XX公司人力資源管理狀況及改善策略

＊＊公司人力資源管理狀況及改善策略1.（1)公司根本情況＊*公司成立于2002年,位于上海市松江區(qū)。公司主營(yíng)運(yùn)動(dòng)安全防護(hù)系列產(chǎn)品，生產(chǎn)、銷(xiāo)售摩托車(chē)、滑雪、自行車(chē)等運(yùn)動(dòng)的頭盔、服裝、護(hù)具、護(hù)甲、手套、滑雪板等.頭盔年產(chǎn)150100、1078、1621，DOT，SNELLAS1698、日SG、巴西NBR7471認(rèn)證最多的企業(yè)之一.取得了良好的市場(chǎng)口碑。產(chǎn)品在全球市場(chǎng)占有較高的市場(chǎng)份額和影響力。公司在美國(guó)、巴西、意大利分別設(shè)有營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)類(lèi)分公司.公司全球的生產(chǎn)基地及物流中心設(shè)在中國(guó)上海奉賢區(qū)和20005—8公司的企業(yè)文化：在公司的進(jìn)展歷程中，逐步形成了具有鮮亮特色的公司使命、愿景、價(jià)值觀.企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)和匯公司的進(jìn)展起到指導(dǎo)和促進(jìn)作用。增加股東收益,我們努力制造更多的財(cái)寶和業(yè)績(jī)；對(duì)員工：珍視每一份情感，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)；對(duì)社會(huì):致力于為社會(huì)貢獻(xiàn)更多有益的文化和物質(zhì)價(jià)值；企業(yè)的核心理念為：和心匯力，團(tuán)隊(duì)共贏.1/6(3）公司人力資源管理現(xiàn)狀與企業(yè)戰(zhàn)略方向的差距分析及解決思路企業(yè)的戰(zhàn)略方向 人力資源方面的差距 解決思路加速內(nèi)部潛力型人才的培育,適時(shí)及時(shí)地提供成長(zhǎng)平臺(tái)以戰(zhàn)養(yǎng)才，不拘一格.不求完美，力求成長(zhǎng)和有效.人才短缺 2。行業(yè)內(nèi)人才排查、吸引和儲(chǔ)備（見(jiàn)附件)3.實(shí)行人才續(xù)任者規(guī)劃、蓄水池規(guī)劃（管理實(shí)習(xí)生)等1。從機(jī)會(huì)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化已進(jìn)入一個(gè)（產(chǎn)權(quán)改革、企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)由依靠能人的競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)向機(jī)制與制度體系的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)從單一產(chǎn)品型企業(yè)進(jìn)展到基于價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)性進(jìn)展6海戰(zhàn)術(shù)（低人工成本投入）轉(zhuǎn)向集約化、精細(xì)化、精益化管理7.企業(yè)從本土化走向國(guó)際。8境的不確定性增加

員工流淌率過(guò)高的各種影響員工技能短缺各級(jí)管理人員對(duì)人力資源管理理念、學(xué)問(wèn)、技能的把握不足但人力資源機(jī)制與制度不匹配存在著制度缺失、制度過(guò)度、制度過(guò)時(shí)、制度無(wú)效等情況集團(tuán)對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈上下游及下屬公司的管控模式和閱歷還不成熟績(jī)效考核沒(méi)有成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具,考核面臨結(jié)果與經(jīng)過(guò)的沖突，不能有效的支持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)1。人工成本加速提升面臨國(guó)際化人才短缺面臨跨國(guó)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)力的考驗(yàn)員工面臨職業(yè)倦怠與職業(yè)心理壓力過(guò)大

4.普工短缺的解決方案（見(jiàn)附件)成長(zhǎng)的機(jī)制保障1。建立內(nèi)部崗位技能考核、評(píng)價(jià)機(jī)制。以把握本崗位工作技能為首要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)2.建立內(nèi)部傳幫帶機(jī)制。試用期內(nèi)部導(dǎo)師制造.31。各級(jí)管理者要明確HR工作不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，是所有管理者的責(zé)任2HR3。把握HR的軟技術(shù):人際理解力和影響力,看人象大師、用人是高手，留人象親人建立能夠有效支持經(jīng)營(yíng)的人事管理制度.制度要體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的平衡和匹配建立具有活力和競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)和約束機(jī)制3。建立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí),規(guī)范對(duì)各項(xiàng)制度執(zhí)行情況的記錄，妥善留存舉證資料1處的不同階段來(lái)把握2.集團(tuán)職能部門(mén)要提升服務(wù)意識(shí)和溝通技巧、提升職業(yè)化素養(yǎng)和職業(yè)技能層次提升管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和運(yùn)用能力嘗試科學(xué)先進(jìn)的管理工具,但不唯書(shū)本、唯專(zhuān)業(yè)、唯大師.立足于符合我們的現(xiàn)實(shí)情況，尋求簡(jiǎn)單有效的方式方式1。持續(xù)的控制人工成本：控制低效勞動(dòng)、異樣加班、勞動(dòng)糾紛補(bǔ)償、資源浪費(fèi)等2。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的理解,即要?dú)w避法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，又要避開(kāi)執(zhí)法過(guò)渡。引導(dǎo)職業(yè)化的價(jià)值觀和行為規(guī)范加強(qiáng)跨文化溝通的學(xué)習(xí)在視野、學(xué)問(wèn)、閱歷、領(lǐng)導(dǎo)力方面加強(qiáng)國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)練1。企業(yè)內(nèi)引入員工心里援助經(jīng)過(guò)建立良好的工作氛圍和正向明朗的人際關(guān)系，以及豐富多采的活動(dòng)提升員工的幸福指數(shù)2/6如何使企業(yè)人力資源成為達(dá)成組織目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)策略探討和進(jìn)展的理由和價(jià)值.而人力資源是形成企業(yè)核心能力、取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。中包括聘請(qǐng)和選拔兩個(gè)實(shí)踐活動(dòng),選擇后包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、福利待遇和生產(chǎn)率改進(jìn)方案五個(gè)實(shí)踐活動(dòng),外部環(huán)境包括工作場(chǎng)所、工會(huì)、安全與健康和國(guó)際市場(chǎng)四個(gè)實(shí)踐活動(dòng).這些人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成人力資源工作體系，而人力資源工作體系的合理運(yùn)轉(zhuǎn)將為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。品分化來(lái)形成的.(1）人力資源直接影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型許多案例都能讓我們發(fā)覺(jué)，企業(yè)經(jīng)過(guò)有效地運(yùn)作人力資源工作，能夠降低成本,提升勞動(dòng)生產(chǎn)率.有的管理專(zhuān)家稱之為人力資本經(jīng)營(yíng)，而所降低的成本或帶來(lái)的超額利潤(rùn)就是人力資本經(jīng)營(yíng)成果。這種成果將被飛快地表達(dá)在市場(chǎng)上，為企業(yè)帶來(lái)明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一.人力資源直接影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型如下:3/6從以下案例中我們能夠?qū)@個(gè)模型有了更清晰的認(rèn)識(shí):AB5000,B3000A10%，相對(duì)待同時(shí)進(jìn)入市場(chǎng)的BB0。7A激勵(lì)工作的開(kāi)展，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力,產(chǎn)品研發(fā)工作取得較大進(jìn)展。上一年，A公BAB公司常常實(shí)行在職員工介紹的方式聘請(qǐng)新員工,節(jié)省了大量的聘請(qǐng)成本，但由于介紹進(jìn)來(lái)的員可能降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).因此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐直接帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型的操作,要格外注重對(duì)人力資源實(shí)踐活動(dòng)諸多環(huán)節(jié)的分析，不僅要在理論上符合要求，還要在人力資源環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、求職心態(tài)（2)人力資源間接影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型道來(lái)表現(xiàn):人力資源管理實(shí)踐——以雇員為中心的結(jié)果和以組織為中心的結(jié)果。4/6人力資源間接影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型見(jiàn)表二：以雇員為中心的結(jié)果理來(lái)提升或改善雇員的能力、動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度，才能產(chǎn)生企業(yè)期盼的結(jié)果.敬重其上司，收入與付出保持平衡。人力資源管理活動(dòng)是否能夠達(dá)到這樣的要求?假若能夠達(dá)到，說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐首先能夠產(chǎn)生以雇員為中心的結(jié)果.無(wú)論在人力資源聘請(qǐng)與選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā),還是績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)等方面都有能力達(dá)到員工滿足度的要求。企業(yè)準(zhǔn)確實(shí)施了這兩種方式,就能夠帶來(lái)工作滿足，自然會(huì)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率.以組織為中心的結(jié)果5/6以雇員為中心的結(jié)果所影響呢？果趨向利好時(shí),就會(huì)為以組織為中心的結(jié)果帶來(lái)良好的效果,就會(huì)提升企業(yè)的生產(chǎn)力,而生產(chǎn)力的提升最后會(huì)制造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如A公司由于人力資源管理實(shí)踐出現(xiàn)偏差,導(dǎo)致以雇員為中心的結(jié)果較差,員工滿足度100001000企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降。力資源管理實(shí)踐，優(yōu)化人力資源工作,在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型關(guān)系，并定期對(duì)這一模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，