現(xiàn)代管理心理學(xué)復(fù)習(xí)提綱

第一章管理心理學(xué)概述第一節(jié)管理心理學(xué)的研究對象與內(nèi)容一、 管理心理學(xué)研究對象：人的心理現(xiàn)象及期規(guī)彳聿。二、 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容：1、 個體心理：處在組織管理過程中的個人的心理活動。2、 群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。3、 組織心理：組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。三、 管理心理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系。1、 管理心理學(xué)與普通心理學(xué)。普通心理學(xué)：研究人的心理活動的一般規(guī)彳聿的科學(xué)。研究范圍包括：人的心理過程和個性。管理心理學(xué)與普通心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別。管理心理學(xué)要運(yùn)用普通心理學(xué)提示的人的心理活動的一般規(guī)彳聿，并使之在管理活動中具體化，了解人的心理活動規(guī)律是管理的一個重要方面。普通心理學(xué)中關(guān)于心理過程和個性的知識都會在管理中發(fā)揮作用。普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是基礎(chǔ)理論與具體應(yīng)用的關(guān)系，管理心理學(xué)以普通心理學(xué)為基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)彳聿。2、 管理心理學(xué)與工程心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別管理包括兩部分內(nèi)容：物和人。工程心理學(xué)研究的對象是人與機(jī)器的關(guān)系，是研究人與機(jī)器、環(huán)境相互作用過程中人的心理活動規(guī)彳聿。管理心理學(xué)研究的對象是人與人的關(guān)系，是研究管理者與被管理者相互作用過程中人的心理活動的規(guī)律。工程心理學(xué)和管理心理學(xué)的研究對象都涉及到人的心理問題。從工程心理學(xué)的發(fā)展方向來看，必然涉及管理心理學(xué)的研究，管理心理學(xué)也需要工程心理學(xué)的研究內(nèi)容和成果予以豐富和補(bǔ)充。3、 管理心理學(xué)與社會心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別社會心理學(xué)的研究對象是群體中人們彼此之間發(fā)生相互作用的情況下所產(chǎn)生的心理活動規(guī)彳聿。主要包括：1、個人心理活動對群體心理活動的影響2、群體心理活動對個人心理活動的影響3、 個人與個人之間心理活動的相互作用、相互影響4、群體與群體之間心理活動的相互作用、相互影響這些內(nèi)容在企業(yè)管理領(lǐng)域中的具體化也就是管理心理學(xué)的研究內(nèi)容。社會心理學(xué)的知識在企事業(yè)管理中的運(yùn)用也就是管理心理學(xué)的基本內(nèi)容。4、 管理心理學(xué)與組織彳亍為學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別管理心理學(xué)側(cè)重研究組織管理過程中的心理因素，而組織彳亍為學(xué)側(cè)重研究組織管理過程中的彳亍為因素。由于在實(shí)踐過程中人的心理因素與彳亍為因素是統(tǒng)一的，因此管理心理學(xué)與組織彳亍為學(xué)研究的內(nèi)容存在重復(fù)交叉的現(xiàn)象。第二節(jié)管理心理學(xué)和產(chǎn)生和發(fā)展一、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備：1、 心理技術(shù)學(xué)：（斯騰）研究的基本方向是解決人適應(yīng)機(jī)器的問題。2、 霍桑實(shí)驗(yàn)：（梅奧）開始于1924年他提出的理論被稱為“人群關(guān)系”美國心理學(xué)界則公認(rèn)他是工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。3、 群體動力理論：（勒溫）理論被稱為“場”理論。他認(rèn)為，人的心理、人的行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。4、 需要層次理論：（馬斯洛）他認(rèn)為，人的需要可分為五類：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要從低向高發(fā)展，形成金字塔形的層次。二、管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展1、管理心理學(xué)在美國 產(chǎn)生與發(fā)展：1958年，美國斯坦福大學(xué)教授黎維特出版了《管理心理學(xué)》美國是管理心理學(xué)的發(fā)源地，也是當(dāng)前世界上管理心理學(xué)研究比較發(fā)達(dá)的國家。2、 管理心理學(xué)在中國1979年以后，我國管理心理學(xué)才逐漸得到發(fā)展。第三節(jié)管理心理學(xué)的研究原則和方法一、 管理心理學(xué)的研究原則1、 客觀性原則：管理領(lǐng)域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實(shí)，它是和活動的外部條件和內(nèi)部條件互相聯(lián)系的。2、 聯(lián)系性原則：人的心理現(xiàn)象與外部環(huán)境的刺激、主體的狀況和反應(yīng)活動緊密地聯(lián)系著。3、 發(fā)展性原則：世界上的萬事萬物都是處在運(yùn)動與發(fā)展之中，所以管理心理學(xué)的研究也要貫徹發(fā)展性原則。二、 管理心理學(xué)研究的方法1、 觀察法：是在日常的不作人工干預(yù)的自然和社會情況下，有目的有計(jì)劃地直接觀察組織中人的彳亍為的研究方法2、 實(shí)驗(yàn)法：是研究者有目的地通過嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動地引起被試者的彳亍為變化。3、 調(diào)查法：是通過搜集各種有頭材料間接了解組織中人的心理活動的方法。調(diào)查的方法有談話法、問卷法等。4、 測驗(yàn)法：是根據(jù)預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)化的測量表對人的心理品質(zhì)進(jìn)彳亍測量的方法。5、 個案法：也叫案例法。三、 管理心理學(xué)各種研究方法的優(yōu)缺點(diǎn)1、 觀察法：優(yōu)點(diǎn)：使用方便，所得材料真實(shí)缺點(diǎn)：只能消極等待有關(guān)現(xiàn)象的發(fā)生，難以對所獲材料進(jìn)彳亍數(shù)量處理，難以確定某種彳亍為現(xiàn)象的真正原因。2、 實(shí)驗(yàn)法：優(yōu)點(diǎn)：研究者處于主動地位，可有計(jì)劃引起某種彳亍為現(xiàn)象發(fā)生；研究者可以控制一切無關(guān)變量，系統(tǒng)操縱作為自變量的變化條件；研究者可以使某種彳亍為在相同條件下重復(fù)發(fā)生，反復(fù)觀察驗(yàn)證缺點(diǎn)：實(shí)驗(yàn)室的人為性及對心理現(xiàn)象的過分簡化，因而所得結(jié)果與實(shí)際情況存在一定差距3、 調(diào)查法：（1）談話法：優(yōu)點(diǎn)：談話法簡單易彳亍，便于迅速獲取資料缺點(diǎn)：由于關(guān)于被試者心理狀態(tài)的結(jié)論必須從被試者自己的回答中尋找，所以具有較大局限性（2）問卷法：優(yōu)點(diǎn)：能夠在短時間內(nèi)取得廣泛的材料，且能對結(jié)果進(jìn)彳亍數(shù)量處理缺點(diǎn)：所得材料一般較難進(jìn)彳亍質(zhì)量分析，因而難以把所得結(jié)論直接與被試者的實(shí)際彳亍為進(jìn)彳亍比較4、 測驗(yàn)法：優(yōu)點(diǎn)：可在短時間內(nèi)了解許多人的一個或多個特點(diǎn)，且能從數(shù)量上比較個人之間的差異缺點(diǎn)：目前所使用的測驗(yàn)量表還不夠完善，信度和效度數(shù)低5、 個案法：優(yōu)點(diǎn)：能提供變化的動態(tài)方面的見解，對于組織內(nèi)部問題的診斷和糾正極有幫助缺點(diǎn)：用該方法歸納出來的結(jié)論往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和時間，這對研究者來講，是一個限制因素第四節(jié)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義一、 學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義1、 有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。2、 有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。3、 有助于提高勞動生產(chǎn)率。4、 有助于加強(qiáng)政治思想教育工作。二、 管理心理學(xué)與以人為本的管理理念的關(guān)系人是企業(yè)主體，是人、財、物諸生產(chǎn)要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學(xué)以分析組織中人的心理與彳亍為為重心。人是一切事業(yè)的基礎(chǔ)，人是管理的基礎(chǔ)，也是所以需要管理的原因及目的?，F(xiàn)代管理的特點(diǎn)之一就是強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理，要做到這一點(diǎn)，就應(yīng)該掌握人在管理過程中的心理活動的規(guī)律。而管理心理學(xué)就是研究管理過程中人的心理活動規(guī)律的一門學(xué)科，因此，學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的知識，不僅有助于管理者掌握管理過程中人的心理活動的規(guī)律性知識，而且有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。第二章管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論第一節(jié)管理學(xué)理論管理學(xué)理論：1、古典管理理論2、彳亍為科學(xué)理論3、現(xiàn)代管理理論一、古典管理理論古典管理理論的主要思想與觀點(diǎn)1、 早期管理理論產(chǎn)生于18世紀(jì)下半期主要代表有：亞當(dāng)斯密他的代表作是《富國論》，他提出了勞動分工的學(xué)說。大衛(wèi)李嘉圖：他認(rèn)為以勞動創(chuàng)造價值為基礎(chǔ)，工人勞動創(chuàng)造的價值是工資、利潤和地租的源流。2、 傳統(tǒng)管理理論是根據(jù)企業(yè)多年管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)積累而成的一整套管理理論和方法O1、 英國數(shù)學(xué)家巴貝奇，他發(fā)展了亞當(dāng)。斯密勞動分工學(xué)說。2、 艾末生，他概括了管理效率十二原則。3、 科學(xué)管理理論。1、 美國的泰羅。代表作：《科學(xué)管理原理》（1911年）。2、 法國的法約爾。代表作：《工業(yè)管理與一般管理》（1916年）。他提出管理不同于經(jīng)營，只不過是經(jīng)營的六種職能活動之一，他強(qiáng)調(diào)了五種職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，還提出了14條管理原則。3、 德國韋伯。代表作：《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》。他提出了理想的彳亍政組織體系理論。強(qiáng)調(diào)必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規(guī)則和紀(jì)彳聿。4、 美國的古利克：把各家厄關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的管理七職能論。分別是：計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算。5、 英國的厄威克：提出適用于一切組織的八項(xiàng)原則二、 彳亍為科學(xué)理論主要思想及觀點(diǎn)“彳亍為科學(xué)”學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的彳亍為，認(rèn)為從人的彳亍為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高效率。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、彳亍為動機(jī)、人際關(guān)系等：1、 人際關(guān)系理論：20世紀(jì)20年代后期，美國梅奧和羅特利斯伯創(chuàng)立了彳亍為科學(xué)的基礎(chǔ)理論，并推動了彳亍為科學(xué)理論的發(fā)展。2、 彳亍為科學(xué)理論：20世紀(jì)40年代，彳亍為科學(xué)理論獲得較大的發(fā)展，主要集中在四個方面：a、 人類需要理論：①美國的馬斯洛，需要層次理論。②美國的赫茨伯格，激勵因素一保健因素理論。③弗魯姆，“期望理論”。b、 人性管理理論：側(cè)重研究同企業(yè)管理有頭的所謂“人性”問題。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈。提出X理論和理論兩種對立的管理理論②阿吉里斯，提出了“不成熟一成熟理論”5群體彳亍為理論：側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關(guān)系問題①勒溫，創(chuàng)立了“團(tuán)體力學(xué)理論”②美國布雷德福d、領(lǐng)導(dǎo)彳亍為理論：側(cè)重研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。①以坦南鮑姆和施米特為首的“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一理論”以利克為首的“支持關(guān)系理論”③以布萊克、穆頓為首的“管理方格法”三、 現(xiàn)在管理理論的主要思想及觀點(diǎn)1、 社會系統(tǒng)學(xué)派：代表人物：巴納德2、 決策理論學(xué)派：代表人物：西蒙等人認(rèn)為決策貫穿于管理的全過程，強(qiáng)調(diào)決策和決策者在系統(tǒng)中的重要作用。3、 系統(tǒng)管理學(xué)派：側(cè)重于從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)，以提高生產(chǎn)效率。4、 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物：德魯克和戴爾5、 權(quán)變理論學(xué)派：管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方6、 管理科學(xué)學(xué)派：管理就是劫數(shù)學(xué)手段來表示計(jì)劃、組織、近年、決策等合乎邏輯的程序、并借助于電子計(jì)算技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。第二節(jié)心理學(xué)基礎(chǔ)知識一、 心理現(xiàn)象心理學(xué)是一門研究人的心理現(xiàn)象心其規(guī)律的科學(xué)。是人腦的機(jī)能，又是客觀現(xiàn)實(shí)的主觀現(xiàn)象。二、 心理過程心理過程即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實(shí)的動態(tài)反映。心理過程分為三個方面：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程。簡稱：知、情、意。1、認(rèn)識過程：認(rèn)識是人腦的機(jī)能。人腦對客觀世界的反映。包括感性認(rèn)識和理發(fā)認(rèn)識兩個階段。主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。感覺：對事物個別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端知覺：人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺2、 情感過程情感：人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗(yàn)，是對事物好惡的一種傾向情感和情緒的分類：A按基本表現(xiàn)形態(tài)，可將情感、情緒分為：激情、心境和熱情。B按社會性內(nèi)容，可將情感、情緒分為：道德感、理智感和美感。情感的兩極性：情感或情緒往往表現(xiàn)或否的對立的兩極性，如滿意和不滿意、喜悅和悲傷、愛和憎等。對立的兩極在一定的條件下可以互相轉(zhuǎn)化。3、 意志過程意志：人自覺地確定目的并支酉己其彳亍動以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程意志的特征：A能夠自覺地確立目的。B自覺的能動性。C意志具有對彳亍為的調(diào)節(jié)作用。D意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用。E意志具有堅(jiān)持的作用。意志與認(rèn)識、情感的關(guān)系A(chǔ)意志和認(rèn)識的關(guān)系：離開認(rèn)識過程，就不會有意志行為。意志離不開認(rèn)識，也給認(rèn)識以巨大的影響。B意志和情感的關(guān)系：當(dāng)某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志的動力。妝人們在從事他所不愿做的事情時，情感也可能成為意志的阻力。意志行為的結(jié)構(gòu)意志行為的心理過程分為采取決定和執(zhí)行決定兩個階段。第三節(jié)人性假設(shè)理論西方管理心理學(xué)中提出了四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、社會人“、”自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人“和”復(fù)雜人“的假設(shè)。一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬I。X理論概括地說明了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。1、 X理論的基本觀點(diǎn)A、 多數(shù)人天生是懶惰的；B、 多數(shù)人都不愿負(fù)優(yōu)秀任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人的指導(dǎo)；C、 必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、 只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；E、 人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。2、 X理論的管理措施A、 重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。B、 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。C、 在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。二、 “社會人”的假設(shè)的基本觀點(diǎn)1、 此假認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。“社會人”假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的2、 “社會人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。在實(shí)彳亍獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。三、 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)1、 自我實(shí)現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出來的。麥格雷戈提出了理論，理論與X理論根本對立2、 理論的基本觀點(diǎn)一般人都是勤奮的?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。3、 理論的管理措施管理重點(diǎn)的改變。②管理人員職能的改變。③獎勵方式的改變。④管理制度的改變。四、 “復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)根據(jù)“復(fù)雜人”的假設(shè)提出了一種新的管理理論，即：應(yīng)變理論，也有人把他稱為超理論1、 超理論的主要觀點(diǎn)人的需要是多種多樣的。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)。人會不斷產(chǎn)生新的需要的動機(jī)。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、彳亍之有效的管理方法。2、 超理論的管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一彳聿。第三章個性與管理第一節(jié)個性的一般概述一、 個性的概念及特征1、 它指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。人的心理過程包括認(rèn)知、情感和意志三個過程2、 個性的特征：1、獨(dú)特性2、整體性3、穩(wěn)定性4、傾向性二、 個性的形成過程及其影響因素1、 個性的形成過程：1、嬰幼兒期2、學(xué)生時期3、社會時期2、 影響個性形成的因素：1、先天遺傳因素確2、家庭因素3、文化傳統(tǒng)因素4、階級和階層因素三、個性的理論：是有關(guān)對于人的個性的結(jié)構(gòu)、功能、改變以及與外界彳亍為的關(guān)系等各方面的研究結(jié)果。1、 特質(zhì)論：從人的心理特性來研究人的個性（代表人物：阿爾波特、艾森克和卡特爾）2、 社會學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人彳亍為和性格起決定作用（代表人物：米勒、達(dá)樂、羅特、班圖拉）3、 心理分析論：（代表人物：弗洛伊德及其學(xué)生榮格和阿德勒）4、 個性類型論：（代表人物：榮格和麥迪）榮格起初把個性性格分為內(nèi)向和外向第二節(jié)氣質(zhì)及其在管理中的應(yīng)用一、 氣質(zhì)的概念與類型1、 氣質(zhì)：個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的彳亍為特彳正。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程2、 氣質(zhì)的類型：1、多血質(zhì)（活潑型）2、粘液質(zhì)（安靜型）3、膽汁質(zhì)（興奮型）4、抑郁質(zhì)（抑制型）二、 氣質(zhì)在管理中的應(yīng)用1、 氣質(zhì)在實(shí)踐中的地位與作用氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別；氣質(zhì)不能決定一個的的成就高低；氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往和教育方式具有一定的影響作用。2、 /應(yīng)用必須注意的幾個問題P56在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣制要求的互補(bǔ)性在進(jìn)彳亍人員培訓(xùn)時，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性第三節(jié)性格及其在管理中的應(yīng)用一、 性格的概念及其特征結(jié)構(gòu)1、 性格：一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的彳亍為方式2、 性格與氣質(zhì)的關(guān)系性格與氣質(zhì)都是人腦的機(jī)能，其共同的基礎(chǔ)是神經(jīng)類型。氣質(zhì)不是存在于人的性格的某種外來的東西，而是有機(jī)地包括在性格結(jié)構(gòu)之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。氣質(zhì)影響著性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨(dú)特的色彩。區(qū)別：氣質(zhì)更多地體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特征的自然影響，是神經(jīng)類型在彳亍為、活動中的直接表現(xiàn)；而性格更多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響，是在神經(jīng)類型的基礎(chǔ)上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。不同氣質(zhì)類型的人可以形成相同的性格特彳正，相同的氣質(zhì)類型的人又可以形成不同的性格。3、 性格的特征結(jié)構(gòu)：①性格的態(tài)度特征②性格的意志特征③性格的情緒特征④性格的理智特征二、 性格的類型及其在管理中的應(yīng)用性格類型1、 按人的心理機(jī)能分類：(1)理智型(2)情緒型(3)意志型2、 按人的心理活動傾向性分類：(1)外傾型(2)內(nèi)傾型3、 按人的獨(dú)立性程度分類：(1)順從型(2)獨(dú)立型4、 結(jié)合人的四種氣質(zhì)類型分類：(1)活潑型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性格/性格的應(yīng)用必須重視的幾個方面1、要重視管理者自身性格的鍛煉2、要重視對組織成員性格的了解和把握3、要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補(bǔ)結(jié)構(gòu)4、要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境第四節(jié)能力及其在管理中的應(yīng)用一、 能力的概念及其制約因素1、 能力：個人完成某種活動所必務(wù)的心理特征，或者說，能力是個人完成一定活動的本領(lǐng)2、 制約能力形成和發(fā)展的因素：素質(zhì)、教育、社會實(shí)踐、勤奮、興趣等對能力的影響作用最明顯。二、 能力的結(jié)構(gòu)、差異及其應(yīng)用1、 能力的結(jié)構(gòu)：(1)基本能力和綜合能力(2)再造能力和創(chuàng)造能力(3)認(rèn)識能力和實(shí)踐能力2、 能力的個別差異：能力的類型差異 質(zhì)的差異(2)能力的水平差異 量的差異(3)能力的發(fā)展的早晚差異 量的差異。3、 能力的應(yīng)用要注意的幾個問題在安排工作時，注意對組織成員的能力進(jìn)彳亍全面了解，做到人其才。在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低。在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補(bǔ)性，以發(fā)揮團(tuán)體的協(xié)作作用。在人員培訓(xùn)時，注意處理好基本能力和綜合能力的關(guān)系，以提高培訓(xùn)效果。第四章知覺與個體彳亍為第一節(jié)知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1、 知覺：當(dāng)前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。2、 知覺與感覺的關(guān)系：知道是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產(chǎn)生的對這個事物的個別屬性的反映。知覺之所以能夠反映客觀事物的整體，是因?yàn)樵谥X之前已經(jīng)有了對該事物各種屬性的感覺，并在大腦中儲存著相應(yīng)的感覺信息組合。沒有感覺就沒有知覺。感覺只反映事物的個別屬性，知覺反映的是事物的整體屬性。3、 知覺與思維的關(guān)系：知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。思維是人的心理活動的最高級形式。思維對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；思維對感覺信息進(jìn)行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。4、知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)二、影響知覺選擇性的因素1、 影響知覺選擇性的客觀因素：(1)知覺對象本身的特征(2)對象和背景的差別(3)對象的組合知覺對象的組合服從如下原則：(1)接近原則(2)相似原則(3)閉鎖原則(4)連續(xù)原則2、 影響知覺選擇性的主觀因素：(1)需要和動機(jī)(2)興趣和愛好(3)個性特征(4)過去經(jīng)驗(yàn)(5)知識結(jié)構(gòu)第二節(jié)社會知覺及其效應(yīng)一、 社會知覺的概念與分類1、 社會知覺：對人的知覺(社會知覺的概念是由美國心理學(xué)家布魯納于1947年提出并使用的)2、 社會知覺的分類對人的知覺(主要指通過對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們的動機(jī)、感情、意圖等的認(rèn)識)人際知覺(即對人與人之間關(guān)系的知覺)角色知覺(指對人們所表現(xiàn)的角色彳亍為的知覺)二、 社會知覺的效應(yīng)1、 第一印象效應(yīng)(主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象，一般來說第一印象是消極的)。2、 暈輪效應(yīng)(在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特彳正和品質(zhì)的知覺)。3、 優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)(優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響)。4、 定型效應(yīng)(指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法)。第三節(jié)社會知覺的歸因分析一、 歸因的概念及其內(nèi)容歸因：指人們對他人或自己的所作所為進(jìn)彳亍分析，解釋和推測其原因的過程歸因的內(nèi)容：1、心理活動的歸因2、彳亍為的歸因3、對人們未來彳亍為的預(yù)測二、 歸因的模式歸因理論最早是由美國社會心理學(xué)家海德于1985年提出來的。1、 海德的兩歸因模式：情境歸因和個人傾向歸因。海德是基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮而提出歸因模式的，是從(外歸因)和(內(nèi)歸因)來建構(gòu)他的歸因模式的。2、 凱利的三度歸因模式：知覺者本人的特點(diǎn)，知覺對象的特點(diǎn)，知覺者與知覺對象進(jìn)彳亍交往時所處。美國社會心理學(xué)家凱利是從變化分析的角度來提出他的歸因模式的。他指出在對人的知覺過程中可把人的彳亍為歸結(jié)為三方面的因素：(1)知覺者本人的特點(diǎn)(2)知覺對象的特點(diǎn)(3)知覺者與知覺對象進(jìn)彳亍交往時所處的情境。3、 韋納的成敗歸因模式：研究重點(diǎn)是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因傾向。美國心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。他認(rèn)為人們的彳亍為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個方面因素：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。三、歸因偏差及其克服1、 常見的歸因偏差：A、觀察者與彳亍為者的歸因偏差8、涉及個人利益的歸因偏差。、對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。2、 歸因偏差的克服：A、 要引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。B、 要引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機(jī)對工作績效的影響作用。C、 要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第四節(jié)自我知覺、自我意識與自我管理,一、自我知覺1、 自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認(rèn)識。2、 自我知覺與社會知覺的關(guān)系：社會知覺是對人的知覺，廣義的社會知覺包含了自我知覺。A、自我知覺往往是在社會知覺中進(jìn)行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。8、在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。二、 自我意識1、 自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認(rèn)識，包括認(rèn)識自己的生理狀況、心理特彳正以及自己與他人的關(guān)系。2、 自我意識的構(gòu)成A、物質(zhì)自我（也稱生理自我，個體的軀體是其中心部分）8、社會自我（是個體對自己被他人或群體所關(guān)注的反映，是個體自我的中心部分）。、精神自我（是個體對其心理活動的覺知與調(diào)節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征）3、 自我意識與自我知覺的關(guān)系自我意識與自我知覺的關(guān)系，是一種你中有我、我中有你的關(guān)系。兩者在個體的心理發(fā)展過程中互相作用、相得益彰。自我意識是在自我知覺的基礎(chǔ)上形成的。自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。自我意識的能動性表現(xiàn)為能夠根據(jù)自我意識來選擇，調(diào)節(jié)和控制自我知覺，提高自我知覺能力，使自我在作為被意識的同時成為意識的主體。三、 自我管理1、 自我管理：指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。2、 自我管理的內(nèi)容：自我思想管理（是自我管理的首要內(nèi)容，對自己的思想實(shí)行管理使自己按照正確的思維方式來思考問題）。自我心理管理（即自我心理保健和自我心理調(diào)節(jié)）。自我彳亍為管理(人們通過自我管理來控制、約束自己的彳亍為，使自己的彳亍為朝著對自身和對社會發(fā)揮積極作用的方向發(fā)展)。3、自我意識對自我管理的意義：自我意識是人類特有的心理現(xiàn)象，它由自我認(rèn)識、自我體驗(yàn)、自我控制三種心理成分所構(gòu)成。人、自我意識為自我管理提供根據(jù)8、自我意識決定了自我管理的方向。、自我意識使自我管理獲得了一致。第五章價值觀與態(tài)度第一節(jié)價值觀及其作用一、 價值觀的概念與形成1、 價值觀：是個人事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。含義：(1)價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度如何。價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都會有所不同。2、 價值觀體系：每個人對各種事物的行為的意義及重要程度都會有所評價和判斷，所有這些判斷和評價的主次、輕重和排列次序，就構(gòu)成了個人的價值觀體系。3、 價值觀的形成一個人以出生開始，就生活在現(xiàn)實(shí)社會之中，以一定的社會文化為背景，在各種社會規(guī)范的作用、塑造下建構(gòu)自己的價值觀，進(jìn)而形成個個的價值觀體系。二、 價值觀的分類及其特點(diǎn)1、 阿爾波特及其同事嘗試將價值觀分為六種：①理論的；②經(jīng)濟(jì)的；③惟美的；④社會的；⑤政治的；⑥宗教的。2、 格雷夫斯按照生活形態(tài)，把價值觀歸納為七個層次：反應(yīng)型；②宗法型；③自我中心型；④堅(jiān)持已見型；⑤玩弄權(quán)術(shù)型；⑥社交中心型；⑦存在主義型。三、 價值觀的作用與應(yīng)用1、 價值觀的作用：①動力作用②標(biāo)準(zhǔn)作用(是價值觀全部作用的實(shí)質(zhì)和核心)③調(diào)節(jié)作用④定向作用2、 價值觀在管理中的應(yīng)用，包括對個體群體、組織和管理者的實(shí)際意義。具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反應(yīng)。具有不同價值觀基礎(chǔ)的群體或組織會確定不同的組織目標(biāo)，從而采取不同的組織行為，進(jìn)而影響其經(jīng)濟(jì)效益、社會效益以及社會形象等各方面。一個成功管理者，必須重視人的價值觀的穩(wěn)定性和可變性及其對經(jīng)營管理方式和管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。第二節(jié)態(tài)度及其作用一、態(tài)度的概念與構(gòu)成1、 態(tài)度：是主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2、 態(tài)度構(gòu)成的四要素：①認(rèn)知要素②評價要素③情感要素④意向要素。3、 態(tài)度構(gòu)成要素的關(guān)系認(rèn)知是態(tài)度的基礎(chǔ)；②評價和情感是態(tài)度的核心；③意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。二、 態(tài)度的特性1、 對象性（主體的態(tài)度總是指向特定對象的）。2、 社會性（任何人對社會對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因?yàn)槿瞬皇仟?dú)立的人，而是社會的人）。3、 個體性（不同的人總會有不同的態(tài)度）。4、 內(nèi)隱性（態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向，不能直接被人們所觀察，因?yàn)樗皇轻茇榈囊庀?、彳亍為的心理?zhǔn)備，而不是彳亍為本身）。5、 穩(wěn)定性6、 系統(tǒng)性（態(tài)度群中各種態(tài)度之間是彼此聯(lián)系、緊密相關(guān)的，這也就使得不僅每一態(tài)度的構(gòu)成要素之間具有系統(tǒng)性，而且使得人們的各種態(tài)度之間具有系統(tǒng)性）。三、 態(tài)度的作用或影響1、態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響2、態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響3、態(tài)度對工作效率的影響4、態(tài)度對人的忍耐力的相容度的影響第三節(jié)態(tài)度的改變及其理論一、 影響態(tài)度改變的主要因素1、 態(tài)度改變：指個體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程。2、 態(tài)度的兩種類型：①一致性改變，即改變原有態(tài)度的強(qiáng)度②不一致性改變，即方向的改變。3、 影響態(tài)度改變的主要因素：人、社會環(huán)境因素B、團(tuán)體因素C、態(tài)度系統(tǒng)特征因素D、個體人格因素。二、 態(tài)度改變理論及應(yīng)用1、 參與改變理論及應(yīng)用它是由心理學(xué)家勒溫提出來的。他認(rèn)為改**度的方法，離不開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中所從事的活動的性質(zhì)，對其態(tài)度的形成和改變起著決定性的作用。它在現(xiàn)代管理中得到了廣泛的應(yīng)用，為民主管理提供了有力的支持。2、 認(rèn)知失調(diào)理論及應(yīng)用它認(rèn)為，人們都力求認(rèn)知的一致性，總是試圖將各種認(rèn)知彼此統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。但在日常生活中，各種認(rèn)知之間常會發(fā)生矛盾。失調(diào)便會產(chǎn)生。3、 態(tài)度變化三階段理論它是心理學(xué)家凱爾曼在1961年提出來的三階段理論：1、服從階段2、同化階段3、內(nèi)化階段4、 學(xué)習(xí)理論及應(yīng)用它認(rèn)為態(tài)度的改變過程是一個學(xué)習(xí)過程。學(xué)習(xí)理論包括三方面的觀點(diǎn)，即經(jīng)典條件反射觀點(diǎn)（代表人：弗魯姆）、操作條件反射觀點(diǎn)（代表人：英斯科）、社會學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。5、 溝通對態(tài)度理論及應(yīng)用溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面影響。第六章需要、動機(jī)與激勵第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵的一般概述一、需要（一） 需要的定義與產(chǎn)生過程1、 需要：是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)或精神的）時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。2、 需要的產(chǎn)生過程人的需要有一個產(chǎn)生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。（二） 需要的種類1、 天然性需要與社會性需要（按需要的起源劃分）2、 物質(zhì)需要與精神需要（按需要的對象不同劃分）3、 合理需要與不合理需要（按需要的內(nèi)容及滿足條件劃分）二、 動機(jī)（一） 動機(jī)的定義與表現(xiàn)形式1、 動機(jī)：是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。2、 動機(jī)的表現(xiàn)形式：從動機(jī)再現(xiàn)的程度差異看，可表現(xiàn)為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。從動機(jī)表現(xiàn)的信度差異看，可分為真實(shí)動機(jī)與偽裝動機(jī)。（二） 動機(jī)是制約個體活動效率的重要因素1、 個體活動效率的主觀制約因素（取決于能力與動機(jī)兩個因素）。2、 動機(jī)因素比能力因此要重要。三、 激勵1、 激勵：是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的工作積極性的過程。2、 激勵理論的分類。內(nèi)容型激勵理論（從人的需要出發(fā)）屬于這一理論的主要有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論（從需要未滿足這一過程出發(fā)）。屬于這一理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。狀態(tài)型激勵理論（從彳亍為后果狀態(tài)出發(fā)）。屬于這一理論的主要有公平理論和挫折理論。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論（一） 需要層次論的基本內(nèi)容1、 五種需要層次的劃分和內(nèi)容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要2、 需要層次論為人的彳亍為是由優(yōu)勢需要決定的。3、 需要層次論對五種基本需要的高、低兩級區(qū)分的（二） 對需要層次論的評價P1321、主要的理論貢獻(xiàn)（1） 對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示（2） 對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)彳聿的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。馬斯洛對“自我實(shí)現(xiàn)需要的明確出現(xiàn)”之前提的確立，其根據(jù)過于武斷。二、 赫茨伯格的雙因素理論：激勵 保健因素理論雙因素理論的基本內(nèi)容1、 雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素與不滿意因素的劃分滿意因素這類因素包括五項(xiàng)：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步不滿意因素這類因素包括五項(xiàng)：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件2、 雙因素的理論分析P135雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān)；不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進(jìn)取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為“激勵因素”。不滿因素可以預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵因素內(nèi)涵是個人成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個人避免不滿意的需要。雙因素的非對應(yīng)關(guān)系：導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素二者之間的關(guān)系是不對應(yīng)關(guān)系。對雙因素論的評價P1361、雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變革(1)工作豐富化(2)工作擴(kuò)大化(3)彈性工時2、雙因素論的不足三、 成就需要理論1、 麥克利蘭三種觀點(diǎn)的基本思想P1371、成就需要2、社會交往需要3、權(quán)力需要。2、 成就需要：指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。3、 社會交往需要：也稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。此類人彳亍為特征：①常與人談話、寫信和打電話②更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關(guān)系作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。愿意附和或迎合他人，自己需要同時也人以同情和安慰④喜歡從事協(xié)作性強(qiáng)的工作。4、 權(quán)力需要：指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。此類人彳亍為特征：①想方設(shè)法參與組織決策和制定彳亍動方案②關(guān)注自己和他人官職、地位的變動。炫耀標(biāo)志較高地位的物體④主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息。5、 對成就需要理論的評價P138人、成就需要理論對需要層次論的超越。(1)成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響。從需要性質(zhì)的不同提示其對人的不同激勵方向。從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可彳亍性。8、對成就需要理論的質(zhì)疑。第三節(jié)過程型激勵理論一、 期望理論期望理論的基本觀點(diǎn)1、 心理學(xué)家維克托。弗魯姆于1964年提出了期望理論公式表示：激勵程度=期望值乂效價激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強(qiáng)度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度期望值：指人們對某一彳亍為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷效價：指所達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值2、 應(yīng)用期望模式時應(yīng)處理好的三種關(guān)系P140A、努力與成績的關(guān)系8、成績與獎勵的關(guān)系。、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系對期望理論的評價P1411、 期望理論的貢獻(xiàn)推進(jìn)了對組織中個人彳亍為和動機(jī)作更深刻、更全面的理解期望理論為人類彳亍為的描述提供了新的有力工具2、 期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化二、 目標(biāo)理論目標(biāo)理論于20世紀(jì)60年代末由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出。目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)1、 目標(biāo)與激勵的關(guān)系目標(biāo)是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。目標(biāo)對于行為人來說，也可看做是外部刺激。與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo)是引起行為的最直接動機(jī)，因而對人具有激勵作用。如果目標(biāo)的設(shè)置較為合適，會使人產(chǎn)生想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的成就需要，這樣對人所產(chǎn)生的激勵作用更強(qiáng)。2、 目標(biāo)合適度的三個標(biāo)準(zhǔn)：①目標(biāo)的具體性②目標(biāo)的難易性③目標(biāo)的可接受性3、 設(shè)置合適目標(biāo)時應(yīng)注意幾個問題P143①目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響②目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系③目標(biāo)可按受性對工作績效的影響4、 目標(biāo)理論的評價目標(biāo)理論對目標(biāo)與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標(biāo)具有的動機(jī)作用，重視目標(biāo)管理。目標(biāo)理論關(guān)于設(shè)置合適目標(biāo)的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。5、 局限性：①目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性的問題。②目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制。三、斯金納提出了