如何降低員工流失率

..十四招：有效降低員工的流失一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障,但是如果員工尤其核心員工的大量流失,不僅可能造成客戶資源流失,人心浮動,而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失,跟企業(yè)帶來慘重損失,因此對于來講,除了需要淘汰的員工外,企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定,采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢？一、嚴(yán)把進人關(guān)。筆者在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn),許多應(yīng)聘著在簡歷中,往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻,而詢問原因時,往往不能自圓其說,這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度,缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃,企業(yè)稍微不能滿足他們要求,都可能成為他們離職的原因,所以對于此類應(yīng)聘著,筆者往往不予錄取。二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘員工時,一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求,不可不結(jié)合實際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn),因為企業(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位,只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別,而這些人進入企業(yè)后,如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的,就會感到上當(dāng)受騙,從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告,便欣然前往,結(jié)果順利便應(yīng)聘成功,但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己,并沒有下屬,問企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員,而不是招區(qū)域經(jīng)理,于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。三、端正用人態(tài)度。現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才,往往會在開始許諾高薪待遇,等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招,但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險,因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖,往往會出現(xiàn)大批的員工流失。小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理,企業(yè)許諾月薪三千,然后到年底再給十五萬年薪,可是到了年底,老板卻拍著小鄧的肩膀說"小鄧啊,今年公司效益不好,年薪的事等明年再說吧"。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。四、放棄投機心理。對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季,許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬,到了淡季就大量裁員,認(rèn)為反正中國多的是人,到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業(yè)為了擴大規(guī)模,快速建立網(wǎng)絡(luò),提升銷量,就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員,這部分人到了企業(yè)后,果然不負眾望,企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后,老板一算帳,如果再養(yǎng)這么多人,可能就賺不到錢了,于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假,等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明,誰知卻搬石頭砸了自己,這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù),就在老板正在為自己暗暗高興之余,意想不到的事情卻發(fā)生了,不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè),企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手,于是也開始離開企業(yè),更糟的是,這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后,很快便加入其競品企業(yè),許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。五、分析員工需求并盡可能滿足做為一個社會人,就會有各種各樣的需求,作為企業(yè)來講,一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析,只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求,員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡,自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求,尤其對于企業(yè)的營銷人員來講,天天在外奔波,沒有太多的時間和精力去談對象,這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等,增加他們之間的接觸和了解機會,甚至如果有合適的,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的,兩個人有同在一家企業(yè),員工豈有不感激之理,怎能不對企業(yè)增加忠誠度,熱情去工作呢？六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫,不知自己的明天該如何去規(guī)劃,方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩,從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里,企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間,個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負,然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng),使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點,還會有那些員工決定離開呢？七、待遇留人,既要馬兒跑,又要馬吃草對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是一種很現(xiàn)實的東西,企業(yè)幻想既想讓員工買命干活,卻又不想付出合理薪水待遇的話,恐怕是難以實現(xiàn)的。不過企業(yè)也不能為了留住員工,向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇,但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時,一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)"低薪低能"的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進,從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。八、感情留人,人都有感情員工作為人,而人又是感情動物,尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時,企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通,會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時,老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時,企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零,而企業(yè)實際上并沒有多付出什么,而收獲的往往是員工的心和忠誠。某企業(yè)在感情留人方面做的更絕,每當(dāng)春節(jié)的時候,員工的家里就會收到企業(yè)的一封信,內(nèi)容除了祝賀新春之外,就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個員工要辭職,首先家里人會極力勸說或痛罵。九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長,是否有學(xué)習(xí)的機會也是他們所關(guān)注的,尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。企業(yè)何不一次投資,受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進步和成長,有何必朝三暮四呢？十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面,但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損,壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時,首先把降低員工的待遇放在了重要位置,結(jié)果是員工待遇降了,也節(jié)省了一定費用,不過等企業(yè)開始盈利時,員工也流失的差不多了。20XX下半年和20XX上半年,由于原材料大幅度漲價,導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損,某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇,待遇一降許多員工紛紛辭職,后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖,企業(yè)開始盈利,但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺,企業(yè)的擴張步伐受到了嚴(yán)重障礙。十一、事業(yè)留人,讓員工成為企業(yè)的主人翁對于不同的員工來講,需求是多方面的。對于層次較高的員工來講〔一般指企業(yè)的中高級管理人員,能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求,對穩(wěn)定他們至關(guān)重要。現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才,都會進行大膽授權(quán),給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境,同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股,讓他們成為企業(yè)的股東,使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起,從而使他們穩(wěn)定下來。XX的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份,結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少,而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè),積極降能節(jié)耗,為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下,是非常正常的,但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機制,設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理,一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象,要馬上做出判斷,通報企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況,那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工,這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅,一個人離開卻帶走了大批員工等。十三、建立公平競爭,能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿,自己有能力但是得不到晉升,庸者身據(jù)高位但無人能動,幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。如果這種惡習(xí)不除,將很難使有能力的員工安心工作,他們的流失也就只是時間問題。所以企業(yè)如何建立公平競爭,能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關(guān)重要的。十四、運用法律企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同,通過合同對雙方形成有機約束,從而降低員工的流失和便于控制另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒,該企業(yè)對于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股,員工離開后不影響其股份,同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒有好處反而有壞處?？傊髽I(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍,降低人員流失,就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身,而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。民企員工流失率高的原因剖析正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化,給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液,有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反,過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失,員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施,影響了組織的穩(wěn)定,企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本,同時也包括間接成本,直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用,而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置,而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。近年來,員工流失率高一直是困擾我國大多數(shù)企業(yè),特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)的主要問題。筆者曾給上海某電器有限公司做人力資源管理咨詢,這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器,現(xiàn)在還沒有自主品牌,主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說,基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者,然而,在調(diào)研過程中,筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下,有時候月初招上來的員工,到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了,最夸張的是有一天走了80個員工,公司為此付出了沉重的代價。那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感現(xiàn)代企業(yè)制度指出,要使企業(yè)具有持久的活力,做成"百年老店",必須做到"產(chǎn)權(quán)明晰,權(quán)責(zé)明確,政企分開,管理科學(xué)"。我國企業(yè)以民營企業(yè)居多,而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個典型特征是,所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開,常常出現(xiàn)股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況,而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。在這種大背景下,職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中,他們常常覺得自己是外人,是打工仔,而且自己處處受那些股東的影響與管制,潛能也無法發(fā)揮。久而久之,他們選擇了放棄與另謀出路。2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較,當(dāng)自己付出比別人多,而所得比別人要少或相等時,他就會感到明顯的不公平；此外,他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較,當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時,他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出,而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時,就會萌生離職的念頭。現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平,還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值,即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣,研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平,原因很簡單,研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置,否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感,時間一長,"千里馬"就會無奈地離去,投奔新的雇主。3、缺乏合理的激勵機制這里的激勵包括兩大類,一類是物質(zhì)激勵,一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利,精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平,這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮,從而影響到員工的績效,長期下去,員工流失率就會增高。人是經(jīng)濟人,同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人,如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位,公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認(rèn)可,長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。博思創(chuàng)業(yè)〔北京管理咨詢公司在給XX某家房地產(chǎn)行業(yè)公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工,在我們與他訪談時,他表現(xiàn)出對公司諸多的不滿,同時說出有離職的打算。在進行深入的了解后,項目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的,前段時間他為公司獲取了一個新的客戶,接了一個大單子,部門經(jīng)理很高興,答應(yīng)給他資金,可三個月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言,而且也沒有在同事面前表揚他,這讓他非常不滿。另外一件事是,自他進入公司那一天開始,經(jīng)理就答應(yīng)給他報銷每天的交通費,可到現(xiàn)在一個月也沒有報銷。"錢是次要的,但說話要算話！"這位員工于是說。4、缺乏科學(xué)的管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高,管理不科學(xué)已成為制約我國大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端,筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題?，F(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶,而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定,一段時間內(nèi)大客戶對低壓電器需求量特別大,那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而,我們看到的情況是,公司即使在非常時期實行的始終是一班制,而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班,有時候一天加班的時間長達10小時之多,而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外,沒有額外的補貼。加班時間過長,不僅勞動效率上不去,員工也滋生了不滿情緒,紛紛離職。相比較而言,電器行業(yè)的市場主導(dǎo)者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題,不僅避免了員工長期疲勞的工作,而且留住了員工,更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制,有效地提高了員工的工作效率。5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象,基層員工根本沒有提升的機會,他們只能永遠地進行基本的操作,而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東,是"元老級"人物,根深蒂固,雖然向上攀升的可能性不大,但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人,這其中相當(dāng)大的一部分是"空降兵",他們沒有股份,但高層又都被大股東所占據(jù),因此也沒有被提升的機會。古有一名言："不想當(dāng)將軍的兵不是好兵"。雖然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍,但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望,積極性會越來越低,最終選擇了離職。當(dāng)然,員工流失率高除了公司層面的原因外,還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因,如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等,但后兩種層面的原因是不可控的,而公司層面的原因是可控的。筆者認(rèn)為,民營企業(yè)為減少員工流失,做到基業(yè)常青,需做到以下幾點：1、對員工進行定期與不定期的培訓(xùn)培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略,了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀,了解公司的文化體系,使員工能融入公司的文化之中,使個人的計劃、個人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴充員工的知識面,豐富員工的理論知識,提高員工的能力,讓員工更好地為公司服務(wù),提高員工的忠誠度。2、建立合理而有效的的激勵體制為了更好地留住員工,充分發(fā)揮其潛能,提高其工作業(yè)績,我們必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合,對基層員工要以物質(zhì)激勵為主,輔以精神激勵,而對于中層以上員工,則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來激勵員以外,更要懂得運用其他不花錢的"胡蘿卜"來進行激勵。比如：在工作現(xiàn)場當(dāng)面表揚和夸獎員工；對員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎狀；和員工一起共進午餐；給員工自己制定工作目標(biāo)的機會；策劃員工之間