《公共部門人力資源管理》上網(wǎng)教案總論

10/10《公共部門人力資源管理》上網(wǎng)教案總論【基本生疏】人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源管理（HumanResourceManagementofPublicSector）正方興未艾，我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)受一場(chǎng)深刻的變革?？茖W(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化和民主化的公共管理體制，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展以及由此引起的人力資源國(guó)際化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，毋庸諱言，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的人力資源管理整體水平還是特別落后和初步的，即使如此，作國(guó)內(nèi)比較，相對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的人力資源管理更是基本停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，與經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的要求、自身發(fā)展的需要、社會(huì)公眾的需求相比還存在相當(dāng)?shù)牟罹啵覈?guó)公共部門人力資源管理要走的路還很長(zhǎng)，任務(wù)還相當(dāng)困難，需做的工作還很多很多……【基本目的與要求】作為開篇的第1章，著重從整體上來(lái)學(xué)習(xí)和把握公共部門人力資源管理的基本內(nèi)涵、歷史演化，以及在整個(gè)組織重的地位與作用，并能從國(guó)際范圍內(nèi)進(jìn)行生疏和比較。學(xué)完本章后，應(yīng)當(dāng)理解和把握公共部門人力資源管理的目標(biāo)與基本任務(wù)、原理與職能、管理者的角色與力量模型，公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關(guān)系；生疏公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分，人力資本理論的主要內(nèi)容；了解人力資源管理的歷史演進(jìn)以及公務(wù)員制度的變遷?！净靖拍睢咳肆Y源；公共部門人力資源；人力資源管理；公共部門人力資源管理；公共部門人力資源管理環(huán)境；公共部門人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)；人力資源管理職能；人力資源管理力量模型；人力資本【重點(diǎn)】1.公共部門人力資源管理的目標(biāo)與基本任務(wù)；2.公共部門人力資源管理的原理；3.公共部門人力資源管理的職能；4.公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分?！倦y點(diǎn)】1.公共部門人力資源管理的基本原理；2.公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系；3.人力資本理論模型?！窘虒W(xué)參考資料】見三、教材及其它教學(xué)參考資料【案例分析】1.吉林省聘請(qǐng)政府雇員；2.第一康復(fù)醫(yī)院——培育人才的搖籃。【辯論】正方中國(guó)需要發(fā)展美國(guó)式的人力資源管理反方中國(guó)需要發(fā)展日本式的人力資源管理1.1公共部門人力資源管理的含義與特點(diǎn)1.1.1人力資源的含義、構(gòu)成與特點(diǎn)1.資源的含義與分類資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把為了制造物質(zhì)財(cái)寶而投人生產(chǎn)過(guò)程中的一切要素稱為資源。無(wú)論是“二要素”、“三要素”，還是“五要素”、“六要素”，在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)的“人力”始終是社會(huì)財(cái)寶制造過(guò)程中的一項(xiàng)重要資源。為了更清晰地生疏資源，我們可從多個(gè)角度對(duì)資源進(jìn)行劃分：⑴從資源產(chǎn)生的淵源，將其分為自然資源和再生資源；⑵從資源的形態(tài)，將其分為物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源；⑶從資源的生物特性，將其分為人力資源和非人力資源。此外，當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)還把資源分為人力資源、自然資源、資本資源和信息資源，這是一種廣泛流傳并得到人們普遍認(rèn)同的分類。2.人力資源的含義人力資源是指投入和將要投入社會(huì)財(cái)寶制造過(guò)程的具有勞動(dòng)力量的人們的總和。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。一是正在被用法的人力資源，它由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)力量構(gòu)成；二是尚未被用法的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)力量組成。人力資源既是一種自然資源，又是一種再生資源；既是一種物質(zhì)資源，又是一種非物質(zhì)資源。3.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)基本方面構(gòu)成：⑴人力資源數(shù)量。如下圖所示：圖1-1人力資源構(gòu)成⑵人力資源質(zhì)量。這是國(guó)家人力資源總體素養(yǎng)的指標(biāo)，是反映人力資源質(zhì)的因素。與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用更為重要。4.人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源及其關(guān)系人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和，是一個(gè)最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)力量的人口的總和并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一切具有為社會(huì)制造物質(zhì)財(cái)寶和精神、文化財(cái)寶，具有推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。它必需包含質(zhì)量、數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。人才資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理力量、探究力量、制造力量和特地技術(shù)力量的人們的總稱。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動(dòng)力資源突出了人的數(shù)量和勞動(dòng)者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。5.人力資源的特點(diǎn)⑴人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性。⑵人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。⑶人力資源用法過(guò)程的時(shí)效性。⑷人力資源開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。⑸人力資源的特殊資本性。⑹人力資源的高增值性。⑺人力資源閑置過(guò)程的消耗性。⑻人力資源的再生性。⑼人力資源的制造性。⑽人力資源的社會(huì)性。1.1.2人力資源管理的含義人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個(gè)方面。宏觀人力資源管理就是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能，是國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理，它立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃，有方案地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開拓人力資源培育、連續(xù)訓(xùn)練的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獵取、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的用法，人力資源的再生力量得以充分愛護(hù)，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.3公共公共部門是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀取社會(huì)公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國(guó)有制形式運(yùn)作的企業(yè)、科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。公共部門人力資源就是在政府組織、國(guó)有企事業(yè)單位中的各類工作人員的勞動(dòng)力量的總和，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。毫無(wú)疑問(wèn)，公務(wù)員是公共部門人力資源的重要構(gòu)成部分。公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。前者是整個(gè)公共部門系統(tǒng)，為了保證其工作的性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)相互匹配以及發(fā)展的需要，對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、猜測(cè)、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門人力資源管理、流淌和人才市場(chǎng)的秩序等。微觀的公共部門人力資源管理是指，每個(gè)具體的行政組織、政府工作部門，以及其他國(guó)有企事業(yè)單位，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獵取、用法、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、維護(hù)等活動(dòng)和過(guò)程的總和。當(dāng)然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分別的兩個(gè)體系，而是有機(jī)地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統(tǒng)。1.1.4公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的特點(diǎn)1.公共部門人力資源的特點(diǎn)公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于人力資源的平均水平。這反映了公共部門的人力資源必需擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺(jué)悟，對(duì)社會(huì)公眾服務(wù)的熱忱、工作看法和工作作風(fēng)。2.公共部門人力資源管理的特點(diǎn)⑴公共部門人事行政機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單。⑵國(guó)家制定特地的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。⑶在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。1.2公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與人力資源管理的關(guān)系1.2.1公共部門人力資源管理環(huán)境1.公共部門人力資源管理外部環(huán)境⑴人口、訓(xùn)練環(huán)境。⑵文化環(huán)境。⑶科學(xué)技術(shù)環(huán)境。⑷經(jīng)濟(jì)環(huán)境。⑸社會(huì)環(huán)境。⑹國(guó)際環(huán)境。2.公共部門人力資源管理內(nèi)部環(huán)境⑴政治制度與行政體制。⑵公共組織的目標(biāo)與行政改革、行政發(fā)展。⑶行政法治環(huán)境。⑷組織文化環(huán)境。1.2.2公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系1.公共部門人力資源管理環(huán)境打算和制約著人力資源管理活動(dòng)⑴公共部門人力資源管理的環(huán)境影響著管理目標(biāo)的建立以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；⑵公共部門人力資源管理的環(huán)境能夠影響人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)；⑶公共部門人力資源管理的環(huán)境打算或影響著人力資源管理的過(guò)程、行為和方法。2.公共部門人力資源管理必需主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境及其轉(zhuǎn)變3.公共部門人力資源管理環(huán)境具有反作用1.3公共部門人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)、原理、職能1.3.1公共部門人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)公共部門人力資源管理的目標(biāo)，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)的公共管理目標(biāo)的，因此，人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)定位于：獵取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)充分社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并充分從業(yè)人員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。以此為目標(biāo)，我們就可以確定公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是:1.建立和完善公共部門人力資源獵取、用法、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機(jī)制與良好的組織文化這是對(duì)人力資源有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以及充分其個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的基礎(chǔ)。具體包括：⑴引進(jìn)和確立先進(jìn)的公共部門人力資源管理的理念、思想和原則；⑵建立和完善公共部門人力資源的管理體制；⑶設(shè)計(jì)和改進(jìn)公共部門人力資源管理的各種管理機(jī)制；⑷變革和建設(shè)組織文化。2.求才求才就是人力資源管理部門通過(guò)各種渠道，借助各種方法，為公共部門尋求和吸取優(yōu)秀的人力資源。3.用才對(duì)已經(jīng)選聘的人才，公共部門要真正關(guān)懷，真心敬重，充分信任，大膽用法，盡最大可能發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。組織只有用好人，才可能求得人才、留得人才。4.育才公共部門在用法人力資源的同時(shí)，還要通過(guò)建立健全員工訓(xùn)練培訓(xùn)體系，借助個(gè)人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)，進(jìn)一步開發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與部門發(fā)展的需要的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)生涯發(fā)展方案。5.激才人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動(dòng)性和制造性，因此，憑借各種激勵(lì)措施，如目標(biāo)管理、考核評(píng)估、薪酬福利、晉升政策、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，以形成良好的激勵(lì)機(jī)制，盡最大限度調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，發(fā)揮人的制造性。6.留才人力資源管理需要建立、完善的人力資源保障、激勵(lì)機(jī)制，給他們以成長(zhǎng)、發(fā)展的空間和動(dòng)力。明顯，上述諸項(xiàng)任務(wù)組成一個(gè)整體，斷然不能把任何一項(xiàng)管理任務(wù)從管理整體中割裂開來(lái)，否則，它會(huì)影響到管理的其他環(huán)節(jié)，甚至全局。1.3.2公共部門人力資源管理的原理1.系統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、掌握，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。2.開發(fā)先導(dǎo)可以這樣講，人力資源管理就是以開發(fā)為先導(dǎo)，以整體優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)為目標(biāo)，以各類學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等）的交叉應(yīng)用為探究手段，以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為核心的管理原理、管理思想、管理技術(shù)、管理過(guò)程和管理方法。3.以人為本以人為本原理即人本原理，是指人是管理的動(dòng)身點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必需以調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和制造性為根本。4.能級(jí)對(duì)應(yīng)能級(jí)對(duì)應(yīng)原理是指在人力資源管理中,要依據(jù)人的力量安排工作,使力量和職位良好匹配,人盡其才,物盡其用。5.系統(tǒng)動(dòng)力在人力資源管理活動(dòng)中,通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓舞和褒揚(yáng),激發(fā)人的工作熱忱的理論被稱之為系統(tǒng)動(dòng)力原理。6.反饋掌握將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理運(yùn)用于人力資源管理,即為人力資源管理的反饋掌握原理。在人力資源管理中,管理過(guò)程中各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的轉(zhuǎn)變,引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生轉(zhuǎn)變,最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步轉(zhuǎn)變,形成反饋回路和反饋掌握運(yùn)動(dòng),這就是反饋掌握原理。7.彈性冗余人力資源管理過(guò)程中必需留有充分的余地,保持必要的彈性,不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行,此為彈性冗余原理?！皬椥浴蓖ǔＳ幸粋€(gè)“彈性度”,超過(guò)這個(gè)“度”,彈性就要丟失。人力資源也是如此。8.互補(bǔ)增殖發(fā)揮了每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢(shì),揚(yáng)長(zhǎng)避短,人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu),這就是互補(bǔ)增殖原理。9.利益相容一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)由兩個(gè)群體或若干個(gè)體之間,發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí),雙方則產(chǎn)生利益沖突,這時(shí)應(yīng)尋求一種方案,使之在原來(lái)的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充，并為雙方所接受,從而獲得相容,稱為利益相容原理。10.競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng),培育和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神,使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?達(dá)到服務(wù)社會(huì),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。1.3.3公共部門人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是公共部門按組織目標(biāo)對(duì)人力資源給出數(shù)量上、質(zhì)量上的明確需求，并付諸實(shí)施的一系列程序、措施、政策和時(shí)間挨次。我把它分為人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類兩章。2.人力資源獵取人力資源獵取是指公共部門從組織內(nèi)外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。這必定涉及到人力資源的測(cè)評(píng)技術(shù)。我把它分為人力資源獵取和人力資源測(cè)評(píng)兩章。3.人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指為了保證員工擁有與工作崗位相匹配的學(xué)問(wèn)和技能，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高工作績(jī)效，同時(shí)也使員工得以不斷發(fā)展的一系列政策、方法和程序等。我把它分為人力資源績(jī)效評(píng)估、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)兩章。需特殊說(shuō)明的是，為便利起見，職業(yè)生涯部分不單獨(dú)設(shè)章，從人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯的匹配動(dòng)身，把職業(yè)生涯作為人力資源規(guī)劃的一節(jié)。4.人力資源維護(hù)人力資源維護(hù)是指為維持員工的工作力量、保障其權(quán)益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、權(quán)利與義務(wù)、健康與平安、勞動(dòng)關(guān)系、紀(jì)律與獎(jiǎng)懲。主要介紹人力資源薪酬。5.人力資源探究人力資源探究是公共部門人力資源管理的一個(gè)重要職能，正越來(lái)越受到人們的重視。每一個(gè)組織所面臨的人力資源管理的問(wèn)題是具體的和特殊的，發(fā)展出一套最適合本組織的目標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、工作特點(diǎn)、員工特點(diǎn)等的人力資源管理系統(tǒng)是必要的。1.4公共部門人力資源管理者的角色與力量模型1.4.1公共部門人力資源管理者的角色面對(duì)將來(lái)/戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型和轉(zhuǎn)變管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)管理員工的貢獻(xiàn)程度面對(duì)日常/操作性工作圖1-2人力資源管理的多重角色模型1.4.2公共部門人力資源管理者的力量模型戴維·沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要把握的四大類技能。第一，把握業(yè)務(wù)。第二，把握人力資源。第三，個(gè)人信譽(yù)。第四，把握變革。依據(jù)學(xué)者麥格蘭根的探究，人力資源管理專業(yè)人員的學(xué)問(wèn)和力量可分為4類35項(xiàng)，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；學(xué)問(wèn)知能。1.5從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1.51.起源：福利人事與科學(xué)管理2.演進(jìn)：人事管理3.蛻變：從人事管理到人力資源管理4.趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理1.51.概述公務(wù)員是公共部門人力資源的重要組成部分，公務(wù)員制度是公共部門人力資源管理的重要制度。目前世界上大約有60多個(gè)國(guó)家和地區(qū)程度不同地實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。這些國(guó)家公務(wù)員制度的形成大致有三種狀況：⑴在反對(duì)“賞賜官職制”和“政黨分肥制”的過(guò)程中，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其突出代表是英國(guó)。⑵主要在反對(duì)“政黨分肥制”的過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其代表是美國(guó)。⑶總結(jié)和仿效英、美等國(guó)公務(wù)員制度，建立起自己的國(guó)家公務(wù)員制度，如法國(guó)、日本、聯(lián)邦德國(guó)等。2.英國(guó)文官制度的建立和發(fā)展3.美國(guó)文官制度的建立和發(fā)展4.中國(guó)公務(wù)員制度的探究和建立⑴中國(guó)古代⑵1949年以前的國(guó)民黨統(tǒng)治時(shí)期⑶新民主主義革命時(shí)期，中國(guó)共產(chǎn)黨高度重視干部工作，強(qiáng)調(diào)并堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡恼温吠竞汀叭稳宋ㄙt”的組織路途；在干部的思想路途上，堅(jiān)持要求把馬列主義的普遍真理同中國(guó)革命的具體實(shí)踐相結(jié)合，堅(jiān)持實(shí)事求是和群眾路途；制定了一整套嚴(yán)密的干部隊(duì)伍紀(jì)律；明確了黨管干部的原則；對(duì)干部的培訓(xùn)培育，主要接受“從戰(zhàn)斗中學(xué)習(xí)戰(zhàn)斗”的方法，等等。這一時(shí)期黨的干部人事工作主要依據(jù)黨中心的有關(guān)政策和各級(jí)黨委的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。⑷中華人民共和國(guó)建立以后至1993年10月的44年間①創(chuàng)立和發(fā)展階段，從1949年10月至1966年“文化大革命”前。②挫折倒退階段，從1966年5月至1976年10月。③法制化建設(shè)階段，自1976年10月至1993年10月，1993年8月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（該條例自1993年10月1日起施行），這標(biāo)記著中國(guó)公務(wù)員制度的建立。1.5表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分項(xiàng)目人力資源管理人事管理觀念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對(duì)待員工的看法角色部門屬性視員工為有價(jià)值的重要資源充分員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)以人為中心寬敞、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略、策略性主動(dòng)、留意開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透亮和諧、合作幫助、服務(wù)敬重、民主挑戰(zhàn)、轉(zhuǎn)變效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織的短期目標(biāo)以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、留意管好單一、分散簡(jiǎn)潔執(zhí)行層掌握對(duì)立、抵觸管理、掌握指令式、獨(dú)裁式例行、記載非效益部門1.5.4公共部門人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)1.人力資源管理將越發(fā)具有彈性和適應(yīng)性2.人力資源的學(xué)問(wèn)化或?qū)＜一?.組織的扁平化、開放化，網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)化4.強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理5.人力資源管理的電子化6.重視激勵(lì)、溝通和績(jī)效管理7.加強(qiáng)行政（公共）倫理建設(shè)或重視解決人力資源管理中的道德問(wèn)題8.人力資源管理外包1.6人力資本理論1.6.1人力資本理論的主要內(nèi)容人力資本理論經(jīng)受了漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展進(jìn)程。一般認(rèn)為，人力資本概念是由美國(guó)芝加哥高校西奧多·舒爾茨教授于1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)的演講中正式提出的。1.舒爾茨的人力資本理論（1）資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本。（2）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)提高起著重要作用。（3）人力資本投資的內(nèi)容或范圍。①醫(yī)療和保健的支出。②用于培訓(xùn)在職人員的訓(xùn)練支出。③用于正規(guī)的學(xué)校訓(xùn)練的支出。④用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出。⑤用于人力資源遷移的支出。（4）訓(xùn)練投資是人力資本投資的主要部分。（5）提出人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)。（6）人力資本投資提高水平打算人類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的將來(lái)。（7）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資,提高人口質(zhì)量。2.貝克爾的人力資本理論貝克爾認(rèn)為,人力資本是今后收益的源泉,因此,訓(xùn)練就是人力資本的投資。貝克爾留意分析微觀的人力資源活動(dòng)。例如家庭在孩子的生育、培育方面的經(jīng)濟(jì)決策與成本一一收益分析,家庭的時(shí)間價(jià)值與時(shí)間配置分析及家庭的市場(chǎng)與非市場(chǎng)活動(dòng)等,并且應(yīng)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)方法對(duì)其中的經(jīng)濟(jì)變量與關(guān)系進(jìn)行了分析,頗有新意。3.丹尼森的人力資本理論丹尼森對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)作用進(jìn)行了計(jì)算和分析,他的分析或計(jì)算方法得到了很多國(guó)家的承認(rèn),并在很多國(guó)家得到了應(yīng)用。丹尼森的分析被稱為“余數(shù)”分析。他認(rèn)為,傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析在估算勞動(dòng)和資本這兩個(gè)要素對(duì)國(guó)民收入提高所作出的貢獻(xiàn)時(shí),還有大量的“余數(shù)”,這個(gè)“余數(shù)”既不是勞動(dòng)的作用,也不是資本的作用,而是來(lái)自于人力資本投資或訓(xùn)練的貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上,丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)提高的要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算,得出:1929-1957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)提高的諸多要素貢獻(xiàn)中,有23%的份額來(lái)自美國(guó)訓(xùn)練的發(fā)展。1.6.2人力資源與人力資本的關(guān)系從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程,是人力資本內(nèi)涵的繼承、延長(zhǎng)和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為依據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在探究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。第一,兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)分。第二,兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)分。第三,作為人力資本理論,它揭示由人力投資所形成的資本的再生、增殖力量,可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出探究,假如從會(huì)計(jì)學(xué)角度看,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的意義特別明確；而人力資源理論,不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析,而且作為生產(chǎn)要素,其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛和豐富。1.6.3人力資本理論的發(fā)展前景和爭(zhēng)論的問(wèn)題1.產(chǎn)生了多門經(jīng)濟(jì)學(xué)科主要有訓(xùn)練經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等。2.關(guān)于人力資本理論的若干爭(zhēng)論（1）人力資本理論認(rèn)為:訓(xùn)練和培訓(xùn)提高個(gè)人的人力資本儲(chǔ)備,從而提高個(gè)人的生產(chǎn)潛力,同時(shí)能獲得較高的工資。與該理論爭(zhēng)論的理由是:①訓(xùn)練所傳授給人的學(xué)問(wèn)總量難以定量比較和衡量。②由于在職培訓(xùn)的非正規(guī)性,很難區(qū)分誰(shuí)受過(guò)訓(xùn)練以及培訓(xùn)的質(zhì)量。③個(gè)人生產(chǎn)率的提高很難說(shuō)明與學(xué)問(wèn)、培訓(xùn)的多少成正比,同時(shí)由于職務(wù)的不同,也是一件難以定量確定的事情,例如什么是汽車制造廠總經(jīng)理的生產(chǎn)效率,什么是高校老師的生產(chǎn)效率等。④生產(chǎn)效率高的人未必比生產(chǎn)效率低的人酬勞更高,由于生產(chǎn)效率的資料極不充分,這種對(duì)比分析是很難進(jìn)行的。（2）雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論與人力資本理論的爭(zhēng)論。雙重勞動(dòng)市場(chǎng)理論認(rèn)為:在城市內(nèi)部的勞動(dòng)市場(chǎng)上