資歷老的員工 Word 文檔

資歷老的員工Word文檔資歷老的員工Word文檔資歷老的員工Word文檔資料僅供參考文件編號：2022年4月資歷老的員工Word文檔版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：尊重他的見識與資歷

2、虛心學習他事實上值得讓人學習的方面

3、自已以身作則各種原則與紀律

4、大原則和公司紀律必須要求所有員工遵守

5、必要時贊揚資歷老的員工事實上值得贊揚的方面

6、樹立典型的學習人物（可以是資歷老的員工的某一方面，如企業(yè)忠誠度重要的你是管理你就有決定權，你要讓他們清楚你可以決定他們的利益，一定要讓他們清楚這一點。讓別人看到這兩點，他們即使心里有想法，但還是會服從你。最后才是人際關系，你要和他們搞好關系，他們有實際困難幫他們解決，讓他們感覺你有能力替他們做主.一視同仁地對待，不能和某個人走得太近。自己位置擺正，你永遠不會和他們成為朋友。這個是我的經(jīng)驗總結確立你的領導地位，如果真的遇到老員工，脾氣倔的，使點小手段也無妨，資格老不怕他，每天工作管理在時間上緊一點，制定自己的規(guī)章制度，但是切記不要太苛刻了，那樣容易引起公憤，老員工一般自由散漫慣了，一定會違章，只要違章，就絕對不放過機會，如果還是不服氣，不服從管理，那就同他耗，每天沒事了就盯著他，總之新官上任一定要確立自己的領導地位，剛上任如果就放任自由，那你以后就更別提管理了初生牛犢不怕虎，況且哥哥也不是“嫩姜”“初生牛犢”嘻嘻??！先以身作則，做好自己的那一部分，自己做好了，當你管理人家時，具有征服性也具權威性…………誰敢還說三道四，指指點點吖！！當然對什么人呢就有什么態(tài)度！！有些人是不吃硬的?。∫荒憔投嘟佑|這些人，和他們談談心什么之類的，親近他們…………了解他們有什么缺點，有什么弱點…………才知道自己應該用什么方法去管理，對方這些人………………按原則辦事，按公司制度辦事等…………應該把“管理”兩字做個分解，分解的第一項，是如何發(fā)揮老員工的作用——這樣來面對自己遇到的新官碰到老員工的問題，就容易解決了。這是處理員工關系的心態(tài)和出發(fā)點，如果僅從狹義的“管理”來看待老員工，則一定很累。

1、首先要適當區(qū)分老員工：哪些老員工是有一定能力的，心態(tài)是積極正面的；哪些是喜歡混日子的，心態(tài)是消極的。當然，要注意，不同的任務、環(huán)境，員工的能力和心態(tài)是相對的。

2、有經(jīng)驗、有積累的老員工，不論是正面的，還是負面的，對部門的影響都是最大的。樹立這種觀念，有助于建立自己的工作方法和關注點。越是有經(jīng)驗、有能力、有積累的員工，他的正面和負面影響都是最大的。把這些人管好，其實是當領導的首要任務。

3、民主集中制，是發(fā)揮老員工能量的最好辦法。凡事請老員工一起商議，需要做什么事情，先與老員工商量；處理什么事務，尤其是獎罰，要能取得老員工的共識。有好主意的時候，盡量通過交流、會議等方式，把這個主意栽到某老員工頭上……總之，要從尊重老員工的意見上發(fā)揮民主。

4、處理老員工，要學會忍耐，學會在制度范圍內的寬容。要么不下手，下手就要狠，就一定要達成目的，不然，一次處理不了，以后就會喪失威信。期間最重要的是做過細的思想工作，做到“有理、有利、有節(jié)”，特別是“節(jié)”，需要在處置與老員工相關的工作時特別留意。

5、最后，也是最重要的，自己的以身作則，自己的手上能那得起來，有讓老員工信服的技能（無論是動手能力、操作能力、管理能力、協(xié)調能力都行），沒有能力的領導，是不可能贏得員工尤其是老員工支持的。

所以，管理老員工，核心是如何發(fā)揮老員工作用。人只有當他感覺在團隊中有價值，才會積極正面地去工作，才會積極配合領導的工作。到這個時候，還有什么管理問題解決不了呢一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

三、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的什么是不能接受的為什么如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。管理老員工是現(xiàn)在很多企業(yè)都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，并不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80后年青一代的種種問題時，應該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態(tài)度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當我們原有的管理方式已經(jīng)不能夠適應他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現(xiàn)有管理方式，充分發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應該考慮的。我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，并不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業(yè)中的工齡相對較長，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的成員，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，對企業(yè)的發(fā)展歷程及企業(yè)文化比較了解。第二個方面是，他們的態(tài)度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態(tài)度，面對企業(yè)變革作出一種不認同的態(tài)度，并且設置種種的阻礙，不愿意改變原有的習慣。由于這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業(yè)中的位置相當?shù)闹匾Ｋ麄兊膽B(tài)度直接決定了企業(yè)發(fā)展的未來。如何去引導他們也是企業(yè)面臨的一個難題。至于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。首先，我認為導致這種現(xiàn)象的產生，與企業(yè)的原有的經(jīng)營理念和方式有關。我們都知道，早期的企業(yè)和員工的思想認為，企業(yè)和員工都是彼此賺錢的工具，企業(yè)為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業(yè)和員工的短期行為的出現(xiàn)。而當現(xiàn)在的市場需要企業(yè)和員工形成一種戰(zhàn)略伙伴的時候，雙方都開始出現(xiàn)了分歧，都產生了一種不信任感。企業(yè)抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業(yè)太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業(yè)的經(jīng)營理念之間出現(xiàn)了沖突。我認為這個是員工思想老的第一個原因。正是基于以上一種經(jīng)營的理念，企業(yè)根本沒有想到如何去規(guī)劃企業(yè)和員工的未來。當市場需要企業(yè)有意識的去規(guī)劃，去有效引導企業(yè)的員工，打造一共好的團隊的時候才發(fā)現(xiàn)，員工根本就沒有長遠的規(guī)劃，企業(yè)沒有重視員工的職業(yè)規(guī)劃，而員工也不知道如何去規(guī)劃。當企業(yè)發(fā)展到一定階段老員工遇到了天花板前進不了了。這時候，企業(yè)開始抱怨員工沒有執(zhí)行力了，不是他們不執(zhí)行，而是他們根本就沒有執(zhí)行的觀念和技能。觀念已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展的過程中，植入了員工的腦子，現(xiàn)在讓他們改變一種習慣，換一個腦子，談何容易。西方的企業(yè)，經(jīng)過了幾百年的發(fā)展已經(jīng)有了完善的經(jīng)營的機制，他們總是先策劃，有意識的去對企業(yè)和員工的未來進行規(guī)劃，然后在實施的過程中嚴格的按照計劃去控制，最后根據(jù)實施的狀況再回來審視和調整企業(yè)的規(guī)劃，而中國的早期發(fā)展起來的企業(yè)，其經(jīng)營模式都是先做，然后再改進；西方的企業(yè)是在不斷的調整和控制實施的過程，保證和企業(yè)的發(fā)展計劃相符合，而我們國內的企業(yè)是在不斷的調整自己的計劃，為了適應現(xiàn)實的狀況。作為企業(yè)應該首先檢討自己。其次，與我們國家的整個教育體系有關，系統(tǒng)的職業(yè)教育應該包括職業(yè)道德、職業(yè)生涯等方面知識的教育和職業(yè)技能方面的教育，而大家知道，我們在職業(yè)教育方面其實是滯后的。等到大家都感覺到這個很重要時，一帶人的觀念已經(jīng)形成和固化，中國人總認為：老子打的江山，就應該老子來做。哪怕我是能力最差的，我上來了，就不會、也不想下去了，當新生代出來時，給予的大多數(shù)是打擊，而不是扶植。這個已經(jīng)成為了一種職場生存的本能，哪怕他的能力再差，也要給一個顧問給他做做。不能體現(xiàn)能者上、庸者下的市場經(jīng)濟的特征。國家的教育體系需要與時俱進，符合這個時代經(jīng)濟發(fā)展的特征，這個是我認為的第二點。再次，近兩年人力市場的供不應求，讓這些老員工失去了一種叫做危機感的東西。大家都知道，人只有有了危機感，才會去不斷的努力去學習改進自己，而市場卻不能給這些老員工危機感。第一：處理事情的時候，應該從市場的角度出發(fā)，從客觀事實出發(fā)，不要針對個人。我們都喜歡按照所謂的管理套路去做。所有的一切都是我以為，就會碰到他們以為的抵制。因為，他們會回答你一句話：我們都這么作了十幾年了，也沒有出現(xiàn)過什么狀況，你小子一來，就這個不行，那個不行你算老幾原來，我們做的一些的事情他們并不會去理解和支持，你在實施你自己的想法的時候，其實是在間接的否認他們的以往的成績！你無法用你的觀點去說服他們，哪怕你認為再合理。我讓客戶來說話，我讓市場來說話，市場說你不行，你就是不行，市場說你落后了，你就是落后了。每次有客戶過來的時候，就要抓緊時間，讓他們說說他們的觀點，他們的要求。然后，召集老員工來聽。他們才知道，我們這些家伙全部都是坐井觀天了！應該這么做！他們還會說：這個辦法不是你想出來的，是我們客戶提出來的。我們心里會說：只要你們這些家伙，知道這個應該這么做了，管他誰說的管他是誰的功勞所以，有時候不要刻意的讓他們去認可你的做法。其實，就是在這樣不斷的碰撞的過程中，他們已經(jīng)逐步接受了你的觀點。所以，我們一定要記住，不要用你的想法，或者你認為的事情去說服他們，應該從客觀事實出發(fā)。第二，要在他們面前樹立一個說道作到的形象。我經(jīng)常聽到員工會說：這個問題都存在了好多年了，你能夠解決這個問題或者這個事情搞不好的，就這樣了。。。。。！所以，我們必須要改變他們的思維就是：只要用心做，只要大家共同努力就沒有改變不了的！商鞅變法之前為什么要樹一根木頭在廣場，給出不可思議的價錢讓別人去扛其實就是要讓大家相信：我今天說了就會兌現(xiàn)，我要解決的事情，就沒有跑不了的！所以，我認為這點也是很重要的。第三，自己一定要自信，自信才能去引導他們的，而不至于被他們誤導。我發(fā)覺很多的管理者，很容易被這些老員工所誤導，作為一個管理者，你一定要深信自己能夠改變他們，能夠合理的去解決好這個問題，被他們消極的情緒所誤導，或者有時候被他們的挑釁誤導，一定要保持一個清醒的頭腦。挑釁肯定是會遇到的，你一激動，他們就等著看笑話了，千萬不要這樣，因為這個時候，你已經(jīng)被他所催眠，被他們腦袋所支配，受置于他們的腦子！所以，千萬不要被誤導，一定要相信自己！第四，善用溝通技巧。首先，我們要學會用行動去溝通的方式。溝通的方式我相信大家都學了很多，但是那都是通過語言在溝通，而在這樣的群體里面，我們要學會用行動來溝通。語言口頭的表達能力是他們的弱項，他們會刻意的回避，即使他當面無話可說，也只是口服心不服。他們可能還會說：你說得這么好，來做做試試又進入了他們的圈套！所以，一定要將你的溝通融入到行為中去。在日常的生活中，在他們需要援助的時候，主動的伸出你的雙手，在他們遇到難處的時候，主動的伸手，用你的行為去證明，你時刻在關注著他們！這樣，他們會從內心里面慢慢的接受你。其次就是溝通渠道的選擇，不要總是想到在辦公室去溝通因為，那只會讓他們不自在。第三，就是千萬不要省略一句話，該說謝謝的，一定要說，該說對不起的一定要說，誰讓他們是老員工呢我們應該從內心的去尊重他們，而不是表面尊重他們