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人力資源概論

嚴(yán)偉人力資源概論

嚴(yán)偉第1章企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理

第1章企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理

1.1企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取

企業(yè)為了在市場(chǎng)中生存、發(fā)展并獲得最大化的收益，就必須具有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則就將被無(wú)情地逐出市場(chǎng)。1.1.1競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)概念的提出1.1.2

巴尼的企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論

巴尼于1991年發(fā)表了至今對(duì)管理學(xué)界仍頗有影響的論文《企業(yè)資源與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》。在該文中，巴尼認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源具有下列四個(gè)特征：有價(jià)值、稀缺性、難以模仿性、不可替代性。1.1.3新商集團(tuán)獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的四大特征1．有價(jià)值

2．稀缺性3．難以模仿性4．無(wú)法替代性1.1企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取1.1.4人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新的人力資源管理理念，它更關(guān)注戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、目標(biāo)性、長(zhǎng)期性和預(yù)防性，更加注重員工的全面發(fā)展，并且跳出了部門的視角，將提高組織整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，而不是僅僅實(shí)現(xiàn)本部門運(yùn)作的高效和規(guī)范。此外，當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的減少成本、加強(qiáng)控制轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)最大化、參與最大化和柔性生產(chǎn)，這成為戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)新發(fā)展趨勢(shì)。正是戰(zhàn)略人力資源管理這些獨(dú)特的特性，才使得其為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了可能。1.1.4人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系1.2人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵1.2.1人力資源的概念及其特征1．人力資源的概念人力資源是指推動(dòng)人類社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的具有各種能力的人的總和。在國(guó)家范圍內(nèi)，人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。2．人力資源的主要特征（1）能動(dòng)性。（2）增值性。（3）可開發(fā)性。1.2人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵1.2.2人力資源管理的含義1．人力資源管理的概念人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀人力資源管理是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過(guò)制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，對(duì)人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，使人力資源的開發(fā)和開發(fā)利用與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

微觀人力資源管理，就是指一個(gè)組織對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用的管理。2．人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理和人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過(guò)來(lái)的，人力資源管理依然要改造人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展。

1.2.2人力資源管理的含義1.3企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、功能與職能1.3.1人力資源管理的目標(biāo)1．充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．提升企業(yè)的人力資本。3．實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。1.3企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、功能與職能1.3.2人力資源管理的功能1．獲取。根據(jù)組織目標(biāo)，確認(rèn)組織的工作要求及人數(shù)等條件，從而進(jìn)行規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔與委派。2．整合。通過(guò)企業(yè)文化、價(jià)值觀和技能的培訓(xùn)，對(duì)已有員工進(jìn)行有效整合，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的目的，并致力于從事人的潛能的開發(fā)活動(dòng)。3．保持。通過(guò)一系列薪酬、考核和晉升等管理活動(dòng)，保持企業(yè)員工的穩(wěn)定和有效工作的積極性以及安全健康的工作環(huán)境，以增加其滿意感，從而安心和滿意地工作。4．評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作表現(xiàn)、潛質(zhì)和工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和考核，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降和去留等決策提供依據(jù)。5．發(fā)展。通過(guò)組織內(nèi)部一系列管理活動(dòng)，提高員工素質(zhì)和組織整體效能，以達(dá)到個(gè)人與組織不斷地共同發(fā)展的目的。1.3.2人力資源管理的功能1.3.3企業(yè)人力資源管理的職能1．人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！2．工作分析

工作分析包括兩個(gè)部分的部分：一是對(duì)組織內(nèi)各崗位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰地界定；而是確定各崗位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為工作說(shuō)明書。1.3.3企業(yè)人力資源管理的職能3．招聘與錄用

招聘按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

4．培訓(xùn)與開發(fā)

這一職能包括建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)，以及對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估等活動(dòng)。3．招聘與錄用5．績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。這一職能包括制定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效考核，組織績(jī)效反饋與改進(jìn)等活動(dòng)。6．薪酬管理

這一職能包括的活動(dòng)有確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)，以及進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放。5．績(jī)效管理7．員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。7．員工關(guān)系管理

第2章人力資源規(guī)劃

第2章人力資源規(guī)劃

2.1基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生1．企業(yè)戰(zhàn)略的含義（1）戰(zhàn)略是一種觀念。（2）戰(zhàn)略是一種定位。（3）戰(zhàn)略是一種模式。（4）戰(zhàn)略是一種規(guī)劃。（5）戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程。2．企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略具有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性、創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。2.1基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃3．企業(yè)戰(zhàn)略的層次企業(yè)戰(zhàn)略是表明企業(yè)如何達(dá)到目標(biāo)、完成使命的綜合計(jì)劃。它使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)達(dá)到最大，競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)減到最小。企業(yè)的戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。4.企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)代催生人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約和限制的作用。具體而言，企業(yè)戰(zhàn)略制約人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的一般經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制約人力資源規(guī)劃，企業(yè)的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。3．企業(yè)戰(zhàn)略的層次2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及流程1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略及其內(nèi)外部環(huán)境的分析，從中長(zhǎng)期規(guī)劃（3~5年計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃分析。企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃包括：企業(yè)人力資源總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃；企業(yè)人力資源管理制度改革規(guī)劃；職務(wù)體系分析與素質(zhì)評(píng)價(jià)體系規(guī)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。企業(yè)的短期計(jì)劃包括：人力資源需求計(jì)劃，即人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃；績(jī)效考核與評(píng)價(jià)計(jì)劃；員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃；人事調(diào)配晉升與退休解聘計(jì)劃；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整計(jì)劃；員工滿意度調(diào)查計(jì)劃等。2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及流程2．人力資源規(guī)劃的流程人力資源規(guī)劃的流程即人力資源規(guī)劃的程序和制定過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。2．人力資源規(guī)劃的流程2.2制定人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2.2.1構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)1．人力資源信息系統(tǒng)的作用2．人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成

企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)主要包括以下模塊。（1）員工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和人事異動(dòng)信息兩部分，主要用于職工基本信息的錄入、修改、查詢、統(tǒng)計(jì)以及人事異動(dòng)情況的一記錄，并提供各類員工卡片、名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表。職工基本信息包括姓名、性別、身高、健康狀況、身份證號(hào)碼、文化水平、專業(yè)教育水平、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系方式等情況。2.2制定人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）績(jī)效評(píng)估模塊。影響和決定績(jī)效的因素包括員工自身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類，前者主要是指員工的活力(工作狀態(tài)或工作積極性與主動(dòng)性)、素質(zhì)、技能和創(chuàng)造能力，后者則是指組織為員工工作提供的內(nèi)部客觀環(huán)境條件(含物質(zhì)性和非物質(zhì)性的各種條件)，以及組織外部的客觀社會(huì)環(huán)境條件(諸如社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、社會(huì)風(fēng)氣、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等等)。（3）教育、培訓(xùn)模塊。將員工進(jìn)入本企業(yè)以前的受教育情況及再崗培訓(xùn)情況錄入，具體項(xiàng)目有:員工學(xué)生時(shí)代所在的學(xué)校名稱、學(xué)習(xí)的起止時(shí)間、學(xué)習(xí)的專業(yè)類別、取得的學(xué)歷、授予的學(xué)位、獎(jiǎng)懲情況、參與社會(huì)活動(dòng)情況及評(píng)價(jià)、承擔(dān)校內(nèi)職務(wù)情況等；工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓(xùn)記錄，如教育培訓(xùn)時(shí)間、項(xiàng)目、學(xué)時(shí)數(shù)、學(xué)習(xí)科目、各門考核分?jǐn)?shù)等;員工第二學(xué)歷、第二專業(yè)情況。（2）績(jī)效評(píng)估模塊。影響和決定績(jī)效的因素包括員工自身的主觀性（4）勞動(dòng)合同管理模塊。將員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的類別、簽訂時(shí)間、終止時(shí)間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動(dòng)、死亡等)、合同變更時(shí)間及原因(出現(xiàn)某種違紀(jì)現(xiàn)象等)、續(xù)合同時(shí)間、未盡事宜等錄入。（5）勞動(dòng)報(bào)酬模塊。主要包括收入發(fā)放的類別(月薪制、年薪制、計(jì)件制、工時(shí)制等)、侮個(gè)月的基本工資數(shù)、根據(jù)業(yè)績(jī)考核確定的獎(jiǎng)懲比例、工資調(diào)整情況、保險(xiǎn)、集體福利、各類公積金金額及類別，上繳所得稅情況等。

（4）勞動(dòng)合同管理模塊。將員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的類別、簽訂（6）人員招聘管理模塊。本模塊可根據(jù)人力資源計(jì)劃以及職位信息，對(duì)編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘信息、甄選、面試、錄用全過(guò)程進(jìn)行自動(dòng)化管理。運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件，對(duì)應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，并建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績(jī)、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)從網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)直接獲得基本人才信息，存入本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)備用。（7）職位管理模塊。本模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過(guò)職位分析，對(duì)崗位要素進(jìn)行定量化，建立綜合分析模型，評(píng)價(jià)崗位設(shè)置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書，管理各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門提供職位表和空缺職位表。（6）人員招聘管理模塊。本模塊可根據(jù)人力資源計(jì)劃以及職位信息（8）薪酬與保險(xiǎn)福利管理模塊。薪酬項(xiàng)目、計(jì)算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計(jì)算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目管理功能，人工成本統(tǒng)計(jì)分析功能等。3．人力資源信息系統(tǒng)的建立要點(diǎn)4．在信息不確定或信息不完整的情況下做出必要的人力資源決策（8）薪酬與保險(xiǎn)福利管理模塊。薪酬項(xiàng)目、計(jì)算公式和表格的自定2.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)1．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀影響因素影響企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀因素很多，有經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)、政治和法律環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)，技術(shù)進(jìn)步以及外部競(jìng)爭(zhēng)者等。2．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的微觀影響因素從微觀層面看，影響企業(yè)人力資源需求的因素主要有企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)效率、企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等。

2.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)2.2.3人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的宏觀影響因素（1）企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

（2）政策、法律法規(guī)環(huán)境。

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)。

（4）地域性因素。2．影響企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的微觀影響因素（1）企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前景。

（2）企業(yè)的人力資源策略和管理措施。

（3）企業(yè)內(nèi)部員工的年齡和知識(shí)技能。2.2.3人力資源供給預(yù)測(cè)2.2.4企業(yè)人力資源供需平衡1．企業(yè)人力資源供需缺口分析2．制定企業(yè)人力資源供需平衡政策及措施2.2.5制定人力資源規(guī)劃1．制定人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）適應(yīng)性原則（2）戰(zhàn)略性原則（3）動(dòng)態(tài)性原則（4）定量與定性相結(jié)合原則（5）前瞻性原則2.2.4企業(yè)人力資源供需平衡2.制定人力資源總體規(guī)劃企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃是指設(shè)定有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所需人力資源進(jìn)行全局的整體規(guī)劃，主要陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)，用于指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)人員配備以滿足業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。3.制定人力資源各專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。在人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，闡明人力資源規(guī)劃中所涉及的各專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，主要包括：職位編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃等等。4.制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。（1）工作分析和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（2）人員招聘、人事調(diào)整、裁員（3）培訓(xùn)（4）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整2.制定人力資源總體規(guī)劃2.3人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估2.3.1人力資源規(guī)劃的實(shí)施1．實(shí)施人力資源規(guī)劃必須遵循的原則（1）適應(yīng)性原則。（2）目的性原則。（3）發(fā)展性原則。（4）協(xié)作性原則。2．實(shí)施人力資源規(guī)劃的改進(jìn)措施（1）將部分傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包。（2）盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。（3）大幅度提升人力資源管理部門的定位。（4）提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。2.3人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估第3章

工作分析與評(píng)價(jià)

第3章工作分析與評(píng)價(jià)

3.1.1組織結(jié)構(gòu)的分析內(nèi)容在對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其架構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，主要從以下幾方面因素考慮：1．組織的目標(biāo)2．組織的成長(zhǎng)3．組織所處的環(huán)境4．組織的穩(wěn)定性5．組織的均衡性6．上下級(jí)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系3.1.1組織結(jié)構(gòu)的分析內(nèi)容3.1.2組織結(jié)構(gòu)分析的實(shí)施步驟3.1.3組織結(jié)構(gòu)的分析結(jié)果一份完整的組織職責(zé)及結(jié)構(gòu)說(shuō)明書應(yīng)包括以下內(nèi)容：1．組織的基本情況。基本情況包括組織名稱、編號(hào)、人員編制、行政負(fù)責(zé)人、辦公地點(diǎn)、活動(dòng)范圍等內(nèi)容，主要是對(duì)組織進(jìn)行簡(jiǎn)要的描述和概括。2．組織職責(zé)、權(quán)限與工作標(biāo)準(zhǔn)。具體說(shuō)明組織所具有的職責(zé)與權(quán)限，以及每項(xiàng)工作所對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，這就使組織工作有章可循、有法可依。3．組織內(nèi)部關(guān)系描述。這主要是指組織結(jié)構(gòu)圖，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖，確定組織的崗位構(gòu)成和相應(yīng)的上下級(jí)關(guān)系及崗位所處的層次。4．組織外部關(guān)系。這里所說(shuō)的外部是指除了本組織以外的其他組織或企業(yè)的外部組織。通過(guò)描述組織外部關(guān)系，確定與該組織有關(guān)的組織或崗位，以確定部門間的相互關(guān)系，從一定程度上避免扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。3.1.2組織結(jié)構(gòu)分析的實(shí)施步驟

3.1.4業(yè)務(wù)流程與工作分析的關(guān)系業(yè)務(wù)流程主要包括以下四種類型：1．核心流程核心流程是企業(yè)基本業(yè)務(wù)操作層的核心，直接涉及企業(yè)服務(wù)的顧客或客戶，是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的核心價(jià)值所在，是企業(yè)的利潤(rùn)中心。#6+TJavvGTk;Y%)XH87K2．支持流程

支持流程主要是指企業(yè)內(nèi)部為核心流程提供服務(wù)與支持功能的流程，是連接企業(yè)內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位的業(yè)務(wù)流程。3．業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程主要是指企業(yè)設(shè)計(jì)的為供應(yīng)商、顧客及聯(lián)盟企業(yè)服務(wù)的流程。4．管理流程管理流程包括企業(yè)全局的計(jì)劃、組織與管理資源等活動(dòng)，一般稱之為軟流程，主要是企業(yè)為核心流程提供一個(gè)良好的組織環(huán)境而設(shè)計(jì)的。3.1.4業(yè)務(wù)流程與工作分析的關(guān)系3.2工作分析的流程與結(jié)果3.2.1工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)主要有以下兩種情況：1．新公司成立或組織發(fā)生變革2．組織的有效運(yùn)行受到阻礙3.2.2工作分析的作用

3.2.3工作分析的流程1．準(zhǔn)備階段2．調(diào)查并搜集信息階段3．分析階段4．完成階段3.2.4工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書，主要由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成。1．工作描述2．工作規(guī)范3.2工作分析的流程與結(jié)果3.2.5工作說(shuō)明書的編寫1．編寫工作說(shuō)明書遵循的原則（1）內(nèi)容清晰。（2）明確崗位的職責(zé)范圍。（3）專業(yè)術(shù)語(yǔ)描述。（4）粗細(xì)適中。2．編寫工作說(shuō)明書的誤區(qū)（1）員工自己寫。（2）請(qǐng)專家寫。（3）人力資源部門總攬。（4）一勞永逸，長(zhǎng)期不改。（5）以現(xiàn)有的人員為準(zhǔn)。3.2.5工作說(shuō)明書的編寫3.3工作分析的方法3.3.1訪談法訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對(duì)象，按事先擬定好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。訪談對(duì)象包括：該職位的任職者、對(duì)工作較為熟悉的直接主管人、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等。為了保證訪談效果，一般事先設(shè)計(jì)訪談提綱，并提前交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。訪談提綱主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：1．部門總體概況介紹（職能、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員規(guī)模等）；2．部門近1-2年內(nèi)取得的突出業(yè)績(jī)，出現(xiàn)失誤情況及原因分析；3．崗位發(fā)展規(guī)劃及本年度重點(diǎn)工作目標(biāo)；4．近期工作目標(biāo)中的難點(diǎn)問(wèn)題及癥結(jié)分析；5．該崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、該崗位的工作重點(diǎn)與難點(diǎn)分析；6．勝任該崗位所需的核心能力素質(zhì)要求是什么；7．該崗位與其他崗位的關(guān)系。3.3工作分析的方法3.3.2問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法就是指工作分析人員直接根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)一套問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的問(wèn)答，形成對(duì)工作分析的描述信息。問(wèn)卷調(diào)查的關(guān)鍵是問(wèn)卷設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)形式分為開放型和封閉型，開放型是指被調(diào)查人根據(jù)問(wèn)題自由回答。封閉型是指調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。一個(gè)典型的職位分析調(diào)查問(wèn)卷往往包括以問(wèn)題：1．該職位的各種職責(zé)以及花費(fèi)在每種職責(zé)上的時(shí)間比例；2．該職位包括哪些非經(jīng)常性的特殊職責(zé)；3．該職位的外部和內(nèi)部交往關(guān)系；4．該職位的工作協(xié)調(diào)和監(jiān)督職責(zé)；5．該職位所用物質(zhì)資料和儀器設(shè)備；6．該職位所做出的各種決定和所擁有的斟酌決定權(quán)；7．該職位所準(zhǔn)備的記錄和報(bào)告；8．該職位所運(yùn)用的知識(shí)、技能和能力；9．該職位所需要的培訓(xùn)內(nèi)容；10．該職位的體力活動(dòng)及其特點(diǎn)；11．該職位的工作條件及工作環(huán)境。3.3.2問(wèn)卷調(diào)查法3.3.3直接觀察法觀察法就是指工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境和體力消耗等信息記錄下來(lái)，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果。觀察法主要有三種類型：直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。利用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)力求觀察結(jié)構(gòu)化、根據(jù)工作分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時(shí)間、觀察的位置、觀察所需的記錄單等，做到省時(shí)高效。3.3.4工作實(shí)踐參與法工作實(shí)踐參與法，是指工作分析人員直接參與某一崗位的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位的特征及崗位要求的方法。3.3.3直接觀察法3.3.5關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或者其他有關(guān)人員在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄能反映崗位績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響（如成功與失敗，贏利與虧損，高產(chǎn)與低產(chǎn)等）的事件，將其歸納分類，進(jìn)而分析出崗位特征與要求，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題：調(diào)查期限不宜過(guò)短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說(shuō)明問(wèn)題，但是關(guān)鍵事件數(shù)目不能太多；正反兩方面的事件都要兼顧。3.3.5關(guān)鍵事件法3.3.6工作日記法工作日記法是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，對(duì)復(fù)雜性工作的分析比較有效，所需費(fèi)用也較小。這種方法的缺點(diǎn)在于這種方法將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程而不是結(jié)果，任職者要對(duì)自己的工作情況與要求非常清楚，只適用于工作周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。工作日記法是分析人員要求員工逐日記載所有工作活動(dòng)及花費(fèi)的時(shí)間，以了解實(shí)際工作的狀況，因而整理歸納信息的工作量很大，若分析人員能接著跟工作者及其上司面談，則效果更佳。3.3.6工作日記法3.4工作評(píng)價(jià)3.4.1工作評(píng)價(jià)概述1．工作評(píng)價(jià)的概念

工作評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。級(jí)別之間存在差異雖反映了崗位相互間的對(duì)比關(guān)系，但它并不表明實(shí)際的工資數(shù)額。例如，在某企業(yè)同樣是5級(jí)，其工資在一些部門可能會(huì)比另一些部門高。工作評(píng)價(jià)的目標(biāo)是組織根據(jù)每種職業(yè)、每個(gè)工種的內(nèi)在要求，力圖建立公正的工資結(jié)構(gòu)。公正體現(xiàn)在：如果一項(xiàng)工作需要相同的努力、技術(shù)和責(zé)任心，勞動(dòng)報(bào)酬就應(yīng)相同；而如果需要的標(biāo)準(zhǔn)提高，工資也應(yīng)當(dāng)提高。工作評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)同工同酬。2．工作評(píng)價(jià)應(yīng)遵循的五個(gè)原則（1）系統(tǒng)原則。（2）實(shí)用性原則。（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。（5）優(yōu)化原則。3.4工作評(píng)價(jià)3．工作評(píng)價(jià)的三個(gè)特點(diǎn)：（1）工作評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；（2）讓員工積極的參與到工作評(píng)價(jià)中來(lái)以便他們認(rèn)同工作評(píng)價(jià)的結(jié)果；（3）工作評(píng)價(jià)的的結(jié)果應(yīng)該公開。4．工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)（1）工作評(píng)價(jià)指標(biāo)（2）工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（3）工作評(píng)價(jià)技術(shù)方法（4）工作評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析3．工作評(píng)價(jià)的三個(gè)特點(diǎn)：3.4.2工作評(píng)價(jià)方法1.排列法排列法，也稱簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。2.分類法分類法，也稱分級(jí)法，或等級(jí)描述法，是指組織事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義，然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，再把工作安排到各等級(jí)中去，直到安排在最合邏輯之處。分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。分類法在工業(yè)部門中也曾被應(yīng)用過(guò)，但還是被廣泛地用于政府部門和服務(wù)行業(yè)中。3.4.2工作評(píng)價(jià)方法3.因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表（見表3-3）；其余崗位，以此表為標(biāo)準(zhǔn)決定其地位。適用因素比較法的企業(yè)是能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。4.要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法，我國(guó)也有稱之為計(jì)分法的。使用此法，需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總出每崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級(jí)。適用要素計(jì)點(diǎn)法的企業(yè)是計(jì)點(diǎn)法適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求高的企業(yè)。3.因素比較法第4章員工招聘與錄用

第4章員工招聘與錄用

4.1.1員工招聘的基礎(chǔ)和前提員工招聘是在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)招聘需求分析確定的人員需求，通過(guò)合適招聘渠道吸引足夠多的具備相應(yīng)資格的人員應(yīng)聘，并利用科學(xué)方法從中選出合適員工予以錄用的過(guò)程。員工招聘的基礎(chǔ)和前提有兩個(gè)：1．人力資源規(guī)劃。員工招聘前要根據(jù)人力資源規(guī)劃得到的人力資源需求預(yù)測(cè)決定組織在規(guī)劃期間內(nèi)預(yù)計(jì)需要招聘崗位的類型、數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限等。2．工作分析。工作分析得到的工作描述與工作說(shuō)明書為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。4.1.1員工招聘的基礎(chǔ)和前提4.1.2員工招聘的工作流程員工招聘的工作流程主要有1、進(jìn)行招聘需求分析2、制定招聘策略和計(jì)劃3、招募、甄選、錄用與招聘評(píng)估等一系列步驟。4.1.2員工招聘的工作流程4.1.3員工招聘管理中各部門的職責(zé)分工1．各部門人員在招聘計(jì)劃中的職責(zé)分工

（1）高層管理者

高層管理者在招聘計(jì)劃制定中的職責(zé)分工是在整體上和大局上掌控招聘計(jì)劃的指導(dǎo)思想和原則。組織的高層管理者在招聘計(jì)劃制定中的職責(zé)包括審批招聘需求、批準(zhǔn)招聘計(jì)劃、制定招聘的總體策略，確定甄選和錄用的要求等。

（2）用人部門經(jīng)理

作為招聘空缺崗位的用人部門經(jīng)理，在制定招聘計(jì)劃中肩負(fù)著非常重要的職責(zé)。用人部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)提出空缺崗位需求的要求信息，參與甄選工作的環(huán)節(jié)等，用人部門經(jīng)理負(fù)有的職責(zé)包括向人力資源部門提供本部門空缺職位的種類、數(shù)量、招聘要求等信息，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作等。

（3）人力資源部門招聘人員首先，人力資源部門招聘人員需要同有關(guān)部門一起研究員工需求情況，其次，人力資源部門招聘人員要分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；第三，人力資源部門招聘人員需要制定具體的招聘策略；第四，人力資源部門招聘人員要進(jìn)行具體的招聘計(jì)劃制定。2．用人部門經(jīng)理在招聘過(guò)程中的主要職責(zé)4.1.3員工招聘管理中各部門的職責(zé)分工4.1.4員工招聘的策略和計(jì)劃1．招聘策略（1）招聘時(shí)間策略（2）招聘地點(diǎn)策略（3）招聘渠道策略（4）招聘宣傳策略2．招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是為了完成組織招聘目標(biāo)制定的員工招聘工作的具體實(shí)施方案。招聘計(jì)劃包括招聘需求、招聘小組人員、招聘渠道和招聘信息發(fā)布時(shí)間安排、甄選方案及時(shí)間安排、招聘費(fèi)用預(yù)算和招聘時(shí)間表等內(nèi)容。4.1.4員工招聘的策略和計(jì)劃4.2招聘渠道的選擇及招聘信息發(fā)布4.2.1內(nèi)部招聘渠道與方法1．內(nèi)部公開招聘2．職業(yè)生涯開發(fā)選拔3．工作調(diào)換。4．工作輪換。5．員工推薦法6．重新聘用4.2.2外部招聘渠道與方法外部招聘渠道與方法主要有：媒體廣告招募、人才招聘會(huì)、人才中介、校園招募和獵頭公司。4.2.3招聘渠道的綜合分析4.2.4招聘信息發(fā)布組織在進(jìn)行了招聘渠道的綜合分析后要選擇好合適的招聘渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。組織要根據(jù)組織招聘崗位的類型、數(shù)量和特點(diǎn)等，以及各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件和適用范圍選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。4.2招聘渠道的選擇及招聘信息發(fā)布4．3甄選的工具和方法4.3.1初步篩選1．設(shè)計(jì)應(yīng)聘者登記表設(shè)計(jì)應(yīng)聘者登記表主要依據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)制定，應(yīng)聘者登記表應(yīng)該反映出以下幾個(gè)方面應(yīng)聘者的資料信息:（1）個(gè)人情況：姓名、性別、年齡、婚姻狀況、政治面貌、身體情況、聯(lián)系地址、聯(lián)系電話等

（2）教育背景:畢業(yè)院校和專業(yè)，最后取得的學(xué)歷、學(xué)位，受教育年限，在校期間的學(xué)習(xí)成績(jī)，接受培訓(xùn)教育的經(jīng)歷及相關(guān)證書，計(jì)算機(jī)水平及證書，外語(yǔ)水平及證書等。（3）工作技能:應(yīng)聘者具備的與崗位工作相關(guān)的某些特殊的技能、特長(zhǎng)及其等級(jí)。（4）工作經(jīng)驗(yàn):工作的專業(yè)，現(xiàn)薪酬水平，工作經(jīng)歷，職務(wù)職稱，主要工作成就等。（5）個(gè)性品質(zhì):性格特點(diǎn)及個(gè)人的興趣愛好等。

（6）其他情況:家庭成員構(gòu)成及住址，發(fā)明與獲獎(jiǎng)情況，社會(huì)任職，離職的原因，應(yīng)聘新職位的動(dòng)機(jī)、工作期望、培訓(xùn)需求、晉升期望和對(duì)薪酬福利的要求等。4．3甄選的工具和方法2．初步篩選應(yīng)聘者登記表（1）對(duì)收到的大量應(yīng)聘者登記表或應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行第一遍篩選，將明顯不符合條件的應(yīng)聘者篩掉，控制求職人數(shù)，為下一輪甄選做準(zhǔn)備。（2）在初步篩選過(guò)程中留有選擇空間，真正確定為進(jìn)入下一輪甄選的應(yīng)聘者應(yīng)該是適合從事空缺職位的專業(yè)人才或具有一技之長(zhǎng)的特殊人才。（3）做好拒絕的工作。拒絕時(shí)，要講求拒絕藝術(shù)，通常是在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，以合適形式通知被拒絕的應(yīng)聘者，拒絕信中要有感謝、鼓勵(lì)之類的措辭。2．初步篩選應(yīng)聘者登記表4.3.2筆試1．筆試的含義2．筆試的卷面構(gòu)成（1）客觀式筆試。（2）論述式筆試。（3）論文式筆試。3．筆試的優(yōu)缺點(diǎn)（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)。（2）筆試的缺點(diǎn)。4.3.3心理測(cè)試1．心理測(cè)試的含義心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。2．心理測(cè)試的方法（1）品德測(cè)試。（2）智力測(cè)試。（3）能力測(cè)試。（4）興趣測(cè)驗(yàn)。（5）氣質(zhì)測(cè)評(píng)。4.3.2筆試4.3.4評(píng)價(jià)中心1．評(píng)價(jià)中心的起源2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)際上是把應(yīng)聘者放置到一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)方法，考察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)。（1）文件筐測(cè)驗(yàn)（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）角色扮演（4）事實(shí)判斷（5）案例分析（6）管理游戲（7）演講4.3.4評(píng)價(jià)中心4.3.5面試1．面試的含義2．面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)面試、隨意面試和半結(jié)構(gòu)面試3種類型。（2）按照面試的組織方式，可分為小組面試和集體面試兩種類型。（3）按照面試氛圍劃分為壓力面試和非壓力面試。3．面試的步驟（1）準(zhǔn)備階段。（2）開始階段。（3）正式階段。（4）結(jié)束階段。（5）評(píng)價(jià)階段。4.3.5面試4．面試的優(yōu)缺點(diǎn)（1）面試的優(yōu)點(diǎn)1）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。2）可以避免筆試中的高分低能者或冒名頂替者入選。3）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。4）可以考查筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（2）面試的缺點(diǎn)1）不易數(shù)量化。2）可能存在各種偏見。3）測(cè)試的有效性和可靠性不甚確定。4）時(shí)間長(zhǎng)。5）費(fèi)用較高。5．面試常見偏差（1）第一印象。（2）暈輪效應(yīng)是“以點(diǎn)代面”，（3）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。（4）個(gè)人偏見。（5）雇傭的壓力。4．面試的優(yōu)缺點(diǎn)4．4員工錄用4.4.1員工錄用決策1．以應(yīng)聘者為標(biāo)準(zhǔn)。2．以崗位為標(biāo)準(zhǔn)。3．以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。4．員工錄用決策方式（1）多重淘汰式。（2）補(bǔ)償式。（3）結(jié)合式。4.4.2錄用手續(xù)的辦理1．給被錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。2．組織與新員工簽訂勞動(dòng)合同。3．新員工的安排與試用。4.正式錄用。4．4員工錄用第5章員工培訓(xùn)與開發(fā)第5章員工培訓(xùn)與開發(fā)5．1員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。培訓(xùn)是基于各個(gè)崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程。而開發(fā)是為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要對(duì)員工內(nèi)在潛能的挖掘和培養(yǎng)。5．1員工培訓(xùn)與開發(fā)概述5.1.1基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開發(fā)1.

基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義2.企業(yè)文化與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系5.1.2培訓(xùn)管理體系的功能與培訓(xùn)流程1．培訓(xùn)管理體系的功能（1）組織培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置。

（2）培訓(xùn)管理制度建設(shè)。（3）培訓(xùn)流程體系建設(shè)。（4）培訓(xùn)課程體系的建立。（5）培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的管理。2．培訓(xùn)流程（1）培訓(xùn)需求分析（2）培訓(xùn)的組織與落實(shí)（3）培訓(xùn)效果評(píng)估5.1.1基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開發(fā)5.1.3培訓(xùn)管理工作的職責(zé)分配1．培訓(xùn)小組的職能（1）制定年度的培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)批，并檢查培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。（2）制定年度培訓(xùn)預(yù)算并報(bào)批，并定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)培訓(xùn)費(fèi)用的開支情況。（3）了解業(yè)各級(jí)各類人員的培訓(xùn)需要，并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）制定各類培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排各種培訓(xùn)課程或活動(dòng)。（5）充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源，為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)服務(wù)。5.1.3培訓(xùn)管理工作的職責(zé)分配2．培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，制定員工培訓(xùn)管理制度和工作流程，包括培訓(xùn)需求調(diào)查流程、培訓(xùn)計(jì)劃組織審批流程、培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)控評(píng)估流程等，培訓(xùn)申請(qǐng)流程等；（2）負(fù)責(zé)擬訂公司年度培訓(xùn)工作和培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃,在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；（3）指導(dǎo)公司各部門和二級(jí)單位制定培訓(xùn)教育計(jì)劃,并協(xié)助其實(shí)施；（4）培養(yǎng)并選拔內(nèi)部教練與內(nèi)部講師，建立講師庫(kù)、教材庫(kù)、人員培訓(xùn)檔案庫(kù)；（5）負(fù)責(zé)組織公司新員工入職培訓(xùn),對(duì)各類專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估與考核；（6）負(fù)責(zé)公司教育設(shè)施的建設(shè)、培訓(xùn)設(shè)備的保養(yǎng),維修；（7）安排和管理外派培訓(xùn)員工,審核員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷審核。（8）制定公司及各個(gè)部門的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。2．培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)3．培訓(xùn)專員的職責(zé)（1）協(xié)助培訓(xùn)經(jīng)理擬訂培訓(xùn)計(jì)劃；（2）了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，會(huì)同直屬上級(jí)共同確認(rèn)需求；（3）協(xié)助培訓(xùn)經(jīng)理實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃，并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；（4）聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，辦理員工外部培訓(xùn)事宜；（5）組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；（6）指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目；

（7）控制培訓(xùn)支出；（8）管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評(píng)價(jià)其工作方法及工作效果。3．培訓(xùn)專員的職責(zé)5.1.4員工培訓(xùn)的基本原則1．戰(zhàn)略性原則2．針對(duì)性原則3．共贏性原則4．效益性原則5．風(fēng)險(xiǎn)控制原則6．協(xié)調(diào)性原則7．反饋與強(qiáng)化原則5.1.4員工培訓(xùn)的基本原則5.2員工培訓(xùn)組織與實(shí)施5.2.1培訓(xùn)需求分析1．培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（1）組織分析（2）任務(wù)分析（3）員工分析2．培訓(xùn)需求分析的流程（1）找出個(gè)人績(jī)效差距。（2）尋找分析差距產(chǎn)生的原因。（3）確定解決問(wèn)題的方法，產(chǎn)生培訓(xùn)需求。3．培訓(xùn)需求分析的方法（1）觀察法（2）訪談法（3）問(wèn)卷法5.2員工培訓(xùn)組織與實(shí)施5.2.3培訓(xùn)的組織與落實(shí)1．培訓(xùn)計(jì)劃（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)。（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容。（3）選擇培訓(xùn)對(duì)象。（4）聘用培訓(xùn)師。（5）確定培訓(xùn)時(shí)間。（6）選擇培訓(xùn)地點(diǎn)。（7）選擇培訓(xùn)方法。（8）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。2．培訓(xùn)準(zhǔn)備（1）組建培訓(xùn)項(xiàng)目小組。（2）召開培訓(xùn)宣傳會(huì)議。（3）準(zhǔn)備教學(xué)設(shè)備和資料。5.2.3培訓(xùn)的組織與落實(shí)3．培訓(xùn)組織（1）培訓(xùn)前組織。1）準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備和培訓(xùn)資料。2）確認(rèn)培訓(xùn)師能夠準(zhǔn)時(shí)到達(dá)。3）確認(rèn)被培訓(xùn)員工能夠準(zhǔn)時(shí)到達(dá)。4）介紹培訓(xùn)安排。（2）培訓(xùn)中組織。1）主持人角色。2）培訓(xùn)助手角色。3）培訓(xùn)服務(wù)者角色。4）培訓(xùn)監(jiān)控員角色。（3）培訓(xùn)后組織。1）隨堂培訓(xùn)效果評(píng)估。2）對(duì)培訓(xùn)師和被培訓(xùn)員工進(jìn)行感謝。3）整理回收培訓(xùn)設(shè)備和培訓(xùn)資料。3．培訓(xùn)組織4．培訓(xùn)后勤服務(wù)培訓(xùn)后勤服務(wù)工作主要包括培訓(xùn)日常服務(wù)、培訓(xùn)生活服務(wù)、培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)等。（1）培訓(xùn)日常服務(wù)。培訓(xùn)日常服務(wù)包括成立培訓(xùn)班班委會(huì)、安排培訓(xùn)的值日員、簽到安排、制定和執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)間表等。（2）培訓(xùn)生活服務(wù)。培訓(xùn)生活服務(wù)包括住宿安排、就餐安排、交通安排、通訊錄的印制和培訓(xùn)聯(lián)誼會(huì)的安排等。（3）培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)。培訓(xùn)后續(xù)服務(wù)包括培訓(xùn)資料整理存檔、培訓(xùn)效果跟蹤落實(shí)和教師后續(xù)聯(lián)絡(luò)等。4．培訓(xùn)后勤服務(wù)5.2.3培訓(xùn)效果的評(píng)估1．培訓(xùn)效果評(píng)估的層次（1）反應(yīng)層次反應(yīng)層次評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。通過(guò)課堂反饋（如課堂氣氛、回答問(wèn)題的活躍程度等）抽查受訓(xùn)員工的課堂筆記和同受訓(xùn)員工的交談等途徑了解受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的反應(yīng)，以確定受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣，培訓(xùn)方式是否合適和培訓(xùn)中傳授的知識(shí)與技能在工作中是否有用等，這樣便于培訓(xùn)人員在某些方面及時(shí)做出改進(jìn)。（2）學(xué)習(xí)層次學(xué)習(xí)層次評(píng)估是評(píng)估被培訓(xùn)員工在課程內(nèi)所獲得的知識(shí)、技能、態(tài)度等改變。學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)下的評(píng)估強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、技能操練、工作模擬、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。該層次標(biāo)準(zhǔn)下的評(píng)估應(yīng)盡量避免給參訓(xùn)人員帶來(lái)過(guò)大壓力。5.2.3培訓(xùn)效果的評(píng)估（3）行為層次行為層次評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為的變化，也可以看做是對(duì)學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用，在工作中是否改進(jìn)了以前的行為，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的內(nèi)容等?？疾焓苡?xùn)人員工作行為的變化可以從兩方面進(jìn)行：一是關(guān)鍵事件分析。對(duì)工作中的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，以便了解其中出現(xiàn)多少經(jīng)受訓(xùn)后和以前不同的行為模式；二是實(shí)地觀察，了解他們是否能將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中。（4）結(jié)果層次結(jié)果層次評(píng)估是評(píng)估培訓(xùn)的效益性，即衡量培訓(xùn)成本是否合算，收益是否大于成本。對(duì)培訓(xùn)效益的評(píng)估可采用成本收益評(píng)估法。培訓(xùn)的效益包括培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來(lái)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)的社會(huì)效益非常明顯，但很難量化。培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益可以用節(jié)約的成本和提高的產(chǎn)量來(lái)量化。評(píng)估培訓(xùn)收益時(shí)，還應(yīng)評(píng)估培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的間接收益。比如，由于培訓(xùn)提高了員工的知識(shí)和技能，促成員工成功地進(jìn)行了一些工藝和技術(shù)的革新，以及相應(yīng)的合理化建議，為企業(yè)節(jié)約的成本及帶來(lái)的無(wú)形資產(chǎn)也是不可估量的。這些也都屬于培訓(xùn)收益范疇之內(nèi)。（3）行為層次2．培訓(xùn)效果評(píng)估的流程(1)培訓(xùn)效果評(píng)估準(zhǔn)備階段1）確定評(píng)估必要性。2）明確評(píng)估目的。3）選擇評(píng)估者。4）確定評(píng)估對(duì)象、制定具體的評(píng)估方案。（2）培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施階段1）評(píng)估信息收集。2）培訓(xùn)評(píng)估打分。3）培訓(xùn)評(píng)估統(tǒng)計(jì)。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估總結(jié)階段培訓(xùn)效果評(píng)估總結(jié)階段包括撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和后續(xù)的評(píng)估結(jié)果反饋等。2．培訓(xùn)效果評(píng)估的流程3.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（1）定性評(píng)估方法1）自我評(píng)估法。自我評(píng)估法是指被培訓(xùn)員工針對(duì)培訓(xùn)前后工作效果的對(duì)比而采用的評(píng)估法。自我評(píng)估法可以使被培訓(xùn)員工明確自己經(jīng)過(guò)培訓(xùn)得到哪些方面的提高。2）筆試法。對(duì)被培訓(xùn)者采取筆試，時(shí)間段定在培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后，考察內(nèi)容為員工的學(xué)識(shí)、技能等，如果培訓(xùn)后的筆試成績(jī)高于培訓(xùn)前，則表明培訓(xùn)有成效。3）訪談法。訪談法是評(píng)估者和被培訓(xùn)員工進(jìn)行面談，了解被培訓(xùn)員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的變化情況。4）操作性測(cè)驗(yàn)。操作性測(cè)驗(yàn)是對(duì)被培訓(xùn)員工在真實(shí)或者模擬真實(shí)的操作過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)來(lái)完成評(píng)估的方法。這種方法具有較高的表面效度，能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，也能讓培訓(xùn)師和被培訓(xùn)員工及時(shí)了解教學(xué)效果。5）問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法信息易于收集，得到的樣本量大。問(wèn)卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等環(huán)節(jié)的調(diào)查。3.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（2）定量評(píng)估方法培訓(xùn)效果評(píng)估的定量方法是對(duì)組織培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，就是計(jì)算培訓(xùn)的投資收益率。培訓(xùn)投資收益率的計(jì)算公式：培訓(xùn)投資收益率＝培訓(xùn)收益／培訓(xùn)成本×100％。1）培訓(xùn)收益。培訓(xùn)收益包括產(chǎn)量或銷售量增加的價(jià)值、成本和費(fèi)用減少的價(jià)值.2）培訓(xùn)成本。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本是培訓(xùn)需要花費(fèi)的成本。間接成本主要指在培訓(xùn)期間，員工如果不參加培訓(xùn)，在工作崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值總額。（2）定量評(píng)估方法5.3員工培訓(xùn)的方法與類型5.3.1常用的在職培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)，1．觀察模仿法（1）觀察模仿法的含義：可以通過(guò)在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。（2）觀察模仿法的優(yōu)點(diǎn)：成本比較低且不影響工作，觀察和模仿法是培訓(xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不影響正常工作。（3）觀察模仿法的缺點(diǎn)：由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)。5.3員工培訓(xùn)的方法與類型2．工作輪換（1）工作輪換的含義：工作輪換是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其它工作的情況。工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門的運(yùn)作情況。（2）工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：有利于促進(jìn)部門間的合作和考驗(yàn)受訓(xùn)者，可以綜合評(píng)價(jià)受訓(xùn)者各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。（3）工作輪換的缺點(diǎn)：受訓(xùn)者將花費(fèi)更多時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，卻不能專于某一方面。2．工作輪換5.3.2常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法1．講授法（1）講授法的含義：講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。（2）講授法的優(yōu)點(diǎn)：可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工，也可以將深?yuàn)W難道的理論知識(shí)講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。（3）講授法的缺點(diǎn)：講授法沒有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面。這種批評(píng)是值得深思的，過(guò)于依賴講授法，確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響。5.3.2常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法2．討論（1）討論的類型：第一種，培訓(xùn)師根據(jù)討論的目的列出要學(xué)員討論的主題。第二種，讓學(xué)員自由討論，無(wú)特定主題。（2）討論的優(yōu)點(diǎn)：促使學(xué)員去思想問(wèn)題；學(xué)員的參與度高。（3）討論的缺點(diǎn)：學(xué)員們可能會(huì)談到無(wú)關(guān)的問(wèn)題上去，偏離了討論的主題；需要培訓(xùn)師進(jìn)行控制；培訓(xùn)師需要花費(fèi)一定的時(shí)間準(zhǔn)備合適的討論主題。3．角色扮演（1）角色扮演的目的：使學(xué)員能夠運(yùn)用學(xué)到的知識(shí)和理論來(lái)提高實(shí)際的技能；可以發(fā)現(xiàn)學(xué)員在特定的環(huán)境中不同的工作態(tài)度和工作方式。（2）角色扮演的種類：第一種，一人扮演角色，其他人觀察，事后評(píng)論。第二種，兩人以上扮演角色，其他人觀察，事后評(píng)論。第三種，每人都參與角色扮演，事后評(píng)論。（3）角色扮演的優(yōu)點(diǎn)：有趣、模擬的情境環(huán)境，能把學(xué)員們聚在一起；提高學(xué)員的興趣和參與意識(shí)；可以為學(xué)員提供較好的角色扮演機(jī)會(huì)，提高學(xué)員的實(shí)際工作能力。（4）角色扮演的缺點(diǎn)：有人不喜歡扮演而有抵觸情緒；有人看不出與授課內(nèi)容的關(guān)系而理解不好；角色扮演過(guò)程中需要培訓(xùn)師較強(qiáng)的控制能力。2．討論4．案例分析（1）案例分析的含義：給出實(shí)際的事件或問(wèn)題，讓學(xué)員分析問(wèn)題，找出解決方法。（2）案例分析的步驟：第一，診斷：學(xué)員必須診斷出問(wèn)題是什么。第二，解決：學(xué)員根據(jù)問(wèn)題和診斷，找出解決方法。第三，執(zhí)行：學(xué)員根據(jù)問(wèn)題和得到的解決方案，實(shí)施方案解決實(shí)際問(wèn)題。（3）案例分析的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性強(qiáng)；可以使學(xué)員聯(lián)系自己的工作經(jīng)驗(yàn)；提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。（4）案例分析的缺點(diǎn)：需要培訓(xùn)師花費(fèi)時(shí)間準(zhǔn)備案例，而且案例必須是真實(shí)可信的。4．案例分析5．電腦化指導(dǎo)（1）電腦化指導(dǎo)的含義：是使用電腦，通過(guò)操練/輔導(dǎo)、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。（2）電腦化指導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)：給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會(huì)，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習(xí)印象。電腦化指導(dǎo)使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷摹ｋ娔X可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫等，增加了學(xué)習(xí)的趣味性。電腦的快速、精準(zhǔn)等特性，無(wú)疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）電腦化指導(dǎo)的缺點(diǎn)：建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過(guò)外界購(gòu)買或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立，不但花費(fèi)較大，而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后，人們?nèi)菀讓?duì)電腦化指導(dǎo)形成依賴，但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會(huì)大大減少。5．電腦化指導(dǎo)6．組織外培訓(xùn)（1）組織外培訓(xùn)的含義：組織外培訓(xùn)是通過(guò)組織外的培訓(xùn)組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。（2）組織外培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：組織外培訓(xùn)借助外部力量，可以汲取外界新的知識(shí)、技能和信息，向組織輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn)，其過(guò)程也是與相關(guān)人士交流的過(guò)程，加以利用，還可為組織引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。（3）組織外培訓(xùn)的缺點(diǎn)：由于不是組織自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，針對(duì)性不一定強(qiáng)，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在組織中運(yùn)用，甚至毫無(wú)作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會(huì)，反而會(huì)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。6．組織外培訓(xùn)7．演示（1）演示的目的：對(duì)展示“怎么樣”最有效，使學(xué)員能夠有機(jī)會(huì)通過(guò)演示練習(xí)學(xué)到的知識(shí)。（2）演示的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)踐性強(qiáng)；與培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系密切；能夠提高學(xué)員的工作技能。（3）演示的缺點(diǎn)：演示花費(fèi)的時(shí)間多；沒有后續(xù)的練習(xí)效果會(huì)不好；如果演示不好會(huì)影響培訓(xùn)效果。7．演示8．游戲（1）游戲的適合情況：游戲比較適合團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和能力訓(xùn)練，培訓(xùn)游戲多種多樣，培訓(xùn)師可根據(jù)培訓(xùn)的目的設(shè)計(jì)。（2）游戲設(shè)計(jì)的技巧；復(fù)雜的游戲需要預(yù)演，事先解釋游戲的性質(zhì)和目的，尤其是能對(duì)大家有什么幫助；交待游戲的過(guò)程及參與者的任務(wù)，當(dāng)這一步完成后，游戲參與者應(yīng)當(dāng)明確游戲的時(shí)間和地點(diǎn)等要素；確認(rèn)全體游戲參與者都真正明白了游戲的目的和過(guò)程。（3）游戲的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)踐性和趣味性強(qiáng)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和實(shí)踐能力。（4）游戲的缺點(diǎn)：如果培訓(xùn)師把游戲時(shí)間安排的過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使學(xué)員忽視培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)師雖然非常輕松，但是，最后檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的時(shí)候，大多數(shù)學(xué)員的反映卻是沒有學(xué)到什么東西。8．游戲5.3.3新任員工培訓(xùn)新任員工培訓(xùn)是指為新員工提供有關(guān)組織的背景情況，使新員工了解從事崗位的工作職責(zé)、流程和方法等，并向新員工灌輸組織的制度、規(guī)范和組織文化等，從而幫助新員工順利地適應(yīng)組織環(huán)境和新的工作崗位的過(guò)程。新員工培訓(xùn)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)，企業(yè)在新員工培訓(xùn)中要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，建立符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：1．組織簡(jiǎn)介。由人力資源部向新員工發(fā)放《員工手冊(cè)》并向新員工介紹組織的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程，組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，組織的規(guī)模，組織的優(yōu)勢(shì)和面臨的問(wèn)題，激勵(lì)新員工積極工作，為組織做貢獻(xiàn)。5.3.3新任員工培訓(xùn)2．組織結(jié)構(gòu)介紹。由人力資源部介紹組織結(jié)構(gòu)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門的職能。3．宣傳組織文化。每個(gè)組織都有自己獨(dú)特的文化，基于組織文化形成了一定的思想觀念和行為規(guī)范，因此，組織在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，針對(duì)本組織的這些思想觀念和行為規(guī)范進(jìn)行培養(yǎng)和灌輸，讓新員工清楚地了解到，組織提倡什么，反對(duì)什么；應(yīng)該以什么樣的精神風(fēng)貌投入工作。4.介紹規(guī)章制度和崗位職責(zé)。由人力資源部介紹組織的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使新員工在工作中自覺地遵守組織的規(guī)章，一切工作按組織制定出來(lái)的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦理。5．業(yè)務(wù)專項(xiàng)訓(xùn)練。根據(jù)新員工的不同崗位，分類學(xué)習(xí)與其崗位有關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程和工作要求及操作要領(lǐng)。通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能。2．組織結(jié)構(gòu)介紹。由人力資源部介紹組織結(jié)構(gòu)，各部門之間的服務(wù)5.3.4管理開發(fā)培訓(xùn)管理開發(fā)培訓(xùn)是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，幫助組織管理員工成長(zhǎng)和提高的一系列項(xiàng)目。管理開發(fā)培訓(xùn)包括組織管理人員培養(yǎng)和提升相關(guān)的政策和慣例，管理開發(fā)培訓(xùn)實(shí)際上就是以開發(fā)、發(fā)展為中心的一系列培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目，覆蓋了從初級(jí)主管到高級(jí)管理人員的所有管理崗位。有效的管理開發(fā)培訓(xùn)可以幫助組織的管理人員掌握管理的技能和方法，提升其管理下屬的能力，改進(jìn)管理人員的績(jī)效水平。組織管理人員廣泛分布在各個(gè)部門各個(gè)層次的崗位上，我們知道作為管理人員，需要專業(yè)方面的知識(shí)和技能，但因?yàn)楣芾韺用娴牟町悾芾砣藛T開發(fā)的內(nèi)容和方法也有所不同。1．基層管理開發(fā)培訓(xùn)2．中層管理開發(fā)培訓(xùn)3．高層管理開發(fā)培訓(xùn)

5.3.4管理開發(fā)培訓(xùn)第6章

職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯管理

第6章職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯管理

6.1職業(yè)生涯規(guī)劃6.1.1職業(yè)生涯與職業(yè)生涯規(guī)劃的含義1．職業(yè)生涯的含義職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指人遵循一定的發(fā)展途徑，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯并不因人在組織中從事一個(gè)職務(wù)而開始，離開這個(gè)組織而結(jié)束，它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。6.1職業(yè)生涯規(guī)劃2．職業(yè)生涯定位歸納起來(lái)主要可以分為5類：（1）技術(shù)型。持有這類職業(yè)發(fā)展定位的人出于自身個(gè)性與愛好的考慮，通常不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。這類人強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作，注重個(gè)人專業(yè)技能的發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析等工作。他們一般不愿意從某一專業(yè)領(lǐng)域或職能領(lǐng)域進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域，也不喜歡轉(zhuǎn)向全面管理工作。其主要的成長(zhǎng)是技術(shù)能力的提高，其成功更多地取決于專家的肯定與認(rèn)可。（2）管理型。具有這種職業(yè)生涯定位的人關(guān)心管理責(zé)任，而且責(zé)任越大越好。他們具有晉升的強(qiáng)烈欲望和相關(guān)的技能，把專業(yè)技術(shù)或職能管理工作僅僅看作通向更高、更全面管理的階梯。他們的管理才能表現(xiàn)為分析問(wèn)題能力、人際關(guān)系能力和情感能力。這類人有強(qiáng)烈的愿望做管理人員，進(jìn)而成為高級(jí)管理人員。他們認(rèn)為自己具有在信息不充分或情況不確定的情況下判斷、分析、解決問(wèn)題的能力；具有影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；具有面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任而不被壓垮的情緒控制能力。2．職業(yè)生涯定位歸納起來(lái)主要可以分為5類：（3）創(chuàng)造型。具有這種職業(yè)生涯定位的人有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，希望通過(guò)發(fā)明創(chuàng)造來(lái)駕馭自己的事業(yè)。他們意志堅(jiān)定、勇于冒險(xiǎn)，且具有一定的管理才能，要求擁有寬松的工作環(huán)境和自主權(quán)，以便施展自己的才干。他們的主要?jiǎng)訖C(jī)和價(jià)值觀是創(chuàng)造。這類人需要完全屬于自己的東西，或是以自己命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司和反映自己成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。

（4）安全型。持有這種職業(yè)生涯定位的人通常行為規(guī)范，對(duì)組織的依賴性較大，他們重在追求安全和穩(wěn)定。這種安全與穩(wěn)定主要有兩種表現(xiàn):一種是追求職業(yè)安全，期望獲得既定組織中穩(wěn)定的成員資格；另一種是追求情感上的安全穩(wěn)定，例如，穩(wěn)定的家庭生活或者使自己較好地融入工作團(tuán)隊(duì)。這類人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?、可觀的收入、優(yōu)越的福利與養(yǎng)老待遇等付出努力，目前我國(guó)絕大多數(shù)人都采用這種職業(yè)生涯定位。

（3）創(chuàng)造型。具有這種職業(yè)生涯定位的人有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望（5）自主型。具有這種職業(yè)生涯定位的人喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，不愿在大公司里彼此依賴，不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)，一般是自由職業(yè)者，如咨詢專家、零售業(yè)主等。他們希望能夠自己掌握時(shí)間，按照自己的意愿生活，追求能夠施展個(gè)人職業(yè)能力的自由的工作環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，他們不會(huì)在企業(yè)里有規(guī)律地上下班，但是其活動(dòng)卻與企業(yè)及管理工作保持著一定的聯(lián)系。

（5）自主型。具有這種職業(yè)生涯定位的人喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，不愿在大3．職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人根據(jù)自身的主觀因素與組織客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃的含義包括以下幾個(gè)內(nèi)容：（1）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃要考慮自己的興趣。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃要考慮自己的優(yōu)勢(shì)。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃要切實(shí)可行。（5）要考慮收益最大化。

3．職業(yè)生涯規(guī)劃的含義6.1.2職業(yè)生涯發(fā)展階段理論1．格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論格林豪斯研究了人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段。（1）職業(yè)準(zhǔn)備。典型年齡段為0-18歲。主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。（2）查看組織。18-25歲為查看組織階段。主要任務(wù)是在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。（3）職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25-40歲。學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來(lái)的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。（4）職業(yè)生涯中期。40-55歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務(wù)：需要對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。（5）職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護(hù)尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。6.1.2職業(yè)生涯發(fā)展階段理論2．舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（1）成長(zhǎng)階段。在成長(zhǎng)階段，兒童開始辨認(rèn)他們周圍的事物，并逐漸開始意識(shí)到自己的興趣所在以及和職業(yè)相關(guān)的一些最基本技能。成長(zhǎng)階段的發(fā)展任務(wù)是：發(fā)展自我形象和對(duì)工作世界的正確態(tài)度，并了解工作的意義。（2）探索階段。在探索階段，青少年開始通過(guò)學(xué)校的活動(dòng)、社團(tuán)休閑活動(dòng)、兼職打零工等機(jī)會(huì)，對(duì)自我能力及角色、職業(yè)進(jìn)行探索，嘗試自己對(duì)職業(yè)的一些假想。在這個(gè)時(shí)期，職業(yè)偏好已經(jīng)開始出現(xiàn)，并逐漸形成一兩具體的職業(yè)選擇。探索階段的發(fā)展任務(wù)是使職業(yè)偏好逐漸具體化、特定化并實(shí)現(xiàn)職業(yè)偏好。

（3）建立階段。在建立階段，個(gè)人開始嘗試選擇適合自己的職業(yè)領(lǐng)域。不適合者會(huì)謀求變遷或作其他探索，因此該階段較能確定在整個(gè)事業(yè)生涯中屬于自己的“位子”，并在31歲至40歲，開始考慮如何保住這個(gè)“位子”并固定下來(lái)。（4）維持階段。在維持階段，個(gè)人不斷的付出努力來(lái)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展和成就，避免產(chǎn)生停滯感，并逐漸能在自己的領(lǐng)域中占有一席之地。這一階段發(fā)展的任務(wù)是維持既有成就與地位。（5）衰退階段。在衰退階段，由于生理及心理機(jī)能日漸衰退，個(gè)人已經(jīng)有意退出工作崗位并開始享受自己閑暇的晚年生活，職業(yè)角色的分量逐漸減少。衰退階段往往注重發(fā)展新的角色，尋求以不同的方式替代和滿足個(gè)人的需求。2．舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論3．施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論美國(guó)社會(huì)學(xué)家施恩的觀點(diǎn)具有普遍影響，他立足于人生不同年齡段面臨的職業(yè)問(wèn)題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)發(fā)展分為九個(gè)階段。（1）成長(zhǎng)、探索階段。0～21歲處于成長(zhǎng)、探索的職業(yè)發(fā)展階段。主要任務(wù)是：發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、興趣、能力和才干，為進(jìn)行實(shí)際的職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)；學(xué)習(xí)職業(yè)方面的知識(shí)，尋找現(xiàn)實(shí)的職業(yè)角色模式，獲取相關(guān)信息，發(fā)展和發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和抱負(fù)，做出合理的受教育決策，將幼年的職業(yè)幻想變?yōu)榭刹僮鞯默F(xiàn)實(shí)；接受教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)素質(zhì)和能力。在這一階段，人們通常是學(xué)生、職業(yè)工作的申請(qǐng)者、候選人。（2）進(jìn)行工作階段。16～25歲步入工作階段，這一階段的人首先要進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，謀取可能成為其職業(yè)基礎(chǔ)的第一項(xiàng)工作；其次是與雇主之間簽訂契約，成為某企業(yè)的成員。這個(gè)階段是職業(yè)活動(dòng)的真正開始，這時(shí)人們通常充當(dāng)應(yīng)聘者的新成員的角色。（3）基礎(chǔ)培訓(xùn)階段?；A(chǔ)培訓(xùn)階段的年齡也大致是16～25歲。與進(jìn)入職業(yè)工作的前一個(gè)階段相關(guān)，人們?cè)谧鳛榻M織新成員的同時(shí)，要擔(dān)當(dāng)實(shí)習(xí)生、學(xué)徒、新手的角色。3．施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論（4）獲得正式成員資格階段。獲得正式成員資格階段的年齡是17～30歲。此階段的年齡為17~30歲，取得組織新的正式成員資格。面臨的主要任務(wù)：承擔(dān)責(zé)任，履行第一次職務(wù)工作的義務(wù)；發(fā)展和展示自己的技能和專長(zhǎng)，為提升或橫向職業(yè)成長(zhǎng)打基礎(chǔ)；根據(jù)自身才干和價(jià)值觀，根據(jù)組織中的機(jī)會(huì)和約束，重估追求的職業(yè)價(jià)值，決定是否留在這個(gè)組織或職業(yè)中，或者在自身需要、組織約束和職業(yè)機(jī)會(huì)之間尋求一種更好的配合。（5）職業(yè)中期階段。處于職業(yè)中期的組織正式成員，年齡一般在25～40歲。他們的主要任務(wù)是：選定一項(xiàng)專業(yè)或進(jìn)入組織的核心；保持職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在自己選擇的領(lǐng)域內(nèi)成為一名專家或內(nèi)行；承擔(dān)較大責(zé)任，確定自己在組織中的地位；開發(fā)個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)計(jì)劃。（6）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。處于職業(yè)中期危險(xiǎn)階段的組織成員，年齡一般在35～45歲。他們的主要任務(wù)是：現(xiàn)實(shí)地估計(jì)自己的進(jìn)步、職業(yè)抱負(fù)和個(gè)人前途；在接受現(xiàn)狀和爭(zhēng)取看得見的其他前途之間做出具體選擇；建立對(duì)他人的師長(zhǎng)關(guān)系。（4）獲得正式成員資格階段。獲得正式成員資格階段的年齡是17（7）職業(yè)后期階段。從45歲以后直到退休，是職業(yè)后期階段。此時(shí)的職業(yè)任務(wù)是：成為一名良師，學(xué)會(huì)發(fā)揮影響和指導(dǎo)、指揮別人，對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任；擴(kuò)大、發(fā)展、深化技能，提高才干，以擔(dān)負(fù)更重大的責(zé)任；如果求安穩(wěn)，就此停滯，則要學(xué)會(huì)正視和接受自己影響力和挑戰(zhàn)能力的下降。（8）衰退和離職階段。人們一般在50歲以后職業(yè)能力開始衰退，不同的人會(huì)在不同年齡退休和離職。此時(shí)主要的任務(wù)是：學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任、地位的下降；基于競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降，要學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新的角色；回顧和評(píng)估自己的職業(yè)生涯，著手退休。（9）離開組織和職業(yè)階段——退休。在失去工作或組織角色之后，面臨兩大問(wèn)題或任務(wù)：保持一種認(rèn)同感，適應(yīng)角色、生活方式和生活標(biāo)準(zhǔn)的急劇變化；保持一種自我價(jià)值觀，運(yùn)用自己積累的經(jīng)驗(yàn)和智慧，以各種合適的角色，對(duì)他人進(jìn)行傳、幫、帶，繼續(xù)體現(xiàn)自己的價(jià)值。（7）職業(yè)后期階段。從45歲以后直到退休，是職業(yè)后期階段。此6.1.3職業(yè)生涯發(fā)展的途徑1．按職業(yè)領(lǐng)域的不同劃分（1）行政管理職業(yè)發(fā)展途徑。選擇這一發(fā)展途徑的人不同于走專業(yè)技術(shù)發(fā)展途徑的人，他們把管理這個(gè)職業(yè)作為自己的目標(biāo)，對(duì)地位和影響力，以及與它們相伴而生的威望、榮譽(yù)和待遇等感興趣。這類人往往比較善于與人打交道和通過(guò)處理人際關(guān)系解決問(wèn)題。選擇這一途徑的人的發(fā)展規(guī)律是一般先在基層職能部門任職，表現(xiàn)出才能和實(shí)績(jī)后，獲得提升。他們最初的專業(yè)對(duì)其發(fā)展并不重要，重要的是勝任管理工作所需要的個(gè)人素質(zhì)、思維能力和人際溝通技巧。（2）專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展途徑。選擇這一途徑的人以工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)作為發(fā)展方向，要求他們有一定的專門技術(shù)知識(shí)和能力，并需要有較好的分析能力，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)期的培訓(xùn)與鍛煉才能具備。6.1.3職業(yè)生涯發(fā)展的途徑2．按職業(yè)途徑的發(fā)展方向劃分（1）橫向職業(yè)發(fā)展途徑。橫向職業(yè)發(fā)展途徑是組織中各平行職能部門間的個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)。橫向職業(yè)發(fā)展途徑在中層管理人員中較多采用，它有助于豐富管理人員的經(jīng)歷和擴(kuò)大其知識(shí)面，為將來(lái)晉升到更高一級(jí)的職務(wù)做好準(zhǔn)備。（2）縱向職業(yè)發(fā)展途徑?？v向職業(yè)發(fā)展途徑是指企業(yè)組織內(nèi)員工個(gè)人職務(wù)等級(jí)的升降。組織的晉升信息會(huì)在組織的信息平臺(tái)上優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布,對(duì)這些職位有興趣的員工可以與部門經(jīng)理溝通獲得許可后向人力資源管理部提出申請(qǐng),按照內(nèi)部招聘流程經(jīng)過(guò)筆試、面試等步入晉升的縱向職業(yè)發(fā)展途徑。（3）網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑。網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑是綜合縱向和橫向的一系列工作職務(wù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性，以及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑比縱向和橫向職業(yè)發(fā)展途徑更具有現(xiàn)實(shí)性，因?yàn)閱T工很難完全走縱向職業(yè)發(fā)展途徑，網(wǎng)絡(luò)職業(yè)發(fā)展途徑減少了員工職業(yè)發(fā)展的障礙。2．按職業(yè)途徑的發(fā)展方向劃分（4）核心職業(yè)發(fā)展途徑。這是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向發(fā)展。當(dāng)發(fā)生向核心方向工作變動(dòng)時(shí)，員工對(duì)組織情況就會(huì)了解得更多，承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)更大，且有機(jī)會(huì)參與重大問(wèn)題的討論和決策。沿著核心方面發(fā)展與沿著縱向方面發(fā)展是相關(guān)的。那些具有專業(yè)知識(shí)、技能和特長(zhǎng)的人，易于向組織的核心方向發(fā)展。（5）雙重職業(yè)發(fā)展途徑。非管理人員比重較大的公司一般采用雙重階梯的晉升路線，由于專業(yè)技術(shù)員工的特點(diǎn)是比較關(guān)注自己的技術(shù)技能,希望自己在技術(shù)領(lǐng)域能夠發(fā)揮自身潛能并獲得成功,因此為這類員工建立了雙重階梯的職業(yè)生涯路徑,向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣的設(shè)計(jì)不僅可以使技術(shù)員工感到被企業(yè)重視,提高其忠誠(chéng)度,同時(shí)也可以使他們做到崗位相互匹配,并且提高自身的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力。（4）核心職業(yè)發(fā)展途徑。這是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向發(fā)展6.1.4職業(yè)生涯規(guī)劃的流程1．自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)是指員工通過(guò)各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性格傾向和行為傾向等。（1）霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)是根據(jù)著名心理學(xué)家霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。按照霍蘭德的職業(yè)興趣理論，可以將人們的職業(yè)興趣分成6種類型，即現(xiàn)實(shí)型（R）、探索型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、事業(yè)型（E）和常規(guī)型（C）?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)中以被評(píng)價(jià)者得分最高的3種類型來(lái)標(biāo)識(shí)一個(gè)人的職業(yè)興趣模式。例如，一個(gè)人得分最高的3個(gè)方面依次是社會(huì)型（S）、現(xiàn)實(shí)型（R）、常規(guī)型（C），那么這個(gè)人的職業(yè)興趣模式就是SRC。6.1.4職業(yè)生涯規(guī)劃的流程（2）多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)。多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)是根據(jù)美國(guó)著名人格心理學(xué)家卡特爾的人格特質(zhì)理論編制的，該測(cè)驗(yàn)在學(xué)業(yè)預(yù)測(cè)、職業(yè)預(yù)測(cè)和心理健康預(yù)測(cè)方面得到了廣泛的應(yīng)用。該測(cè)驗(yàn)共有187道題，題目的形式為“折中是非型”，即題目的選項(xiàng)除了“是”和“否”外，還有一個(gè)折中選項(xiàng)，例如“不一定”、“不確定”等。共有16個(gè)分量表，分別測(cè)量卡特爾理論的16種根源特質(zhì)。（3）個(gè)性特征問(wèn)卷。個(gè)性特征問(wèn)卷是根據(jù)英國(guó)心理學(xué)家艾森克的人格三維學(xué)說(shuō)編制的，有成人問(wèn)卷和少年問(wèn)卷兩種，分別測(cè)查16歲以上的成人和7～15歲的兒童，各包含100個(gè)左右的題目。該問(wèn)卷包括4個(gè)分量表，分別為：精神質(zhì)量表（P）、內(nèi)外向量表（E）、情緒穩(wěn)定性量表（N）和效度量表（L）。精神質(zhì)量、內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性3個(gè)維度比較獨(dú)立。量表采用是非題的形式，即要求被試者在“是”、“否”之間做出選擇，被試者的回答與規(guī)定的答案相符則記1分，否則記0分。（2）多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)。多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)是根據(jù)美國(guó)著名人格心2．職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估是員工評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的影響。在職業(yè)生涯發(fā)展中，員工都處在一定的社會(huì)環(huán)境與組織環(huán)境中，因此，在進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須要考慮社會(huì)環(huán)境與組織環(huán)境的不同特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個(gè)體在環(huán)境中的地位、個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對(duì)個(gè)體提出的要求、環(huán)境對(duì)個(gè)體的有利條件與不利條件等。（1）社會(huì)環(huán)境分析。對(duì)社會(huì)環(huán)境的分析主要包括對(duì)如下因素的分析。1）社會(huì)政策。2）社會(huì)價(jià)值觀的變化。3）社會(huì)中各種人才的供給狀況。4）社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的需求狀況。（2）組織環(huán)境分析。1）組織發(fā)展戰(zhàn)略。2）組織的特色。3）組織中的人力資源狀況。2．職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估3．職業(yè)選擇職業(yè)選擇的正確與否，直接關(guān)系到員工整個(gè)職業(yè)生涯的成敗，所以，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的一步。4．職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)置是個(gè)人形成職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。設(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心步驟。一個(gè)人職業(yè)上的成敗，很大程度上取決于是否確立了適當(dāng)?shù)穆?/p>