馬工程《管理學(xué)》配套題庫

第一部分考研真題精選一、 單項選擇題二、 多項選擇題三、 概念題四、 簡答題五、 論述題六、 案例分析題第二部分課后習(xí)題緒論第一篇總論第一章管理導(dǎo)論第二章管理理論的歷史演變第二篇決策第三章決策與決策過程第四章環(huán)境分析與理性決策第五章決策的實施與調(diào)整第三篇組織第六章組織設(shè)計第七章人員配備第八章駛文化第四篇領(lǐng)導(dǎo)第九章領(lǐng)導(dǎo)的一般理論第十章激勵第十一章溝通第五篇控制第十二章控制的類型與過程第十三章控制的方法與技術(shù)第十四章風(fēng)險控制與危機管理第六篇創(chuàng)新第十五章創(chuàng)新原理第十六章組織創(chuàng)新結(jié)語：互朕網(wǎng)時代的管理展望第一部分考研真題精選_、單項選擇題?“管理機構(gòu)從最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列'指的是法約爾十四項管理原則中的哪一項？（）〔瞄2013年硏］統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)等級鏈集中化【答案】C【解析】法約爾十四項管理原則中的第九條為等級鏈與跳板。等級鏈?zhǔn)侵??從最高的權(quán)威者到最低層管理人員的等級系列”，它表明權(quán)力等級的II匝序和信息傳遞的途徑。為了保證命令的統(tǒng)一，不能輕易違背等級鏈，請示要逐級進行，指令也要逐級下達。有時這樣做會延誤信息，鑒于此，法約爾設(shè)計了一種“跳板?'，便于同級之間的橫向溝通，但在橫向溝通前要征求各自上級的意見，并且事后要立即向各自上級乎匚報，從而維護統(tǒng)一指揮的原則。O泰羅科學(xué)管理思想的核心觀點是（）?［浙工年硏］提高人的積極性尋找最佳的作業(yè)方法，提高生產(chǎn)效率構(gòu)建全面的現(xiàn)代管理體系建立分工合理，規(guī)范運作的組織體系【答案】B【解析】泰羅科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，根本巨的是謀求最高工作效率.實施科學(xué)管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底變革。因而，泰羅科學(xué)管理理論的核心觀點是尋找最佳的作業(yè)方法，提高生產(chǎn)效率.?在西方管理理論中，提出工人是??社會人''而非'經(jīng)濟人”規(guī)點的是（）。［中央財大2014年硏］行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說管理科學(xué)理論社會系統(tǒng)學(xué)派【答案】B【解析】1933年梅奧在代表作《工業(yè)文明的人類問題》中，全面總結(jié)了親身參與并指導(dǎo)的霍桑試驗及其他幾個試驗的初步成果，系統(tǒng)闡述了與古典管理理論不同的觀點——人際關(guān)系學(xué)說。該學(xué)說的主要觀點包括：①工人是“社會人”，而不是''經(jīng)濟人、'；②企業(yè)中存在著??非正式組織”；③生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。?霍桑實驗的結(jié)論告訴我們，要重視管理中的()因素的影響。［浙工大20IX年研］管理者規(guī)章制度非織生產(chǎn)環(huán)境【答案】C【解析】梅奧的霍桑實驗表明，企業(yè)中實際存在著一種?'非正式組織這種“非正式組織''對于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素，因此，要重視管理中??非正式組織”因素的影響。O決策過程中的“拍板'指的是().［中財2013年研］確定決策目標(biāo)確定價值指標(biāo)選擇滿意方案確定評價標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】決策過程的步驟之一是確定所擬定的各種方案的價值或恰當(dāng)性，并確定最滿意的方案。選擇滿意方案是決策者對方案進行“拍板定案”的工作。?管理者對某一情況進行分析，從而提出行動方案。因此，他需要做以下工作：(1)分析評價各方案；(2)確定決策目標(biāo)；(3)選擇滿意方案并實施；(4)認識和分析問題；(5)擬訂備選行動方案。正確的分析思路應(yīng)該是().［挪2009年研］(5)一(3)T⑷T(1)T(2)(4)-⑵T⑸T⑴T(3)(5)一⑷-⑵一(1)-(3)(4)->⑸T(1)T⑵T(3)【答案】B【解析】決策過程的具體步驟為：①判斷問題、認識和分析問題；②確定決策目標(biāo)；③擬訂可供選擇的行動方案；④分析評價各行動方案；⑤選擇滿意方案并付諸實施；⑥監(jiān)督和反饋。?下列決策哪一種更傾向于程序化決策？( )I中國海洋大學(xué)201X年研1組織結(jié)構(gòu)調(diào)整多兀彳七經(jīng)營企業(yè)合并原材料訂購【答案】D【解析】赫伯特A.西蒙根據(jù)問題的性質(zhì)把決策分為程序化決策與非程序化決策°程序化決策涉及的是例行問題，非程序化決策涉及的是例外問題。例行問題是指丹姓重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題，如管理者日常遇到的產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備故障、現(xiàn)金短缺、供貨單位未按時履行合同等問題；例外問題是指丹陛偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響的問題，如組織結(jié)構(gòu)變化、重大投資、開發(fā)新產(chǎn)品或開拓新市場、長期存在的產(chǎn)品質(zhì)量隱患、重要的人事任免以及重大政策的制定等問題.O如果你是公司總經(jīng)理，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下幾件事情需要作出決策時，你應(yīng)把主要精力放在()?［浙goix年研］重要供應(yīng)商的聯(lián)系資金的安排組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整生產(chǎn)計劃的制定【答案】C【解析】鼠略決策對組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等，這些決策牽涉組織的方方面面，具有長期性和方向性。?對未來持悲觀態(tài)度、比較謹慎的決策者在進行不確定型決策時，一般采用()?［中央財大2013年硏］小中取小法小中取大法大中取小法大中取大法【答案】B【解析】不確定性情境下，決策方案的選擇有四個基本準(zhǔn)則：①樂觀準(zhǔn)則.決策者估計每個方案的最好結(jié)果，并選擇結(jié)果最好的行動方案，即大中取大法。②悲觀準(zhǔn)則.決策者估計每個方案的最壞結(jié)果，并在最壞結(jié)果中選擇他們認為最好的行動方案，即小中取大法。③等概率準(zhǔn)則。決策者認為各個可行方案的各種可能結(jié)果發(fā)生的概率相同，逬而選擇期望值最大的行動方案的準(zhǔn)則，即小中取大法。④最小后悔準(zhǔn)則。這是介于樂觀準(zhǔn)則和悲觀準(zhǔn)則之間的一個決策準(zhǔn)則。按照這一準(zhǔn)則，決策者先構(gòu)造出一個機會損失矩陣，然后從每一行中選出最大的機會損失，再從選出的機會損失中選擇機會損失最小的方案，即小中取小法。(E＞某企業(yè)集團擬開發(fā)新產(chǎn)品，現(xiàn)有兩個方案，假定其開發(fā)費用相同。開發(fā)甲產(chǎn)品，估計投產(chǎn)后，市場競爭不激烈時每年可獲得150萬元，市場兗爭激烈時每年虧損50萬元，開發(fā)乙產(chǎn)品，估計投產(chǎn)后無論市場競爭激烈與否，每年均可獲利X0萬元.根據(jù)預(yù)測，這兩種擬開發(fā)的產(chǎn)品投產(chǎn)后，出現(xiàn)市場競爭不激烈情況的概率為0.6,出現(xiàn)市場競爭激烈情況的概率為0.4.如果只能在這兩個方案中選—，你的評價是什么？()U網(wǎng)2008年硏］開發(fā)甲產(chǎn)品比開發(fā)乙產(chǎn)品好開發(fā)乙產(chǎn)品比開發(fā)甲產(chǎn)品好開發(fā)甲產(chǎn)品與開發(fā)乙產(chǎn)品沒什么差別根據(jù)以上資料尚無法下結(jié)論【答案】B【解析】由題意，開發(fā)甲產(chǎn)品的期望收益=(150x0.6)+(-50)x(0.4)=70(萬元)；開發(fā)乙產(chǎn)品每年均可獲利X。萬元?因為乙產(chǎn)品的期望收益大于甲產(chǎn)品的期望L攵益，所以，開發(fā)乙產(chǎn)品比開發(fā)甲產(chǎn)品好。下列項目中不屬于計劃范疇的是().［中央財大2013年研］課程表規(guī)章制度統(tǒng)計報表工作瀰呈【答案】C【解析】從名詞意義上說，計劃是指用文字和指標(biāo)等形式所表述的，在未來一定時期內(nèi)組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件.C項，統(tǒng)計報表是按統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，統(tǒng)一的報送程序和報表時間，自下而上提供基礎(chǔ)統(tǒng)計資料，不屬于計劃范疇。O某公司總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到了很多目標(biāo)管理為內(nèi)容，他對于這種理論邏輯上的簡單清晰以及其預(yù)期的效益印象非常深刻.為此，他準(zhǔn)備在公司中實施這種管理方法，第一步就是要和各個部門的主要負責(zé)人協(xié)商確定如何為各部門制定目標(biāo)，在討論的過程中大家有著不同的見解。你認為以下哪種看法是正確的？()［挪2014年硏］各部門的目標(biāo)決定了整個公司的業(yè)績，應(yīng)該確立較高的標(biāo)準(zhǔn)考慮到企業(yè)全體員工的積極性，各部門的目標(biāo)應(yīng)該設(shè)置最(啪標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的確定應(yīng)該略高于各部門的現(xiàn)有能力，但要使各部門經(jīng)過努力能夠達到各部門情況不一樣，有的部門宜采用高標(biāo)準(zhǔn)，有的部門則宜采用低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】在目標(biāo)管理的目標(biāo)設(shè)置階段商定具體目標(biāo)時要注意：①目標(biāo)必須有重點、有順序，不能太多，5~6項即可，多則容易顧此失彼；②目標(biāo)必須具體化、定量化，以便于測量；③目標(biāo)要有甲就性”，既要有現(xiàn)實的可能性，又要留有余地.目標(biāo)太低，不能鼓舞士氣，失去目標(biāo)管理的意義；目標(biāo)太高，通過努力還完不成，也會破壞飆氣氛。ID 型組織結(jié)構(gòu)是指().【中央財大2012年硏|直線制組織結(jié)構(gòu)職能制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)【答案］B【解析】常見的組織結(jié)構(gòu)形式主要有：①直線制組織結(jié)構(gòu)，又稱“軍隊型''結(jié)構(gòu)，是指組織中的各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行使統(tǒng)一指揮和管理職能，不設(shè)專門職能機構(gòu)的結(jié)構(gòu)。②職能制畋結(jié)構(gòu)，又稱“U形”結(jié)構(gòu)，是指在各級行政主管之下，根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立擁有相應(yīng)的管理職責(zé)和權(quán)力的管理職能部門，在其職能范圍內(nèi)有權(quán)直接指揮下級單位的結(jié)構(gòu).③直線職能制組織結(jié)構(gòu)，是指以直線為基礎(chǔ)，在各級行政主管下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級行政主管的助手，實行行政主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀指導(dǎo)相結(jié)合的結(jié)構(gòu)。④事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，又稱“M形，結(jié)構(gòu)，是指在公司總部領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立若干個獨立核算的事業(yè)部，公司總部主要充當(dāng)夕卜部監(jiān)管者角色，對各事業(yè)部的活動進行協(xié)調(diào)和控制，同時提供財務(wù)、法律等支援服務(wù)的結(jié)構(gòu)。O在工業(yè)企業(yè)中，把企業(yè)劃分為研究開發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門等，此類劃分屬于().［中蝴大2013年硏］工藝過程部門化產(chǎn)品部門化職能部門化人數(shù)部門化【答案】C【解析】職能部門化是指按照與生產(chǎn)、財務(wù)、營銷、人事、5F發(fā)等基本活動相似或技能相似的要求，分類設(shè)立專門的管理部門.O商業(yè)銀行在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，經(jīng)常設(shè)立證券投資部、房地產(chǎn)部、信托投資部等，這是按什么方式進行的部門劃分？()［北京交大2013年研］按職能性質(zhì)按產(chǎn)品業(yè)務(wù)按顧客類型按銷售渠道【答案】B【解析】按照產(chǎn)品或服務(wù)的要求對企業(yè)活動進行分組，即產(chǎn)品或服務(wù)部門化，就是一種典型的結(jié)果劃分法。對于商業(yè)銀行來說，證券投資、房地產(chǎn)、信托投資是其提供的產(chǎn)品業(yè)務(wù)，因而該劃分方式是按產(chǎn)品業(yè)務(wù)進行的部門劃分.IB職能制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點是實現(xiàn)了().［中央財大2013年研］管理現(xiàn)代化管理專業(yè)化統(tǒng)一流統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案］B【解析】職能制組織結(jié)構(gòu)，是指以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)。組織中設(shè)置若干職能專門化的機構(gòu)，這些職能機構(gòu)在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，都有權(quán)向下發(fā)布命令和指示。職能部門化的優(yōu)點主要包括：①符合活動專業(yè)化的分工要求，避免了組織職能重疊。②部門的職能性被顯著凸顯，實現(xiàn)了管理的專業(yè)化。③相似職能的員工被劃分在一起，促進員工之間的相互學(xué)習(xí)，簡化了培訓(xùn)，有助于員工工作技能的熟練和提高，并對專業(yè)問題的解決有一定幫助。(D組織結(jié)構(gòu)中，既有職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是()o［中國海洋大學(xué)2()IX年研］職能制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)直線職能制組織結(jié)構(gòu)【答案］B【解析】矩陣型組織結(jié)構(gòu)是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品(或項目、服務(wù)等)劃分的部門結(jié)合起來組成一個矩陣，使同一個員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作，即在直線職能型基寺出上，增力0-種橫向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。矩陣型結(jié)構(gòu)打破了統(tǒng)一指揮的傳統(tǒng)原則，擁有多重指揮線。@f組織在正常情況下，—管理人員能夠直接指揮的人員的數(shù)量叫做()?［中央財大2013年硏］A.指揮權(quán)力管理能力管瓣次管理幅度【答案】D【解析】管理幅度又稱管理跨度或控制幅度，是指組織中一個管理人員能鱗直接有效地指揮下屬的數(shù)量。有效管理幅度受到諸多因素的影響，需要考慮管理者和被管理者的工作能力、工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作舞料環(huán)境以及成員的差異性等方面.CD組織規(guī)模一定時，管理幅度和管理層次成（）.［中央財大2012年研］正比關(guān)系指數(shù)關(guān)系反比關(guān)系不相關(guān)【答案】C【解析】影響組織結(jié)構(gòu)的管理因素主要包括管理幅度和管理層次.管理幅度是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量，管理層次是指從最高管理者到基層工作者的組織層次數(shù)目。在組織規(guī)模已確定的條件下，組織層級與組織幅度成反比，即上級直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬越多，組織層級就越少，反之則越多。下列關(guān)于正式和非正式組織表述正確的是（）.［電子科大2014年硏］既然有非正式組織，管理者就不應(yīng)讓正式組織存在非正式組織和正式組織可能存在合作關(guān)系，也可能存在競爭關(guān)系既然有正式組織，就不應(yīng)該存在非正式組織在管理中，管理者可以忽視正式組織的作用【答案】B【解析］非正式組織是指工作性質(zhì)相近、社會地位相當(dāng)、對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者在性格、業(yè)余愛好以及感情相投的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，從而逐漸形成趨向固定的團體。它具有如下積極作用：滿足職工的需要加強合作的精神；促進正式組織中的工作開展；維護正式組織的秩序。同時，非正式組織可能存在如下危害：①非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。②非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展.③非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性.因此，非正式組織和正式組織既存在合作關(guān)系，又存在一定的競爭關(guān)系。管理者應(yīng)重視^正式組織的作用。QB來源于組織職位的權(quán)力屬于（）.［北科201樣研］法定權(quán)專長權(quán)強制權(quán)獎賞權(quán)【答案】A【解析】領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來源：①法定性權(quán)力，是由個人在組織中的職位決定的。個人由于被任命擔(dān)任某一職位，因而獲得了相應(yīng)的法定權(quán)力和權(quán)威地位。②獎賞性權(quán)力，是指個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力。③懲罰性權(quán)力，是指通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力。④感召性權(quán)力，是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個性、品德、作風(fēng)而弓I起人們的認同、贊賞、欽佩、羨慕而自愿地追隨和月既他.⑤專長性權(quán)力，即知識的權(quán)力，是指因為人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人的能力.@在組織的運行過程中，遇到?jīng)_突或問題時，管理者必須善于處理沖突和解決問題，這時管理者扮演的角色是().U味12()14年研］決策角色信息角色人際角色聯(lián)絡(luò)角色【答案］A【解析】亨利明茨伯格提岀，管理者扮演者10種不同、但卻高度相關(guān)的角色.這10種角色可以進一步組合成三個方面：人際角色、信息角色和決策角色。其中，決策角色包括：①企業(yè)家。作為企業(yè)家，管理者對所發(fā)現(xiàn)的機會進行投資以利用這種機會，如開發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務(wù)或發(fā)明新工藝等.②混亂駕馭者。管理者必須善于處理;中突或解決問題，如平息客戶的怒氣，同不合作的供應(yīng)商逬彳亍談判，或者對員工之間的爭端進行調(diào)解等。③資源分配者。管理者決定組織資源用于哪些項目.④談判者.對所有層次管理工作的研究表明，管理者把大量的時間花賽在談判上。管理者的談判對象包括員工、供應(yīng)商、客戶和其他工作小組.無論是何種工作小組，其管理者都進行必要的談判工作，以確保小組朝著組織目標(biāo)邁進。@領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，()側(cè)重于硏究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。［北科2012年研］特質(zhì)理論階段行為理論階段效用領(lǐng)導(dǎo)階段權(quán)變理論階段【答案】A【解析】領(lǐng)導(dǎo)理論的三個階段為：特質(zhì)理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都具有某些共同的特性，個人特性的差異形成了各自不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論具有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。0最難共事者問卷，是一種測量領(lǐng)導(dǎo)者是（）的調(diào)查'可卷.［北科2012年硏］任務(wù)取向還是關(guān)系取向結(jié)果取向還是員工取向顧客取向還是結(jié)果取向競爭取向還是任務(wù)取向【答案】A【解析】弗雷徳?費德勒（又譯為弗雷徳菲德勒）設(shè)計了一種問卷（LPC）來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，該問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最難合作的同事的評價，如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該種領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC型）；如果評價大多用善意的詞語，則該種領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC型）。四根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，影響領(lǐng)導(dǎo)有效的情景因素中不包括（）?［北京交大2013年研］上、下級關(guān)系任務(wù)部職務(wù)權(quán)力外部經(jīng)營環(huán)境【答案】D【解析】領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型認為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素有：①領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系.如果下級對上級越尊重，并且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好；反之，則越差。②彳王務(wù)結(jié)構(gòu)。如果這些任務(wù)越明確，而且部下責(zé)任心越強，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差.③職位權(quán)力。權(quán)力越大，群體成員避從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境也就越好；反之，則越差。@根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屬從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化順序應(yīng)該是（）.［北科2009年研］高工作低關(guān)系_高工作高關(guān)系_彳氐工作高關(guān)系-低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系-高工作低關(guān)系->低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系_高工作低關(guān)系—低工作高關(guān)系—高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系?高工作彳氐關(guān)系T氐工作低關(guān)系高工作高關(guān)系【答案］A【解析】根據(jù)赫塞和布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屆從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化可分為四個階段，分別是：①告知（第一階段，高工作一低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者下達命令，明確何時、何地、如何去做，并監(jiān)督執(zhí)行。②推銷（第二階段，高工作高關(guān)系）O領(lǐng)導(dǎo)者向下屬解釋自己的決策，并提供支持行為。③參與（第三階段，低工作一高關(guān)系）?領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬參與決策，自己提供便利條件給予支持.④授權(quán)（第四階段，低工作一低關(guān)系）.下屬自誕立鮮決問題。函促使人產(chǎn)生某一行為的內(nèi)在的直接原因是（）?［中央財大2（）13年研］人的需要外在刺激群體的激勵個人的動機【答案】D【解析】動機是指為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動，以達到目的的內(nèi)部驅(qū)動力。從激勵的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認識員工的組織貢獻行為，即認識到人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。動機產(chǎn)生以后，人們就會尋找能第滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會進行滿足需要的活動.@7人對權(quán)力、地位的追求，是需求層次理論中的（）,［北科2014年硏］第二個層次的需求第三個層次的需求第四個層次的需求第五個層次的需求【答案】C【解析】美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要歸納為五個層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要.其中，第四個層次的需要即尊重需要，它分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關(guān)注或者說受人尊重。自尊是指在自己取但成功時有一股自豪感，它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力；受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻時，能得到他人的承認.@根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境應(yīng)該屬于（）.U貴42014年研］正強化因素激勵因素員強化因素保健因素【答案】D【解析】赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的夕卜在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)；能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系'工作條件等；激勵因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，如工作表現(xiàn)的機會、工作帶來的愉悅感、工作上的成就感等。69美國心理學(xué)家赫茨伯格認為()?［北科2013年研］保健因素能直接起到激勵職工的作用保健因素改善后會導(dǎo)致積極的后果保健因素能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒激勵因素不能產(chǎn)生使職工滿足的積極效果【答案】C【解析】赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又可稱為?維持因素激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。QB根據(jù)大衛(wèi)麥克利蘭關(guān)于人的自我實現(xiàn)的需要理論，如果一個人希望影響或控制他人而不被他人控制，那就表明他是一()?［中央財大2012年研］成就需要強的人社會交往需要強的人權(quán)力需要強的人激勵需要強的人【答案】C【解析】大衛(wèi)?麥克利蘭提出的成就需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。有三種需要的研究最多，它們是：①成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。②親和的需要，指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。③權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。@兩位年輕人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒感到'満意，這種表現(xiàn)可用何種激勵理論得以解釋？()［北澈大20【3年研］期望理論公平理論強化理論需要層次理論【答案】B【解析】公平理論認為，當(dāng)一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺不自覺地把自己所獲的報酬與投入的比率同他人的收支I：牌或本人過去的收支比率相比較。本題中，兩位年輕人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資卻沒有感到滿意，是因為他們認為自己的投入與報酬的比較同行業(yè)的投入與報酬的比更高，所以認為不公平.€3某企業(yè)規(guī)定，員工上班退到一次，扣發(fā)當(dāng)月50%的獎金，自此規(guī)定出臺以后，員工遲到現(xiàn)象基本消除，這是哪一種強化方式？()［」用2012年硏］正強化負強化懲罰忽視【答案】B【解析】斯金納認為，人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失.依據(jù)強化的目的，強化可分為四種類型：①正強化，即通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到加強。②員強化，即預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，引導(dǎo)職工按要求行事，以此來回避令人不愉快的處境。③懲罰，即對令人不快或不希望的行為給予處罰，以減少或削弱該行為。④自然消退，即通過不提供個人所期望的結(jié)果來減少某行為的發(fā)生。EJ在以下關(guān)于?溝通啲判斷中不正確的是().［中央財大2012年研］溝通包括言語溝通和非語言溝通眼神和服飾是,'肢體語言溝通”的例子溝通經(jīng)過發(fā)送、傳遞、接收，是一個靜態(tài)的過程溝通的第一個步驟是編碼【答案】C【解析】溝通包括編碼、發(fā)送、傳遞、接收、解碼、反饋等過程，是一個動態(tài)的過程，其中編碼是第一個步驟。按照溝通的方式，溝通可以劃分為言語溝通與非言語溝通.言語溝通是指使用正式語言符號的溝通，一股分為口頭溝通和書面溝通兩種；非言語溝通是指借助非正弍語言符號，即口頭表達及文字以外的符號系統(tǒng)進行的溝通，如身體語言包括手勢、面部表情和其他身體動作。@在組織運作中，縱向的層次設(shè)置越多，信息溝通的障礙越大，這種障礙來源于()?［北京交大2013年硏］信息選擇中的過濾現(xiàn)象信息傳遞的速度過慢信息接收者的理解出現(xiàn)偏誤以上各種情況都存在【答案］D【解析】組織中的縱向?qū)哟卧O(shè)置越多，可能導(dǎo)致信息選擇中的過濾現(xiàn)象越嚴(yán)重，信息傳遞速度減慢，影響信息的及時性，信息接收者越多，對于信息的理解差距就越大，從而使得對信息的理解出現(xiàn)偏誤。C3張先生創(chuàng)業(yè)初期，自己的公司只有6名員工，每個人都由張先生直接管理.隨著規(guī)模的擴大，張經(jīng)理聘請了一位副經(jīng)理，由他處理公司的具體管理事務(wù)，自己專心于公司的戰(zhàn)略管理。公司的溝通網(wǎng)絡(luò)()?［中國海洋大學(xué)2018年研］由輪式變成了Y式由Y式變成了輪式由輪式變成了鏈?zhǔn)接涉準(zhǔn)阶兂闪诵鞘健敬鸢浮緼【解析】掄式是指通過一個中心人物傳遞信息，以避免不必要的噪聲并且可以節(jié)雀時間；Y式是指由總經(jīng)理等中心人物授權(quán)給下一級的某個主管，由他處理公司的具體管理事務(wù)。輪式1口丫式這種集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)在完成比較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確、也更郁丸0某企業(yè)到了2月底，發(fā)現(xiàn)甲產(chǎn)品T度計劃才完成50%,便采取日夜輪班生產(chǎn)來平衡實際與計劃之間的偏差；發(fā)現(xiàn)乙產(chǎn)品供大于求，價格下降，這時決定立即減少或停止這種產(chǎn)品的生產(chǎn).這些措施().［廣工大2014年硏］均屬于前饋控制均屬于反饋控制前者屬于前饋控制，后者屬于反饋控制前者屬于反饋控制，后者屬于前饋控制【答案】C【解析】前饋控制是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制，其目的是防止問題的發(fā)生而不是當(dāng)問題出現(xiàn)時再補救；反饋控制又稱成果控制或事后控制，是指在f時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié).本題中，甲產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，發(fā)現(xiàn)效率較｛氐，第一季度結(jié)束之前，進行調(diào)整的行為屬于前饋控制；乙產(chǎn)品供大于求，價格下降，損失已經(jīng)產(chǎn)生，在損失的基礎(chǔ)上采取對策的行為屬于反饋控制。@控制就是事情按計劃進行，為此就需要在企業(yè)中建立信息反饋機制，隨時監(jiān)控是否存在偏差.在發(fā)現(xiàn)偏差后，有人提倡?消滅偏差”，對于這種提法你如何看待？( )U困2013年研］這種提法是正確的，只有消滅了偏差才能確保計劃的順利實現(xiàn)這種提法是錯誤的，如果要完全消滅偏差成本太高了這種提法是錯誤的，應(yīng)該允許偏差存在，只有超出預(yù)定范圍的偏差才進行糾偏以上提法都不正確【答案】C【解析］并非所有的偏差都可能影響企業(yè)的最終成果，有些偏差可能反映了計劃制定和執(zhí)行工作中的嚴(yán)重問題，而另一些偏差則可能是一些偶然的、暫時的、區(qū)域性因素引起的，不一定會對組織活動的最終結(jié)果產(chǎn)生重要影響.偏差有時是不可控的，是無法完全消除的，因此，只要偏差在預(yù)定范圍內(nèi)，并且不對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，便可以允許偏差的存在.二、多項選擇題?按決策問題所處的條件分類，決策包括().［中央財大2012年研］確定型決策程序化決策風(fēng)險型決策不確定型決策非聞化決策【答案】ACD【解析】按決策問題所處的條件分類，可分為：①確定型決策，即決策面對的問題的相關(guān)因素是確定的，從而建立的決策模型中的各種參數(shù)是確定的；②風(fēng)險型決策，即如果決策問題涉及的條件中有些是隨機因素，它雖然不是確定型的，但我們知道它們的概率分布；③不確定型決策，即如果決策問題涉及的條件中有些是未知的，對一些隨機變量，連它們的轄分布也不知道。?領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括()?［中央財大2013年硏］饒方格理論領(lǐng)導(dǎo)明理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)系勰論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論【答案】ABD【解析】領(lǐng)導(dǎo)行1為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，來尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)別亍為理論包括以下四種：①領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，這將會影響組織的氣氛，進而影響員工的行為和生產(chǎn)效率。這一理論以'?權(quán)力定位于誰''為基本變量將領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為專制型、民主型和放任型三種，并試圖尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。②領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論。將所測結(jié)果進行因素分析，得到兩個基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度，分別稱為“關(guān)心人”和“關(guān)心組織”.③管理方格理論。這一理論用一張九等分的方格圖表示，橫坐標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。④領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論.將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類系統(tǒng)，即剝削式豹集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。三、概念題?管理【東南大學(xué)2019年研；東北大學(xué)2019年硏；山西財大2018年研；華南理工2017年研；湘潭大學(xué)2017年硏；四川大學(xué)2017年研；福建師大2017年研；哈工大2016年研；中央財大2()16年研；首師大2014年硏；同濟大學(xué)2013年硏；吉林大學(xué)2012年硏；中山大號'2011年硏］答：管理是指在特定的組織內(nèi)外環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以完成既定的組織目標(biāo)的過程。這個定義有以下四層含義：①管理存在于組織之中，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的，是一個有意識、有目的地進行的過程。②管理工作的過程是由一系列相互關(guān)聯(lián)、連續(xù)進行的活動構(gòu)成的，這些活動包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，它們是管理的基本職能。③管理工作要綜合運用組織中的各種資源以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理既強調(diào)效果又注重效率.④管理工作是在一定環(huán)境條件下進行的，環(huán)境既提供了機會，也構(gòu)成了威脅。有效的管理必須充分考慮組織內(nèi)外的特定條件.?管理的二重性i南昌大學(xué)2018年研；青島大學(xué)2017年研；大連理工2017年研；四川大學(xué)2011年研］答：管理的二重性是指管理具有自然屬性和社會屬性的二重屬性。這源于它所管理的生產(chǎn)過彳呈本身具有的二重性，即生產(chǎn)過程是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互結(jié)合、相互作用的統(tǒng)一過程.要保證生產(chǎn)過程的順利進行，就必須執(zhí)行合理組織生產(chǎn)力和維護生產(chǎn)關(guān)系的職能，這兩種職能相互結(jié)合，共同發(fā)生作用，缺一不可.具體而言，管理的二重性包括：①管理的自然屬性.管理的自然屬性不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變，它是客觀存在的。管理具有自然屬性，是因為管理過程是對人、財、物、信息、時間等資源進行組合、協(xié)調(diào)和利用的過程，其中包含著許多客觀的、不因社會制度和社會文化的不同而變化的規(guī)律。②管理的社會屬性。管理的社會屬性體現(xiàn)在管理作為一種社會活動，它只能在一定的社會歷史條件下和一定的社會關(guān)系中進行.管理具有維護和鞏固生產(chǎn)關(guān)系、實現(xiàn)特定生產(chǎn)目的的功能。管理的社會屬性與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度緊密相連。?霍桑實驗［華東理工2019年硏；上海大學(xué)201X年硏；山東大學(xué)2017年硏；同濟大學(xué)2015年研；山西財大2013年研；暨南大學(xué)2011年研；東財2011年研］答：霍桑實驗是指梅奧教授參與的于1927-1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的一系列實驗.這個實驗包括照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規(guī)模訪問交談、對接線板接線工作室的研究等幾個階段。梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗進行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點——人際關(guān)系學(xué)說。該學(xué)說的主要內(nèi)容有：①工人是“社會人”，而不是，經(jīng)濟人"；②企業(yè)中存在著非正式組織；③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系?；羯嶒灥囊饬x在于：它是管理史上最具有劃時代意義的事件，推翻了自泰羅以來把人看作''經(jīng)濟人”的假設(shè)，為管理學(xué)開辟了一個新的領(lǐng)域，即開始重視人研究人的行為；人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世，使其成了行為科學(xué)的先驅(qū)，使管理學(xué)從此進入了行為科學(xué)的新時代。?程序化決策［浙大2015年硏；西北工業(yè)2015年研；廣工大2014年研］答：程序化決策又稱'結(jié)構(gòu)良好”的決策，是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，每當(dāng)它們出現(xiàn)時，不需要再重復(fù)處理它們.程序化決策涉及的是例行問題，即那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題；例外問題則是指那些偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的、具有重大影響的問題。?3器序化決策!河北大學(xué)201鮮研；華南理工2013年研］答：日罪序化決策，又稱一次性決策，是指具有極大的偶然性和隨機性、很少重復(fù)發(fā)生、結(jié)構(gòu)不清、無先例可循，并且具有大量不確定因素的決策，例如新產(chǎn)品的開發(fā)、工廠的擴建、經(jīng)營多元化等。m席序化決策涉及的是例外問題，這種決策不是經(jīng)常發(fā)生的，缺乏準(zhǔn)確可靠的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料，而且解決這類問題的經(jīng)驗也不足，因此這種決策在很大程度上依賴于決策者的知識、經(jīng)紋、洞察力和邏輯思維能力。?頭腦風(fēng)暴法［大連理工20IX年研；：|匚外2011年研］答：頭腦風(fēng)暴法是針對解決的問題，相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開思路，暢所欲言，尋求多種決策思路的方法。該方法由美國心理學(xué)家奧斯本提出，實施該決策方法的四項原則是：①對別人的建議不作任何評價，將相互討論限制在最f氐限度內(nèi)；②建議越多越好，在這個階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說出來；③鼓勵每個人獨立思考，廣開思路，想法越新穎越好；④可以補充和完善已有的建議以使它更具灘艮力。頭腦風(fēng)暴法的目的在于創(chuàng)造一種暢所欲言、自由思考的氛圍，誘發(fā)創(chuàng)造性思維的共振和連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維.該方法的時間安排應(yīng)在1~2小時，參加者以5~6人為宜。?德爾菲法I中央民大2019年研；江蘇大學(xué)2017年硏；山東大學(xué)2()17年硏；大連海事2017年硏；四川大學(xué)2016年研；同濟大學(xué)2015年研；南開大學(xué)2010年硏］答：德爾菲法又稱專家調(diào)査法，是采用通訊方法將所需預(yù)測的問題征詢專家的意見，經(jīng)過多次信息交換，逐步取得比較一致的預(yù)測結(jié)果的一種預(yù)測方法。應(yīng)用這種方法進行預(yù)測的具體步驟是：擬訂調(diào)査表一選擇專家-?通訊調(diào)查一預(yù)測結(jié)果的處理。徳爾菲法的特點包括：①采用通訊調(diào)查的方法，參加預(yù)測的專家數(shù)量可以多一些，具有較強的代表性；②經(jīng)過反復(fù)幾個來回，得岀的預(yù)測結(jié)果的科學(xué)成分、正確程度必然較高；③具有匿名性質(zhì)，預(yù)測結(jié)果受權(quán)威的影響較?。虎茏罱K的預(yù)測結(jié)果綜合了全體專家的意見，具有較髙的可靠性和權(quán)威性。德爾菲法的優(yōu)點在于：避免了集體決策中面對面的爭論，有利于新的意見和看法講出來；避免了面對面的集體決策容易形成的崇拜權(quán)威、月跟權(quán)威意見、抑制創(chuàng)造性思維的缺陷，有利于名不見經(jīng)傳小人物的新思想、新觀念的表達，能夠產(chǎn)生有價值的方案；能較好地使參與決策的每一個專家暢所欲言。當(dāng)然，德爾菲法也存在著一定的不足之處：決策時間較長；信息處理的工作量大；不利于直接交流等.SJ戰(zhàn)略性計劃［河北工程2018年研；華南理工2014年硏］相關(guān)試題：戰(zhàn)略計劃|吉林大學(xué)2016年研；華中師大2015年研；東北大學(xué)2015年硏］答：戰(zhàn)略性計劃是指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期(通常為5年以上)設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。它顯著的兩個特點是：長期性與整體性。長期性是指戰(zhàn)略性計劃涉及未來較長時期，整體性是指戰(zhàn)略性計劃是基于組織整體而制定的，強調(diào)組織整體的協(xié)調(diào)。Q戰(zhàn)術(shù)性計劃［四川師大2014年研；南京財大2()12年研|答：戰(zhàn)術(shù)性計劃是指規(guī)定總體目標(biāo)如何實現(xiàn)的細節(jié)的計劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個較短時期內(nèi)師亍動方案。戰(zhàn)略性計劃是戰(zhàn)術(shù)性計劃的依據(jù)，戰(zhàn)術(shù)性計劃是在戰(zhàn)略性計劃指導(dǎo)下制定的，是戰(zhàn)略性計劃的落實.從作用和影響上來看，戰(zhàn)術(shù)性計劃的實施是對已經(jīng)形成的能力的應(yīng)用?O目標(biāo)管理［武漢理工W】9年硏；西安交大2017年研；四川大學(xué)2017年研；華南師大2016年研；陜西師大201郵研；匱南大學(xué)2015年研；首都師大2015年硏；西北大學(xué)2015年硏；華東師大2014年硏；東財2013年硏；深圳大學(xué)2013年研；武大2012年硏；^2012年研；中山大學(xué)2011年硏］答：目標(biāo)管理由美國管理學(xué)家彼得德魯克于1954年提出，是指組織內(nèi)部各部門乃至每個人為實現(xiàn)組織目標(biāo)，自上而下地制定各自的目標(biāo)并自主地確定行動方針、安排工作進度、有效地組織實現(xiàn)和又寸成果嚴(yán)格考核的一種系統(tǒng)的管理方法。其基本思想有：①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn).②目標(biāo)管理是一種程序，使f組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自頁獻的準(zhǔn)則.③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻。④管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)逬行自我管理，他們以所要達到的目標(biāo)為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制。⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo).（D滾動計劃法［中央民大2019年研；西安交大2017年研|相關(guān)試題：滾動計劃［吉林大學(xué)2015年硏］答：滾動計劃法是指根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機地結(jié)合起來的計劃方法。采用滾動計劃法，可以避免因不確定性而帶來的不良后果，具體做J去是用近細遠粗的辦法制訂計劃。滾動計劃法雖然使很計劃編制和實施工作的任務(wù)量加大，但在當(dāng)今時代，其優(yōu)點十分明顯，具體包括：①計劃更加切合實際，并且使戰(zhàn)略性計劃的實施也更加切合實際；②使長期計劃、中期計劃與短期計劃相互銜接，短期計劃內(nèi)部各階段相互銜接；③大大加強了計劃的彈性，這對環(huán)境劇烈變化的時代尤為重要，它可以提高組織的應(yīng)變能力.O直線職權(quán)與參謀職權(quán)I中山大學(xué)20】7年硏］答：（I）直線職權(quán)，是指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。這種職權(quán)由組織的頂端開始，向下延伸至最底層形成所謂的指揮鏈.在指揮鏈上，擁有直線職權(quán)的管理者有權(quán)領(lǐng)導(dǎo)^指揮其下屬工作。⑵參謀職權(quán)，是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，評價直線職權(quán)的活動情況，進而提出建議或提供服務(wù).參謀職權(quán)是跨系統(tǒng)發(fā)生的非直線關(guān)系，以及參謀部門對直線部門提供的輔助關(guān)系。參謀職權(quán)是一種有限度的、不完整的職權(quán)。⑶參謀和直線之間的界限是模糊的。作為一個主管人員，他既可以是直線人員，也可以是參謀人員，這取決于其所起的作用及行使的職權(quán).當(dāng)他處在自己所領(lǐng)導(dǎo)的部門中，他行使直線職權(quán)，是直線人員；而當(dāng)他同上級打交道或同其他部門發(fā)生聯(lián)系時，他又成為參謀人員。例如醫(yī)院院長在醫(yī)院內(nèi)是直線人員，但在衛(wèi)生局進行計劃或決策而征詢他的意見時，他便成為參謀人員了。O管理幅度［大連理工2018年研；河北工程2018年研；靑島大學(xué)2017年研；山東大學(xué)2017年研；廣工大2015年研；3猝014年研；西安交大2014年硏］相關(guān)試題：管理跨度I中南財大2017年研；哈工大2016年硏；陜西師大2015年研］答：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員敬地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。確定管理幅度最有效的方法是隨機制宜，即依據(jù)所處的條件而定.影響管理幅度的因素主要有：①主管人員與其下屬雙方的能力?②面對問題的種類.問題是復(fù)雜的、較困唯的或涉及方向性找略時，管理幅度不宜過大。③組織溝通的類型及方法.下屬人員相互溝通比較容易，對下屬考核的制度較健全時，管理幅度可加大。④授權(quán)。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可減少主管的監(jiān)督時間和精力，可増大管理幅度.權(quán)責(zé)劃分明確，也可增大管理幅度。⑤計劃.事前有良好的計劃，可增大管理幅度。⑥組織的穩(wěn)定性。這一點也會影響到管理的幅度。O無邊界組織I浙大202()、2015年研；中南財大2(K)X年研］答：無邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。邊界通常有橫向、縱向和外部邊界三種.橫向邊界是由工作專門化和部門化形成的，縱向邊界是由組織層級所產(chǎn)生的，夕圓邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商等之間形成的隔墻。無邊界組織有兩種類型：①虛擬組織，通常指由少量的核心全職員工和因工作項目需要被臨時雇用的外部專業(yè)人員構(gòu)成的組織。②網(wǎng)絡(luò)組織，指利用內(nèi)部員工從事某些工作活動，并且利用外部供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)提供其他必需的產(chǎn)品部件或工作流程的組織。O盧因的變革觀點喃航2()17年研；中國傳媒大學(xué)2008年研］答：盧因的變革觀點指出，組織變革有三個基本階段：①解凍階段。這是改革前的心理準(zhǔn)備階段.組織在解凍期間的中王務(wù)是改變員工原有的觀念和態(tài)度，組織必須通過積極的引導(dǎo)，激勵員工更新觀念、接受改革并參與其中。②變革階段。這是變革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段。組織要把激發(fā)起來的改革熱情轉(zhuǎn)化為改革的行為，關(guān)鍵是要能運用一些策略和技巧減少對變革的抵制，進T調(diào)動員工參與變革的積極性，使變革成為全體員工的共同事業(yè)。③再凍結(jié)階段。這是變革后的行為強化階段，其目的是要通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定。改革措施偵利實施后，應(yīng)采取種種手段對員工的心理狀態(tài)、行為規(guī)范和行為方式等進行不斷的鞏固和強化。否則，稍遇挫折，便會反復(fù)，使改革的成果無法鞏固。03建設(shè)性沖突［東南大學(xué)2()19年硏；武大2006年研］答：建設(shè)性;中突又稱功能正常的沖突，是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對組織中存在的不合理之處提出意見。它可以使組織存在的不良功能和問題充分暴露，防止事態(tài)的進一步惡化，同時促進不同意見的交流和對自身弱點的檢討，有利于促進良性競?cè)榻ㄔO(shè)性沖突的主要特點是：①雙方關(guān)心企業(yè)共同目標(biāo)的實現(xiàn)；②樂于了解對方的觀點、意見；③以爭論問題為中心；④在沖突中注重互相交換情況。適度的、建設(shè)性的沖突是組織創(chuàng)新的催化劑，管理者必須把鼓勵建設(shè)性沖突的價值觀傳達給整個組織，并且通過變革組織結(jié)構(gòu)、利用非正式溝通渠道、樹立對立面等技巧來激發(fā)組織中的建設(shè)性沖突.ID非正式溝通［常州大學(xué)2018年硏；浙江理工2017年研；四川大學(xué)2016年硏；廣工±2015年硏；中山大學(xué)2009年研］答：非正式溝通是指以非正式愛R系統(tǒng)或個人為渠道的信息傳遞活動。其主要功能是傳遞職工所關(guān)心的和與彳也們有關(guān)的信息，它取決于職工的個人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有以下特點：①信息交流速度較快，這是由于非正式溝通傳遞的信息都是與職工的利益相關(guān)的，而且沒有正式溝通那種機械的程序；②信息k匕較準(zhǔn)確，由于信息量大、覆蓋面廣，組織中各個層次的人都可以由此獲得自己需要或感興趣的信息；③溝通效率較高；④可以滿足職工的需要，職工由正式溝通不能獲得滿足的需要可由此得到滿足；⑤有一定的片面性，信息常常被夸大、曲解。8Q正強化與負強化【中山大學(xué)2013年研］相關(guān)試題：⑴正強化［青島大學(xué)2017年硏；南航2017年硏；廣工大201祚硏；西工大2015年硏］⑵負強化［安徽大學(xué)2016年硏；北郵2009年研］答：根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可分為正強化和員強化兩種類型。(1)正強化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。為了使強化達SU預(yù)期的效果，還必須注意實施不同的強化方式：①連續(xù)的、固定的正強化；②間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化。⑵負強化是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。具體方式有：不進行正強化；減少獎酬或者罰款、批評、降級等.O翩I管理I華南理12017年研；江蘇大學(xué)2017年研］答：危機管理是指應(yīng)對危機的有關(guān)機制，具體是指企業(yè)為避免或者減輕危機所帶來的嚴(yán)重損害和威脅，從而有組織、有計劃地學(xué)習(xí)、制定和實施一系列管理措施和應(yīng)對策略，包括危機的規(guī)避、危機的控制、危機的解決與危機解決后的復(fù)興等不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)的動態(tài)過程。在某種意義上，任何防止危機發(fā)生的措施、任何消除危機產(chǎn)生的風(fēng)險的努力，都是危機管理。但我們更強調(diào)危機管理的組織性、學(xué)習(xí)性、適應(yīng)性和連續(xù)性。危機管理就是要在偶然性中發(fā)現(xiàn)必然性，在危機中發(fā)現(xiàn)有利因素，把握危機發(fā)生的規(guī)律性，掌握處理危機的方法與藝術(shù)，盡力避免危機所造成的危害和損失，并且能夠緩解矛盾，變害為利，推動企業(yè)的健康發(fā)展。預(yù)算控制I中國海洋大學(xué)2018年硏；吉林大學(xué)2015年研］答：預(yù)算控制融根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來檢查和監(jiān)督各個部門的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以保證各種活動或各個部門在充分達成既定目標(biāo)、實現(xiàn)利潤的過程中充分地^用經(jīng)營資源，從而對費用支出進行嚴(yán)格有效的約束。預(yù)算控制必須借助基本的技術(shù)要素才能發(fā)揮控制作用，產(chǎn)生控制效應(yīng)。有效的預(yù)算控制應(yīng)當(dāng)是一個全流程、全方位的多維控制系統(tǒng)，是一個點面結(jié)合、主輔結(jié)合、自始至終的動態(tài)控制系統(tǒng)。?|管理創(chuàng)新［西安交大2017年研；廣工大2015年研］答：管理創(chuàng)新;創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到組織目標(biāo)和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細節(jié)管理。這一概念至少包括五個方面的管理創(chuàng)新內(nèi)容：①提出一種新發(fā)展思路并加以有效實拖；②創(chuàng)設(shè)一個新的組織機構(gòu)并使之有效運轉(zhuǎn)；③提出f答：管理創(chuàng)新;@綠R創(chuàng)新［大連SI2016年硏］答：組織創(chuàng)新跡管理的創(chuàng)新職能在企業(yè)組織方面的運用過程.組織創(chuàng)新主要包括：①企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)是通過規(guī)范作為類群的參與者在企業(yè)活動中權(quán)利關(guān)系的制度來引導(dǎo)和整合這些成員的行為。②企業(yè)層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。層級結(jié)構(gòu)曾是人類組織結(jié)構(gòu)的偉大創(chuàng)新，目前仍是企業(yè)的主要特征。③企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式.四、簡答題?簡述管理的定義及管理的基本職能。|哈工大2017年研|相關(guān)試題：試論述你對管理的理解.I論述題，西南財大2019年研］管理五大職能的關(guān)系框架.|四川大學(xué)2019年研］⑶簡述管理的概念，具體含義有哪些？［華電2018年研1(4)簡述管理的職能.［中南大學(xué)2018年研；華僑大學(xué)2017年研；杭州師大2016年硏］⑸管理活動有哪些基本職能？它們之間的關(guān)系是什么？［論述題，湘潭大學(xué)2017年硏；山東大學(xué)2016年硏］⑹管理者應(yīng)具備的職能有哪些？［華科2016年硏］(7)簡述管理的概念及其職能。U匕科2013年硏］答：(1)管理的定義管理就是為了詼地實現(xiàn)組織目標(biāo)，由管理都IJ用相關(guān)知識、技術(shù)和方法對組織活動進行決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制并不斷創(chuàng)新的過程.管理的具體含義有：實現(xiàn)組織目標(biāo)是評價管理成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)?任何組織的目阮都包含兩方面的要求：a.“效率”，即“用正確的方法做事'、，用最少的投入獲得最大的產(chǎn)出；b.“效果”，即“做正確的事”，在確保安全、環(huán)保的前提下，最大限度地滿足用戶的需求。在實踐中，效率和效果有時可能是矛盾的，管理的任務(wù)就是要通過協(xié)調(diào)使兩者統(tǒng)一起來，在統(tǒng)一過程中絕不應(yīng)使客戶的需求受到損害。管理的核心是人的行為。組織目標(biāo)必須分解為許多具體工作，通過相關(guān)人員的實際行為去實現(xiàn)。所以，管理的核心是協(xié)調(diào)人的行為。管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào).協(xié)調(diào)是通過管理的各項職能來實現(xiàn)的，決策是協(xié)調(diào)的前提，組織是協(xié)調(diào)的手段，領(lǐng)導(dǎo)是協(xié)調(diào)的責(zé)任人，控制是協(xié)調(diào)的保證，創(chuàng)新是協(xié)調(diào)解決問題的途徑。管理者必須掌握更高的專業(yè)技能，才能勝任協(xié)調(diào)的任務(wù).可見，協(xié)調(diào)將永遠是管理的本質(zhì)。管理同時具有科學(xué)性與藝術(shù)性。管理理論和管理工具亳無疑問是科學(xué)的，或者可以是科學(xué)的，而管理實踐則明顯地表現(xiàn)出藝術(shù)性的特征.管理同時具有自然屬性與社會屬性。(2)管理的職能管理職能是指管理者在管理過程中所從事的各種活動或發(fā)揮的各種作用.盡管學(xué)者們對于管理職能有著各種不同的劃分方法，但是k匕較普遍的看法是：管理活動是由決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能所構(gòu)成的一個過程。決策與計劃，指管理者設(shè)定目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略，并制定方案以整合和協(xié)調(diào)各種活動.計劃是管理的起點，確定目標(biāo)和方案是計劃職能所要完成的兩大彳壬務(wù)。組織，指為實現(xiàn)組織的目標(biāo)，管理者負責(zé)安脳口設(shè)計員工的工作，即決定需要做什么、如何做以及誰來做。具體來說，就是根據(jù)工作的要求與人員的特點設(shè)計崗位，通過授權(quán)和分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，用制度?guī)定各個成員的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成一個有機的組織結(jié)構(gòu)，使整個組織協(xié)調(diào)地運轉(zhuǎn).領(lǐng)導(dǎo)，指管理者與別人一起工作，通過人來實現(xiàn)目標(biāo)。其內(nèi)容包括激勵下屬，指導(dǎo)和指揮下屬的活動，選擇最有效的溝通渠道，以及營造良好的組織氣筑等.控制，指監(jiān)管、比較和糾正工作績效的過程，以確保工作按照計劃進行?？刂频膶嵸|(zhì)是使實踐活動符合計劃，計劃是控制的標(biāo)準(zhǔn)?從縱向看，各個管理層次都要充分重視控制職能；從橫向看，各項管理活動、各個管理對象都要進行控制。創(chuàng)新，通過組織提供的服務(wù)或產(chǎn)品的更新和完善以及其他管理職能的變革和改進表現(xiàn)出來。創(chuàng)新是各項管理職能的靈魂和生命，在其他管理職能創(chuàng)新所取得的效果中體現(xiàn)自身的存在與價值.?簡述泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容.［大連理工2018年研；安徽師大2018年硏；河南師大2017年硏；河d儂大2017年硏；湘潭大學(xué)2()17年研；廣東財大2017年研；杭州師大2017年研；華南師大2016年研；西工大201S年研；華僑大學(xué)2015年研］相關(guān)試題：(1)簡述科學(xué)管理理論。［中國地大2019年研|⑵泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論的主要觀點有哪些？［中科大2012年研］⑶科學(xué)管理理論對于中國企業(yè)有何指導(dǎo)意義？［浙大201()年研］(4)泰羅科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容是什么？在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)社會背景下對企業(yè)管理是否仍有指導(dǎo)意義？［南京大學(xué)2008年研］答：⑴科學(xué)管理理論的實質(zhì)泰羅科學(xué)管理理論的實質(zhì)是要提高勞動生產(chǎn)率，其主要內(nèi)容有：科學(xué)管理的根本目的是謀求最髙工作效率.泰羅認為，最高的工作效率是工廠主和工人共同達到富裕的基礎(chǔ)。提高勞動生產(chǎn)率是泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點，是泰羅確定科學(xué)管理原理的基礎(chǔ)。達到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理.泰羅認為管理是一門科學(xué)，在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。實施科學(xué)管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上的徹底變革。通過精神變革，可使管理人員和工人雙方都把注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到増加盈利數(shù)量上來。當(dāng)用友好合作和互相幫助代替對抗和斗爭時，他們就能夠創(chuàng)造出比過去更加多的盈利，從而使工人的工資大大增加，使企業(yè)主的利潤也大大増加.⑵泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容①為每項工作開發(fā)科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提髙工效.具體做法是從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術(shù)最熟練的人，把他的工作過程分解為許多個動作，在其最緊張勞動時，用秒表測量并記錄完成每一個動作所消耗的時間，然后按照經(jīng)濟合理的原則加以分析硏究，對其中合理的部分加以肯定，不合理的部分進行改進或省去，制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法.在工資制度上實行差別計件制.按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時間定額，規(guī)定不同的工資率。對完成|口超額完成工作定額的工人，以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人則按較低的工資率支付工資。對工A進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。泰羅曾經(jīng)對經(jīng)過科學(xué)選擇的工人用上述的科學(xué)作業(yè)方法逬彳刊II練，使他們按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作，以改變過去憑個人經(jīng)驗選擇作業(yè)方法及靠師傅帶徒弟的辦法培養(yǎng)工人的落后佛去。使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能，把工人的勞動稱為執(zhí)行職能。泰羅主張把計劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來，由專業(yè)的計劃部門去做。從事計劃職能的人員被稱為管理者，負責(zé)執(zhí)行計劃職能的人被稱為勞動者.管理者和勞動者在工作中必須互相呼應(yīng)、密切合作，以保證工作按照科學(xué)的設(shè)計程序逬行.O古典管理理論的特點和主要人物的貢獻?！局袊Ｑ蟠髮W(xué)2018年硏I相關(guān)試題：法約爾的貢獻.［中國地大2020年硏］簡述馬克斯韋伯科層制理論的主要內(nèi)容.［蘇州大學(xué)202D年研］⑶馬克斯韋伯的官僚行政組織理論的內(nèi)容。［東北大學(xué)202D年研］答：古典管理理論是】9世紀(jì)末20世紀(jì)初西方管理理論的總稱，由泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的管理過程理論、韋伯的古典行政組織理論構(gòu)成。古典管理理論的特點效率主義是古典管理最強勁的主旋律。管理學(xué)誕生之初，所要解決的問題相當(dāng)現(xiàn)實，就是通過尋找和運用科學(xué)的管理手段和方法，全力提高生產(chǎn)效率，降低企業(yè)社會必要勞動量。無論是泰羅及其追隨者，還是法約爾和韋伯，盡管理論視野各有側(cè)重，學(xué)術(shù)觀點也有差異，但他們皆視科學(xué)管理為提高工作效率的方法和手段。泰羅對效率的研究主要是通過現(xiàn)場作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化而展開的.泰羅制中無論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術(shù)，都直指效率這一核心?古典管理理論有濃郁的經(jīng)驗論、技術(shù)論的色彩。古典管理理論乃至整個管理學(xué)，就其理論源泉來說，主要有兩類：a.通過其他學(xué)科的滲透，吸取思想資源；b.對實踐經(jīng)驗的總結(jié)提升.很顯然，古典管理理論的形成是實踐經(jīng)驗的結(jié)晶。其開創(chuàng)者們大多岀身于廠礦企業(yè)，對管理的理鮮或者來源于基層親身實踐，或者來源于長期管理具體組織的經(jīng)驗?古典管理理論主要人物的貢獻科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是泰羅，他首次提出了科學(xué)管理的概念，1911年出版《科學(xué)管理原理》一書，被公認為“科學(xué)管理之父二科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點是提高勞動生產(chǎn)效率，其主要內(nèi)容是：a.使工作方法、勞動工具、工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；b.確定合理的工作量；C.擋鼬和培訓(xùn)工人，使其掌握標(biāo)準(zhǔn)工作方法；d.實行差別工資制；e.實行職能工長制。一般管理理論法國人法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的、獨創(chuàng)的硏究，1925年出版了《工業(yè)管理與一般管理》一書，后人稱他為“管理過程之父二法約爾提出，管理活包含5種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制；并且給岀了14條一般管理原則.一般管理的其他代表人物有：巴貝奇，發(fā)展了亞當(dāng)斯密的勞動分工學(xué)說并提出了管理效率十二原則。組織管理理論韋伯看重于組織理論的研究，提出了“理想的行政組織體系'理論?？茖咏M織是依照下述規(guī)則來建立和組織運行的：a.按行政方式控制的機構(gòu)的目標(biāo)所要求的日常活動，是作為正式職責(zé)來分配的；b.執(zhí)行這種職責(zé)所需要的權(quán)力是按一種穩(wěn)定的方式來授予的，并且由官員能加以控制地采用某種強制手段來嚴(yán)格限制；c.對于正常而繼續(xù)地履行職責(zé)來行使相應(yīng)的權(quán)力的方法有所規(guī)定:只有按一般規(guī)定符合條件的人才被雇用。?簡述霍桑實驗的基本過程和結(jié)論。［中南大學(xué)2018年研；桂林理工2018年研］相關(guān)試題：簡述人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容。［中財2019年研|梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容，并對梅奧的觀點進行評價。［昆明理工2018年硏］⑵翟桑實驗的主要結(jié)論有哪些，其對后來管理理論的發(fā)展有何影響？［哈工大2()17年硏］⑶請簡述霍桑實驗的內(nèi)容，以及霍桑實驗得出哪些主要結(jié)論？吱黴師大2017年研；廈門大學(xué)2011年研；華勰工2()1()年硏］(4)簡述霍桑實驗的主要結(jié)論及其研究對哪些領(lǐng)域作出了貢獻？|北郵2016年研］答：(I)霍桑實驗的基本過程梅奧領(lǐng)導(dǎo)了1924-1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠逬行的一系列實驗(即霍桑實驗)中后期的重要工作。該實驗分四個階段：第一階段，工作場所照明實驗.研究人員希望通過實驗得岀照明強度對生產(chǎn)率的影響，但實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明強度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有影響。第二階段，繼電器裝配室實驗.研究發(fā)現(xiàn)，監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度并增加產(chǎn)量。第三階段，大規(guī)模訪談。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人的工作效率不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關(guān)。任何f人的工作效率都要受同事們的影響。第四階段，接線板接線工作室實驗。這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)：a.大部分成員都自行限制產(chǎn)量；b.工人對不同級別的上級持不同態(tài)度；c.成員中存在小派系?；羯嶒灥贸龅闹饕Y(jié)論企業(yè)的職工是“社會人”.工作條件和工資報酬并不是影響勞動生產(chǎn)率高彳氐的決定性因素.人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的.他們不僅單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足。滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣(即工作積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成T*的精神狀態(tài))，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。霍桑實驗表明，生產(chǎn)效率的提高關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。梅奧等人從人是“社會人”的觀點出發(fā)，認為高低取決于安全感、歸屬感等社會、心理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高，'吐氣''就越高，生產(chǎn)效率也越高?！職?'又取決于家庭、社會生活的影響以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。企業(yè)中存在著一種“非正式組織二非正式組織對于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素.非正式組織同正式組織相互依存，管理者要充分重視^正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員同員工之間、員工相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮各人的作用，提高效率。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法.新型的領(lǐng)導(dǎo)方法主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協(xié)作，使企業(yè)的每個成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久地合作。?簡述管理的基本原理。華科2013年硏】答：管理原理是指對管理工作的實質(zhì)內(nèi)容逬行科學(xué)分析總結(jié)而形成的基本真理，它是現(xiàn)實管理現(xiàn)象的抽象，是對各項管理制度和管理方法的高度綜合與㈱舌，因而對一切管理j舌動具有普遍的指導(dǎo)意義。管理的基本原理主要包括以下四個方面：(1)系統(tǒng)原理。要求管理者必須認清管理系統(tǒng)的集合性、層次性、相關(guān)性等基本特征。任何社會組織都是由人、物、信息組成的系統(tǒng)，任何管理都是對系統(tǒng)的管理，沒有系統(tǒng)，也就沒有管理。系統(tǒng)管理的要點包括：①整體性原理；②相關(guān)性原理；③有序性原理；④與外部環(huán)境的互動性原理。⑵人本原理。強調(diào)管理活動中的一切工作都離不開人，人是管理系統(tǒng)中最活躍、最具有能動性、創(chuàng)造性的要素，是其彳也所有構(gòu)成要素的主宰。彳故好人的工作是管理的根本，所以要強調(diào)人本原理。人本原理主要包括以下主要觀點：①職工是企業(yè)的主體；②職工參與是有效管理的關(guān)鍵；③使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；④服務(wù)于人是管理的根本目的。⑶效益原理。管理是追求效率和效益的過程。在這個過程中，要挖^人的潛能，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任.責(zé)任原理的主要觀點有：①明確每個人的職責(zé)。要求職責(zé)界限要清楚；職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容；職責(zé)一定要落實到每個人。②職位設(shè)由瞰限委授合理.③獎懲要分明、公正、及時.⑷適度原理。良好的管理要求管理者在處理組織內(nèi)部的矛盾、協(xié)調(diào)各種關(guān)系時要把握好度的問題。適度的原因在于組織管理面對的各種不確定性以及由此而決定的管理實踐的藝術(shù)性特征，度的把握在很大程度上取決于管理者的直覺.管理活動中存在許多矛盾的選擇，在這些相互對立的選擇中，組織必須在兩個極端之間找到最恰當(dāng)?shù)狞c，進行適度管理，實現(xiàn)適度組合。O請談?wù)労柕??人單合一”模式符合哪些管理原理。［浙工大2018年研I答：“人單合一''雙贏管理模式是由海爾集團CEO張瑞敏先生提出的，意在解決｛言息化時代由于國際市場規(guī)模不斷增大弓I發(fā)的競爭所帶來的日益嚴(yán)重的庫存問題、生產(chǎn)成本問題和應(yīng)收賬款問題，并將“人單合一”模式作為海爾在全球市場上取得競爭優(yōu)勢的根本保證。人單合一雙贏模式中，“人''就是員工，“單''就是用戶，“人單合一',就是把員工和用戶連到一起.而“雙嬴”則體現(xiàn)為員工在為用戶創(chuàng)造價值的過程中實現(xiàn)自身價值.'?人隼合一“模式體現(xiàn)的管理原理包括以下方面：⑴“人單合一''模式體現(xiàn)了系統(tǒng)原理，艮卩要求管理者必須認清管理系統(tǒng)的集合性、相關(guān)性、層次性等基本特征。任何社會組織都是由人物、信息組成的系統(tǒng)，任何管理都是對系統(tǒng)的管理，沒有系統(tǒng)，也就沒有管理?！叭藛魏弦?'模式體現(xiàn)了人本原理，即促使管理對象明確組織的整體目標(biāo)、自己所擔(dān)負的燙任，自覺并主動地為實現(xiàn)整體目標(biāo)努力工作?“人單合一''模式體現(xiàn)了責(zé)任原理，即在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，充分對用戶員責(zé)。人單合一?模式是精益生產(chǎn)的新發(fā)展，“人單合一?'實質(zhì)就是目標(biāo)管理，“人單合一''模式就是將企業(yè)目標(biāo)分解到各個訂單上，將各個訂單所承載的責(zé)任以分訂單的形式下發(fā)給相關(guān)員工，由員工對各自的訂單員責(zé)。管理部門通過評價各個訂單的完成情況對員工進行績效考評。?簡述全面質(zhì)量管理的基本方法。［華南理工2017年研］相關(guān)試題：⑴當(dāng)代管理思想中的“質(zhì)量運動”(即全面質(zhì)量管理的基本觀點),［北郵2010年硏1⑵簡述全面質(zhì)1管理。［中國傳媒大學(xué)2014年研；北師200祥硏］答：(1)全面質(zhì)量管理的定義全面質(zhì)量管理是指把企業(yè)作為產(chǎn)品生產(chǎn)的一個完整的有機體，以提前□確保質(zhì)量為核心，動員和組織企業(yè)各個部門及全體人員，建立一套科學(xué)、嚴(yán)密、高效的質(zhì)量保證體系，運用各種專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)和行政管理等手段，分析并控制影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)良的質(zhì)量、經(jīng)濟的方法和最佳的服務(wù)向用戶提供物美價廉的產(chǎn)品而進行的一系列管理活動。簡單地說，全面質(zhì)量管理是由企業(yè)全體人員參加，用全優(yōu)的工作質(zhì)量去保證生產(chǎn)全過程質(zhì)量的管理控制活動。全面質(zhì)量管理的基本要求是?'三全一多”，即全過程的質(zhì)量管理、全員的質(zhì)量管理、全組織的質(zhì)量管理和多方法的質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理活動的工作程序最基本、最重要的就是PDCA循環(huán)，它是提高產(chǎn)品質(zhì)量和管理工作質(zhì)量的有效手段。所謂PDCA循環(huán)，就是在質(zhì)量控制和管理活動中，將其分為計劃(Plan)、實施(Do)、檢査(Check)、處理(Action)四個階段。其主要內(nèi)容包括四個階段、八個具體工作步驟.計劃階段。計劃階段擬訂質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量目標(biāo)，制定活動計劃、管理項目和措施方案。其中，又包括四個具體步驟：分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問題；分析產(chǎn)生問題的原因；找岀主要原因；擬訂措施，制定計劃。實施階段.將制定的計劃和措施具體組織實施和執(zhí)行.檢查階段。把實際執(zhí)行的結(jié)果與預(yù)定的計劃目標(biāo)進行比較，找出偏差，分析成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)。處理階段?？隙ㄈ〉玫某煽?，并制定成標(biāo)準(zhǔn)加以鞏固；沒有解決的遺留問題則轉(zhuǎn)入下—PDCA循環(huán)。全面質(zhì)量管理的實施原則基于多年來質(zhì)量管理的理論研究與實踐經(jīng)驗，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織在IS09000標(biāo)準(zhǔn)中提出了質(zhì)量管理的八項原則。這八項原則高度概括了全面質(zhì)量管理的基本思想，也是質(zhì)量管理體系建設(shè)的理論依據(jù)。①以顧客為關(guān)注焦點.顧客是決定組織生存與發(fā)展的重要因素，服務(wù)顧客并滿足其需要應(yīng)該成為組織存在的前提和決策的基礎(chǔ).為了贏得顧客，組織必須深入了解和掌握顧客當(dāng)前的和未來的需求，進而滿足顧客要求并爭取超越顧客期望。領(lǐng)導(dǎo)作用.'領(lǐng)導(dǎo)者確立組織統(tǒng)一的宗旨及方向，他們應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境?’領(lǐng)導(dǎo)者要明晰組織的使命、愿景和核心價值觀，創(chuàng)造全面參與的氛圍，帶領(lǐng)員工實現(xiàn)組織目標(biāo)。全員參與。員工是組織的根本，只有激發(fā)全體員工充分參與的積極性和責(zé)任感，才能使其發(fā)揮才干給組織帶來收益。在全員參與的過程中，團隊合作是一種重要的方式，尤其是跨部門的團隊合作。過程方法。在質(zhì)量管理中，任何使用資源、實施管理，將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的乎詞嘟稱為過程。因此，在開展質(zhì)量管理活動時，必須著眼于過程，將活動和相關(guān)的資源作為過程進行管理。通過識M分析、控制和改進過程，將能夠影響質(zhì)量的所有活動和環(huán)節(jié)都控制住，才可以更有效地得到期望結(jié)果。管理的系統(tǒng)萬法。開展質(zhì)量管理要用系統(tǒng)的思想和方法，針對制定的質(zhì)量目標(biāo)，識別、理解并管理好一個由相互聯(lián)系的過程所組成的體系，才有助于提高組織的有效性和效率.持續(xù)改進。全面質(zhì)量管理要“始于識別顧客的需要，終于滿足顧客的需要”，而顧客的需要在不斷提高，因此，企業(yè)必須持續(xù)地對產(chǎn)品、過程和體系進行改進，以贏得顧客的滿意和競爭的優(yōu)勢。基于事實的決策方法。正確、有效的決策是成功的基礎(chǔ)，而有效決策是建立在數(shù)據(jù)和信息分析基礎(chǔ)上的。因此，企業(yè)必須廣泛收集信息，用科學(xué)的方法處理和分析數(shù)據(jù)與信息，以確彳呆數(shù)據(jù)和信息的充分、精確、可靠，做到以事實為依據(jù)，用數(shù)據(jù)說話。與供方互利的關(guān)系.在目前的市場競爭中，企業(yè)與供方或合作伙伴之間已形成了共生共榮的生態(tài)系統(tǒng)，互利的長期合作可增強彼此創(chuàng)造價值的能力。?什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織需要具備哪些結(jié)構(gòu)上的特征？［對外經(jīng)貿(mào)2017年硏；安徽師大2017年硏］相關(guān)試題：⑴學(xué)習(xí)型組織|概念題，同濟大學(xué)2016年硏；廣工大2016年研；山東大學(xué)2015年研；東北大學(xué)2015年研；首師大2015年硏］⑵試述彼得圣吉的學(xué)習(xí)型組織的五項修煉.［西南財大2015年研］⑶什么是學(xué)習(xí)型組織？一個企業(yè)應(yīng)該從哪些維度入手，將自身培育為一個學(xué)習(xí)型組織？I對外經(jīng)貿(mào)2013年硏］⑷什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織的概念最早是由哪一位管理學(xué)家提出并系統(tǒng)論述的？一個學(xué)習(xí)型組織的特征主要表現(xiàn)在哪四個方面？I中山大學(xué)201()年研|答：⑴學(xué)習(xí)型組織的概念學(xué)習(xí)型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問題的學(xué)習(xí)、識別與解決中，從而使組織形成了具有持續(xù)適應(yīng)和變革能力的一種組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工們不斷獲取和共享新知識，并有意愿將其知識用于制定決策或做好他們的工作.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)特征學(xué)習(xí)型組織最早由麻省理工學(xué)院的彼得?圣吉提出。彼得圣吉在《第五項修煉》中指出，未來真正岀色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。圣吉所希望建立的學(xué)習(xí)型組織，是一種不同凡響、更適合人性的組織模式，由偉大的學(xué)習(xí)團隊形成社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有堅韌的生命力與實現(xiàn)夢想的共同愿望，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于擋誠極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時輔以令成員振奮的遠

大共同愿景，以及與整體動態(tài)搭配的政策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的意義，追求心靈的成長與自我實現(xiàn)，并與周遭的世界產(chǎn)生一體感。f學(xué)習(xí)型組織的特征主要表現(xiàn)在組織設(shè)計、信息共享、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織文化四個方面，可用圖1來表示.享W-享W-息放時確

信開及精學(xué)習(xí)型組織的五項修煉分別為：自我超越，是學(xué)習(xí)型組織的精神基｛岀，它表現(xiàn)為組織內(nèi)的每一個成員集中精力，培養(yǎng)耐心，全身心投入，不斷創(chuàng)造和自我超越。改善心智模式，即改變思考方式，改變隱藏在人們背后的所有行為的基本假設(shè)。創(chuàng)建共同愿景，即針對我們想創(chuàng)造的未來以及我們希望據(jù)以達成目標(biāo)的原則和實踐方法，發(fā)展出共同愿