因因而有些些項目的的安排位位置不當當。測驗項目過過少。斯坦福-比比內(nèi)量表表（1）19916年年量表：：在修改改基礎(chǔ)上上增設(shè)339個新新項目，達達到900個項目目。最早早對施測測和記分分提供了了詳細的的指導語語。引引入了智智力商數(shù)數(shù)的概念念（比率率智商）。適用年齡是3~13歲。其樣本為1000名兒童和400名成人。（2）19937年年量表：：由LL和M兩兩個等值值型量表表構(gòu)成。年年齡范圍圍擴大到到15~18歲歲。樣本本為31184名名1.55~18歲歲兒童，但但僅限城城市白人人（3）19960年年量表：：合并了了L和MM兩型中中最好的的項目，改改為單一一量表。年齡是2~成人，離差智商，4498名1.5~18歲兒童（1937年量表的施測對象）。（4）19972年年量表：：測驗內(nèi)內(nèi)容未變變，取樣范范圍擴大大（地區(qū)區(qū)、社會會階層、經(jīng)經(jīng)濟狀況況、民族族）。共共21000名被被試，其其中2~~5.55歲每半半歲選1100名名，6~~18歲歲每一歲歲選1000名。（5）斯比比量表的的信度和和效度：：（A）信度度：a復本信度度：L和M相關(guān)在在0.883~00.955之間。b再測信度度：高于于0.990。（B）效度度：a內(nèi)容效度度：測驗驗內(nèi)容屬屬于公認認的智力力范疇。b效標關(guān)聯(lián)聯(lián)效度：：與學業(yè)業(yè)成績、受受教育年年限的相相關(guān)在00.4~~0.775之間間。c結(jié)構(gòu)效度度：假設(shè)設(shè)智力發(fā)發(fā)展隨年年齡增長長，先快快后慢（證證據(jù)：隨隨年齡增增長，再再測穩(wěn)定定性逐步步提高）。[存在G因因素（證證據(jù)：各各項目與與測驗總總分的平平均相關(guān)關(guān)為0..66）]3、中國比比內(nèi)測驗驗：陸志偉偉和吳天天敏19924年年、19936年年、19982年年三次修修訂。內(nèi)內(nèi)容為551題，指標標為離差差智商，年年齡范圍圍是2歲~188歲，主要要針對生生活常識識、知覺速速度及觀觀察力、空間知知覺力和和想象力力、記憶力力、語言能能力、判斷推推理能力力。23、行政政能力測測驗（行政職職業(yè)能力力傾向測測驗）：《行政職業(yè)業(yè)能力傾傾向測驗驗》是由由原人事事部考錄錄司組織織心理學學、管理理學專家家研制，主主要應(yīng)用用于國家家行政機機關(guān)拓考考主任科科員一下下非領(lǐng)導導職務(wù)公公務(wù)員。不不同于一一般智力力測驗，不不同于行行政職業(yè)業(yè)通用基基礎(chǔ)知識識或者具具體專業(yè)業(yè)知識技技能測驗驗而是專專門用來來測量與與行政職職業(yè)上的的能力有有關(guān)的一一系列心心理潛能能的考試試，功能能是通過過測量一一系列心心理潛能能，進而而預測應(yīng)應(yīng)試者在在行政職職業(yè)領(lǐng)域域內(nèi)多種種職位上上取得成成功的可可能性。主主要分為為五大部部分：數(shù)數(shù)量關(guān)系系、言語語理解、判判斷推理理、常識識判斷、資資料分析析。部分內(nèi)容題數(shù)/組時限/分鐘鐘一數(shù)量關(guān)系1515二言語理解3030三判斷推理3030四常識判斷4025五資料分析1520合計

13012024、基于于勝任力力的內(nèi)部部選拔工工具：（1）內(nèi)部部候選人人的產(chǎn)生生：A內(nèi)部清清單法：：列勝任任力清單單，進行行內(nèi)部人人員公開開競爭。B工作報報告：工工作空缺缺張貼出出來，員員工申請請，在進進行篩選選面試。C職業(yè)生生涯開發(fā)發(fā)系統(tǒng)：：考慮高高潛能員員工，進進行培訓訓、訓練練，挑選選程序必必須滿足足崗位勝勝任力和和專業(yè)、法法律準則則。（2）基于于勝任力力的3660°反饋評評價：由由被評價價者上級級、同事事、客戶戶及本人人評價（全全方位），通過反饋程序達到改變行為，提高績效的目的。三、解答問問題1、影響效效度的因因素：（1）測驗驗題目的的質(zhì)量：：針對性性、難度度、指導導語明確確與否、題題意表達達清楚與與否（2）樣本本組的性性質(zhì)：目目標團體體、打算算應(yīng)用的的對象（3）效標標的選擇擇：若選選擇不當當，當測測量的屬屬性、特特質(zhì)無實實質(zhì)性關(guān)關(guān)系———測驗分分數(shù)與效效標相關(guān)關(guān)性（4）施評評時的干干擾因素素：具體體情境、溫溫、濕、照照、噪音音、場布布、測評評組織者者表現(xiàn)2、制定測測評指標標的步驟驟：（1）明確確測評的的客體和和目標

（2）初定指指標要素素

（3）制定測測評標準準

（4）確定測測評權(quán)重重

（5）試用并并反饋調(diào)調(diào)整

（6）修改、補補充與完完善

（7）檢驗合合格

（8）測評指指標借助助測評方方法付諸諸實施3、實施面面試的具具體過程程：（實施施面試）（1）選擇擇適當?shù)牡拿嬖嚟h(huán)環(huán)境（2）營造造輕松氣氣氛，開開始面試試（3）明確確應(yīng)聘者者的就職職動機和和期望（4）根據(jù)據(jù)面試提提綱提問問（5）提供供職位信信息（6）結(jié)束束面試【面試的設(shè)設(shè)計與實實施：aa確定面面試要素素；b設(shè)設(shè)計面試試題目；；c實施施面試；；d評定定面試成成績；ee結(jié)果反反饋】4、公文筐筐處理的的判斷依依據(jù)：（1）公文文筐處理理：叫文文件筐測測驗，是是一種情情景模擬擬測驗，是是對實驗驗工作中中管理人人員掌握握和分析析資料、處處理各種種信息以以及作出出決策的的工作活活動的一一種抽象象和集中中。（2）判斷斷依據(jù)：：A是否抓住住了主要要矛盾和和關(guān)鍵問問題，有有條不紊紊，合理理分類，果果斷的解解決，該該請示的的請示，該該處理的的處理，該該授權(quán)的的授權(quán)B是否很快快抓住問問題所在在，分出出輕重，合合情合理理的處理理，并用用簡明的的怨言明明確表達達出來，便便于下屬屬執(zhí)行C是否進進一步發(fā)發(fā)現(xiàn)更深深層、更更重要的的問題或或者找出出問題內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系D處理公公文依據(jù)據(jù)的原則則和理由由是否正正確，考考慮問題題是否全全面5、履歷分分析的基基本過程程：（1）根據(jù)據(jù)職位要要求，選選擇與職職位關(guān)系系密切的的結(jié)構(gòu)要要素（2）根據(jù)據(jù)要素，進進一步明明確每個個結(jié)構(gòu)要要素包含含的測評評指標以以及各指指標的關(guān)關(guān)系和權(quán)權(quán)重（3）對應(yīng)應(yīng)試者的的內(nèi)容量量化分析析，確定定每項要要素的得得分（4）將全全部得分分相加，得得到初步步總分，然然后根據(jù)據(jù)其他材材料進行行誤差分分析，得得到最終終分數(shù)6、項目分分析的步步驟：（1）取樣樣和施測測（2）按測測驗總分分排序，分分數(shù)最高高的占227%，為為高分組組；分數(shù)數(shù)最低的的占277%，為為低分組組（3）分別別計算高高分組、低低分組在在每個題題目上的的通過率率PH和PL（4）根據(jù)據(jù)高分組組法，算算出每一一題目的的難度系系數(shù)P和和鑒別力力指數(shù)DD（5）比較較高、低低在每個個測驗題題目上的的作答反反應(yīng)模式式（6）根據(jù)據(jù)題目的的難度系系數(shù)、鑒鑒別力指指數(shù)和選選項分析析結(jié)果，修修改和篩篩選題目目7、人力資資源測評評的特征征：（1）人力力資源測測評主要要針對心心理屬性性：（對對象而言言）對個個體個性性的心理理特征和和個性傾傾向的測測量。心心理屬性性對一個個人事業(yè)業(yè)發(fā)展起起決定性性影響（2）人力力資源測測評屬于于間接測測量：由由測評對對象即個個體的心心理屬性性特征決決定。人人的心理理是其實實施社會會行為基基本條件件和潛在在能力隱隱含存在在而非容容存，看看不透摸摸不著，但但有一定定表現(xiàn)性性，可通通過外在在行為特特征進行行間接測測量、判判斷（3）人力力資源測測評的結(jié)結(jié)果不是是絕對的的：由測測評的主主觀性決決定即對對人的測測評。一一方面，測測評方案案設(shè)計、實實施由人人完成，不不同人對對不同目目標理解解、測評評工具使使用、測測評分數(shù)數(shù)解釋不不同；另另一方面面，被測測評人員員素質(zhì)抽抽象模糊糊，構(gòu)成成復雜，測測評工具具有一定定的局限限性8、影響信信度的因因素：（1）受測測團體的的范圍（2）測驗驗的長度