激勵員工-管理學(xué)課件

第十四章激勵員工第十四章激勵員工1本章大綱何謂激勵早期激勵理論近代激勵理論設(shè)計具激勵性的工作激勵理論的整合由理論走向?qū)崉?wù)本章大綱何謂激勵2何謂激勵激勵為主動為組織目標努力的意愿但這種意愿和此一努力是否能滿足個人的需求有關(guān)何謂激勵激勵為主動為組織目標努力的意愿3早期的激勵理論需求層級理論ＸＹ理論激勵—保健雙因子理論早期的激勵理論需求層級理論4需求層級理論馬斯洛(AbrahamMaslow)認為每個人都有五種層次的需求生理需求安全需求社會需求尊嚴需求自我實現(xiàn)的需求需求層級理論馬斯洛(AbrahamMaslow)認為每個人5需求層級理論(續(xù))當較低層次的需求得到適度的滿足后，人們會追求其上一層次的需求。需求層級理論需求層級理論(續(xù))當較低層次的需求得到適度的滿足后，人們會追6Ｘ理論與Ｙ理論Ｘ理論強調(diào)對人性負面的看法Ｙ理論則強調(diào)人性積極的一面麥克葛里哥(DouglasMcGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工管理者應(yīng)采Y型領(lǐng)導(dǎo)方式來激勵員工Ｘ理論與Ｙ理論Ｘ理論強調(diào)對人性負面的看法7Ｘ理論員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力員工會逃避責任，盡可能的依命令作事，以免負責大多數(shù)的員工視工作保障為第一要務(wù)，并且沒有雄心大志Ｘ理論員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作8Ｙ理論員工會把工作視為休息或游戲一般的自然如果員工認同于工作時，他們會自我督促與控制一般員工會學(xué)習(xí)承擔責任，甚至主動要求負擔職責每個員工都可能提出創(chuàng)新的見解，并不是只有管理者才具有真知卓見Ｙ理論員工會把工作視為休息或游戲一般的自然9雙因子理論赫茲伯格(FrederickHerzberg)認為導(dǎo)致工作滿足和不滿足的因素是不同的導(dǎo)致工作不滿的因素稱之為保健因素導(dǎo)致員工滿足的因素稱之為激勵因素維持保健因素并不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力雙因子理論赫茲伯格(FrederickHerzberg)認10雙

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論雙

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論11雙因子理論雙因子理論12近代的激勵理論ＥＲＧ理論三需求理論目標設(shè)定理論增強理論公平理論期望理論近代的激勵理論ＥＲＧ理論13ＥＲＧ理論耶魯大學(xué)的阿爾德法(ClaytonAlderfer)認為人類有三種核心的需求存在需求(相當于生理需求和安全需求)關(guān)系需求(相當于社會需求和尊嚴需求)成長需求(相當于自我實現(xiàn)的需求)可以有兩種以上的需求同時激勵員工追求高層次需求無法滿足時，會退化追求低層次需求的更大滿足ＥＲＧ理論耶魯大學(xué)的阿爾德法(ClaytonAlderfe14三需求理論麥克里蘭提出了三需求理論，包含了成就需求權(quán)力需求親和需求高成就需求的人偏好挑戰(zhàn)性適中的任務(wù)好的管理者通常權(quán)力需求較高，而親和需求較低三需求理論麥克里蘭提出了三需求理論，包含了15目標設(shè)定理論洛克(EdwinLocke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用困難的目標較容易的目標能導(dǎo)致更高的績效有兩個前提個人要有達成任務(wù)的能力個人要接受該目標的設(shè)定目標設(shè)定理論洛克(EdwinLocke)認為明確的目標本身16增強理論增強理論強調(diào)行為的后果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。主要應(yīng)用在于獎勵(正面增強)與懲罰獎勵可以誘使管理者所希望的行為重復(fù)出現(xiàn)懲罰通常會抑制不希望的行為出現(xiàn)，但缺乏引導(dǎo)所希望的行為的作用增強理論增強理論強調(diào)行為的后果(組織所提供的報償)才是影響行17公平理論人們是依據(jù)相對報償來決定其努力的程度比較的基礎(chǔ)包含了付出和所得

OaIaObIb：公平理論人們是依據(jù)相對報償來決定其努力的程度OaOb：18感覺到不公平時的作為改變自己的付出改變自己的報償扭曲對自己的認知扭曲對別人的認知改變參考對象改變目前的工作感覺到不公平時的作為改變自己的付出19期望理論人們之所以采取某特定的行為，是基于他認為這樣作可以產(chǎn)生一定的成果，而使他得到所希望的報償。有三種關(guān)系存在報償?shù)奈冃c報償之關(guān)連性努力與績效之關(guān)連性期望理論人們之所以采取某特定的行為，是基于他認為這樣作可以產(chǎn)20設(shè)計具激勵性的工作工作再設(shè)計分工與專業(yè)化的結(jié)果造成了工作的單調(diào)枯燥工作擴大化工作豐富化工作輪調(diào)設(shè)計具激勵性的工作工作再設(shè)計21工作特性模式?？寺?Hackman)和歐得漢(Oldham)指出了五項關(guān)鍵性的工作特質(zhì)技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性回饋性工作特性模式海克曼(Hackman)和歐得漢(Oldham)22工作特性模式工作特性模式工作特性模式工作特性模式23激勵理論的整合激勵理論的整合24由理論走向?qū)崉?wù)對員工差異的認知，了員工以激勵員工設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標對工作的執(zhí)行提供良好的環(huán)境與協(xié)助給予個人化的績效評估與獎勵追求系統(tǒng)的公平性與將績效與獎勵結(jié)合貨幣性報償?shù)闹С钟衫碚撟呦驅(qū)崉?wù)對員工差異的認知，了員工以激勵員工25第十四章激勵員工完第十四章激勵員工完26第十四章激勵員工第十四章激勵員工27本章大綱何謂激勵早期激勵理論近代激勵理論設(shè)計具激勵性的工作激勵理論的整合由理論走向?qū)崉?wù)本章大綱何謂激勵28何謂激勵激勵為主動為組織目標努力的意愿但這種意愿和此一努力是否能滿足個人的需求有關(guān)何謂激勵激勵為主動為組織目標努力的意愿29早期的激勵理論需求層級理論ＸＹ理論激勵—保健雙因子理論早期的激勵理論需求層級理論30需求層級理論馬斯洛(AbrahamMaslow)認為每個人都有五種層次的需求生理需求安全需求社會需求尊嚴需求自我實現(xiàn)的需求需求層級理論馬斯洛(AbrahamMaslow)認為每個人31需求層級理論(續(xù))當較低層次的需求得到適度的滿足后，人們會追求其上一層次的需求。需求層級理論需求層級理論(續(xù))當較低層次的需求得到適度的滿足后，人們會追32Ｘ理論與Ｙ理論Ｘ理論強調(diào)對人性負面的看法Ｙ理論則強調(diào)人性積極的一面麥克葛里哥(DouglasMcGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工管理者應(yīng)采Y型領(lǐng)導(dǎo)方式來激勵員工Ｘ理論與Ｙ理論Ｘ理論強調(diào)對人性負面的看法33Ｘ理論員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力員工會逃避責任，盡可能的依命令作事，以免負責大多數(shù)的員工視工作保障為第一要務(wù)，并且沒有雄心大志Ｘ理論員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作34Ｙ理論員工會把工作視為休息或游戲一般的自然如果員工認同于工作時，他們會自我督促與控制一般員工會學(xué)習(xí)承擔責任，甚至主動要求負擔職責每個員工都可能提出創(chuàng)新的見解，并不是只有管理者才具有真知卓見Ｙ理論員工會把工作視為休息或游戲一般的自然35雙因子理論赫茲伯格(FrederickHerzberg)認為導(dǎo)致工作滿足和不滿足的因素是不同的導(dǎo)致工作不滿的因素稱之為保健因素導(dǎo)致員工滿足的因素稱之為激勵因素維持保健因素并不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力雙因子理論赫茲伯格(FrederickHerzberg)認36雙

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論雙

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論37雙因子理論雙因子理論38近代的激勵理論ＥＲＧ理論三需求理論目標設(shè)定理論增強理論公平理論期望理論近代的激勵理論ＥＲＧ理論39ＥＲＧ理論耶魯大學(xué)的阿爾德法(ClaytonAlderfer)認為人類有三種核心的需求存在需求(相當于生理需求和安全需求)關(guān)系需求(相當于社會需求和尊嚴需求)成長需求(相當于自我實現(xiàn)的需求)可以有兩種以上的需求同時激勵員工追求高層次需求無法滿足時，會退化追求低層次需求的更大滿足ＥＲＧ理論耶魯大學(xué)的阿爾德法(ClaytonAlderfe40三需求理論麥克里蘭提出了三需求理論，包含了成就需求權(quán)力需求親和需求高成就需求的人偏好挑戰(zhàn)性適中的任務(wù)好的管理者通常權(quán)力需求較高，而親和需求較低三需求理論麥克里蘭提出了三需求理論，包含了41目標設(shè)定理論洛克(EdwinLocke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用困難的目標較容易的目標能導(dǎo)致更高的績效有兩個前提個人要有達成任務(wù)的能力個人要接受該目標的設(shè)定目標設(shè)定理論洛克(EdwinLocke)認為明確的目標本身42增強理論增強理論強調(diào)行為的后果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。主要應(yīng)用在于獎勵(正面增強)與懲罰獎勵可以誘使管理者所希望的行為重復(fù)出現(xiàn)懲罰通常會抑制不希望的行為出現(xiàn)，但缺乏引導(dǎo)所希望的行為的作用增強理論增強理論強調(diào)行為的后果(組織所提供的報償)才是影響行43公平理論人們是依據(jù)相對報償來決定其努力的程度比較的基礎(chǔ)包含了付出和所得

OaIaObIb：公平理論人們是依據(jù)相對報償來決定其努力的程度OaOb：44感覺到不公平時的作為改變自己的付出改變自己的報償扭曲對自己的認知扭曲對別人的認知改變參考對象改變目前的工作感覺到不公平時的作為改變自己的付出45期望理論人們之所以采取某特定的行為，是基于他認為這樣作可以產(chǎn)生一定的成果，而使他得到所希望的報償。有三種關(guān)系存在報償?shù)奈冃c報償之關(guān)連性努力與績效之關(guān)連性期望理論人們之所以采取某特定的行為，是基于他認為這樣作可以產(chǎn)46設(shè)計具激勵性的工作工作再設(shè)計分工與專業(yè)化的結(jié)果造成了工作的單調(diào)枯燥工作擴大化工作豐富化工作輪調(diào)設(shè)計具激勵性的工作工作再設(shè)計47工作特性模式?？寺?Hackman)和歐得漢(Oldham)指出了五項關(guān)鍵性的工作特質(zhì)技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性回饋性工作特性模式海