公司崗位價(jià)值評估方案

名稱 崗位價(jià)值評估方案

文件編號TL—GZ11—033頁次 共17頁第1頁

編制部門修改狀態(tài)

人力資源部無一、職位評估的原則1、職位核心性：2、全都性:訓(xùn)，以求達(dá)到對各項(xiàng)因素的全都理解,避開在實(shí)際評價(jià)中對意思理解的偏差。3、因素?zé)o重疊:彼此間是沒有重疊的。所以在職位評估時(shí),要嚴(yán)格依據(jù)每一因素的定義和范圍來進(jìn)行評判。4、獨(dú)立性：5、反饋：偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路.為了保證結(jié)果的及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評價(jià)委員會的工作同步運(yùn)行，使評價(jià)工作提高效率。6、保密性:保密狀態(tài)，屬公司機(jī)密，任何人絕對不允許泄密，評價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài).7、針對性：能使各類評價(jià)因素切合公司實(shí)際。二、職位評估依據(jù)估，而不允許夾雜任何超出職位說明書描述的個人因素.三、職位評估人員1、考評組，也就是直接參加職位評估的打分人員.考評組是評估工作的主體,全公司所有職作的質(zhì)量。所以，考評組成員必須滿足以下條件:能夠客觀地看問題，客觀性是衡量職位評估工作好壞的重要指標(biāo)；要對整個公司的職位有一個較為全面的了解；在群眾中有一定的影響力；基層人員是一些能干的人，它們對企業(yè)具體運(yùn)作有全面的了解。

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL-GZ11-033

無考評組整體的構(gòu)成上,應(yīng)該考慮到不同部門的特點(diǎn)，對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，在考評組的人員構(gòu)成上要有所反應(yīng)。同時(shí),考評組的人員構(gòu)成不能全部有高、中層15比較有代表性，中層管理者與員工代表人員由總經(jīng)理會議決定，對委員會成員的評分,依據(jù)其所處位置不同，給予不同的權(quán)重加以匯總，權(quán)重比例由公司組織專家通過德菲爾法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為0。48，0。30，0.17,0。05(可以依據(jù)去掉一個最高分/去掉一個最低分,然后求平均值）。2、操作組,也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求：錄入速度要快；對評價(jià)工具的操作非常熟悉；及時(shí)地采納各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評價(jià)情況的形式。結(jié)合考評組成員數(shù)量，數(shù)據(jù)錄入人員一般為3人，數(shù)據(jù)分析人員為2人左右.3、職位評估主持人。實(shí)性問題,如宣讀職位說明書、宣讀打分結(jié)果，并推動職位評估的進(jìn)程，如組織專家討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)的結(jié)果是否合理，在大家不能取得全都時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。四、場地和設(shè)施2010腦可以使用。評價(jià)場所最好選在遠(yuǎn)離公司辦公場所的賓館或活動中心,進(jìn)行封閉辦公，盡量避開泄密或受外界干擾。正式打分的時(shí)間要持續(xù)2－3天，這段時(shí)間，所有的專家要連續(xù)思考一整天,假如思路不時(shí)打斷，顯然會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以要保證參加人員的營養(yǎng)和休息，又可以不受外界干擾.五、職位評估程序1、評估因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)進(jìn)行職位評估該評估工具整體上的科學(xué)性毋庸置疑但是在用到具體的某個企業(yè)時(shí)，編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員編制日期 審批日期 批準(zhǔn)日期名稱 崗位價(jià)值評估方案

文件編號TL—GZ11—033頁次 共17頁第3頁

無由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，考評組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會直接影響到職位評因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)，并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。2、組建考評組若確實(shí)有原因不能到場的,要經(jīng)過同樣的程序來確定.同時(shí)，要在時(shí)間和工作安排上全力保證考評組的成員專心參加職位評估工作。3、確定標(biāo)桿職位到基層的操作層，每個職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很相同,這時(shí)顯的代表性,以5—9個為宜，一般為7個.標(biāo)桿職位由總經(jīng)理及各部門總監(jiān)討論確定，建議的等7個崗。4、考評組成員的培訓(xùn)培訓(xùn)，因此,在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的職位評估培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)覺問題，進(jìn)行前饋控制,十分必要。對考評組的職位評估培訓(xùn)約2小時(shí)，在培訓(xùn)時(shí)要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評估是針對的職位而不是人,從職位評估結(jié)果到最后的薪酬體系還有或管理人才的力度。這兩種思維定勢都會影響職位評估的客觀7性。

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL-GZ11-033

無5、確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù)培訓(xùn)結(jié)束后，考評組對7個選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評估的流程.這也是正個標(biāo)桿職位的每個因素都應(yīng)該得到認(rèn)真的評價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過閱歷值（一般不超過20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。對于任何必須打準(zhǔn)。6、正式打分并且在演示每個職位說明書的同時(shí),逐句宣讀并結(jié)識職位說明書的內(nèi)容.一般以4宣讀結(jié)束后，專家依據(jù)職位評估要素與定義表,結(jié)合書面的職位說明書，針對所評估職位逐項(xiàng)給出評分結(jié)果。當(dāng)一組職位打分出來后,由另一主持人收集打分表,交給操作組成員，操作組開始評組討論每項(xiàng)因素甚至整個職位是否需要重新打分，并不斷組織考評組統(tǒng)一認(rèn)識,加深對指標(biāo)項(xiàng)的理解。7、重新打分應(yīng)請對該職位比較了解的專家充分發(fā)表意見，糾正不正確的認(rèn)識,并與考評組進(jìn)行協(xié)商,當(dāng)場對部分職位進(jìn)行第二輪的打分。重新評價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。8、打分結(jié)果分析，（通過三種指標(biāo)分析，篩選出在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進(jìn)行重新打分.）并對所有職位依據(jù)總分高低進(jìn)行排序,將打分結(jié)果和分析評估結(jié)果展示在考評組面前.考評組要充分討論每個職位的排序是否合理,對于名稱

崗位價(jià)值評估方案 文件編號TL—GZ11—033

編制部門 人力資源部頁次 共17頁第5頁 修改狀態(tài) 無六、工具1、打分工具職位評估打分表，是進(jìn)行職位測評的打分工具，這既是評分人員拿到的評分表的格式,也是操作人員使用的電子表格.評分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分，操作人員將其分?jǐn)?shù)錄入到相應(yīng)如有15個評分人員，那么錄入人員就生成15張電子表格。分析人員在處理數(shù)據(jù)時(shí),要將每一個評分人員的評分結(jié)果放在同一張表中,其格式也和打分表一樣。這樣我們就得到了全部評分人員的數(shù)據(jù).2、糾錯工具在職位評估的過程中,評估人員對各個職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存評價(jià)的正確性.在進(jìn)行職位評估時(shí),主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對于每個職位的每個因素可以得到每一位評估人員的打分,但是這些原始數(shù)據(jù)有一個缺陷——由于每個因素的分值多大.為解決這一問題,首先要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成具有全都性的數(shù)據(jù)（即每個得分除以該因素的最大值，以消除評分標(biāo)準(zhǔn)對數(shù)據(jù)的影響)。然后求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差.一個標(biāo)準(zhǔn).但是，得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也很大，而均值會極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小,也就是說可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是由于本身均值很大,而不是離散程度等大。因此，單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。所以，還得從變異系數(shù)（以標(biāo)準(zhǔn)差除以均值,目的是消除均值對標(biāo)準(zhǔn)差的影響)的角度來制定一個標(biāo)準(zhǔn)，考察每組數(shù)據(jù)對均值的相對偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣,求出每組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值.時(shí)，可以肯定該組數(shù)據(jù)不合理,應(yīng)該重新打分。一般,將所有職位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一同理，得出變異系數(shù)的臨界值。七、評分操作的注意事項(xiàng)：1、崗位評價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，部門職責(zé)已經(jīng)明確，每個崗位的職位說明準(zhǔn)確填寫。名稱

崗位價(jià)值評估方案 文件編號 TL—GZ11-033

編制部門 人力資源部頁次 共17頁第6頁 修改狀態(tài) 無210-1515％—20%，中層管理者公司中的重要性有較為客觀的全局性的了解，但為了增強(qiáng)崗位評價(jià)結(jié)果的群眾性，減少推行阻力，可以適當(dāng)選取基層員工的代表來作為專家組成員,一般這樣的基層員工在員工中比較有威望，是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者.復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義，崗位評價(jià)定義表中的各項(xiàng)因素是符合無重復(fù)，無遺漏原則的，假如出現(xiàn)對兩個因素的理解有交叉的現(xiàn)象,需要加深對每個因素概念的界定和理解。專家組成員對于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng)一。主持人一般是咨詢公司的咨詢顧問,主持人一定不能打分。在主持的過程中最需要避開的就是引導(dǎo)，主持人只陳訴事實(shí)性問題，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在大家不能取得全都時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。的崗位，最好能分布到各個部門,一般為總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)中層管理崗位，重要性較弱的中層管理崗位、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位.再進(jìn)行評價(jià)前,應(yīng)該有人宣讀崗位的職位說明書，職位說明書最好專家人手一份,在評價(jià)的時(shí)候遺忘的地方可進(jìn)行查閱。打標(biāo)桿崗位分?jǐn)?shù)的過程也是專家們對各個因素的認(rèn)識統(tǒng)一的過程，因此每個標(biāo)桿崗位的每個因素都應(yīng)該得到認(rèn)真的評價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)是否別進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿崗位的打分，進(jìn)行相對比較，因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。6、依據(jù)閱歷數(shù)據(jù)，相對標(biāo)準(zhǔn)差一般在超過20％時(shí),該項(xiàng)目因素就應(yīng)該重新打分，但是，在重新打不需要重新打分。這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的觀點(diǎn)離散程度很大,但合力往往導(dǎo)致均值比較合理。假如大多數(shù)專家認(rèn)為均值不合理,才需要重新打分,重新評價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。名稱

崗位價(jià)值評估方案 文件編號TL—GZ11—033

編制部門 人力資源部頁次 共17頁第7頁 修改狀態(tài) 無74-8組織專家討論是否需要重新打分，并不斷地組織專家組統(tǒng)一認(rèn)識，加深對指標(biāo)的理解。8、在所有的崗位評價(jià)完后,需要對所有崗位依據(jù)總分高低進(jìn)行排序,專家組成員充分討論后，分?jǐn)?shù)。八、附表1、崗位評估流程圖2、崗位價(jià)值評估模型3、崗位定崗定員表4、崗位評估統(tǒng)計(jì)表5、層級薪級職務(wù)對應(yīng)表6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和定級表7、崗位等級與薪酬層級關(guān)系表名稱

審核人員審批日期崗位價(jià)值評估方案 文件編號 TL—GZ11-033

批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期編制部門 人力資源部頁次 共17頁第8頁 修改狀態(tài) 無崗位評估流程圖

名稱 崗位價(jià)值評估方案

TL—GZ11-033

人力資源部序 崗位價(jià)

頁次 共17頁第9頁 修改狀態(tài) 崗位價(jià)值評估模型號 值系統(tǒng)權(quán)重 分值 系統(tǒng)子要素 權(quán)重 要素基本影響

公司收入

權(quán)重 分值50％105

35% 35

成長促進(jìn)

60％ 2140％ 14

30％ 6420％ 42題圍監(jiān)督格閱歷格閱歷60%7.26 溝通8％8溝通頻率溝通技巧30％50％2。44內(nèi)外要素20%1。6

18% 1812％ 12

復(fù)雜性14％1414％14制造性工作獨(dú)立性50％40％40%9565。6知識的廣度20％2.8人數(shù)30％310％10下屬素養(yǎng)40%4層次類別30％3

50％ 940% 4.87 環(huán)境風(fēng) 3% 3險(xiǎn)合 100% 100計(jì)

60％ 1.840％ 1。2100以下是崗位價(jià)值模型的具體說明及定義：—對企業(yè)的影響(權(quán)重35％，35）指本崗位結(jié)果給企業(yè)帶來的影響.基本影響(60％，21分):包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響?！瓣P(guān)系到：是指直接的影響； “領(lǐng)域：指某個專業(yè)職能“區(qū)":指公司特有的一個大的銷售市場; “地區(qū)：指區(qū)域下的基本銷售市場單位。收入（50%：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。成本（費(fèi)用（30%)：按成本費(fèi)用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。質(zhì)量(20％：指產(chǎn)品質(zhì)量,以質(zhì)量責(zé)任大小分為六級。

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL-GZ11—033

人力資源部無碼

基本影響要素分值表分值1對公司收入無直接的影響1對公司收入無直接的影響172直接影響到某個地區(qū)的局部收入353直接影響到一個項(xiàng)目的局部或某個地區(qū)的收入524直接影響到某個區(qū)域或某個項(xiàng)目的收入685直接影響到某幾個區(qū)域或幾個項(xiàng)目的收入856直接影響全局的經(jīng)營收入105成本控制30％

直接影響到局部單項(xiàng)工作的成本（間接控制和影響某個 領(lǐng)域的成本）直接影響到領(lǐng)域的局部成本（間接控制和影響某個領(lǐng)域 的成本）直接影響到到某個領(lǐng)域的成本（間接控制和影響某幾個 領(lǐng)域的成本）個領(lǐng)域的成本5直接影響到全局成本個領(lǐng)域的成本5直接影響到全局成本631對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)（閥門的成品檢驗(yàn)）72對某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)（對閥門生產(chǎn)的質(zhì)量負(fù)責(zé)）143對質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)（對閥門的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督）214對質(zhì)量體系的一個方面負(fù)責(zé)(體系要素中二個條款）285對質(zhì)量體系的兩個以上方面負(fù)責(zé)（體系要素中四個條款）356對質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)4220％成本：原材料費(fèi)用、工資福利費(fèi)用、制造費(fèi)用、燃料及動力費(fèi)用）體系要素:4.0/5。0/6。0/7。0/8。0：4.1/4.2/4.3/——--100。

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL—GZ11—033

人力資源部無成長促進(jìn)要素分值表1成長促

2項(xiàng)目的

級某個領(lǐng)域

級某個領(lǐng)域

級 6級

7級 8級三個及以

9整體戰(zhàn)進(jìn)要素 顯貢獻(xiàn)

局部貢獻(xiàn)

的單個項(xiàng)目貢獻(xiàn)

的多個項(xiàng)目貢獻(xiàn)

某個領(lǐng)域貢獻(xiàn)

子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

兩個子戰(zhàn)略貢獻(xiàn)

上子戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)

略性貢獻(xiàn)加分值 15 30 45 60 76 92 108 124 140二、解決問題（權(quán)重18%，18分）:素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和制造性。復(fù)雜性（50%)：指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度?？煞譃槲寮?級—-問題已經(jīng)確定:工作內(nèi)容或問題已確定（很少有其他選擇）,基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作,工作步驟和過程是例行的,即該崗位在工作中常常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式，例如,缺貨處理等。比如：員工遲到的問題，按考勤的規(guī)定給予扣錢.級——問題需要一定的方法推斷：擇，基本上相對獨(dú)立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法推斷，例如:品管等.級——問題需要深入研究確定：如：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。級——問題推斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問題有不確定性,較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題,需要多個相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過程中要獨(dú)立地參考多種資料推斷可遵循一定的規(guī)律，例如：要解決市場銷量下滑的問題。解決企業(yè)形象提升的問題級——問題推斷無明確率：專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地汲取、運(yùn)用、制造性借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、推斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃的制定、中長久企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。復(fù)雜性1、問題界定清晰、日常性質(zhì)、說明清晰2、有時(shí)需要界定問題、有點(diǎn)難度、需要簡單分析3、通常需要界定問題、有一定困難、需要一些分析4、必須要界定問題、難、需要分析和調(diào)查5、必須要界定問題、部分復(fù)雜、需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查6、必須要界定問題、大部分問題很復(fù)雜、跨組織的充分分析制造性1、不需要制造和進(jìn)展,事事有規(guī)范2、一般的改進(jìn)，基于現(xiàn)有方法3、對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和進(jìn)展，從先前內(nèi)部的職能閱歷中獲得幫助4、制造新方法和新技術(shù)，從先前內(nèi)部的組織閱歷中獲得幫助5、制造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù),從先前外部的組織閱歷中獲得幫助6、帶有顯著進(jìn)展的性質(zhì)，全新進(jìn)展，無任何先前的閱歷或應(yīng)用7、高度科學(xué)進(jìn)展

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL—GZ11-033

人力資源部無（50%)：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)推斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：級——按程序制度解決：級--按政策規(guī)定解決:聘請考核、物流配送、銷售訂單的處理等。級-—需要尋求新解決方法：即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外查找更合理的解決方法，例如，市場策劃、對管理體系的改進(jìn)。級-—需要進(jìn)行預(yù)測推斷解決:出正確的推斷和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。級——需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：新。例如，投資決策、戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃等.解決問題要素分值表（50％)1級-問題需要一定的方法確定級-問題需要深入研究確定級—問題推斷有一定明確概率級-問題推斷無明確的概率

分值 制造性（50％） 分值18 1級-按程序解決 1836 2級—按政策解決 3654 3級—需要尋求解決的方法 5472 4級-需要進(jìn)行預(yù)測推斷 7290 5級—需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策 90三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重14%，14分：業(yè)知識內(nèi)容和水平。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識的廣度三個二級要素.40%級—分工明確時(shí)刻受到控制（工人））級-依據(jù)指令階段性受控制（車間主任、主管)級—依據(jù)階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理）級—依據(jù)原則工作以效果控制（總監(jiān)）級-依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作（C00、CEO)名稱崗位價(jià)值評估方案

文件編號 TL—GZ11—033

編制部門 人力資源部頁次 共17頁第13頁 修改狀態(tài) 無2．工作內(nèi)容的廣(40％：依據(jù)該崗位工作的涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級級-重復(fù)的簡單勞動（工人、搬運(yùn)工。級-從事某一方面的單項(xiàng)工作(保安。級-從事某一方面的幾項(xiàng)工作(組長、銷售員等。級—從事某一方面的管理或業(yè)務(wù)工作（主管。級—從事兩個以上方面的管理或業(yè)務(wù)工作（部門經(jīng)理。級-領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作(總監(jiān))。級—領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作。（CEO)。說明：方面：指相同的基本業(yè)務(wù)單元，如采購、倉管.●領(lǐng)域：指某個職能范圍，如戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、營銷、研發(fā)等?！?0％的專業(yè)知識:財(cái)務(wù)、營銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政、等(詳見崗位任職資格。責(zé)任范圍要素分值表（40%）分值內(nèi)容廣度(40%)分值1917219214328321437428級—依據(jù)原則工作以效果控制級—依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作4756級-從事兩個以上方面的管理工作級-領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作3542749856分值戰(zhàn)略、行政等1—每需要其中任意1項(xiàng)知識技能的崗位 7知識技能的廣度(20％) 2-每需要其中任意2項(xiàng)知識技能的崗位 14每需要其中任意3項(xiàng)知識技能的崗位 21每需要其中任意4項(xiàng)以上知識技能的崗 28位

名稱 崗位價(jià)值評估方案

TL—GZ11-033

人力資源部頁次 共17頁第14頁 修改狀態(tài) 無四、監(jiān)督（權(quán)重10%，10分：核的責(zé)任。包括人數(shù)、層級類別、下屬素養(yǎng)三個二級要素。人數(shù)30％800,10～92期的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。(40％（詳2—主管級、1-班組級。下屬專業(yè)素養(yǎng)（30％）:依據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級別分為兩級。層級類別(40％）分值層級類別(40％）分值人數(shù)(30%)分值1-班組級81-962-主管級162-10～50123-經(jīng)理級243—51～200184-總監(jiān)級324—201～800245－總經(jīng)理405—80130級別名稱分值11—5管理下屬專業(yè)職稱 2級6—10(30％) 311—20421—40級級41—8080五、任職資格(權(quán)重12%，12分）知識（40％）:指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識.（20％）:指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識，）和行業(yè)閱歷（從事過與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素,并依據(jù)閱歷的年限分為四個等級。初級職稱、高級技師（中級職稱、高級職稱、注冊師知識閱歷要素分值表級別 分值1級—職高、二專、成人大專 12知識(40%） 2級-一專、三本、自考本科 243級—二本 364級-一本 485

名稱崗位價(jià)值評估方案

TL—GZ11-033

人力資源部頁次 共17頁第15頁 修改狀態(tài) 無續(xù)表工作閱歷(20％)（60%)分值行業(yè)閱歷（40％）分值1-181-15—1～2172-1～2113—2~3253—2～316-3～4344—3～4225-4435-428知識閱歷要素分值表級別 分值1級—職高、二專、成人大專 12知識（40%） 2級—一專、三本、自考本科 243級-二本 364級—一本 485六、溝通（權(quán)重8％，8分：作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素(與內(nèi)外部溝通)三要素。A、溝通頻率（35％：如，保安、司機(jī)、生產(chǎn)工人等。主管等。廠長、營銷中心總監(jiān)、物控總監(jiān)等。B、溝通技巧(30%：依據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、溝通親和力、反應(yīng)靈敏等各項(xiàng)技能運(yùn)1—一般級、2—中級、3—高級。讓別人易于理解，基本禮儀和交換信息的溝通.具較強(qiáng)的說服力和影響力，書面溝通時(shí)文法規(guī)范，表達(dá)清晰。如談判、面談、采訪、采購、銷售等。3—高級：溝通時(shí)有較強(qiáng)的個人魅力，影響力極強(qiáng),書面溝通時(shí)有很強(qiáng)的感召力，對整個公司有重大影響的談判，面試、決策、戰(zhàn)略。C、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通（65％）:2356與重要客戶溝通。

名稱 崗位價(jià)值評估方案

頁次

TL—GZ11—033

人力資源部無溝通要素分值表20％）分值溝通技巧（30%）分值161—一般級132132—中級27320溝通范圍（對象）3—高級40分值部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 5內(nèi)外因素（50%） 部門間溝通，其他部門各崗位人員 10作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系 15作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 20七、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（權(quán)重3%，3分：境的機(jī)率，包括環(huán)境條件和工作風(fēng)險(xiǎn)兩個主要因素。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件×權(quán)重＋工作風(fēng)險(xiǎn)×權(quán)重。(60%)：是指包括生理（不同強(qiáng)度的體力、腦力勞動等）和自然(戶內(nèi)外高溫、學(xué)實(shí)驗(yàn)的操作,外地陌生環(huán)境等）兩方面條件因素的總稱。生理?xiàng)l件劃分以下三個等級：級—較好：簡單輕度體力勞動或無難度腦力勞動。級-正常：常常性中度的體力勞動或一般難度、深度的腦