組織行為學(xué)的定義xx

組織行為學(xué)的定義研究組織中的個體，群體以及組織整體的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。社會知覺社會知覺是指對人、人際關(guān)系、社會事件等的知覺。凱利的三維歸因理論1區(qū)別性2一貫性3一致性維納的成敗歸因理論1內(nèi)外2穩(wěn)定性3控制點印象管理1自我提升的印象管理策略就是使自己看起來比實際更加出色或者試圖增加自己對某個積極結(jié)果的影響作用。2防御式的印象管理策略就是盡量避免別人將某個消極結(jié)果的責(zé)任歸因于自己。、人格人格也叫做個性，來源于希臘語中的Persona,它的本意是面具，后來轉(zhuǎn)義成人格。人格是指人們所具有的個體獨特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。大五人格模型外向型-內(nèi)向型責(zé)任心隨和些情緒穩(wěn)定性對經(jīng)驗的開放性自我效能感影響兩個人成功完成任務(wù)的關(guān)鍵人格因素就是自我效能感。自我效能感的概念是班拉圖在社會學(xué)習(xí)理論中提出的。所謂自我效能感就是個體關(guān)于自己能夠成功地完成某項任務(wù)的信念。通俗的講，就是個體對自己能力的自信心。職業(yè)人格理論霍蘭德于20世紀(jì)50年代開始人格特點與職業(yè)匹配的研究提出了一個六種人格類型與職業(yè)關(guān)系的理論。R-現(xiàn)實型I研究型A藝術(shù)型S社會型E企業(yè)型C常規(guī)型態(tài)度形成的三階段理論凱爾曼提出的態(tài)度形成三階段理論1順從階段2認(rèn)同階段3內(nèi)化階段價值觀價值觀，顧名思義就是關(guān)于事物的價值的看法，它代表了一系列基本的信念，是關(guān)于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價的看法。價值觀的形成第一來自于人類社會歷史文化中積淀下來的一些被證明合理或有用的信念。第二、來自于個體在現(xiàn)實社會中生活的經(jīng)驗。個體的價值觀很大一部分是在早期的社會經(jīng)驗中習(xí)得的。個體行為的概念與特征所謂行為，就是指個體所表現(xiàn)出來的一切有目的的活動，也就是個體的所作所為。個體的行為有一下幾個基本特征個體行為具有目的性個體行為受到意識的調(diào)節(jié)不同個體的行為具有差異性個體行為具有可塑性，可以學(xué)習(xí)和改變社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論是在20世紀(jì)60年代由班拉圖等人提出并發(fā)展的。強化的策略強化有四種基本策略：正強化負(fù)強化懲罰和消退心理契約我們將心理契約定義為：個體于組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責(zé)任，以及組織對員工的期望即員工對組織的責(zé)任。心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心里契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對組織所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)心理契約也可以使組織不斷地審視自己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對員工的吸引力。平衡交換關(guān)系1現(xiàn)貨交易式關(guān)系2相互投資關(guān)系不平衡的交換關(guān)系1投資不足型關(guān)系2投資過度型關(guān)系工作滿意度工作滿意度是指個體對他所從事的工作的態(tài)度。工作滿意度對員工行為的影響1工作滿意度與工作績效2工作滿意度與消極行為組織承諾的概念組織承諾通常是指員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾內(nèi)容的維度1感情承諾2繼續(xù)承諾3規(guī)范承諾影響組織承諾形成與發(fā)展的因素1員工期望的滿足2愉快的工作經(jīng)歷3員工在組織中投入的多少職業(yè)承諾與組織承諾1職業(yè)承諾或者叫專業(yè)承諾是指由于個體對特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。組織公平感組織公平感是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。組織支持感知組織支持感知是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感的一般感受。組織支持感知的影響因素1組織公平感2來自上司的支持3來自組織的認(rèn)可和工作條件組織社會化的基本含義組織社會化指的是員工學(xué)會組織中的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。組織社會化的內(nèi)容員工組織社會化內(nèi)容主要包括四個方面，即工作掌握、角色澄清、文化調(diào)適和社會整合。組織社會化的個人策略1反饋和信息搜集2關(guān)系構(gòu)建3非正式的導(dǎo)師關(guān)系4工作改變談判5積極構(gòu)思6參與工作相關(guān)的活動7行為的自我管理8觀察和模仿組織公民行為的影響因素1個體特征因素2工作特征因素3組織特征因素4領(lǐng)導(dǎo)特征因素馬斯洛需要層次理論1生理需要2安全需要3社交需要4尊重需要5自我實現(xiàn)需要五中需要之間的遞進(jìn)規(guī)律一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。人的需要的個體差異性馬斯洛認(rèn)為，由于各人的需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，這五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也就不同，但是任何一種需要并不因為高層次的要求獲得滿足而自行消失，只是對行為的影響比重減輕而已。群體動力論公式群體動力論的創(chuàng)始人是德國社會心理學(xué)家盧因，他借用物理學(xué)中的“磁場”的概念提出了“場”理論，以說明群體中成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，說明群體中個人的行為。群體中成員間相互作用關(guān)系一類是群體成員對工作任務(wù)的行為，成為工作任務(wù)型，另一類是群體成員對個人的行為，成為人際關(guān)系型赫茲伯格的雙因理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格首先提出的保健因素+激勵因素弗隆的期望理論內(nèi)容某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。公式為M=V.EM=激發(fā)力量V=目標(biāo)效價E=期望值亞當(dāng)斯公平理論公平理論又稱社會比較理論它是由美國的亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。該理論側(cè)重于報酬對人們工作積極性的影響。斯金納的強化理論強化理論是由美國心理學(xué)斯金納提出的。這個理論是從動物實驗中得出來的。強化理論改造行為方式1正強化2負(fù)強化3自然消退4懲罰麥克蘭利的需求理論麥克蘭利吧人的高層次需求歸納為三種：成就、權(quán)力和歸屬。工作壓力及其來源工作壓力通常被定義為由于工作特征和個體特征交互作用的影響而使個體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)。工作壓力對個體的不良影響心理健康問題生理健康問題行為問題工作倦怠的概念1情感耗竭2人格解體3個人成就感降低組織在員工壓力管理中可以采取的措施1工作條件的改變或人員的重新安排2運用目標(biāo)管理3改良組織系統(tǒng)4員工的心理咨詢5員工幫助計劃員工幫助計劃的分類根據(jù)實施時間長短來劃分，員工幫助計劃可分為長期和短期兩種。員工幫助計劃的分類1專業(yè)的員工職業(yè)心理健康評估2專業(yè)心理健康宣傳3工作環(huán)境設(shè)計與改善4員工和管理者培訓(xùn)5多種形式的員工心理咨詢?nèi)后w的概念群體通常被定義為，有兩個或者兩個以上相互作用、相互依賴的個體組成的具有相對穩(wěn)定的關(guān)系模式的集合體，這些個體擁有共同的利益或目標(biāo)。他們自認(rèn)為自己屬于這個群體并與群體之外的其他個體相區(qū)別。群體的關(guān)鍵特征1群體中的個體之間存在著社會交往行為，這是群體最明顯的特征之一2群體往往有相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。3群體成員有共同的利益或目標(biāo)4群體中的成員認(rèn)為他們是屬于這個群體的。群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成群體的個體之間的相互關(guān)系以及使群體按照有序的、可預(yù)期的方式運轉(zhuǎn)的一些特征。群體行為特征當(dāng)個體處在一個群體中時他們的態(tài)度行為表現(xiàn)工作績效都會出現(xiàn)一定的變化，與他們單獨存在時有明顯的不同。社會助長作用社會助長作用就是由于別人在場或者與別人一起活動時所帶來的工作效率和績效的提升。社會懈怠作用當(dāng)人們從事可疊加性的工作任務(wù)時隨著群體規(guī)模的增大，個體的貢獻(xiàn)傾向于下降的現(xiàn)象，叫做社會懈怠或社會懈怠作用。產(chǎn)生的原因一個解釋是群體責(zé)任的擴散另一個解釋是個人評價焦慮降低，個體所付出的努力因此下降。

避免社會懈怠的策略1使群體中每個個體的貢獻(xiàn)可識別化2使工作任務(wù)變得更加重要和有意義3不但獎勵群體的貢獻(xiàn)，也獎勵個體的貢獻(xiàn)4使用懲罰威脅措施什么是從眾行為就是個體在群體的引導(dǎo)或壓力之下，觀念或行為朝向與多數(shù)人相一致的方向變化。產(chǎn)生從眾行為的原因偏離焦慮行為參照影響從眾行為的因素1情境的確定程度2個體公開自己意見的程度3個體的個性特征4群體特征去個性化去個性化就是指在一個群體中，個體參照群體行為，其原有的個性特征完全埋沒在群體之中，成為“沒有個性”的“去個性化”個體。、團(tuán)隊概念團(tuán)隊是一種特殊類型的群體。團(tuán)隊是指在工作中相互依賴，為特定結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任的個體的集合體，團(tuán)隊中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊類型一按團(tuán)隊存在的目的和形態(tài)進(jìn)行分類1問題解決型團(tuán)隊2自我管理型團(tuán)隊3跨職能團(tuán)隊溝通溝通是指某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。溝通在群體或組織中的作用1使群體或組織成員獲得必要的信息以完成工作目標(biāo)2溝通也使得群體或組織成員之間相互理解，避免沖突。3溝通是傳遞群體或組織的規(guī)范、文化、觀念的途徑。4溝通也是群體或組織成員交流感情的方式。溝通的類型1言語溝通與非言語溝通2正式溝通與非正式溝通3單向溝通與雙向溝通人際溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)綔贤ㄝ喪綔贤ōh(huán)式溝通Y式溝通全通道式溝通有效溝通的特征1信息的準(zhǔn)確性2信息的完整性3信息溝通的及時性有效溝通的障礙1來自發(fā)送者的溝通障礙2來自接收者的溝通障礙3溝通雙方的不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙4信息傳遞過程中的障礙相互作用分析理論相互作用分析是一種用來分析人們在人際溝通與交往中的心理狀態(tài)和溝通風(fēng)格的理論方法。是由加拿大的精神科醫(yī)生、心理學(xué)家貝恩與1964年提出來的領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對一個組織、一個群體或一些人的行為與觀念施加影響的過程。權(quán)力1懲罰權(quán)2獎賞權(quán)3合法權(quán)4模范權(quán)5專長權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀1破除對職位權(quán)力的迷信2正確的認(rèn)識權(quán)力的來源3正確的使用權(quán)力三極端理論即專制作風(fēng)、民主作風(fēng)和放任自流作風(fēng)決策的概念所謂決策就是從幾種備選方案中做出選擇的過程。決策的基本模型主要決策的基本模型有最佳決策模型、滿意決策模型、隱含偏好模型和直覺決策模型決策的類型1程序性決策與非程序性決策2確定性決策與非確定性決策3自上而下的決策和授權(quán)決策個體決策風(fēng)格的差異冒險型謹(jǐn)慎型防御型具有冒險型決策風(fēng)格的人子在面對不確定情境的決策中持樂觀態(tài)度，他們會對成功的可能性做出過高的估計2謹(jǐn)慎型決策者在決策中總是在考慮如何將損失的危險性降到最小程度3防御型決策風(fēng)格的決策者子啊決策時主要考慮的是不要讓自己感到后悔。措辭效應(yīng)所謂措辭效應(yīng)就是指由于呈現(xiàn)問題的方式不同或者問題的表述不同，導(dǎo)致決策者做出不同的決策。風(fēng)險決策的措辭效應(yīng)2特征措辭效應(yīng)3目標(biāo)措辭效應(yīng)啟發(fā)式效應(yīng)啟發(fā)式效應(yīng)是指人們在決策的時候常常傾向于利用某些來自經(jīng)驗的認(rèn)知模式或者容易評價的線索使復(fù)雜的問題情境簡單化?？傻眯詥l(fā)式代表性啟發(fā)式群體決策的優(yōu)缺點1群體決策能夠獲得更為完整的信息2群體決策能夠產(chǎn)生更多的備選方案3群體決策可以充分利用群體成員的專長4群體會產(chǎn)生社會助長作用5群體決策可以增強決策的可接受性群體決策的缺點群體決策需要耗費較多的時間2群體決策容易出現(xiàn)偏差3群體決策中存在社會抑制作用和社會惰化作用群體決策中的一些典型現(xiàn)象群體極化冒險轉(zhuǎn)移群體思維群體決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法德爾菲法名義群體法階梯法沖突的概念所謂沖突是指一方感知到另一方對自己的利益長生了消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響的過程。1沖突雙方存在利益上的對立2沖突雙方已經(jīng)意識到了這種對立3沖突雙方認(rèn)為對方將要損害自己的利益或者已經(jīng)損害了自己的利益4沖突雙方認(rèn)為對方將要采取損害自己利益的實際行動或者已經(jīng)采用了這樣的行動沖突的影響1消極影響2沖突的積極影響產(chǎn)生沖突的原因1組織因素2群體因素3人際因素沖突的過程階段1潛在的對立和不和諧2認(rèn)知與情感的投入3行為意向行為意向有合作：與對方積極進(jìn)行信息和情感的交流，尋求雙贏的解決辦法正視分歧做出積極解決問題的姿態(tài)等。解決沖突的辦法1協(xié)商與談判2第三方介入：調(diào)解與仲裁3合作與競爭的概念合作，就是指個體之間、群體之間或組織之間為了共同的目標(biāo)和利益相互幫助協(xié)同活動的行為模式。競爭，則是指個體之間、群體之間或組織之間在朝向同一個目標(biāo)努力的過程中盡可能使自己的收益最大化，并且通常以不顧對方的利益或損害對方的利益為代價。影像競爭與合作的因素獎勵的規(guī)則、獎勵的方式和溝通這幾個因素將會影響人們采取合作還是競爭的傾向。正式組織的基本特征正式組織是由管理者通過正式的籌劃而建立起來的，有明確的目標(biāo)、任務(wù)、機構(gòu)、職能以及由此形成的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，并借助組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明等文件予以明確規(guī)定的。組織設(shè)計的兩大關(guān)鍵任務(wù)就是分工和整合分工分為橫向分工縱向分工地域分工整合分為縱向整合橫向整合組織設(shè)計基本要素1管理層次與管理幅度2職權(quán)直線制直線制形式是一種最古老的組織形式，最初廣泛在軍事系統(tǒng)中得到運用，后推廣到企業(yè)管理工作中來精神凝聚精神凝聚指通過滿足員工的社交、自尊、自我實現(xiàn)和超越自我的需要，以精神滿足形式形成的凝聚作用。道德和組織道德所謂道