企業(yè)人力資源管理師(三級)設(shè)計題范例

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一、招聘方案某會計師事務(wù)所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案。答：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)仟職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。針對該會計事務(wù)所的需求，設(shè)計招聘方案如下：(1)招聘目標。會計人員和一般管理人員。(2)招聘前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細信息。(3)招聘過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。(4)招聘準備。主要包括：①職位分析及制定職務(wù)要求。其程序如下：a．羅列出單項工作涉及的全部職責(zé)；h．將所有的職責(zé)按重要性排隊；c．刪除簡單、重復(fù)性的職責(zé)；d．根據(jù)經(jīng)驗，提出任職資格(學(xué)歷，經(jīng)驗，年齡等)；e．以上操作由部門主管實施，人力資源主管審核。②擬定招聘計劃。在每次招聘前，應(yīng)制訂細致的招聘計劃，獲公司批準后按計劃招聘。計劃內(nèi)容包括：a．招聘的人數(shù)、職位、要求(附職位說明書或聘用標準)；b．招聘準備工作；c．招聘渠道、方式；d．日程安排。③制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括：公司簡介、招聘廣告、求職登記表等。④選擇招聘途徑。主要渠道有：職業(yè)介紹機構(gòu)、各類招聘洽談會、院校畢業(yè)生、電腦導(dǎo)招聘會、宣傳媒體廣告招聘、個人引薦等。(5)招聘實施①招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以下因素：a．分析單位的招聘要求；b．分析招聘人員特點；c．確定適合的招聘來源；d．選擇適合的招聘方法。②參加招聘會的主要程序。企業(yè)參加招聘會場要做好以下準備：a．準備展位；b．準備資料和設(shè)備；c．招聘人員的準備；d．與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；e．招聘會的宣傳工作；f.招聘會的工作。③對應(yīng)聘者進行初步篩選。初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。主要有以下方法：a．篩選簡歷的方法；b．篩選申請表的方法；c.筆試方法。④面試的實施。對篩選留下的應(yīng)聘者進行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到：a．了解面試的基本步驟；b．面試設(shè)計與準備；c．掌握面試提問技巧。⑤采用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、興趣愛好、是否有從事某項特殊工作的能力、心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等有一個綜合的了解。⑥錄用。人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：a．多重淘汰式；b．補償式；c．結(jié)合式。⑦招聘活動評估。招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。主要包括三個方面的評估：a．成本效益評估；b．?dāng)?shù)量與質(zhì)量評估；c．信度與效度評估。內(nèi)部招聘操作程序①應(yīng)聘條件確定后，人力資源部在公司內(nèi)部布告欄中登載招聘通知。②希望應(yīng)聘的員工與其現(xiàn)任主管討論調(diào)動意向，填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力資源部和項目管理部經(jīng)理共同篩選后，組織人員選拔評價。③經(jīng)過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應(yīng)對其說明未被錄取的原因；被錄用的員工，人力資源部將錄用決定通知應(yīng)聘人員及其現(xiàn)任主管。④確定人員調(diào)動日期后，該現(xiàn)任主管應(yīng)簽好《內(nèi)部調(diào)動授權(quán)書》，送交人力資源部由人力資源部將招聘結(jié)果通知所有提出申請的人員。第二、員工培訓(xùn)計劃某合資企業(yè)生產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在800人左右，管理干部300人，技術(shù)工人500人，年產(chǎn)值15億元人民幣，公司凈利潤今年達到7％。董事會決定企業(yè)進一步發(fā)展，計劃3年后產(chǎn)值提高到25億元，遞增18．5％。計劃新投資2．5個億，從國外引進一條新生產(chǎn)線和一批新設(shè)備。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預(yù)定如下：工人30人；各類主管5人；區(qū)域銷售經(jīng)理2名；銷售工程師5名；裝配車間主任2名，質(zhì)量管理人員2名；生產(chǎn)計劃人員1名；采購員1名；財務(wù)經(jīng)理1名；會計師1名；產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計工程師2名；培訓(xùn)師1名。公司產(chǎn)品大部份銷往國外，部份國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過IS0—9001及IS0—14001認證，公司組織機構(gòu)如下：總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，下設(shè)：總經(jīng)理辦公室；財務(wù)部(財務(wù)總監(jiān)1名)；人力資源部；銷售部；制造部；生產(chǎn)計劃采購部，質(zhì)量部；技術(shù)開發(fā)部；電腦計算機系統(tǒng)管理。公司重視企業(yè)文化建設(shè)，并有工會組織。公司產(chǎn)品市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提高。公司員工平均工資3000元／月，公司準備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提高市場占有率1％。公司重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計劃3年內(nèi)管理干部全部本土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓(xùn)計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。答：根據(jù)本案例，具體設(shè)計如下：x合資企業(yè)員T培訓(xùn)計劃一、企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)規(guī)模高速擴展，產(chǎn)值每年遞增18．5％，達25億元；市場占有率提高1％，加大國內(nèi)市場銷售；管理水平要求上一臺階，管理干部本土化。二、企業(yè)戰(zhàn)略措施增加投資2．5億元，引進設(shè)備，補充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強培訓(xùn)，培養(yǎng)管理干部和技術(shù)人才，把培訓(xùn)人才作為實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略措施之一。i、企業(yè)經(jīng)濟狀況分析目前狀況：年產(chǎn)值15億元，人均產(chǎn)值：187．5萬元，凈利潤：1．05億元，人均創(chuàng)凈利：13．125萬元；擴展后：產(chǎn)值達25億元，人均產(chǎn)值：293．1萬元，凈利潤：1．75億元，人均創(chuàng)凈利：20．5萬元，人員增長6．6％，人均利潤增長56．2％。四、培訓(xùn)需求信息調(diào)查了解公司戰(zhàn)略需求。根據(jù)企業(yè)要引進生產(chǎn)線，提高產(chǎn)值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)需求。包括各部門需招新員工的數(shù)量，專業(yè)，新崗位的描述等信息。五、培訓(xùn)需求分析根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，加大培訓(xùn)力度是必然的，必須深入細致的進行需求調(diào)查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點任務(wù)是：保證引進項目需要的培訓(xùn)需求。因新員工數(shù)量較多且工人、干部、技術(shù)人員工作內(nèi)容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業(yè)道德、管理能力、管理創(chuàng)新、提高應(yīng)變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓(xùn)需求進行分析，同時做到全面、專業(yè)。培訓(xùn)需求調(diào)查要做到真實可靠，必須提高各部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，親自對本部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析。六、培訓(xùn)目標預(yù)定培訓(xùn)目標是招聘到合適的人才，進行針對性的培訓(xùn)，保證新生產(chǎn)線引進后順利投產(chǎn)，支持企業(yè)在產(chǎn)量和利潤方面新目標的實現(xiàn)。為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊伍。七、培訓(xùn)計劃安排，包括以下培訓(xùn)計劃：(一)國外培訓(xùn)。因為公司要引進國外生產(chǎn)線，而且公司的大部分產(chǎn)品銷往國外，所以需要預(yù)測派往國外培訓(xùn)的工程師，技術(shù)人員以及管理人員，特別是市場銷售方面的員工的數(shù)量。(二)公司內(nèi)部舉辦公開課程，設(shè)計培訓(xùn)課程的時間安排，課程結(jié)構(gòu)。確定培訓(xùn)需要的設(shè)施設(shè)備。(三)新聘員工人職培訓(xùn)計劃。重點關(guān)注對新生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)，很可能這條生產(chǎn)線都是新員工，盡快對他們進行公司文化培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，使其能像老生產(chǎn)線一樣高效生產(chǎn)，并打上公司文化的印記，必要時可以安排一些老員工實行師徒制指導(dǎo)新員工。(四)“管理本土化重點培訓(xùn)班”計劃(MLP)(培訓(xùn)課程，內(nèi)容，人數(shù)，重點培訓(xùn)人員名單由總經(jīng)理確定)。(五)特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓(xùn)計劃。注重特殊人員的技能升級。八、培訓(xùn)資源分析加強培訓(xùn)資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關(guān)咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質(zhì)，課程，價格，服務(wù)等。，乙、培訓(xùn)經(jīng)費分析預(yù)算根據(jù)“培訓(xùn)計劃”計算培訓(xùn)成本費用。(一)按全體員工基本工資總額的1．5％計算，3000×12×800×1．5％=(元)。(二)由于企業(yè)有特殊擴展項目，因此需追加培訓(xùn)費用。擬按凈利潤1％預(yù)計為：10500×1％=105(萬元)。以上兩項合計43．2+105=148．2(萬元)，與培訓(xùn)計劃預(yù)算額進行比較，判斷是否合適，然后報公司。十、培訓(xùn)計劃報批將制定完善的“培訓(xùn)計劃編制說明”交給高層領(lǐng)導(dǎo)，和高層領(lǐng)導(dǎo)就某些細節(jié)進行修改，最終確定培訓(xùn)計劃。第三、入職教育培訓(xùn)方案2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補公司市場營銷、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓(xùn)方案。答：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗…‘先培訓(xùn)，后任職’’的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者)；．(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：x電信公司新員工入職教育培訓(xùn)方案一、新進員工人職培訓(xùn)實施綱要的依據(jù)(一)新進員工的培訓(xùn)除了遵照人事管理規(guī)則及員工教育實施方法外，還需以本綱要為實施準則。(二)本綱要定義的受訓(xùn)人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應(yīng)接受訓(xùn)練的員工。二、實施新進人員教育訓(xùn)練的目的或宗旨()幫助新進人員認識企業(yè)機構(gòu)及組織系統(tǒng)，進而了解本公司組織概況，各部門分管的業(yè)務(wù)營業(yè)方針，及有關(guān)人事管理規(guī)章，使其能恪遵章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。(二)使新進人員認同企業(yè)文化，深切體會本公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實自己，努力向上。三、實施辦法(一)本訓(xùn)練的實施應(yīng)斟酌新進人員每批報道人數(shù)的多少，安排確定訓(xùn)練時間，經(jīng)核準后，即可依照本綱要實施。(二)新進人員經(jīng)訓(xùn)練后視其能力給予調(diào)派適當(dāng)單位服務(wù)，但根據(jù)實際需要，應(yīng)先行調(diào)派各單位服務(wù)，再補訓(xùn)。(三)凡經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員除有特殊情況，事先經(jīng)人事主管單位簽報核準給予請假免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴論處。(四)訓(xùn)練見習(xí)人員以部門經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。(五)訓(xùn)練課程的內(nèi)容除包括公司組織的各種管理規(guī)章，各部門經(jīng)營的業(yè)務(wù)及營業(yè)方針。一般基本實務(wù)教育外，還包括公司發(fā)展背景、公司文化理念等。(六)訓(xùn)練課程的編排及時間，根據(jù)實際需要另行制訂。(七)本綱要經(jīng)董事長核準后實行，修改時亦同。第四、員工滿意度調(diào)查問卷X市郵政系統(tǒng)員工滿意度調(diào)查問卷說明：(1)此次問卷調(diào)查為匿名調(diào)查，任何信息都將嚴格保密，您可以放心作答。(2)題目以選擇題的形式給出，請您為每個問題選擇正確的答案，并在選項前面的“口”里劃“√”。(3)請不要在問卷上亂寫亂畫。一、總體滿意度1．從總體而言，我對郵政系統(tǒng)改革后的狀況＿＿＿。口非常滿意口滿意口一般口不太滿意口不滿意2．我對本崗位的工作＿＿＿?？诜浅M意口滿意口一般口不太滿意口不滿意3．我的辛苦沒有白費，我的工作＿＿＿得到承認?？诳偸强诮?jīng)?？谟袝r口很少口幾乎沒有4．我對郵政系統(tǒng)的歸屬感＿＿＿?？诤芨呖谳^高口一般口很少口沒有二、崗位滿意度5．在目前的工作中，我的成就感＿＿＿?？诤芨呖谳^高口一般口很少口沒有6．我覺得我現(xiàn)在的工作量是＿＿＿。口超負荷口滿負荷口適中口低負荷口很低7．我對本崗位的工作條件、環(huán)境＿＿＿?？诜浅M意口滿意口一般口不太滿意口不滿意8．我＿＿＿本崗位的工作?？谕耆珓偃慰诨緞偃慰诓荒軇偃?．我對我現(xiàn)在的工作＿＿＿?？诜浅８信d趣口興趣較高口一般口興趣較低口沒有興趣10．我覺得在工作中＿＿＿學(xué)到新知識和新技能?？诳偸强诮?jīng)常口有時口很少口幾乎沒有11．我覺得我的聰明才智得到了＿＿＿?？诔浞职l(fā)揮口大部分發(fā)揮口基本發(fā)揮口部分發(fā)揮口沒有發(fā)揮12．我＿＿＿工作目標是什么，而且知道哪個更重要。口清楚口較為清楚口一般口不太清楚口不清楚13．本崗位的業(yè)務(wù)分工和職責(zé)范圍＿＿＿?？谇逦谳^為清晰口一般口不太清晰口不清晰14．我的崗位權(quán)限＿＿＿，能全權(quán)處理在我的職責(zé)范圍的一切事情?？诿鞔_口較為明確口一般口不太明確口不明確第五、技術(shù)提薪方案技術(shù)人員(技能提薪----考察了員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績)提薪方案。某公司技術(shù)人員提薪規(guī)定第一條按技能提薪，依據(jù)所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的提薪標準金額，決定職員的技能工資。第二條提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日，但是，當(dāng)物價指數(shù)急劇變化，以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。第三條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：(一)錄用不滿一年；(二)在上一年度中，受到過處罰；(三)正在提退職申請；(四)年滿60歲。第四條考查采用以下辦法：按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標準，就以下三個項目評分，然后在負責(zé)人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數(shù)。采分的三個項目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)成績。第五條按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標準和范圍，給定每個人的考查分數(shù)。第六條第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上討論決定。第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應(yīng)的增減。第八條技能及經(jīng)驗的考查標準，依據(jù)以下事實確定：(一)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度：(二)對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度；(三)進取心和改進業(yè)務(wù)工作的態(tài)度；(四)使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度；(五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能；(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大?。?七)指導(dǎo)和統(tǒng)率下級能力的大小。第九條工作態(tài)度的考查標準，依據(jù)以下事實：(一)對工作的責(zé)任心：(二)遵守公司規(guī)章制度的情況；(三)服從上級命令的情況；(四)與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事；(五)對材料、低值易耗品、機械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度；(六)出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率；(七)工作時的勞動態(tài)度；(八)履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度；(九)對下級的指導(dǎo)態(tài)度以及下級對其尊敬的程度：’(十)對公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來何種影響；(十一)對T作場所的整理、整頓及管理的好壞；(十二)在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；(十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生頻率。第十條業(yè)務(wù)考查的標準，依據(jù)以下事實：(一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果；(二)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少；(三)開展業(yè)務(wù)時是否節(jié)約及工作效率如何；(四)在進行記賬、計算以及其他應(yīng)匯報的工作時效率如何，成績?nèi)绾危?五)在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績?nèi)绾危?六)能否順利地處理日常事務(wù)問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率；(七)往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；(八)有否一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率：(九)對機械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。第十一條本規(guī)定在2008年10月1日起實施第六、獎金分配方案4．信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計院有高級工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設(shè)計完工后，得到獎金15萬元，為了使全體員工滿意，并能激勵員工工作的積極性。請你為該設(shè)計院拿出最佳的獎金分配方案(1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎金。出勤率獎金根據(jù)全體員工的日常出勤決定；職位級別根據(jù)每個員工的職務(wù)，技能等級決定；部門獎金根據(jù)各部門所作出的貢獻決定；特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或個人。(2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率=實際上班天數(shù)／當(dāng)月應(yīng)上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。(3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設(shè)計院由高級工程師，工程師，助理工程師，比例可以定為5：3：2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成，所有工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級別獲得的獎金。(4)分析該設(shè)計院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對此次改造工程的貢獻確定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質(zhì)，工作貢獻確定其應(yīng)得的獎金，這是員工得到的部門獎金。(5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個人，一般設(shè)一、二、三等獎。把特殊貢獻獎金分給他們。綜上所述，得出每位員工的獎金總額為：出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特殊貢獻獎金。5．某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?(2)試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。答：(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下的幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。第七、企業(yè)薪酬管理制度的制定在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)第八、績效考評方案新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個