企業(yè)激勵機制與經(jīng)營者持股探討

激勵機制與經(jīng)營者持股現(xiàn)代公司制制度在不不斷發(fā)展展完善的的同時，也也出現(xiàn)了了許多弊弊病。公公司的所所有權(quán)在在所有者者手里，而而管理權(quán)權(quán)在管理理者手里里。隨著著公司規(guī)規(guī)模的擴擴大和業(yè)業(yè)務(wù)量的的增加，所所有者越越來越不不能駕馭馭管理者者，管理理者的自自利行為為也愈發(fā)發(fā)變得嚴(yán)嚴(yán)重。許許多大公公司的所所有者也也開始逐逐漸意識識到失去去對管理理者控制制的重要要性。于于是，近近二、三三十年來來，美國國等國家家期望通通過管理理者向所所有者角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，如如通過MMBO，形形成有效效的激勵勵和約束束機制。我國的一部部分國有有、集體體企業(yè)，長長期以來來處于“所有者者缺位”的狀態(tài)態(tài)。國家家作為企企業(yè)的所所有者，對對企業(yè)管管理者的的約束僅僅僅是行行政意義義上的干干預(yù)。在在更多時時候，政政府并沒沒有動力力，也沒沒有一個個有效的的激勵機機制來當(dāng)當(dāng)好所有有者代言言人這一一角色。所所以，怎怎樣建立立對經(jīng)理理人員的的激勵與與約束機機制一直直是國有有企業(yè)改改革的核核心問題題?！吨兄泄仓醒胙腙P(guān)于國國有企業(yè)業(yè)改革和和發(fā)展若若干重大大問題的的決定》中中明確指指出，建建立和健健全國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者的激激勵和約約束機制制。實行行經(jīng)營管管理者與與企業(yè)的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績掛鉤鉤。把物物質(zhì)鼓勵勵和精神神鼓勵結(jié)結(jié)合起來來，既要要使經(jīng)營營管理者者獲得與與其責(zé)任任和貢獻(xiàn)獻(xiàn)相符的的報酬，又又要提倡倡奉獻(xiàn)精精神，宣宣傳和表表彰有突突出貢獻(xiàn)獻(xiàn)者，保保護(hù)經(jīng)營營管理者者的合法法權(quán)益。本文擬對實實施經(jīng)營營者持股股的必要要性，中中國目前前經(jīng)營者者持股的的現(xiàn)狀以以及其中中存在的的問題進(jìn)進(jìn)行初步步探討。一、理論依依據(jù)研究企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者激勵勵機制的的理論基基礎(chǔ)是行行為科學(xué)學(xué)理論。行行為科學(xué)學(xué)理論認(rèn)認(rèn)為，推推動人的的行為發(fā)發(fā)生的動動力因素素有三個個，即行行為者的的需要，行行為動機機和既定定的任務(wù)務(wù)和目標(biāo)標(biāo)。所謂謂動力，是是指一系系列促使使我們做做某事的的力量。動動力是內(nèi)內(nèi)在的，是是存在于于我們內(nèi)內(nèi)心世界界的東西西。但是是我們的的動力受受外界因因素的影影響。這這些影響響動力的的外部因因素稱為為外在激激勵。人的行為是是有方向向的，激激勵理論論研究的的就是通通過激勵勵來實現(xiàn)現(xiàn)行為的的強化、弱弱化以及及對行為為方向的的引導(dǎo)。具具體的行行為激勵勵理論很很多，但但與經(jīng)營營者激勵勵機制密密切相關(guān)關(guān)的主要要有以下下兩種：：內(nèi)容型型行為激激勵理論論和行為為改造型型激勵理理論。內(nèi)容型激勵勵理論主主要是從從行為產(chǎn)產(chǎn)生的原原因出發(fā)發(fā)，尋求求行為激激勵的方方法措施施，其代代表人物物和代表表理論為為馬斯洛洛的需要要激勵理理論，麥麥克利蘭蘭的成就就激勵理理論和赫赫茨博格格的雙因因素理論論。馬斯洛在其其《需要要層次序序論》和和《調(diào)動動人的積積極性》的的理論中中指出，人人的需要要是產(chǎn)生生行為動動機、起起激勵作作用的基基本激勵勵因素，因因此要使使人受到到激勵必必先使人人產(chǎn)生需需要。麥克利蘭在在其《成成就激勵勵論》中中指出，在在人的基基本需要要得到滿滿足的情情況下，人人們還有有權(quán)力需需要、友友誼需要要和成就就需要。對對于具有有成就需需要的人人來說，從從成就中中得到的的激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過物質(zhì)激激勵的作作用。赫茨博格在在其《雙雙因素論論》中指指出，人人的所有有需要均均可以歸歸結(jié)為兩兩種因素素，即激激勵因素素和保健健因素。在在對人們們實施激激勵的時時候，就就要針對對具體的的人，分分清哪些些因素是是激勵因因素，哪哪些是保保健因素素；對保保健因素素予以適適當(dāng)滿足足，對激激勵因素素則給予予最大限限度的滿滿足，以以充分調(diào)調(diào)動人的的積極性性。行為改造型型激勵理理論的重重點是研研究如何何改變?nèi)巳说南麡O極行為為為積極行行為的理理論。典典型代表表人物是是斯金納納的操作作條件反反射理論論，海德德的歸因因理論以以及由許許多人共共同研究究的行為為挫折理理論。在具體的激激勵措施施上，馬馬斯洛認(rèn)認(rèn)為，人人的需要要是多種種多樣的的，并且且是有層層序性的的，所以以要使人人受到激激勵，必必須注意意滿足人人的不同同層次的的需要；；不同人人的需要要是不同同的，因因此在實實施激勵勵時，要要注意滿滿足不同同人的具具體需要要；人的的需要是是有主次次輕重之之分的，人人的最迫迫切的需需要是激激勵人的的行為的的主要原原因和動動力，因因此，在在進(jìn)行行行為激勵勵時，必必須抓住住人的核核心需要要和最迫迫切滿足足的需要要；業(yè)已已得到滿滿足的需需要將失失去激勵勵力。而波特爾與與羅勒爾爾提出如如下的激激勵模式式：角色概念角色概念技術(shù)與能力激勵評價公平滿足績效努力技術(shù)與能力激勵評價公平滿足績效努力獎勵與制裁獎勵與制裁這一模式說說明了，先先有激勵勵，激勵勵導(dǎo)致努努力，努努力又導(dǎo)導(dǎo)致績效效；所以以，績效效本身并并不導(dǎo)致致績效，而而是通過過努力才才達(dá)到績績效。業(yè)績水平的的提高是是每個經(jīng)經(jīng)理人的的目標(biāo)，但但是在不不同的行行業(yè)里，績績效的含含義也會會有所不不同?？兛冃У暮x與組組織的具具體來龍龍去脈，與與特定的的組織環(huán)環(huán)境相關(guān)關(guān)，才有有意義。二、實施經(jīng)經(jīng)營者持持股的必必要性有關(guān)統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)表明明，全球球前5000家大大工業(yè)企企業(yè)中，有有89％％的公司司已對其其高級管管理人員員采取了了股票期期權(quán)激勵勵機制。美美國通用用電器公公司的總總裁杰克克﹒維爾吉吉在19998年年的總收收入高達(dá)達(dá)2.77億美元元以上，其其中股票票期權(quán)所所獲得的的收益占占96％％以上。在在西方發(fā)發(fā)達(dá)國家家，以股股票期權(quán)權(quán)為主體體的薪酬酬制度已已經(jīng)取代代了以“基本工工資＋年年度獎金金”為主體體的傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬制制度。股權(quán)激勵是是現(xiàn)代公公司制企企業(yè)以公公司股權(quán)權(quán)為利益益載體，借借助于企企業(yè)的價價值追求求與企業(yè)業(yè)員工個個人利益益協(xié)調(diào)互互動的模模型，謀謀求極大大地激化化員工主主動性和和創(chuàng)造力力的一種種全新的的激勵方方式。它它的出現(xiàn)現(xiàn)，是企企業(yè)物質(zhì)質(zhì)激勵方方式的一一次深刻刻變革。同時，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，并實現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，因而能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。相對于以“工工資+獎獎金”為為基本特特征的傳傳統(tǒng)薪酬酬激勵體體系而言言，股權(quán)權(quán)激勵使使企業(yè)與與員工之之間建立立起了一一種更加加牢固、更更加緊密密的戰(zhàn)略略發(fā)展關(guān)關(guān)系，適適應(yīng)了信信息經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境下下人力資資源資本本化的時時代要求求，為解解決我國國企業(yè)目目前廣泛泛存在的的“所有有者責(zé)任任缺位”、“委委托代理理鏈的責(zé)責(zé)任衰減減與成本本攀升”、“內(nèi)內(nèi)部人控控制”、“經(jīng)經(jīng)營者倫倫理風(fēng)險險”乃至至獨具中中國特色色的“559歲現(xiàn)現(xiàn)象”，提提供了一一種現(xiàn)實實選擇和和有效途途徑。目前，我國國上市經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)非常單單一，大大部分公公司實行行的是以以工資、獎獎金為主主體的傳傳統(tǒng)薪酬酬制度，有有部分公公司經(jīng)理理人持有有本公司司一定的的股權(quán)。而而這部分分公司經(jīng)經(jīng)理人雖雖然持有有股票或或股票期期權(quán)，但但相對于于公司總總股本規(guī)規(guī)模而言言顯得微微不足道道。另一方面，據(jù)據(jù)研究人人員統(tǒng)計計發(fā)現(xiàn)，經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬與經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績之間相相關(guān)性不不大。上上市公司司經(jīng)理人人年薪收收入與公公司當(dāng)年年經(jīng)營業(yè)業(yè)績基本本上處于于脫離狀狀態(tài)。研究人人員以119977年的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行回歸分分析的結(jié)結(jié)果是，總總經(jīng)理的的年度報報酬與資資產(chǎn)收益益率的相相關(guān)系數(shù)數(shù)僅為00.0009，與與每股收收益的相相關(guān)系數(shù)數(shù)僅為00.0445。對對于經(jīng)理理人員的的持股與與公司業(yè)業(yè)績的相相關(guān)檢驗驗分析表表明，經(jīng)經(jīng)營者持持股與凈凈資產(chǎn)收收益率的的相關(guān)系系數(shù)是00.00052443，看看來公司司經(jīng)營者者持股比比例與公公司業(yè)績績之間整整體而言言并無正正相關(guān)關(guān)關(guān)系，股股權(quán)激勵勵處于消消散狀態(tài)態(tài)。所以，在當(dāng)當(dāng)今國民民經(jīng)濟(jì)進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)略略性調(diào)整整和國企企深化改改革的過過程中，經(jīng)經(jīng)營者持持股逐漸漸成為企企業(yè)激勵勵與約束束機制的的重要組組成部分分。建立立經(jīng)營者者持股制制度，承承認(rèn)人力力資本的的產(chǎn)權(quán)價價值，將將人及附附加在人人身上的的管理要要素、技技術(shù)要素素參與企企業(yè)分配配的問題題制度化化，是具具有深遠(yuǎn)遠(yuǎn)意義的的理論及及實踐課課題。三、中國目目前經(jīng)營營者持股股的現(xiàn)狀狀及其存存在的問問題股票期權(quán)計計劃作為為一種長長期激勵勵機制萌萌芽于770年代代的美國國，在990年代代得到長長足的發(fā)發(fā)展。近近年來，經(jīng)經(jīng)理持股股與激勵勵性股票票期權(quán)等等在中國國也已經(jīng)經(jīng)受到了了越來越越多的注注目，在在一些民民營企業(yè)業(yè)、科技技企業(yè)以以及國有有或國有有控股的的企業(yè)中中，這種種安排已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)普遍。對對中國上上市公司司來說，激激勵性股股票期權(quán)權(quán)或稱經(jīng)經(jīng)理股票票期權(quán)其其吸引力力在于：：協(xié)調(diào)股股東利益益與管理理層利益益，弱化化股東與與管理層層利益間間的沖突突，促使使公司管管理層行行為趨向向股東利利益最大大化目標(biāo)標(biāo)；針對對中國上上市公司司經(jīng)理層層報酬偏偏低、激激勵機制制缺位等等問題，經(jīng)經(jīng)理股票票期權(quán)可可以改善善經(jīng)理報報酬水平平與報酬酬結(jié)構(gòu)，提提高經(jīng)理理層的“偷懶懶"與“尋尋租"成成本。1999年年9月泰泰達(dá)股份份正式推推出了《激激勵機制制實施細(xì)細(xì)則》，這這是我國國A股上上市公司司實施股股權(quán)激勵勵措施的的第一部部“成文法法”。根據(jù)據(jù)該規(guī)定定，以業(yè)業(yè)績年增增長155％為指指標(biāo)，提提取年度度凈利潤潤的2％％作為公公司董事事會成員員、高級級管理人人員以及及有重大大貢獻(xiàn)的的業(yè)務(wù)骨骨干的激激勵基金金?；鸾鹬荒苡糜糜跒榧ぜ顚ο笙筚徺I泰泰達(dá)股份份的流通通股票并并作相應(yīng)應(yīng)凍結(jié)。但但以上述述方式正正式實施施的卻是是廣東福福地，該該公司在在今年33月144日披露露了對高高級管理理人員進(jìn)進(jìn)行股權(quán)權(quán)激勵的的實施方方案，共共有166位高級級管理人人員從中中受惠，每每人獲得得從322萬元到到36萬萬元不等等的獎金金。其中中，約77萬元以以現(xiàn)金形形式發(fā)放放，約225萬元元到299萬元用用于購買買該公司司股票。但是，目前前我國上上市公司司的股權(quán)權(quán)獎勵制制度，還還處于相相當(dāng)初級級的階段段，在制制度創(chuàng)新新、法律律、法規(guī)規(guī)和監(jiān)管管方面都都需要實實現(xiàn)突破破。最明明顯的在在于法律律方面的的制約，因因為如果果以公司司名義購購買股票票獎勵相相關(guān)人員員屬于股股份回購購范疇，按按照《公公司法》的的相關(guān)規(guī)規(guī)定，公公司只有有在合并并或注銷銷股份的的時候才才能進(jìn)行行股份回回購。為為此，大大多數(shù)公公司采取取了給個個人獎勵勵現(xiàn)金，再再規(guī)定其其中一定定比例必必須購買買公司的的流通股股票，并并在拋出出時間上上進(jìn)行限限制，從從而達(dá)到到了既以以股權(quán)方方式獎勵勵，又與與現(xiàn)行法法律不抵抵觸的“兩全其其美”的目的的。而且，實踐踐經(jīng)驗告告訴我們們，企業(yè)業(yè)股權(quán)激激勵體系系的建設(shè)設(shè)決不是是不講條條件的。股股權(quán)激勵勵是與現(xiàn)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)權(quán)制度和和公司制制法人治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)有機聯(lián)聯(lián)系的一一種全新新的人力力資源激激勵方式式，所以以必須以以系統(tǒng)的的、真真真切切的的全方位位改制（包包括產(chǎn)權(quán)權(quán)重組和和管理重重組）為為基礎(chǔ)，要要以科學(xué)學(xué)的財務(wù)務(wù)核算體體系和績績效考評評體系為為前提另外，股權(quán)權(quán)激勵要要起到激激勵作用用也是有有條件的的。只有有在股權(quán)權(quán)激勵方方案行使使前，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展與股股票的增增值是可可預(yù)期的的，股權(quán)權(quán)激勵才才能起到到一定的的正激勵勵的作用用，否則則股權(quán)激激勵方案案可能會會帶來難難以想象象的各種種影響。也也就是說說在企業(yè)業(yè)處于良良性發(fā)展展的時侯侯，股權(quán)權(quán)激勵才才被證明明是有效效的。為了了解國國內(nèi)上市市公司中中管理、技技術(shù)要素素參與企企業(yè)分配配的情況況，上海海榮正投投資咨詢詢有限公公司和上上海證券券報聯(lián)合合舉辦了了“中國上上市公司司經(jīng)營者者持股專專題”調(diào)查問問卷。此此次調(diào)查查的范圍圍為12200家家上市公公司，調(diào)調(diào)查的對對象為上上市公司司董事長長、總經(jīng)經(jīng)理和董董事會秘秘書。從調(diào)查問卷卷的情況況分析，國國內(nèi)上市市公司對對目前的的薪酬水水平評價價偏低。在在接受調(diào)調(diào)查的上上市公司司中，有有59％％認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪酬制度度不足以以激勵和和吸引人人才，有有35％％認(rèn)為目目前還可可以，但但以后不不好說，很很自信地地認(rèn)為公公司的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和薪酬酬水平吸吸引和激激勵人才才僅占66％。值值得注意意的是，部部分已經(jīng)經(jīng)實施較較高薪酬酬水平的的公司，仍仍然表現(xiàn)現(xiàn)出對現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬水平具具有長期期吸引力力和激勵勵效果的的不自信信。根據(jù)上市公公司董事事長、總總經(jīng)理和和董事會會秘書反反映的情情況統(tǒng)計計，現(xiàn)階階段企業(yè)業(yè)家和骨骨干人員員的價值值實現(xiàn)不不如人意意。企業(yè)業(yè)家和骨骨干人才才所作的的貢獻(xiàn)能能夠得到到完全體體現(xiàn)的比比例為零零，明確確表示人人才價值值沒有得得到實現(xiàn)現(xiàn)的占115%，價價值體現(xiàn)現(xiàn)不明顯顯的幾乎乎占了一一半。這這個統(tǒng)計計結(jié)果反反映出企企業(yè)家和和骨干人人員的薪薪酬與經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績的關(guān)聯(lián)聯(lián)度不大大。從上海榮正正投資咨咨詢有限限公司和和上海證證券報此此次的調(diào)調(diào)查結(jié)果果看，國國內(nèi)上市市公司有有80％％以上希希望引進(jìn)進(jìn)經(jīng)營者者持股計計劃。而而且目前前有較高高薪酬水水平的上上市公司司仍然希希望能夠夠?qū)嵤┙?jīng)經(jīng)營者持持股計劃劃。這些些上市公公司的董董事長、總總經(jīng)理和和董秘認(rèn)認(rèn)為，實實施經(jīng)營營者持股股是實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)家家價值，激激勵和約約束人才才的有效效手段，同同時，也也可以減減輕高薪薪政策的的現(xiàn)金壓壓力。近期，《中中國上市市公司高高層管理理人員持持股及薪薪酬狀況況綜合研研究報告告暨中國國企業(yè)股股權(quán)激勵勵狀況綜綜述（220011年）》通通過對國國內(nèi)10094家家公司總總體考察察，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)我國上上市公司司高層管管理人員員的持股股狀況與與薪酬存存在以下下特點：：各公司董事事長、總總經(jīng)理的的報酬水水平差異異比去年年縮小，但但總體水水平仍偏偏低經(jīng)營者持股股市值和和年薪報報酬水平平的行業(yè)業(yè)、地域域差異明明顯持股的董事事長、總總經(jīng)理較較少，持持股市值值存在顯顯著的行行業(yè)、地地域差異異報酬結(jié)構(gòu)不不合理，形形式不具具有靈活活性，股股權(quán)激勵勵力度不不足縱觀中國股股權(quán)激勵勵的現(xiàn)狀狀，股權(quán)權(quán)激勵計計劃的實實施存在在以下十十大難點點：股份來源問問題：即即給予經(jīng)經(jīng)營者的的股份或或期權(quán)所所對應(yīng)的的股份從從何而來來，在中中國現(xiàn)行行的《公公司法》下下，只有有定向擴擴股和大大股東轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓兩種種來源，對對于國有有上市公公司而言言，難的的是這些些來源均均需要有有關(guān)監(jiān)管管部門批批準(zhǔn)，手手續(xù)復(fù)雜雜而尚未未完全市市場化?？冃Э己藛枂栴}：在在股權(quán)分分配的過過程中，因因科學(xué)的的對經(jīng)營營者、技技術(shù)、業(yè)業(yè)務(wù)等各各方面的的人員和和崗位進(jìn)進(jìn)行評估估和考核核，確保保公平、公公正，這這對許多多企業(yè)的的財務(wù)、人人事管理理均提出出了挑戰(zhàn)戰(zhàn)。量化歷史的的企業(yè)家家價值與與貢獻(xiàn)問問題：由由于過去去的200年改革革開放過過程中，大大多數(shù)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)型國國企沒有有考慮創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者的的價值貢貢獻(xiàn)，從從而產(chǎn)生生了“59歲歲現(xiàn)象”等令人人遺憾的的問題，所所以當(dāng)前前涉及和和實施經(jīng)經(jīng)營者持持股制度度的過程程中，因因?qū)Υ藛枂栴}有正正面的回回答，而而不能回回避。關(guān)于股權(quán)激激勵與國國有資產(chǎn)產(chǎn)流失問問題：關(guān)關(guān)鍵要一一方面把把握認(rèn)識識和操作作上的“度”，另一一方面要要利用法法規(guī)、組組織、輿輿論、員員工等所所種角度度進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督，并并發(fā)揮中中介機構(gòu)構(gòu)公平、公公正的特特點，利利用制度度防止流流失問題題。關(guān)于國有企企業(yè)實施施股權(quán)激激勵時出出資人缺缺位問題題：急需需明確不不同層次次的企業(yè)業(yè)在實施施經(jīng)營者者持股計計劃時所所必備的的法律程程序（包包括董事事會、股股東會表表決和政政府審批批、備案案制度），從從而部分分明確出出資人和和授權(quán)審審批機關(guān)關(guān)。關(guān)于固有企企業(yè)經(jīng)理理人市場場不健全全：應(yīng)盡盡快完善善國有企企業(yè)經(jīng)理理人市場場化聘用用機制，事事實上取取消國有有企業(yè)的的行政級級別，真真正地將將國有企企業(yè)經(jīng)理理人也放放到經(jīng)理理人市場場上去磨磨練，市市場自然然會篩選選出優(yōu)秀秀的經(jīng)理理人才，淘淘汰濫竽竽充數(shù)和和渾水摸摸魚者。關(guān)于現(xiàn)代企企業(yè)公司司治理結(jié)結(jié)構(gòu)和獨獨立董事事等制度度建設(shè)問問題：這這個問題題不是一一蹴而就就的，但但要堅決決地推進(jìn)進(jìn)，把握握趨勢和和方向。關(guān)于新興資資本市場場的弱有有效性問問題：這這是股票票期權(quán)制制度所面面臨的系系統(tǒng)性風(fēng)風(fēng)險問題題