某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文

某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文當(dāng)前位置：文檔視界某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文當(dāng)前位置：文檔視界某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究畢業(yè)論文我聲明，所呈交的論文〔設(shè)計(jì)〕是本人在教師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及獲得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中十分加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文〔設(shè)計(jì)〕中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文〔設(shè)計(jì)〕中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。論文〔設(shè)計(jì)〕作者簽名：簽名日期：年月日學(xué)校有權(quán)保留送交論文〔設(shè)計(jì)〕的原件，允許論文〔設(shè)計(jì)〕被查閱和借閱，學(xué)校能夠公布論文〔設(shè)計(jì)〕的全部或部分內(nèi)容，能夠影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文〔設(shè)計(jì)〕，學(xué)校必須嚴(yán)格根據(jù)受權(quán)對(duì)論文〔設(shè)計(jì)〕進(jìn)行處理不得超越受權(quán)對(duì)論文〔設(shè)計(jì)〕進(jìn)行任意處置。論文〔設(shè)計(jì)〕作者簽名：簽名日期：年月日摘要：績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)諸多的企業(yè)所采用，也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在詳細(xì)實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理仍然存在很多亟待解決的問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。企業(yè)提升績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理，為了保持本身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并到達(dá)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目的，各企業(yè)需要不斷完善績(jī)效考評(píng)制度，加強(qiáng)績(jī)效管理。本課題是運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，通過對(duì)某企業(yè)在績(jī)效管理制定、施行、效果等方面的情況，運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行分析存在的問題與原因，提出相關(guān)解決問題的對(duì)策，使其在鼓勵(lì)方面得到愈加科學(xué)、有效的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；鼓勵(lì)；問題；對(duì)策Abstract：Performancemanagementisacorepartofhumanresourcemanagement,performancemanagementideasandmethodsaroundtheworldarebeingusedbymanycompanies,hasbecomeacorporatehumanresourcesmanagementintheuseofresources,enhancetheircorecompetitiveness,animportantmeanstogaincompetitiveadvantageanddevelopmenttoolstoachievesustainabledevelopmentofenterprisesplayasignificantsupportingrole.However,inpractice,theenterpriseperformancemanagementtherearestillmanyproblemstobesolved,seriouslyhamperedandweakenedtheperformancemanagementroletobeplayed.Effectivewaytoenhancetheperformanceofenterprisescarryingoutperformancemanagement,inordertomaintaintheircompetitiveadvantageandtoachievesustainablebusinessgoals,companiesneedtocontinuouslyimprovetheperformanceappraisalsystemandstrengthenperformancemanagement.Theissueistousetheknowledge,throughanenterpriseperformancemanagementintheformulation,implementation,resultsandotheraspectsofusingtheknowledgelearnedanalysisofthestatusoftheirproblemsandreasons,theproposedsolutionstothisproblemrelatedtoitsbeenmorescientificinmotivation,effectiveuse.KeyWords：Performancemanagement;incentives;problem;Strategy目錄一、引言(1)二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)(1)〔一〕績(jī)效管理的概念(1)〔二〕績(jī)效管理存在的若干問題(2)三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀(3)〔一〕某企業(yè)現(xiàn)狀(3)1、企業(yè)簡(jiǎn)介(3)1、企業(yè)組織構(gòu)造圖(4)3、企業(yè)績(jī)效管理大概情況(4)〔二〕某企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)(5)〔三〕某企業(yè)績(jī)效管理的問題(6)1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確(7)2、缺乏績(jī)效溝通(8)3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)缺乏(8)4、考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄(8)四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究(9)〔一〕樹立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí)(9)〔二〕完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(9)〔三〕建立良好的溝通與反應(yīng)機(jī)制(10)〔四〕加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)(11)〔五〕合理應(yīng)用考核結(jié)果(12)五、總結(jié)(12)參考文獻(xiàn)(14)致謝(16)附錄一：績(jī)效管理調(diào)查問卷(17)一、引言在經(jīng)濟(jì)全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，績(jī)效管理已與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的嚴(yán)密的結(jié)合在一起。大量研究顯示，企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平，固然越來(lái)越多的企業(yè)為了加強(qiáng)本身的盈利能力和發(fā)展能力采用了績(jī)效管理，但實(shí)際效果并不令人滿意，這不得不讓人考慮的問題?？茖W(xué)的績(jī)效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平以到達(dá)組織的戰(zhàn)略目的，同時(shí)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改良，以及企業(yè)人事制度的施行等具有特別重要的意義。本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績(jī)效管理的設(shè)計(jì)、施行、反應(yīng)等方面進(jìn)行調(diào)查研究，分析其在績(jī)效管理存在的問題并提出相關(guān)建議，進(jìn)而使企業(yè)在原來(lái)的基礎(chǔ)上結(jié)合本身特點(diǎn)，更科學(xué)有效的運(yùn)用績(jī)效管理。二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)〔一〕績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的完好的經(jīng)過，在這個(gè)經(jīng)過中，經(jīng)理和員工通過協(xié)商的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目的，來(lái)確定每個(gè)員工的績(jī)效目的及考核標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此制定績(jī)效計(jì)劃，并通過持續(xù)不斷地溝通，直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行診斷與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績(jī)效目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。這個(gè)經(jīng)過通常被看作是一個(gè)管理循環(huán)，分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效施行與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反應(yīng)面談。〔王惠琴，2005〕理查德?威廉姆斯在其（組織績(jī)效管理）一書中指出：績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢?，績(jī)效管理本質(zhì)上是一種體系。綜合后來(lái)對(duì)績(jī)效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理能夠定義為：是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動(dòng)?！矅?yán)凡英，2020〕〔二〕績(jī)效管理存在的若干問題績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目的的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的鼓勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的經(jīng)過。把“績(jī)效管理〞簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核〞，以為績(jī)效管理是本人的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容易使本人站到員工的對(duì)立面等這一現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)較為普遍?！哺哝?，2020〕這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反應(yīng)與溝通、改良與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理經(jīng)過中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了?？己藘?nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)上，這種評(píng)價(jià)方法存在著內(nèi)容模糊、標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端，而且這些指標(biāo)基本上是屬于定性化的，可量化的指標(biāo)偏少，使得績(jī)效考核帶有過多的主觀判定，操作性不強(qiáng)，考核者基本上是給被考核者一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，容易造成考核結(jié)果的偏差?！怖顐髟＃?020〕考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績(jī)效考評(píng)工具失敗的常見原因之一。主要是在考核指標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標(biāo)太多，不與工作職能掛鉤，沒有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、能、勤、績(jī)〞這類考核指標(biāo)基本上都屬于定性化、難以衡量的指標(biāo)，太多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可避免地加大考評(píng)者的主觀隨意性，考評(píng)出來(lái)的結(jié)果也無(wú)實(shí)際意義?！采袝?，2006〕在以往,績(jī)效考核是用來(lái)控制員工的,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的根據(jù),這一經(jīng)過中,難免會(huì)引起員工的本能抗拒,并藐視組織的要求,而上級(jí)也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來(lái)促使員工工作或合作?？?jī)效反應(yīng)的有效途徑是績(jī)效面談，績(jī)效面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改良和提高，構(gòu)成良性的績(jī)效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。脫離績(jī)效管理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能,主要原因就在于缺少員工的介入,缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。在企業(yè)里，管理者往往在開場(chǎng)有溝通，忽略了后期的溝通，很多時(shí)候員工對(duì)本人工作績(jī)效如何，怎樣改善和進(jìn)一步提高工作績(jī)效，以及如何規(guī)劃本人的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。甚至有不少員工以為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)〞，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充〞，企業(yè)為了“薪酬〞而不是“績(jī)效〞進(jìn)行績(jī)效管理，進(jìn)而使績(jī)效管理誤入歧途。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)績(jī)效不好的原因，有50%就是缺乏績(jī)效反應(yīng)?！补鶟?，2020〕單純的績(jī)效管理并不能起到鼓勵(lì)作用，只要與薪酬嚴(yán)密結(jié)合的績(jī)效才能夠充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。為了更好的鼓勵(lì)員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益共享薪酬體系。這種與靈敏多樣的薪酬體系嚴(yán)密掛鉤個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效豐富了績(jī)效管理的內(nèi)涵。設(shè)計(jì)合理的薪酬能知足員工的多種需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，影響