2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號64

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.案例題

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程

【答案】1、選擇題目類型。分為開放式、兩難式、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型，結(jié)合崗位特點及領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目

2、編寫試題初稿。應(yīng)注意團(tuán)隊合作和廣泛收集資料

3、進(jìn)行試題復(fù)查

4、聘請專家審查

5、組織進(jìn)行試測

6、反饋、修改和完善

【解析】暫無解析。2.問答題

簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序（15分）

【答案】（P219~221）

（1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。（3分）

（2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。（3分）

（3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。（3分）

（4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。（3分）

（5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（3分）

3.多選題

企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）

問題1選項

A.強(qiáng)制性原則

B.競爭性原則

C.公平性原則

D.合法性原則

E.激勵性原則

【答案】B;C;D;E

【解析】（P459?461）

企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括：

（1）公平性原則。（2）激勵性原則。（3）競爭性原則。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。（5）合法性原則。

4.多選題

關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的有（）

問題1選項

A.經(jīng)營者年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

B.經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定

C.經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，與企業(yè)利益相聯(lián)系

D.經(jīng)營者的年薪應(yīng)在薪酬總額內(nèi)列支，與員工薪酬制度相分離

E.浮動薪酬從管理費中支出，固定薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出

【答案】A;B;C

【解析】（P452）

年薪制有其特定的內(nèi)涵：（1）實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。（2）經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。（3）年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費中支出，浮動薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出。（4）經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。

5.單選題

企業(yè)人員供給計劃不包括（）

問題1選項

A.人員內(nèi)部調(diào)動計劃

B.人員晉升計劃

C.人員培訓(xùn)計劃

D.人員招聘計劃

【答案】C

【解析】企業(yè)人員供給計劃主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。

6.多選題

制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素包括（）

問題1選項

A.城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

B.城鎮(zhèn)就業(yè)狀況

C.人工成本水平

D.勞動力市場價格

E.地區(qū)年度的經(jīng)濟(jì)增長率

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P523）

工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。

7.案例題

張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)機(jī)密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)做出評析。

【答案】第一、這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而產(chǎn)生的勞動爭議。

第二、本案的焦點：

1、張先生和甲公司簽署了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議；

2、由于張先生終止與甲公司的勞動合同后，去了經(jīng)營業(yè)務(wù)與甲公司相同的乙公司，并帶走了老客戶；

3、甲公司要求張先生按照競業(yè)限制條款支付賠償違約金。

第三、甲公司的仲裁申請不能得到仲裁庭的支持。具體理由如下：

1、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第23條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按月向用人單位支付違約金。

2、《勞動合同法》第24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。

3、當(dāng)事人在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，人民法院?yīng)予以支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

4、當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位為要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，予以支持?/p>

5、當(dāng)事人在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，應(yīng)予以支持。

6、勞動者違反競業(yè)限制約定的，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)予以支持。

7、本案中：張先生與甲公司簽訂的保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，對于勞動者張先生來說，并未約定在勞動合同解除或終止后，在競業(yè)限制期內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，而且從2012年1月份合同終止到2013年2月一年多的時間以來，甲公司并未支付給張先生經(jīng)濟(jì)補償金；因用人單位原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補償，那么勞動者就可以請求解除勞動競業(yè)限制，仲裁和法院都應(yīng)予以支持。

【解析】暫無解析。8.單選題

關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)課程的表述，不正確的是（）

問題1選項

A.培訓(xùn)課程決定了培訓(xùn)活動的本質(zhì)屬性

B.培訓(xùn)課程要具有實踐性和時效性

C.培訓(xùn)課程的設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律

D.培訓(xùn)課程直接服務(wù)于企業(yè)需要

【答案】A

【解析】(P236)

培訓(xùn)課程是一個直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特征。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。

9.單選題

利用360度考評法對服務(wù)人員進(jìn)行考評，()更為重要。

問題1選項

A.同級評價

B.上級評價

C.自我評價

D.客戶評價

【答案】D

【解析】(P372)

利用360度考評法對服務(wù)人員進(jìn)行考評，客戶評價更為重要。

10.單選題

在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）

問題1選項

A.企業(yè)法定代表人

B.總工程師

C.工人

D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

【答案】B

【解析】(P533)

企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

11.多選題

關(guān)于貨幣工資的計算公式，正確的有（）

問題1選項

A.貨幣工資=計件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量

B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)X實際工作時間

C.貨幣工資=小時工資率X實際工作時間

D.貨幣工資=計時工資率X總的產(chǎn)品數(shù)量

E.貨幣工資=計時工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量

【答案】A;B;C

【解析】（基礎(chǔ)P16）

所謂貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。貨幣工資=計件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量=小時工資率X實際工作時間=工資標(biāo)準(zhǔn)X實際工作時間。

12.案例題

簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。

【答案】一、崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。

1.崗位寬度擴(kuò)大法

它主要有以下三種具體的形式：

(1)延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時間內(nèi)一個崗位只完成一道工序的局面。

(2)增加崗位的工作內(nèi)容，如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況。

(3)包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動的范圍，將原來幾個不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個崗位員工負(fù)責(zé)。例如由一個崗位員工負(fù)責(zé)裝配、檢驗、包裝等作業(yè)活動，完成任務(wù)后掛上署名標(biāo)牌，以便由客戶對裝配包裝的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。

二、崗位深度擴(kuò)大法

為了改進(jìn)崗位設(shè)計的水平，還可以采用深度擴(kuò)大法，它包括以下五種具體的形式：

(1)崗位工作縱向調(diào)整。將同一或相似相近的崗位，由橫向分工改為縱向分工，提高崗位技術(shù)和技能含量。

(2)充實崗位工作內(nèi)容。將不同性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的崗位重新進(jìn)行調(diào)整，以充實崗位業(yè)務(wù)活動的內(nèi)容。

(3)崗位工作連貫設(shè)計：該種形式的技術(shù)難度要比其他形式大得多。

(4)崗位工作輪換設(shè)計。

(5)崗位工作矩陣設(shè)計。

【解析】暫無解析。13.案例題

簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。

【答案】績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表包括以下四種：

（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

（2）等級量表：亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

（3）等距量表：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

（4）比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

(2)考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法，包括：

①自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

②系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

【解析】暫無解析。14.案例題

某知名電網(wǎng)公司，今年計劃從全國著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行細(xì)選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作?

(2)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)?

【答案】（1）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好的具體工作如下：

①編制討論題目

②設(shè)計評分表

③編制計時表

④對考官進(jìn)行培訓(xùn)

⑤選定場地

⑥確定討論小組

（2）

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的表現(xiàn)如下：

①參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與程度。

②影響力：觀測應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性的作用。

③決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮到對小組其他成員的影響。

④任務(wù)完成情況：評價應(yīng)聘者是否為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。

⑤團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感：評價應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神，在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是否起到了積極作用。

【解析】暫無解析。15.問答題

簡述勞動爭議處理的基本程序。（16分）

【答案】根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；（4分）

當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；（4分）

不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；（4分）

對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。（4分）

16.多選題

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，應(yīng)具有（）的特點。

問題1選項

A.具有一定的沖突性.

B.簡潔、明確

C.與工作內(nèi)容相關(guān)

D.可操作性強(qiáng)

E.難度適中

【答案】A;C;E

【解析】（P189）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，應(yīng)具有聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性等特點。

17.多選題

設(shè)置崗位應(yīng)充分考慮的事項包括（）

問題1選項

A.是否能夠以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的任務(wù)

B.其設(shè)置是否體現(xiàn)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的要求

C.各個崗位之間上下左右的關(guān)系如何

D.崗位職責(zé)和目標(biāo)是否具體、明確

E.在崗員工的任職資格條件

【答案】A;B;C;D

【解析】（P34）

A、B、C、D四項都是設(shè)置崗位應(yīng)充分考慮的事項。

18.單選題

杰克.韋爾奇曾指出，管理的秘訣是溝通、溝通、再溝通，其意為（）

問題1選項

A.談話是最好的管理方式

B.溝通就是管理的本質(zhì)

C.溝通能夠化解矛盾、達(dá)成共識

D.管理是人人能做的事情

【答案】C

19.單選題

人力資源社會保障行政部門應(yīng)在收到集體工資協(xié)議（）內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審査。

問題1選項

A.30曰

B.20曰

C.15曰

D.10日

【答案】C

【解析】(P527)

人力資源社會保障行政部門應(yīng)在收到集體工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。

20.案例題

某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?

(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施?

【答案】一、在面試過程中，面試官司覺的偏見有：

1、第一印象(首因效應(yīng))

2、對比效應(yīng)

3、暈輪效應(yīng)，即“以點帶面”

4、與我相似心理

5、錄用壓力

二、為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取措施如下：

1、充分準(zhǔn)備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點

5、進(jìn)行階段性總結(jié)

6、排除各種干擾

7、不要帶有個人偏見

8、在傾聽時注意思考

9、注意肢體語言溝通【解析】暫無解析。21.案例題

某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）

（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）

（3）員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

【答案】

(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：

①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。

②暈輪效應(yīng)。

③近因誤差。

④感情效應(yīng)。

⑤參評人員訓(xùn)練不足。

(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有：

①集中趨勢分析

②離散趨勢分析

③相關(guān)分析

④因素分析

(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)的作用：【P132】

集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。

②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)?！窘馕觥繒簾o解析。22.多選題

關(guān)于面試的表述，正確的有（）

問題1選項

A.以談話和觀察為主要工具

B.按預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行

C.是一個雙向溝通過程

D.面試考官與應(yīng)聘者的地位平等

E.其有明確的目的性

【答案】A;B;C;E

【解析】（P150）

面試有以下特點：（1）以談話和觀察為主要工具。（2）面試是一個雙向溝通的過程。

（3）面試具有明確的目的性。（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

23.多選題

考評出現(xiàn)寬厚誤差的原因有（）

問題1選項

A.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

B.評價標(biāo)準(zhǔn)過高

C.評價標(biāo)準(zhǔn)過低

D.對一貫優(yōu)秀人員給予保護(hù)

E.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

【答案】C;D;E

【解析】（P362）

造成寬厚誤差的原因可能有：（1）因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的。（2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價。（3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。（4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通。（5）“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如果不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽。

（6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。

（7）“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格的精確，不利于激勵員工。（8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。（9）對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤也要予以保護(hù)。

24.多選題

企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）

問題1選項

A.馬爾可夫模型

B.經(jīng)濟(jì)計量模型法

C.人力資源信息庫

D.管理人員接替模型

E.回歸分析模型

【答案】A;C;D

【解析】（P89~P92）

企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

25.多選題

經(jīng)營者年薪制中基本薪酬的決定因素有()

問題1選項

A.員工平均薪酬水平.

B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

C.市場薪酬水平.

D.員工績效考評結(jié)果

E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

【答案】A;B;C;E

【解析】（P452）

基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。

26.單選題

（）最能影響管理人員的動機(jī)。

問題1選項

A.態(tài)度

B.行為

C.技能

D.知識

【答案】A

【解析】P263

一般來說，管理人員的績效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動機(jī)引起的，管理人員的動機(jī)主要是由知識、技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。

27.多選題

員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）

問題1選項

A.創(chuàng)造能力測評

B.學(xué)習(xí)能力測評

C.思維能力測評

D.特殊能力測評

E.一般能力測評

【答案】A;B;D;E

【解析】（P20）

能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能力測評。

28.多選題

對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）

問題1選項

A.測評手冊

B.評分程序

C.測評示范

D.標(biāo)準(zhǔn)說明

E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A;B;C;D

【解析】（P133）

對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括測評手冊、獨立的測評說明、標(biāo)準(zhǔn)說明、有效性研究、評分程序、法律支持文件、測評示范、參考資料等。

29.多選題

培訓(xùn)成果的四級評估體系包括（）

問題1選項

A.技能評估

B.行為評估

C.學(xué)習(xí)評估

D.結(jié)果評估

E.反應(yīng)評估

【答案】B;C;D;E

【解析】（P292-293）

培訓(xùn)成果的四級評估體系包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。

30.問答題

簡述避免考評者偏誤的措施和方法。（15分）

【答案】（P365-366）

（1）以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3分）

（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。（3分）

（3）績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（2分）

（4）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。（3分）

（5）在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。（2分）

（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，重視績效考評的各種見面會談活動的開展，注意不斷地調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。（2分）

31.案例題

A公司是一家新成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定，管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制。公司管理層認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定本公司的薪酬水平提供依據(jù)。

請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）

【答案】（P420~421）

在設(shè)計"調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一些調(diào)查者為了控制成本，希望通過一次調(diào)査獲取所有的信息資料。如果調(diào)査問卷設(shè)計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全面的準(zhǔn)確信息。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。（6分）

設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求為：

（1）明確薪酬調(diào)査問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（1分）

（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項目，以提髙調(diào)査問卷的有效性和實用性。（1分）

（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（1分）

（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（1分）

（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（1分）

（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（1分）

（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（1分）

（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（1分）

（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（1分）

（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)査結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（1分）

（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（1分）

（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀人計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（1分）

32.單選題

企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容不包括（）

問題1選項

A.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量

B.人員職務(wù)變動情況

C.職務(wù)空缺數(shù)量及填補辦法

D.各類崗位人員素質(zhì)分析

【答案】D

【解析】(P52)

企業(yè)人員配置計劃的主要內(nèi)容包括企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補方法等。

33.單選題

薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容，不包括()

問題1選項

A.薪酬政策的分析

B.薪酬調(diào)查實施情況

C.薪酬水平調(diào)整建議

D.薪酬滿意度分析

【答案】D

【解析】薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

34.單選題

培訓(xùn)效果評估最常用的定量分析方法是（）

問題1選項

A.投資回報率分析法

B.比較評估法

C.社會效益評估法

D.問卷調(diào)查法

【答案】A

【解析】(P298)

投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估中一種最常見的定量分析方法。

35.單選題

（）的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。

問題1選項

A.社會保險制度

B.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C.職業(yè)培訓(xùn)制度

D.勞動爭議處理制度

【答案】A

【解析】(基礎(chǔ)P31)

物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。

36.多選題

結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)的內(nèi)容包括（）

問題1選項

A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

B.面試問題的設(shè)計

C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

D.面試流程的優(yōu)化

E.面試方法的選擇

【答案】A;B;C

【解析】（P169）

結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

37.案例題

【情境】

BS公司是一家專業(yè)生產(chǎn)復(fù)合地板的企業(yè)，擁有員工300多人，年產(chǎn)值3億多元人民幣。近年來BS公司所在行業(yè)的競爭進(jìn)入白熱化，各種促銷活動導(dǎo)致銷售價格不斷下降，而人工成本卻在持續(xù)上升，導(dǎo)致公司幾乎沒有利潤。為了降低成本，公司開始從新的供應(yīng)商處采購價格更低的原材料，結(jié)果在地方政府進(jìn)行的一次質(zhì)量檢查中，BS公司的產(chǎn)品甲醛含量超標(biāo)，被媒體曝光，嚴(yán)重影響了BS公司的聲譽。一些技術(shù)骨干和營銷人員認(rèn)為公司前景堪憂，開始辭職離任。

你是BS公司的人力資源部經(jīng)理張力。今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你，你也沒有辦法與外界通話。

好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務(wù)】

在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復(fù)。

具體答題的要求是：

1．請給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確，詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖；

2．在處理每個具體公文時，請認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

【公文處理表示例】

公文處理表

1．許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)

2．聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案

3．將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

······

人物：

BS公司總經(jīng)理：巫奇先生

BS公司銷售部經(jīng)理：倪海燕女士

BS公司生產(chǎn)部經(jīng)理：李剛先生

BS公司研發(fā)部經(jīng)理：王清玉女士

BS公司財務(wù)部經(jīng)理：張寶剛先生

BS公司采購部經(jīng)理：劉彬先生

BS公司人力資源部經(jīng)理：張力先生

BS公司招聘專員：朱國華先生

BS公司培訓(xùn)專員：余天成先生

BS公司績效薪酬專員：白麗芳女士

BS公司勞動關(guān)系專員：蔡萍女士

【公文一】

類型：便簽留言

發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張力經(jīng)理：

鑒于公司當(dāng)前的人員情況，我們附近的村支書幫助我們招聘30人輸送到我們公司，其中80%是初中文化30歲左右，有3名村民在外地的地板廠從事技術(shù)工作五年，這次被勸回來到我們公司應(yīng)聘，你先看資料，下午向我匯報“關(guān)于控制人工成本，提高勞動效率”的想法。

巫奇

【公文二】

類別：電子郵件

發(fā)件人：倪海燕銷售部經(jīng)理

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張經(jīng)理：

近來，由于我公司產(chǎn)品的甲醛含量超標(biāo)被媒體曝光，嚴(yán)重影響了我公司的聲譽，也直接影響了產(chǎn)品的銷售。我部一些營銷人員為公司前景擔(dān)憂，開始辭職離任，更顯得人手不足。為此，要求您補充2-3名營銷人員，望能及時解決，謝謝！

倪海燕

【公文三】

類別：電子郵件

發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張力：

在公司面臨的生存危機(jī)中，反映出公司在危機(jī)處理能力上存在嚴(yán)重問題，相關(guān)人員不懂危機(jī)公關(guān)，更談不上危機(jī)公關(guān)的知識和能力；除了公司在降低成本的措施決策上的問題外，采購部門對原材料進(jìn)貨質(zhì)量把關(guān)上也存在責(zé)任心和知識能力的不足；生產(chǎn)部門在產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程上有停工待料環(huán)節(jié)配合等方面的問題；全公司特別是技術(shù)和營銷人員人心渙散，對公司前景缺乏信心。請人力資源部針對上述問題在培訓(xùn)和開發(fā)上拿出針對性的有效措施，盡快扭轉(zhuǎn)公司的不利局面。

巫奇

【公文四】

類別：書面便簽

發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張經(jīng)理：

后天下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的部分中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，根據(jù)目前公司的狀況，要針對性地培養(yǎng)一些后備技術(shù)人才以提高公司產(chǎn)品的競爭力，關(guān)于技術(shù)研發(fā)人員的考核，我也想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

巫奇

【公文五】

類別：電子郵件

發(fā)件人：白麗芳績效薪酬專員

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張經(jīng)理，您好！

前段時間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查，就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的上等水平?？紤]到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和目前我公司的財務(wù)狀況，為了降低公司的人工成本，我認(rèn)為調(diào)整員工的福利待遇是一項有力的措施。因此，我提出一項調(diào)整員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均每月福利費降低到行業(yè)的中等水平。具體請見初步方案。

不知您對這項計劃的意見如何？請指示。

白麗芳

【公文六】

類別：電話錄音

發(fā)件人：蔡萍勞動關(guān)系專員

收件人：張力人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

張經(jīng)理，

昨天下午4點，第二車間反映說，車間里甲醛嚴(yán)重超標(biāo)，員工意見大。我當(dāng)即去車間了解情況，車間現(xiàn)場里的確氣味刺鼻，眼睛都受不了。員工說經(jīng)常胸悶，頭暈惡心。還有員工說，兩個員工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，應(yīng)當(dāng)算職業(yè)病?？赡芤呀?jīng)有員工打政府熱線投訴了。請您提出意見?！敬鸢浮俊竟囊弧炕貜?fù)內(nèi)容：

1.首先安排專人對村支書的幫助和支持表示感謝。

2.會同人力資源部第一時間審查應(yīng)聘人員的相關(guān)資料。

3.授權(quán)人力資源部招聘專員制定一個詳細(xì)的招聘計劃，及時安排推薦人員參加面試。

4.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，對本次招聘工作的公司參與人員（包括用人部門的）進(jìn)行一次有針對性的培訓(xùn)，提高選拔人才的能力。

5.重新審定擬招聘崗位的崗位說明書，從組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)定上進(jìn)一步優(yōu)化，使得崗位的工作內(nèi)容與任職要求匹配。

6.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員對涉及到本次招聘的崗位，進(jìn)行一次薪酬的外部市場調(diào)查，進(jìn)一步確定崗位的薪酬水平，并會同財務(wù)部張經(jīng)理，核算相關(guān)崗位的薪酬總額，達(dá)到控制人工成本的目的。

7.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員對涉及到的崗位，進(jìn)行績效考評的優(yōu)化，提出績效考評整改方案。目的是通過績效的考評指標(biāo)來進(jìn)一步激勵員工提高勞動效率。

8.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員擬定一個新員工入職的培訓(xùn)計劃，針對大部分人學(xué)歷不高，知識水平有限的情況，能夠在較短的時間內(nèi)讓新員工達(dá)到崗位的勝任力要求。

9.對于此次推薦人中的三位技術(shù)工人，進(jìn)行個別針對性的選拔考核，如果能力確實突出，可考慮從薪酬和職務(wù)等級上給予相應(yīng)的獎勵和激勵。

10.對本次的推薦招聘活動進(jìn)行過程記錄和效果評估，如效果明顯，可以在其他相鄰的村里推廣，幫助我們解決用工難的問題。

【公文二】回復(fù)內(nèi)容：

1.請將此次媒體曝光事件對銷售部的影響，進(jìn)行總結(jié)，將總結(jié)報告盡快提交給巫奇總經(jīng)理。

2.我將授權(quán)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有情況盡快修定銷售部各崗位的定編定員情況。

3.請銷售部對現(xiàn)有的銷售人員情況進(jìn)行盤點，比對定編定員，提出人員需求的確切數(shù)量。

4.人力資源部審核銷售部的用人需求后，報請巫奇總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5.授權(quán)人力資源部招聘專員，擬定此次銷售人員的招聘計劃，本人批準(zhǔn)后實施。

6.授權(quán)人力資源部招聘專員盡快展開招聘活動，并請銷售部派相關(guān)人員參與銷售人員的面試活動。

7.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，對銷售部指定的面試人員進(jìn)行面試考官的強(qiáng)化培訓(xùn)。

8.請銷售部針對本次新入職的銷售人員，提出培訓(xùn)需求，我會責(zé)成培訓(xùn)專員進(jìn)行培訓(xùn)項目和課程計劃的制定。

9.授權(quán)人力資源部勞動關(guān)系專員針對銷售部的離職情況，進(jìn)行離職人員的訪談，掌握一手的確切的人員離職真實情況，匯總后提交給我。

10.經(jīng)與巫奇總經(jīng)理匯報后，由人力資源部牽頭會同財務(wù)部和銷售部，對銷售人員的激勵考核方案進(jìn)行修改和完善。

【公文三】回復(fù)內(nèi)容：

1.由人力資源部牽頭，召開銷售部、采購部、生產(chǎn)部經(jīng)理人員的聯(lián)席會議，會上請各部門針對此次事件，進(jìn)行經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)。

2.會后，建議召開一次全員大會，將聯(lián)席會議的結(jié)果進(jìn)行通報，并請總經(jīng)理發(fā)表講話，對此次事件嚴(yán)重后果進(jìn)行必要的說明和教育。

3.建議由總經(jīng)理牽頭組成事件調(diào)查委員會，對于此次事件的源頭采購部門，進(jìn)行深入調(diào)查，查清問題的根源，確定到底是人為責(zé)任心的問題，還是知識能力的不足的問題。

4.由此確定哪些問題是可以通過培訓(xùn)的方式解決的。

5.在此基礎(chǔ)上，授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，設(shè)計并規(guī)劃一系列相關(guān)課程。

6.重新對生產(chǎn)部門進(jìn)行崗位分析，對工藝流程進(jìn)行全面整改，對不符合崗位要求的人員提出培訓(xùn)方案，限期人員經(jīng)過培訓(xùn)達(dá)到崗位勝任能力要求，否則就要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗甚至辭退。

7.建議在全公司開展一次“與公司共度難關(guān)的”主題活動，提高全員的危機(jī)意識和克服困難的決心。

8.建議在總經(jīng)理辦公室中設(shè)立公關(guān)部或公關(guān)崗位，對類似的危機(jī)事件全權(quán)負(fù)責(zé)。

9.可聘請外部的危機(jī)公關(guān)公司介入，盡快平息此次事件造成的不利影響。并可以聘請公關(guān)專家，對公司關(guān)鍵部門的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行危機(jī)公關(guān)方面的培訓(xùn)。

【公文四】回復(fù)內(nèi)容：

1.崗位人員的調(diào)整，會涉及到多方面的問題，您可以先把想法告訴我，我提前做一些資料的收集。

2.公司的中層干部是公司發(fā)展的主力，也應(yīng)該是我們重點培養(yǎng)的對象，我完全同意您的想法。

3.建議對現(xiàn)有的中層干部進(jìn)行一次人員盤點，進(jìn)一步了解和掌握各類人員的情況。

4.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員，對涉及到的中層干部人員近兩年的績效考核情況，進(jìn)行總結(jié)，盡快提交總結(jié)報告。

5.在人員盤點和績效總結(jié)報告的基礎(chǔ)上，結(jié)合您的想法，我們可以指定一個人員調(diào)整方案。并在小范圍內(nèi)與個別人進(jìn)行溝通，聽聽意見，防止由于人員的變動給公司帶來不必要的動蕩。

6.關(guān)于后備技術(shù)人才的問題，可從兩個方面著手：

（1）對現(xiàn)有的技術(shù)人員中選擇認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，保持高忠誠度，技術(shù)過硬的年輕人，重點培養(yǎng)；

（2）可以從相關(guān)高校中的優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔一批，重點培養(yǎng)。

7.可授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員設(shè)計不同類型技術(shù)人員的培訓(xùn)方案，選擇走出去或請進(jìn)來的方式。

8.對技術(shù)研發(fā)人員的考核應(yīng)該兼顧工作過程和工作結(jié)果兩個方面。

9.可授權(quán)人力資源部績效薪酬專員運用SMART方法提取技術(shù)研發(fā)人員的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。并針對此指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的考評。

【公文五】回復(fù)內(nèi)容：

1.初步方案收到，總體的出發(fā)點是好的。不過對于是否調(diào)整員工的福利還需要更多的數(shù)據(jù)資料來說明。

2.授權(quán)你與財務(wù)部聯(lián)系，整理出我公司近兩年員工福利總額、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等數(shù)據(jù)。

3.在公司內(nèi)部還要進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。在調(diào)查問卷表中可重點突出福利部分。

4.通過薪酬滿意度調(diào)查確定目前上等的福利水平對員工的激勵作用有多大。

5.授權(quán)你對現(xiàn)有福利的結(jié)構(gòu)提出調(diào)整意見，看能否通過非貨幣形式的福利，逐漸取代貨幣式的福利。

6.對上述提到幾個問題，重新整理你的報告，提交給我。

7.在人力資源部內(nèi)部對你提出的方案進(jìn)行內(nèi)部討論，將最終的結(jié)果形成文件，報送總經(jīng)理。

【公文六】

回復(fù)內(nèi)容：

1.我會將此情況馬上匯報總經(jīng)理，聽取總經(jīng)理的建議后，及時處理此問題。

2.第一時間把身體不適的員工送往醫(yī)院進(jìn)行檢查。

3.對于提到的兩個員工患白血病的情況馬上派人去核實。

4.請教相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家，咨詢甲醛中毒與患白血病的關(guān)聯(lián)性。

5.請專業(yè)的檢測機(jī)構(gòu)到車間進(jìn)行甲醛檢測。確認(rèn)是否為甲醛超標(biāo)。

6.與生產(chǎn)部聯(lián)系，詢問并確認(rèn)車間工人安全防護(hù)措施的情況，是否工人有必須的防護(hù)用具。

7.再次確認(rèn)是否確實有員工撥打政府熱線投訴。

8.將上述幾項確認(rèn)后，馬上匯報到我這里，然后一同去總經(jīng)理處商討對策。【解析】暫無解析。38.案例題

利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系步驟

【答案】(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

(3)用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

(5)設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。調(diào)查問卷中所提的問題，應(yīng)當(dāng)直截了當(dāng)，不能繞彎子。在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)?；卮饐栴}的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點，應(yīng)根據(jù)實際的需要作出選擇。調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應(yīng)按邏輯性、先易后難的順序排列。

(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。

(7)回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

【解析】暫無解析。39.案例題

某裝備制造公司擁有1500多名員工，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價。

請結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（9分）

（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（9分）

【答案】（P51?52）

（1）人力資源規(guī)劃小組制定人力資源規(guī)劃的步驟是：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。（2分）

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（2分）

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。（1分）

（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進(jìn)行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。（3分）在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意：規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；（2分）為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；（2分）最后，應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。（2分）

40.單選題

國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）測評標(biāo)準(zhǔn)體系。

問題1選項

A.能力考核性

B.常模參照性

C.效標(biāo)參照性

D.素質(zhì)考核性

【答案】B

【解析】(P118)

常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定的。

41.單選題

編制經(jīng)營計劃的方法不包括（）

問題1選項

A.滾動計劃法

B.綜合平衡法

C.圖表分析法

D.PDCA循環(huán)法

【答案】C

【解析】(基礎(chǔ)P71~72)

編制經(jīng)營計劃的方法有：(1)滾動計劃法。(2)PDCA循環(huán)法。(3)綜合平衡法。

42.案例題

簡述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？

【答案】①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；

②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；

③制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；

④培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；

⑤結(jié)構(gòu)化面試及評分；

⑥決策。【解析】暫無解析。43.多選題

聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓(xùn)師，存在的不足包括（）

問題1選項

A.培訓(xùn)師的可選范圍較窄，不易找到合適人選

B.培訓(xùn)容易紙上談兵，脫離實際

C.培訓(xùn)師缺乏對企業(yè)的了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險

D.不易營造良好的培訓(xùn)氛圍

E.培訓(xùn)師缺乏對受訓(xùn)學(xué)員的了解，可能降低培訓(xùn)的適用性

【答案】B;C;E

【解析】（P257）

外部聘請師資的缺點有：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。（2）外部教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。

44.案例題

【情境】

HD公司是一家研發(fā)精密電阻的民營企業(yè)，擁有員工500多人，在精密電阻元件領(lǐng)域占有一席之地。電子元器件產(chǎn)品絕對是一個快魚吃慢魚的行業(yè)，其產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度非?？?。HD在首席工程師陳東林的帶領(lǐng)下，產(chǎn)品研發(fā)一直能緊跟行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，保證了公司的市場地位。但是，3個月前，首席工程師陳東林和公司另外兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理在出差回來的路上遇到車禍，三人不幸遇難。雖然公司員工化悲痛為力量，但是沒有了核心研發(fā)人員的HD公司很快便出現(xiàn)了問題，新產(chǎn)品研發(fā)周期變長，無法滿足交貨期要求，產(chǎn)品客訴增多，公司業(yè)績快速下滑，加上公司薪酬是和業(yè)績高度關(guān)聯(lián)，員工開始產(chǎn)生抱怨，個別營銷人員開始跳槽，負(fù)面情緒開始蔓延，公司面臨著嚴(yán)峻的考驗。

你是HD公司的人力資源部經(jīng)王正剛。今天是5月16日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件。10點鐘在會議室還有一個重要會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你，你也沒有辦法與外界通話。

好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務(wù)】

在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下處理表，給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復(fù)。

具體答題的要求是：

1.請給出處理問題的思路。并準(zhǔn)確地寫出你將要采取的措施及意圖：

2.在處理每個具體公文時，請認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

3．許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

4.

聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。

5.

將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級指示。

【公文一】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

前一段時間，你處理陳工等研發(fā)人員車禍?zhǔn)录M了不少心，但是眼前研發(fā)職能的弱化已經(jīng)影響到日常生產(chǎn)和銷售，請你下午兩點到總經(jīng)理室參加研發(fā)部門人員安排事宜。

陸和新

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：王強(qiáng)

研發(fā)部經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

三個月前的一場車禍，我部首席工程師陳東林和另外兩位重要的研發(fā)人員遇難，使我公司沒有了核心的研發(fā)人員，這嚴(yán)重影響了我公司的新品研發(fā)，無法滿足用戶需求。為此，我迫切要求能盡快招聘有關(guān)人員，以解燃眉之急。

王強(qiáng)

【公文三】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重影響公司的生存和發(fā)展，員工負(fù)面情緒開始蔓延：客戶投訴增加。新產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)軍人才的招聘不是一時半會能有滿意的結(jié)果，員工薪酬與公司業(yè)績掛鉤的政策不可能有大的改變。好在研發(fā)部門近些年錄用的年輕工程師對新產(chǎn)品研發(fā)的流程和數(shù)據(jù)整理以及新產(chǎn)品在生產(chǎn)線上試生產(chǎn)的工藝制定和質(zhì)量控制等已有基礎(chǔ)和經(jīng)驗，但對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢缺乏掌控。另據(jù)銷售部門反映，最近招聘補充的營銷人員對處理客戶投訴時效果不佳。除了加強(qiáng)研發(fā)人員招聘的工作力度和員工薪酬福利的調(diào)整完善上動點腦筋外，你們?nèi)肆Y源部在培訓(xùn)和開發(fā)上要想想辦法，對目前公司嚴(yán)峻局面的改善發(fā)揮作用，請盡快拿出工作方案并盡快實施，希望在短期內(nèi)見效。

陸和新

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

您上次給我布置的關(guān)于對營銷部門績效考核情況進(jìn)行系統(tǒng)分析的任務(wù)，我用了近一個星期的時間進(jìn)行了調(diào)研，并撰寫了調(diào)研報告，調(diào)研報告見附表。我發(fā)現(xiàn)營銷部和其他部門的考核有很大差異，營銷部門的考核主要以業(yè)績?yōu)橹?，其他指?biāo)所占比重極低，營銷部一直氛圍不太好，缺乏團(tuán)隊合作精神，今年由于研發(fā)部門的突發(fā)事件，導(dǎo)致近二個月老客戶對產(chǎn)品的投訴增多，需求減少，部分營銷部員工有很大下滑。公司的職能部門目前推行的是360度評估，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工？我已將分析報告整理完畢，請您過目。如有時間，我想和您討論一下。

馮玉成

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

由于受首席工程師陳東林和公司兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理車禍的影響，公司近來效益有所下降。目前公司研發(fā)部門承受較高的工資成本，這個部門的員工很大一部分是公司剛開始成立就招聘過來的老員工。這批員工的研發(fā)能力很弱，目前無法滿足客戶對研發(fā)需求。陸總在上次公司大會上提出為了公司的生存我們要共同面對難關(guān)，有些部門的員工甚至可以適當(dāng)降低工資水平，我做了個初步方案，讓研發(fā)部門一部分績效不佳的老員工適當(dāng)調(diào)低固定工資，但我擔(dān)心會令很多員工產(chǎn)生不安全感，也可能導(dǎo)致研發(fā)部門員工流失。我也一直拿不定注意，請您給予指示。

馮玉成

【公文六】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：金麗

勞動關(guān)系專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

經(jīng)理：

上一周，公司營銷部有7個人提出辭職。其中，有2個是書面提出的，2個是通過電子郵件提出，另外3個是口頭說了一下，人就不來了。這樣集中的人員流失，我都不知道該怎么辦了，你給我指示一下啊。

金麗

【答案】公文一回復(fù)

1、回復(fù)總經(jīng)理，會準(zhǔn)時參加會議；

2、詢問總經(jīng)理辦公室，此次會議安排事宜，了解參會人員構(gòu)成；

4、并預(yù)約總經(jīng)理，能否在會議前先短暫見面，匯報并聽取總經(jīng)理意見；

5、整理此次車禍?zhǔn)录南嚓P(guān)材料，尤其是事件目前進(jìn)展情況，準(zhǔn)備在會上做簡單的匯報說明；

6、收集整理這幾個月來，公司在研發(fā)部門、銷售部門出現(xiàn)變化的各方反饋；

7、準(zhǔn)備目前研發(fā)部各相關(guān)人員的基本信息資料；

8、授權(quán)績效主管，將人事調(diào)整涉及到的研發(fā)部相關(guān)人員的近一年的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并及時提交給自己；

9、根據(jù)人力資源部掌握的資料，草擬研發(fā)部門人員人事安排的建議，并在會議前與總經(jīng)理溝通；

公文二回復(fù)

1、與王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討可行的人員調(diào)整計劃；

2、向王經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；

3、授權(quán)績效主管，通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部人員基本情況；

4、與獵頭公司聯(lián)系，探討引進(jìn)外部高端技術(shù)研發(fā)人才的可行性；

5、了解研發(fā)部現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，提出崗位調(diào)整方案；

6、授權(quán)薪酬主管，草擬技術(shù)創(chuàng)新獎勵計劃，鼓勵研發(fā)部員工技術(shù)創(chuàng)新，解決研發(fā)力度不夠等問題；

7、與相關(guān)高?；蜓芯克?lián)系，討論輸送人員學(xué)習(xí)的可行性；

8、制定后備研發(fā)人才儲備計劃，防止人才斷流；

9、將會談結(jié)果上報總經(jīng)理

公文三回復(fù)

1、與研發(fā)部王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓(xùn)需求；

2、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓(xùn)需求；

3、授權(quán)績效主管，通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有兩個部門人員績效考核情況；

4、比對兩個部門相關(guān)崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對績效有差距的員工進(jìn)行面談，了解產(chǎn)生績效差距的原因，從中確定哪些是可以通過培訓(xùn)進(jìn)行提升的；

6、授權(quán)培訓(xùn)主管，草擬培訓(xùn)計劃，聘請外部專家，對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢進(jìn)行詳細(xì)的講解；

7、授權(quán)培訓(xùn)主管，從老銷售人員中挑選有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員，就如何處理客戶投訴對新營銷人員進(jìn)行靈活多樣的培訓(xùn)；

8、建立長效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師評定體系，做好技術(shù)傳幫帶；

公文四回復(fù)

1、請績效專員分析整理現(xiàn)有職能部門推行360考評的情況，總結(jié)經(jīng)驗；

2、草擬營銷部實行360度考評的計劃和執(zhí)行方案，上報高層領(lǐng)導(dǎo)討論；

3、通過近期的績效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有銷售部門人員績效考核情況；

4、比對銷售部門相關(guān)崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對營銷部的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見；

6、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討增強(qiáng)團(tuán)隊合作等人員素質(zhì)培訓(xùn)需求；

7、建議在銷售部進(jìn)行一次績效考核方法的問卷調(diào)查，聽取員工的意見；

8、對營銷部相關(guān)崗位的薪酬制度進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整的意見；

9、360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此要與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。

10、對績效專員提交的分析報告閱讀后，提出反饋意見；

公文五回復(fù)

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)對減薪方案進(jìn)行討論，聽取修改意見；

2、將調(diào)整后的減薪方案提交總經(jīng)理審閱；

3、與財務(wù)部門溝通，對研發(fā)部門工資成本進(jìn)行詳細(xì)核算；

4、通過近期的績效考核結(jié)果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部門人員績效考核情況，確認(rèn)有績效差距的人員名單；

5、對研發(fā)部的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇進(jìn)行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見；

6、與研發(fā)部主管面談聽取具體建議，并與之探討績效不合格人員轉(zhuǎn)崗的可能性；

7、與招聘主管溝通，商討研發(fā)部門人員轉(zhuǎn)崗的調(diào)整方案，及轉(zhuǎn)崗后空缺崗位的填補計劃；

8、調(diào)研外部勞動力市場，對研發(fā)人員的招聘提出優(yōu)選渠道和方式；

9、與培訓(xùn)主管溝通，對擬轉(zhuǎn)崗人員提出相對應(yīng)的培訓(xùn)方案，提高轉(zhuǎn)崗人員的適應(yīng)能力；

公文六回復(fù)

1、派人員去營銷部進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；

2、與財務(wù)部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘經(jīng)費預(yù)算；

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度；

4、派人員直接去有關(guān)高職院校進(jìn)行上門招聘；