人力資源規(guī)劃必備知識(shí)

人力資源規(guī)劃必備知識(shí)人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。（狹義）人力資源規(guī)劃-是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。規(guī)劃的期限：長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（看細(xì)節(jié)內(nèi)容）人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。工作崗位分析：是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的內(nèi)容：1、對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段：①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（確定崗位調(diào)查的目的、對(duì)象和單位、項(xiàng)目、表格和填寫(xiě)說(shuō)明、時(shí)間地點(diǎn)和方法）；③做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備；④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成；⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。2、調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案開(kāi)展調(diào)查研究（靈活運(yùn)用訪(fǎng)談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，認(rèn)真做好詳細(xì)記錄）。3、總結(jié)分析階段：深入細(xì)致分析調(diào)查結(jié)果、以文字圖表等形式全面歸納和總結(jié)。崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（ 4點(diǎn)）①崗位勞動(dòng)規(guī)則（5個(gè)規(guī)則，時(shí)間、組織、崗位、協(xié)作、行為等規(guī)則）；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)：5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、定員、各類(lèi)崗位人員、時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、雙重定額。③崗位培訓(xùn)規(guī)范：職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。④崗位員工規(guī)范：任職資格、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能、心理品質(zhì)。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（5點(diǎn)）工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書(shū)的分類(lèi)（3類(lèi)）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（12點(diǎn)）①基本資料（崗位名稱(chēng)、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說(shuō)明主要工作事項(xiàng)）⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）⑦工作時(shí)間（時(shí)間長(zhǎng)度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語(yǔ)言能力等）⑾專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求⑿績(jī)效考評(píng)（品質(zhì)、行為、績(jī)效等）。崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別 ：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。（三個(gè)原則）明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（ 4個(gè)方面）①崗位工作擴(kuò)大化（橫縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷（避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時(shí)制度；④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（人 -機(jī)-環(huán)境）。改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義（ 3點(diǎn)）工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（ 2點(diǎn)）程序分析（6點(diǎn)）企業(yè)定員的概念：即勞動(dòng)定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系（ p25-26）企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類(lèi)人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。企業(yè)定員的基本方法：某類(lèi)崗位用人數(shù)量 =某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。（4）按比例定員某類(lèi)人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù) X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2、合理的勞動(dòng)頂原始企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員的新方法定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)：：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：?jiǎn)雾?xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容： 根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類(lèi)型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)組織條件，明確規(guī)定出各類(lèi)人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡(jiǎn)化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、引用標(biāo)準(zhǔn)三大要素構(gòu)成。制度化管理的概念： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。制度規(guī)范的類(lèi)型：企業(yè)基本制度（企業(yè)的憲法），管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范 。人力資源管理制度規(guī)劃的原則（ 6項(xiàng)）：共同發(fā)展原則；適合企業(yè)特點(diǎn)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持動(dòng)態(tài)性。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)： （勞動(dòng)人事）基礎(chǔ)性管理制度、員工管理制度 。人力資源管理制度體系的構(gòu)成：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成；體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：1）共同發(fā)展原則；2）適合企業(yè)特點(diǎn)；3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4）符合法律規(guī)定；5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；3）符合法律和道德規(guī)范；4）注重系統(tǒng)性和配套性；5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：1）提出人力資源管理制度草案；2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：1）確保審核的合理性；2）確保審核的準(zhǔn)確性；3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。人力資源費(fèi)用控制的作用與程序 ：1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章 人員招聘與配置員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟（4點(diǎn)）：1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來(lái)源；4、選擇適合的招聘方法。參加招聘會(huì)的主要程序（6點(diǎn)）：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。筆試的概念：筆試的適用范圍：用于測(cè)試各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、觀察能力、推理能力等。筆試的特點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 ：1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。4）其它選拔方法。1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。面試的內(nèi)涵：是用人單位最常用、也是必不可少的測(cè)試手段。各種篩選方法的特點(diǎn)：面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。心里測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法情景模擬法的分類(lèi)：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。員工錄用決策策略的分類(lèi) ：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估 ：1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。3）信度與效度評(píng)估。人員配置的原理：1、 要素有用原理2、 能位對(duì)應(yīng)原理3、 互補(bǔ)增值原理4、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5、 彈性冗余原理對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)（7點(diǎn)）：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、兼崗兼職、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置?！?S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri 、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。勞務(wù)外派的管理：1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；2）外派勞務(wù)人員的挑選；3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：1）聘用外國(guó)人的審批；（6個(gè)有效文件）2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（個(gè)各條件）崗位無(wú)人、年齡、身體、能力、不違法、有明確的聘用單位、有效護(hù)照等3）入境后的工作。（2點(diǎn)）申請(qǐng)就業(yè)證和居留證第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求分析的概念：：采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析的作用（簡(jiǎn)答）1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。首先應(yīng)當(dāng)找出差距，明確目標(biāo)，即確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際狀況同理想狀況之間的差距。2、有利于找出解決問(wèn)題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓(xùn)的方法，也可以是與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的方法，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收等。3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析4、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P117 圖3-1如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：1、培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；3）來(lái)自于外部的主要信息；4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。2、培訓(xùn)需求信息的方法：1）面談法；2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；3）工作任務(wù)分析法；4）觀察法；5）調(diào)查問(wèn)卷。3、培訓(xùn)需求信息的工具：1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；3）課程選擇式調(diào)查工具；4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。需求分析的基本工作程序。1、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。⑴建立員工背景檔案；⑵同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；⑶向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；⑷準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。⑴培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；⑵確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；⑶選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；⑷確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。⑴提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。⑵調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；⑶分析培訓(xùn)需求；⑷匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。⑴對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；⑵對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；⑶撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容撰寫(xiě)員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告（ 7點(diǎn)）：1、需求分析實(shí)施的背景（培訓(xùn)動(dòng)議）；2、開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)；3、概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程；4、闡明分析結(jié)果；5、解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；6、附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料）；7、報(bào)告提要（簡(jiǎn)明扼要）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)， 然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。 兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3、培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4、后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有管的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源2、去定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3、進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4、對(duì)教室的教學(xué)效果進(jìn)行培訓(xùn)5、教室培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。1、前期準(zhǔn)備工作。⑴確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；⑵培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；⑶確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；⑷相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑸確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段。⑴課前工作；⑵培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；⑶培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授。⑴注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；⑵協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；⑶做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作。⑴向培訓(xùn)師致謝；⑵作問(wèn)卷調(diào)查；⑶頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；⑷清理、檢查設(shè)備；⑸培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果信息的收集渠道1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的實(shí)際選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一3、管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道4、培訓(xùn)是是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1、認(rèn)知成果2、技能成果3、情感成果4、績(jī)效成果5、投資回報(bào)率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。⑴受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；⑵受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；⑶培訓(xùn)內(nèi)容；⑷培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；⑸培訓(xùn)環(huán)境；⑹培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。3、培訓(xùn)效果評(píng)估。⑴可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；⑵受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；⑶如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。5、培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告， 讓他們知道投資后的回報(bào)。培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)1、簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的2、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容3、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法4、對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估5、結(jié)論和建議6、附件如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（概念，優(yōu)缺點(diǎn)，使用范圍）1、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教室的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用比較低。缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求；教室水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與時(shí)間相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿(mǎn)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；將手內(nèi)容集中于某一專(zhuān)題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（ 2個(gè)類(lèi)型）優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)知道教師的要求較高注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。2、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線(xiàn)管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。優(yōu)點(diǎn)：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；改善部門(mén)間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問(wèn)題。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：新員工在師傅指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛從搞笑畢業(yè)的受訓(xùn)者考試工作是的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，知道者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。3、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。自學(xué)的缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。4、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)（ 6點(diǎn)）缺點(diǎn)（4點(diǎn)）拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。6、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。企業(yè)培訓(xùn)制度（概念）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成1、培訓(xùn)服務(wù)制度2、入職培訓(xùn)制度3、培訓(xùn)激勵(lì)制度4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。1）培訓(xùn)的意義和目的；2）需要參加的人員界定；3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。1）完善的崗位任職資格要求；2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。1）被考核評(píng)估的對(duì)象；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。1）制度制定的目的；2）制度的執(zhí)行組織和程序；3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)1、準(zhǔn)備階段。⑴明確績(jī)效管理對(duì)象績(jī)效管理會(huì)涉及一下五類(lèi)人員：考評(píng)者；被考評(píng)者；被考評(píng)者的同事；被考評(píng)者的下級(jí)；企業(yè)外部人員。五類(lèi)人員參加考評(píng)工作各有其優(yōu)勢(shì)：① 上級(jí)考評(píng)，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%——70%。②同級(jí)考評(píng)，同事通常與被考評(píng)者共同工作，比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人及關(guān)系狀況的影響，通常占考評(píng)份額的 10%左右。③ 下級(jí)考評(píng)，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。④ 自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要，由于自我考評(píng)容易收到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。⑤ 外部人員考評(píng)，他們很可能不太了解被考評(píng)者的能力，在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。⑵根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮①管理成本；②工作實(shí)用性；③工作適用性。⑶根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。大多數(shù)人認(rèn)為，既然是績(jī)效管理，當(dāng)然考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績(jī)效。其實(shí)，這種認(rèn)識(shí)有一定片面性，績(jī)效管理中所說(shuō)“績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就是說(shuō)，績(jī)效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。⑷對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。①考評(píng)時(shí)間的確定，包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，定期提心和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年中進(jìn)行，用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，還有不定期的績(jī)效考評(píng)②工作程序的確定 p175 圖4-14-22、實(shí)施階段。⑴通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。①目標(biāo)第一②計(jì)劃第二③監(jiān)督第三④指導(dǎo)第四⑤評(píng)估第五⑵收集信息并注意資料的積累。3、考評(píng)階段。⑴考評(píng)的準(zhǔn)確性。⑵考評(píng)的公正性。⑶考評(píng)結(jié)果的反饋方式。⑷考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。⑸考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段。⑴對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷⑵各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。⑶各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)，主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。在總結(jié)階段要完成的工作：①形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告②針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告③制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃④對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。⑴重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。熟練地掌握考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)。⑵被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)，另一方面是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。⑶績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次時(shí)間驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確頂和實(shí)用性的系統(tǒng)。⑷企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)?？?jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法1、按具體內(nèi)容區(qū)分：⑴績(jī)效計(jì)劃面談。⑵績(jī)效指導(dǎo)面談。⑶績(jī)效考評(píng)面談。⑷績(jī)效總結(jié)面談。2、按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：⑴單向勸導(dǎo)式面試。亦稱(chēng)單向指導(dǎo)型面談，它是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，但由于這種單項(xiàng)性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)，使用這種方式要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。⑵雙向傾聽(tīng)式面談。為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并做出總體的評(píng)估，最后，再聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，上級(jí)主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，要求主管能夠認(rèn)真地傾聽(tīng)員工的不同意見(jiàn)⑶解決問(wèn)題式面談?；谏鲜龈鞣N面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種個(gè)拖過(guò)績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題的新形式。⑷綜合式績(jī)效面談。是將上述各種面談方式，經(jīng)過(guò)合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略?？?jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：1、品質(zhì)主導(dǎo)型；采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。2、行為主導(dǎo)型；采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。3、效果主導(dǎo)型；采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類(lèi)型：各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。排列法亦稱(chēng)排序法，簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少。缺點(diǎn)：不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。選擇排列法也稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后跳出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的。成對(duì)比較法亦稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法等，所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序。強(qiáng)制分布法亦稱(chēng)強(qiáng)迫分布法、硬性分布法，假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中，類(lèi)別一般是五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定。優(yōu)點(diǎn)：采用這種方法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，能力分布呈偏態(tài)，該方法就不合適了。

克服平均主義，如果員工的關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。優(yōu)點(diǎn)：1、為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)2、考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度3、以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的缺點(diǎn)：關(guān)鍵時(shí)間的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，它將關(guān)鍵時(shí)間和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表。具體工作步驟：1、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，并給出確切的定義3、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵時(shí)間作出重新分配，將他們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置。4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5、建立行為錨定法的考評(píng)體系，設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，不是首先確定工作行為出于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)缺點(diǎn)：較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法第五章 薪酬管理某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則答案要點(diǎn)：企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則；對(duì)內(nèi)具有公平性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；對(duì)成本具有控制性原則；從這幾個(gè)原則去考慮。某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬 ？參考答案：工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) ：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 ：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 ：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ：1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 ：1、信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。2、效度的檢查。⑴內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。⑵統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。各種排列法的步驟：1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。分類(lèi)法的步驟：1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上；4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。因素比較法的步驟；1）獲取崗位信息；2）確定薪酬要素；3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；8）確定崗位薪酬等級(jí)；9）使用崗位比較等級(jí)。評(píng)分法的步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。人工成本：—企業(yè)人工成本，也稱(chēng)用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。人工成本核算的意義：通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人工成本核算的程序和方法 ：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入1、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入2、收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/ 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）薪酬水平/單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/ 增加值（純收入）企業(yè)如何確定合理的人工成本？1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分= 銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料 +購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用= 利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/ 銷(xiāo)貨額= （凈產(chǎn)值/ 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用/ 凈產(chǎn)值）= 目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/ 人工費(fèi)用率目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù) X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本/ 人工費(fèi)用率⑴利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo) =推銷(xiāo)人工費(fèi)用/ 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率⑵還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資/ 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷(xiāo)售收入 =固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。 P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為： PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為： X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率 =（P-V）/P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本/ 邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/ （P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率）。福利，是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工福利的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。社會(huì)保障的基本要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性；屬于社會(huì)化行為；是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)社會(huì)保障的構(gòu)成：p264圖5-5住房公積金的計(jì)算住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定（ 6點(diǎn)）員工住房公積金的繳費(fèi)（計(jì)算）第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系：通常指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素： 包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。勞動(dòng)法律事實(shí)：—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律行為，勞動(dòng)法律事件勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合 ：1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式1、通過(guò)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整2、勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整3、集體合同規(guī)范的調(diào)整4、民主管理制度的調(diào)整5、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本特點(diǎn)： 群眾性，自治性，非強(qiáng)制性集體合同：—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同的特征：除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)1、集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂3、集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉