公共部門人力資源管理論述題

PAGEPAGE27公共部門人力資源管理——論述題1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。一、專家治理以及政府管理職業(yè)化。二、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。三、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。四、人力資源管理與新型組織的整合。五、公共部門人力資源管理的電子化。六、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。七、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。八、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力567、收益遞增性。3、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1234、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。4、試述人力資源開發(fā)中的政府行為。5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。123格的要求差異。4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。6、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。2打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。5人力資源管理模式的方向發(fā)展。6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。7、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。)、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策4止人才流失。8、試述政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用。一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系；二、實(shí)行有效地宏觀調(diào)控。三、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。四、維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序9、試述我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。官本位思想的影響。10、試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。破除官本位觀念。11、試述公共部門工作分析的作用。1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。34)56置。78)、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。2、3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、提和基礎(chǔ)，有助于營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。13、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。一、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；二、學(xué)用一致的原則；三按需施教的原則；四、講求實(shí)效的原則；14、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。15、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。13456、人事制度的缺失。7、政治掛帥。16、試述有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則。一、按需激勵(lì)原則；二、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則；三、適時(shí)適度原則；四、公平原則；五、多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則；六、正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則；七、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；17、試述如何完善我國的公務(wù)員考核制度？將績(jī)效評(píng)估引入公務(wù)員考核。意識(shí)和緊迫感，提高服務(wù)水平。18、試述如何完善我國的公務(wù)員工資制度？一、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)：1、采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)；2、適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。二、建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)：1、實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提；2、建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合；3、合理確定新進(jìn)4123、建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的“綠4、探索實(shí)行“寬帶增資”制度。19、試述如何完善我國的公務(wù)員福利制度？一，簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化；二、建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資監(jiān)管力度；三、福利費(fèi)的增減應(yīng)與國名收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；四、通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。20、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。、與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。2、345、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。61、 試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人才資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，督和控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)“授能賦對(duì)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展—即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。人力資源管理與新型組織的整合。新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特點(diǎn)：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。關(guān)注的課題。hia2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。（1）性則是由能與它配合的其他資源的相對(duì)性豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。層次性。人力資源作為一個(gè)整體，一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本、以智力為依托、以創(chuàng)新為使命的一種活的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。責(zé)任等有著更大的期望值。趨勢(shì)。3、 試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共是它基本的價(jià)值取向。為行政部門總是不可避免地和政治聯(lián)系在一起，行政與政治是不可能完全分離的。發(fā)環(huán)節(jié)。4、 試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。（1）政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。國家普通采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。度通過對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。5、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)的對(duì)策。（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，平衡發(fā)展。改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。6、 試述公共部門人力資本與一般人力資本的不同。（）以社會(huì)資本為中介。（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；公共部門人力資本的產(chǎn)出產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。7、試述公共部門人力資源規(guī)劃的作用。（1）制定相應(yīng)對(duì)措施，有助于人力資源管理的穩(wěn)定性。劃地對(duì)人才進(jìn)行更新激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合。提高人力資本使用效率。公共部門人力資源規(guī)劃不僅使公共組織做到適才適用、人盡其才、發(fā)揮人才降低成本的途徑，提高貨幣資本和人力資本兩方面的使用效率。過程和管理結(jié)果更加合理和有效。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足，力爭(zhēng)使員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。8、 試述公共部門人力資源流動(dòng)的意義。（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計(jì)劃的人員流動(dòng)，可以使素質(zhì)和能力，而且取決于整個(gè)公職人員的結(jié)構(gòu)。用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。工作的重要條件。等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。9、 試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（1）件是要有自主的供求主體。完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本場(chǎng)規(guī)范體系。濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要讓戶籍僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會(huì)事務(wù)。10、試述公共部門工作分析的作用。（1）動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況。工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具體重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定。大化的重要步驟。工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。11、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金規(guī)則。能力這個(gè)人能完全達(dá)到。況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。為其終極目標(biāo)。要受到法律制裁。12、試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切實(shí)際需要的培訓(xùn)。質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效?？傊碚撀?lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個(gè)過程的原則。13、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（1）用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服14、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一致被稱為“鐵飯碗賞即罰。層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、低況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希峙乱灿性S多疑問。政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形）（）政治橫行，專業(yè)棄守：（3）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，不管把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚至導(dǎo)致相互詆毀、攻擊。1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)3強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其11９９９年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.222.55.53０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會(huì)1９85年又予以修正，要求公務(wù)員為公OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但34、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮67呈現(xiàn)出邊際收益遞增創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位3、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？3455、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。1在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方15、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制1995611.520萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘2萬名信息技術(shù)人才。英國放寬10160445萬何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才?！?、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出6、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。上對(duì)中央（上級(jí)）黨校和國家（下級(jí)）3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國際流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。4我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的知人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。7、試述公共部門工作分析的作用。12、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理