高級經(jīng)濟師在企業(yè)人力資源管理中作用

高級經(jīng)濟師在企業(yè)人力資源管理中作用摘要:隨著國內(nèi)外環(huán)境的日益復雜和市場競爭的日益激烈，很多企業(yè)在經(jīng)營開展的過程中面臨著較大的競爭壓力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。企業(yè)要想持續(xù)性地提高市場競爭能力,就必須重視人力資源管理的重要性。高級經(jīng)濟師是企業(yè)重要的戰(zhàn)略人才，其不僅能夠規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略開展方向，制定企業(yè)的經(jīng)營開展政策，還可以為企業(yè)提供財務方面的支持。因此，高級經(jīng)濟師是推動企業(yè)開展的重要因素。但是從目前的實際情況來看，很多企業(yè)還沒有認識到高級經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，在管理上還存在一系列的問題。在這種背景下，文章闡述了人力資源戰(zhàn)略管理的概念，總結(jié)了高級經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題，并從多個角度提出了改善高級經(jīng)濟師企業(yè)人力資源管理的策略。關犍詞:高級經(jīng)濟師;人力資源管理戰(zhàn)略;問題;策略隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展，信息技術(shù)已經(jīng)嵌入到社會開展的各個領域中。對企業(yè)而言，其不僅要及時地關注政策環(huán)境法律環(huán)境和文化環(huán)境的變化，同時還應該對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)環(huán)境保持足夠的關注。而高級經(jīng)濟師能夠合理地分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供決策參考，同時能協(xié)調(diào)企業(yè)的各組織機構(gòu)，制定推動企業(yè)發(fā)展的制度性措施。然而在實際中，高級經(jīng)濟師的作用沒有得到充分的發(fā)揮。因此，針對高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略的研究就顯得尤為重要。培訓方案，提高高級經(jīng)濟師管理信息系統(tǒng)的操作能力和相關軟件的應用水平。只有這樣才能夠讓高級經(jīng)濟師適應新時代的開展方向。五、結(jié)語隨著社會經(jīng)濟的開展，企業(yè)之間的競爭也逐漸進入白熱化的階段。對企業(yè)而言,一方面要不斷提高產(chǎn)品和服務的市場競爭能力,而另一方面要建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)的運營，降低企業(yè)發(fā)生風險的概率。而高級經(jīng)濟師作為企業(yè)珍貴的人才，應該在推動企業(yè)開展過程中起到重要的作用。而人力資源的管理者也必須為高端人才潛能的開發(fā)提供良好的環(huán)境和制度保障。文章闡述了人力資源戰(zhàn)略管理的概念和類型，總結(jié)了人力資源戰(zhàn)略管理的重要意義，并分析了高級經(jīng)濟師人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，最后從多個角度提出了改進策略。希望文章的研究能為高級經(jīng)濟師職能的充分發(fā)揮和企業(yè)人才的培養(yǎng)提供一定的。一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念和類型（一）人力資源戰(zhàn)略管理的概念很多學者對人力資源戰(zhàn)略管理的概念進行了研究，但是由于研究視角的不同，目前還沒有形成統(tǒng)一的認識。但是學者關于人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的研究是基本一致的。有學者認為，人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理制度的重要內(nèi)容，指的是在符合企業(yè)戰(zhàn)略框架的前提下，對人力資源進行有效挖掘、管理、控制培訓和開發(fā),以此來形成各個部門人力資源之間的合力，以到達推動企業(yè)戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)的目的。也有學者認為所謂人力資源戰(zhàn)略管理就是在科學合理分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎上，找到企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，重新制訂人力資源戰(zhàn)略管理的目標，重新調(diào)整企業(yè)的人力資源管理機制，從而形成一個完善的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。同時，企業(yè)也應該意識到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)是動態(tài)的，是隨著環(huán)境的變化而進行調(diào)整的。除此之外，還有學者從構(gòu)成要素的角度來研究人力資源戰(zhàn)略管理，并認為人力資源戰(zhàn)略管理包含多個方面的要素，比方人力資源管理理念、戰(zhàn)略性輔助管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)體系、戰(zhàn)略性培訓體系以及戰(zhàn)略性人才職業(yè)規(guī)劃體系等。（二）人力資源戰(zhàn)略管理的類型根據(jù)有關學者的研究，常見的人力資源戰(zhàn)略管理類型有三種。第一種為累積型的人力資源戰(zhàn)略管理。累積型的人力資源戰(zhàn)略管理要求企業(yè)從長遠的開展目標出發(fā)，為每一位員工制定長遠的職業(yè)開展計劃，而且要特別注重員工的心理滿足程度，努力提升人力資源管理制度的公平性。累積型的人力資源戰(zhàn)略管理類型在國有企業(yè)較為常見。因為國有企業(yè)的很多員工基本上都是長期的，而這種戰(zhàn)略管理制度經(jīng)常會導致員工的晉升速度較慢，員工的職位和薪酬往往B決于工作資歷。第二種為效用性的人力資源管理類型。效用型的戰(zhàn)略資源管理類型追求企業(yè)短期利潤的最大化。因此，這種制度更加關注員工的潛能是否得到快速地開發(fā)。與此同時，企業(yè)并不是特別強調(diào)人力資源管理制度的公平性，而較多地從物質(zhì)滿足的角度來激勵員工。在這種管理類型中，員工的薪酬和職位往往和其對企業(yè)的貢獻程度成正比。第三種人力資源戰(zhàn)略管理類型為協(xié)助型的人力資源管理戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略管理制度要求員工具備較高的專業(yè)能力和人際關系能力。該人力資源戰(zhàn)略管理制度要求員工具備較高的綜合素質(zhì),同時也要具備較強的團隊合作能力，而且每一位員工應該對參與職業(yè)培訓抱有積極的態(tài)度。二、高級經(jīng)濟師對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要作用（一）有利于完善企業(yè)的管理制度隨著科技水平的不斷提高，企業(yè)在開展的過程中會面臨著新的環(huán)境和挑戰(zhàn)。而企業(yè)要想在挑戰(zhàn)中脫穎而出，就必須建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度,運用良好的制度保障來規(guī)范企業(yè)的運營。比方企業(yè)應該建立良好的糾錯機制和風險控制制度，只有這樣才能夠規(guī)避相應的風險，提升管理的效率。而高級經(jīng)濟師具備分析內(nèi)外部環(huán)境因素、設計制度和進行經(jīng)濟決策能力。與此同時，高級經(jīng)濟師還可以根據(jù)企業(yè)開展的階段、開展的水平和具體的業(yè)務類型，設計組織崗位，并根據(jù)崗位的類型，制定崗位的職責和權(quán)限?？偠灾?高級經(jīng)濟師能夠完善企業(yè)的管理制度。（二）有利于企業(yè)建立完善的人才管理機制人力資源的管理本質(zhì)上是對人的管理。因此，企業(yè)所設計的人力資源管理制度應該圍繞人的素質(zhì)和需求來開展。高級經(jīng)濟師具備較高的人力資源管理水平。首先，高級經(jīng)濟師可以建立針對員工的綜合素質(zhì)培訓制度，可以根據(jù)每一個崗位的具體特點和人才的基本素質(zhì)，制訂個性化的技能提升方案。同時，還可以為每一個員工制定職業(yè)生涯開展方案，讓每一位員工看到自己崗位晉升的可能性。其次，高級經(jīng)濟師可以建立有效的績效考核制度。高級經(jīng)濟師可以根據(jù)崗位的職責和權(quán)限，為每一位員工設立KPI考核指標，并且引入定量和定性化的評價方法，同時增加評價主體的多元化，以此來提升評價結(jié)果的科學性。最后,高級經(jīng)濟師還可以在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氣氛。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的一種表達。企業(yè)文化的有效性越強，那么員工的歸屬感就越高。高級經(jīng)濟師可以從企業(yè)開展愿景和員工的心理特點出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部傳輸受認可程度高的價值觀，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。（三）有利于提高企業(yè)的財務管理水平根據(jù)實際調(diào)查，企業(yè)內(nèi)部存在很多會計專業(yè)背景的高級經(jīng)濟師。他們在會計崗位上積累了豐富的經(jīng)驗，對會計具有深刻的理解。因此，高級經(jīng)濟師可以提高企業(yè)的財務管理水平。首先，高級經(jīng)濟師可以對會計的基礎工作進行有效地監(jiān)督,提升會計基礎工作的規(guī)范性。其次，高級經(jīng)濟師可以協(xié)助財務部門設立有效的內(nèi)部控制制度,為企業(yè)設計合適的風險預警模型，以實現(xiàn)對企業(yè)面臨風險的識別和控制。最后，高級經(jīng)濟師可以推動企業(yè)管理信息系統(tǒng)的建設和開展。隨著科技的進步，管理信息系統(tǒng)的智能化程度越來越強。在這種背景下，高級經(jīng)濟師應該推動企業(yè)引入智能化程度和數(shù)字化程度高的管理信息系統(tǒng)，而且可以增設相關的功能模塊，提高財務數(shù)據(jù)的精準性，為企業(yè)開展決策提供良好的數(shù)據(jù)支持。除此之外，高級經(jīng)濟師具備豐富的經(jīng)濟知識和財務知識，可以針對企業(yè)員工定期開展培訓工作，提升員工的經(jīng)濟和財務知識水平，從而提高企業(yè)整體的素質(zhì)水平。三、高級經(jīng)濟師在人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題（一）缺少對人力資源戰(zhàn)略管理的重視程度人力資源戰(zhàn)略管理是一項系統(tǒng)性的工作，不僅要求管理者具備較高的管理意識，同時還要求管理者具備較高的管理手段。但是從實際情況來看，很多企業(yè)從整體上缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的重視。一方面，企業(yè)的領導者對人力資源戰(zhàn)略管理采取了忽視的態(tài)度,認為企業(yè)的管理最重要的是對業(yè)務資源和營銷渠道的管理。因為業(yè)務資源和營銷渠道能夠?qū)ζ髽I(yè)的營業(yè)收入產(chǎn)生直接的影響。因此，領導者非常關注對企業(yè)采購、運輸、生產(chǎn)、銷售和售后環(huán)節(jié)的管理。另一方面，人力資源的管理者缺乏對高端人才進行有效管理的意識。比方，很多管理者認為企業(yè)人力資源管理的主要對象是中低端崗位,反而忽視了針對高端崗位在物質(zhì)需求和心理需求方面的管理工作。（二）缺乏完善的激勵制度完善的激勵制度能夠根據(jù)員工的崗位和職責設計考核指標，并以考核的結(jié)果作為依據(jù)，對員工進行獎懲,以實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的作用。而根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，處在不同職位的員工其需求層次具有很大的差異性。但是企業(yè)的人力資源管理者在制定激勵制度時，卻忽視了不同員工需求的層次性。一方面，管理者制定的激勵制度千篇一律，過分強調(diào)物質(zhì)激勵，而高級經(jīng)濟師往往擁有較高的薪酬，他們更在乎的是自我尊嚴和個人價值方面的需求。因此，很多企業(yè)的激勵制度無法滿足高級經(jīng)濟師的需求。而另一方面，人力資源的管理者對高級經(jīng)濟師的管理缺乏人性化，還強調(diào)用枯燥和機械的制度來規(guī)范高級經(jīng)濟師的行為，而這種激勵制度容易引發(fā)高級經(jīng)濟師的抵觸情緒。（三）缺乏科學的崗位設計制度企業(yè)在設計崗位時應該明確每一位員工的專業(yè)背景和性格特點，并以此為依據(jù)，確定每一位員工的崗位。而且應該清晰地規(guī)劃每一個崗位的職責和權(quán)限，杜絕崗位職責權(quán)限相互交叉和重疊的情況。但是從實際情況來看，很多企業(yè)還沒有建立科學的崗位設計制度。一方面，局部企業(yè)的高級經(jīng)濟師和部門負責人的崗位職責權(quán)限相互交叉和重疊，比方有些企業(yè)要求高級經(jīng)濟師對企業(yè)的財務狀況進行分析，而此項工作原本屬于財務部門的職責。另一方面，高級經(jīng)濟師屬于高端人才,因此其所從事的工作應該具有一定的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。然而局部企業(yè)存在“大材小用〃的現(xiàn)象，在設計的崗位職責中要求高級經(jīng)濟師負責一局部基礎工作，而這種行為本質(zhì)上是對人力資源的一種浪費,高級律師也無法在基礎性的工作中得到滿足感。長此以往，局部企業(yè)出現(xiàn)了高級經(jīng)濟師流失的現(xiàn)象。、完善高級經(jīng)濟師在人力資源戰(zhàn)略管理作用的策略（一）提高對人力資源戰(zhàn)略管理的意識企業(yè)的領導者應該積極地認識到企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。因此，決定企業(yè)生死存亡的并不是企業(yè)的業(yè)務資源和營銷渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企業(yè)應該將管理的精力向人力資源傾斜，比方要做好制度化的設計，建立有效激勵機制、績效考核制度、職工培訓和晉升制度。而另一方面，人力資源的管理者應該從細節(jié)入手，提高對人力資源戰(zhàn)略管理的重視程度，比方人力資源管理者可以從優(yōu)化員工的居住環(huán)境、飲食環(huán)境和工作環(huán)境入手,真正表達出對員工的關心和重視。除此之外，人力資源的管理者還應該加強同高端管理人才的交流和溝通，傾聽他們的內(nèi)心想法，重視他們的意愿表達。只有這樣才能夠提高企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略管理的意識。（二）建立完善的激勵制度根據(jù)馬斯洛的需求理論和公平理論，企業(yè)在設計激勵制度時，應該照顧到不同員工的差異化需求。首先，人力資源的管理者應該對每一個崗位員工的基本情況做一個詳細的了解，并根據(jù)每一個員工的實際情況制定差異化的激勵制度，比方對一些低端員工來講，物質(zhì)激勵是能滿足其需求的重要因素。而對一些高端崗位而言,社會尊重和自我價值才是他們的追求。所以，對高級經(jīng)濟師而言，人力資源的管理者可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的策略，可以給予高級經(jīng)濟師股權(quán)激勵和相應的精神激勵。其次，人力資源的管理者在對高級經(jīng)濟師進行管理時，應該堅持剛性和柔性相結(jié)合的原那么。一方面，要保證高級經(jīng)濟師不出現(xiàn)違法違紀和損害企業(yè)經(jīng)濟利益的行為。而另一方面，應該提高高級經(jīng)濟師的自我管理能力，保持柔性的溝通。這種方式既能照顧到高級經(jīng)濟師的心理需求，同時也能夠到達有效管理的目的。（三）科學設計崗位職責權(quán)限良好的崗位設計制度一方面能夠到達權(quán)力制衡的目的，可以較好地防范舞弊風險;而另一方面，能夠讓員工更好地勝任自己的工作，從而產(chǎn)生更好的工作效果。所以，人力資源管理者在設計崗位職責時，首先要對員工的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗進行全面排查，根據(jù)員工的專長分配崗位。其次，還應該清晰厘定各個崗位的職責和權(quán)限，杜絕崗位職責權(quán)限相互交叉和重疊的情況。企業(yè)應該清晰地劃分高級經(jīng)濟師和局部部門負責人的職責權(quán)限，讓二者各負其責。最后，人力資源的管理者還應該進一步優(yōu)化崗位職責，比方企業(yè)可以讓一高級經(jīng)濟師去應對挑戰(zhàn)性的工作。只有這樣才能夠重新激發(fā)他們的工作熱情，同時也能夠進一步挖掘高級經(jīng)濟師的潛力。（四）完善高級經(jīng)濟師的選拔機制從前面的表達中可知，高級經(jīng)濟師在推動企業(yè)開展中的重要作用。因此,企業(yè)的人力資源管理者必須完善高級經(jīng)濟師的招錄、聘用和培養(yǎng)機制。首先，企業(yè)應該嚴格把控高級經(jīng)濟師招錄的質(zhì)量關。一方面，要對高級技師的理論知識和相關的資格證明進行考核和檢驗;另一方面，還應該對高級經(jīng)濟師的實踐能力進行充分評估，以確保高級經(jīng)濟師是具備理論和實踐能力的雙師型人才。其次，企業(yè)還應該建立針對高級經(jīng)濟師的人才培養(yǎng)機制。隨著政策環(huán)境、市場環(huán)境