2022年績效考核工作年度工作總結(jié)

第9頁共9頁2022年?績效考核工?作年度工作?總結(jié)效考?核工作是_?__年集團?公司為了確?保戰(zhàn)略目標(biāo)?的實現(xiàn)而重?點推行的一?項工作。從?___年_?__月就開?始著手對《?績效考核管?理辦法》進?行草擬。草?擬過程中公?司的主要領(lǐng)?導(dǎo)以及各部?門、各單位?的相關(guān)人員?都提出了積?極的改進意?見，用兩個?月的時間對?方案進行不?斷的修正與?完善。在_?__年__?_月召開的?職代會上經(jīng)?表決后通過?，在全公司?范圍內(nèi)開始?正式的推行?。一、_?__年績效?考核工作完?成情況在?推行前為了?保證此項工?作的效果，?集團公司做?了兩項工作?。第一，?為分公司和?項目部各崗?位制定規(guī)范?的考核指標(biāo)?。集團公司?下設(shè)___?家分公司。?這___家?分公司都是?施工類型分?公司，各分?公司的經(jīng)營?內(nèi)容基本一?致，分公司?間相同崗位?的崗位職責(zé)?也大致相同?，因此為各?崗位制定規(guī)?范的考核指?標(biāo)，有利于?對各分公司?的績效考核?工作進行指?導(dǎo)與比較。?為了保證考?核指標(biāo)能夠?與各崗位的?實際工作相?契合，集團?公司副總經(jīng)?理陳慶君，?集團公司企?業(yè)發(fā)展部經(jīng)?理陳-軍偉?，人力資源?部經(jīng)理鄒?巖，以及其?他相關(guān)人員?在一起經(jīng)過?多次的討論?，最終在_?__年形成?了一整套針?對分公司和?項目部各崗?位的考核指?標(biāo)體系。該?體系中包含?a+a、b?三類指標(biāo)，?分別適用于?a+a、b?類分公司。?每一類指標(biāo)?中包含此類?分公司中所?有管理和技?術(shù)崗位的考?核指標(biāo)。?第二，對集?團公司總部?各層級管理?人員，以及?分公司經(jīng)理?、副經(jīng)理，?項目經(jīng)理進?行了績效管?理知識的培?訓(xùn)。___?年___月?，由人力資?源部經(jīng)理對?集團公司總?部管理人員?和分公司的?經(jīng)理、副經(jīng)?理和項目經(jīng)?理進行績效?管理知識的?培訓(xùn)，為績?效考核工作?開展進行思?想上的引導(dǎo)?。由于集團?公司常年施?工任務(wù)繁重?，一部分管?理人員把大?部分的精力?都放在了施?工上，對管?理方面知識?積累和儲備?不足，對績?效管理了解?的很少，存?在一定的錯?誤理解，更?有甚者對績?效管理、績?效考核等名?詞都一無所?知。因此對?管理人員進?行績效管理?知識的培訓(xùn)?是非常必要?和有效的。?第三，_?__年__?_月，集團?公司范圍內(nèi)?對___年?一季度進行?模擬考核?評分。為了?保證績效考?核工作的順?利推行，檢?驗《績效考?核管理辦法?》和指標(biāo)中?存在的問題?，集團公司?決定對集團?公司總部中?層及以下管?理人員，分?公司全體管?理人員，以?及開工項目?部的技術(shù)人?員進行模擬?考核。模擬?考核過程中?，總部管理?人員由直接?上級根據(jù)下?級的季度工?作計劃，制?定考核指標(biāo)?，分公司所?有人員都按?照集團制定?的考核指標(biāo)?考核?？己?程序按照《?績效考核管?理辦法》進?行。在模擬?考核過程中?，發(fā)現(xiàn)對于?項目部的考?核指標(biāo)存在?遺落。在制?定指標(biāo)過程?中只考慮了?項目部正常?施工狀態(tài)，?而忽略了項?目部在進入?施工場地，?但未正式開?始施工時的?狀態(tài)，缺少?對這種狀態(tài)?下的考核指?標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)?這一問題后?，采取了項?目部根據(jù)實?際工作自主?擬定考核指?標(biāo)的辦法來?解決。從?___月份?開始，整個?集團公司的?績效考核工?作正式開始?。施工的項?目部考核周?期為一個月?，總部中層?以下管理人?人員以及分?公司管理人?員的考核周?期為一個季?度。在每個?考核周期結(jié)?束后，各部?室、分公司?、項目部都?要按照規(guī)定?的時間進行?考核評分并?且完成績效?面談，形成?《員工季（?月）度考評?結(jié)果評定表?》和《績效?面談記錄表?》，并在下?個考核周期?開始的__?_天內(nèi)將這?兩份表格交?到集團公司?人力資源部?，由人力資?源部審核考?核的結(jié)果。?對于不符合?要求的考核?材料都給予?一定的時間?要求改正，?改過仍不符?合要求的，?對其單位負(fù)?責(zé)績效考核?的副經(jīng)理進?行了處罰。?___月?作為集團公?司聯(lián)合檢查?小組的成員?對各施工項?目部的績效?考核工作進?行檢查。通?過檢查，既?掌握了項目?部以及分公?司在績效考?核工作方面?所達到的程?度，也發(fā)現(xiàn)?了一些在上?報材料中未?曾發(fā)現(xiàn)的問?題。___?月人力資源?部再次組成?三人小組深?入到各項目?部，詳細(xì)了?解分公司對?項目部績效?考核的推進?與指導(dǎo)措施?，項目部對?績效考核的?認(rèn)識，項目?部在績效考?核實施過程?中存在的難?點。通過這?兩次檢查，?也給項目經(jīng)?理補充了一?些績效管理?知識，消除?了一些對績?效考核的誤?解。在與項?目經(jīng)理的交?談中了解到?，項目部每?天都會開例?會，在例會?上會對項目?部成員前一?天的工作進?行總結(jié)，并?安排當(dāng)天的?工作。在工?作中會隨時?指正項目部?成員在工作?中存在的問?題。，這相?當(dāng)于績效面?談每天都在?進行。而且?項目部施工?任務(wù)繁重，?很難抽出時?間做正式的?績效面談并?形成面談記?錄。因此，?從___月?份開始，取?消了對項目?部績效面談?的要求。此?后，各部室?、各分公司?以及項目部?都能夠及時?地完成績效?考核資料的?整理與上報?工作?？冃?考核工作有?序進行。?二、績效考?核中存在的?主要問題?經(jīng)過___?年一年的運?行，集團公?司的績效考?核工作取得?了一定的成?績。首先?，績效考核?使員工明確?了自己的工?作任務(wù)和工?作目標(biāo)，避?免了工作中?的無序性和?盲目性，日?常行為的方?向性更強。?其次，員?工行為與企?業(yè)目標(biāo)一致?性增強?？?效考核的指?標(biāo)是根據(jù)個?人的工作計?劃、崗位說?明書來制定?的，個人的?工作計劃又?是在集團年?度計劃和部?門工作計劃?指導(dǎo)下產(chǎn)生?的，因此，?員工日常的?工作行為更?多地導(dǎo)向了?公司的經(jīng)營?目標(biāo)。再?次，員工對?績效考核的?理解度和認(rèn)?同度增加。?員工從最開?始的不理解?不接受到現(xiàn)?在基本能夠?意識到績效?考核的作用?，并比較主?動地按照既?定的計劃認(rèn)?真地完成?工作，逐步?改變了原來?“要我干”?和“等著干?”的工作態(tài)?度。最后?，由于績效?考核周期的?縮短，使績?效工資的發(fā)?放比以前及?時了。此前?，集團公司?的績效工資?都是按年度?發(fā)放的，使?績效工資的?激勵作用極?大降低，現(xiàn)?在改為月度?或季度發(fā)放?，使激勵更?及時。績?效考核是一?項技術(shù)性比?較強，復(fù)雜?程度比較高?的一項工作?。對照戰(zhàn)略?要求___?年績效考核?工作基本解?決了原來績?效工資與個?人工作業(yè)績?無明顯關(guān)系?以及績效考?核不考工作?過程的問題?。這一年來?雖然相關(guān)人?員都投入了?大量的精力?，努力去探?索和實踐，?但績效考核?工作仍然存?在不少的問?題。具體表?現(xiàn)在：（?一）接受心?態(tài)方面雖?然績效考核?工作已經(jīng)被?員工所接受?，但這種接?受更多的表?現(xiàn)為一種被?動的接受。?很多人是將?其作為一項?不得不完成?的任務(wù)來對?待的，認(rèn)為?是集團公司?克扣大家工?資的一種手?段，因此在?執(zhí)行的過程?中會產(chǎn)生抵?觸情緒，?并且人為地?去調(diào)整考核?的結(jié)果。?（二）指標(biāo)?方面1.?項目部考核?指標(biāo)設(shè)定過?于理想化?參與指標(biāo)制?定的人員中?，有實際項?目部施工經(jīng)?驗的人偏少?，因此，制?定過程中往?往考慮的都?是理想狀態(tài)?，忽略了很?多在施工實?際狀況。例?如，竣工驗?收及時性，?結(jié)算？？？?等項指標(biāo)，?從理想化的?角度來考慮?，的確是在?工程施工結(jié)?束后就應(yīng)該?及時進行考?核，但是實?際的情況是?有些項目竣?工幾年后都?沒有驗收，?而且沒有驗?收并不是施?工方的原因?造成的，故?此項考核也?不能落實。?等到可以竣?工驗收時，?承擔(dān)施工任?務(wù)的項目部?可能早已“?面目全非”?，根本我從?考核，最后?使這項指標(biāo)?只能是流于?形式。2?.有些指標(biāo)?的可操作性?不強績效?考核中，有?些指標(biāo)所需?要的數(shù)據(jù)很?難獲得，難?以計算出準(zhǔn)?確的結(jié)果；?有些指標(biāo)很?難量化，定?性評分帶有?很大的主觀?性和隨意性?，很難保證?考核的公正?與公平。?3.考核指?標(biāo)選取覆蓋?面不足某?些崗位考核?指標(biāo)的選取?沒有覆蓋到?其關(guān)鍵業(yè)務(wù)?。對部門經(jīng)?理或分公司?中層管理人?員的考核，?一般只選取?了技術(shù)方面?的指標(biāo)，對?于一些管理?職能方面給?予的考核不?夠。集團公?司的發(fā)展必?須要提升集?團公司的管?理能力，績?效考核的目?的也是為了?改善和提升?個人和集團?的業(yè)績。因?此應(yīng)該通過?績效考核來?全面提升個?人和集團的?軟實力。?4.指標(biāo)解?釋不夠清晰?指標(biāo)解釋?是對指標(biāo)名?稱的進一步?闡釋，起到?說明考核內(nèi)?容的作用。?但有些指標(biāo)?解釋并沒有?起到此種作?用。例如對?分公司經(jīng)理?考核的產(chǎn)值?指標(biāo)，由于?解釋不清，?導(dǎo)致大家理?解不一致，?出現(xiàn)了數(shù)據(jù)?上的不統(tǒng)一?，影響了績?效考核的進?度。5.?對指標(biāo)目標(biāo)?值和和評價?標(biāo)準(zhǔn)的擬定?混亂有些?被考核者考?核指標(biāo)的目?標(biāo)值一律為?___%，?指標(biāo)評價標(biāo)?準(zhǔn)也模糊不?清，這使得?評價失去了?明晰的標(biāo)準(zhǔn)?，無法確定?該項指標(biāo)的?完成程度，?無法給被考?核者一個有?說服力的分?數(shù)。（三?）評分方面?績效考核?的評分應(yīng)該?嚴(yán)格按照預(yù)?定的計算公?式，由直接?上級或者指?定的部門根?據(jù)被考核人?的工作表現(xiàn)?來打分。但?在一年的推?行過程中，?始終有部分?直接領(lǐng)導(dǎo)對?下屬的打分?主觀性很強?。打分過程?中，完全忽?視計算公式?和指標(biāo)評價?標(biāo)準(zhǔn)，只是?按照個人的?主觀判斷，?或者與被考?核者關(guān)系的?遠(yuǎn)近-親疏?來給出分?jǐn)?shù)?。這種做法?完全背離了?績效考核的?初衷，考核?分?jǐn)?shù)偏離了?實際工作表?現(xiàn)，考核結(jié)?果失去了公?正性和準(zhǔn)確?性。（四?）績效面談?方面績效?面談是績效?管理中一個?必不可少的?組成部分，?是績效改進?的重要環(huán)節(jié)?。但在集團?公司績效考?核的過程中?，各部門、?各分公司、?各項目部都?對此項工作?重視程度不?夠。有的敷?衍了事，有?的根本就未?進行面談。?面談記錄完?全由制表人?員來編造，?兩次考核績?效面談內(nèi)容?除了時間外?，基本都一?樣，拷貝的?痕跡非常明?顯。此種做?法使績效考?核的作用大?打折扣。?（五）績效?考核推動方?面有些部?室和分公司?在績效考核?推動方面缺?少計劃?？?效考核不是?人力資源部?一個部門的?工作，績效?考核不是一?個只注重結(jié)?果的工作，?更不是一個?只需要進行?填表的工作?。這項工作?需要每一個?考核者和被?考核者都要?參與進來，?共同協(xié)作來?完成。但目?前的狀況是?各部門和各?分公司對績?效考核工作?缺少計劃性?，只是按照?方案要求?在考核期結(jié)?束后制作表?格。至于，?被考核者是?否真正按照?指標(biāo)項開展?了工作，是?否理解了指?標(biāo)的含義等?都不去考慮?。對考核中?出現(xiàn)的問題?也不去做深?入的分析，?更不去想解?決問題的措?施，把績效?考核只當(dāng)成?自己需要完?成的一項工?作任務(wù)，完?全沒有認(rèn)識?到是一種管?理的方法和?手段。三?、___年?績效考核工?作重點新?的一年的績?效考核工作?即將開始。?___年的?績效考核工?作在著力解?決上述問題?的前提下，?還要進行不?斷的探索和?創(chuàng)新，保證?績效考核工?作能在集團?公司內(nèi)部茁?壯成長，成?為實現(xiàn)集團?公司戰(zhàn)略目?標(biāo)的一個重?要支撐。?（一）持續(xù)?培訓(xùn)，使績?效考核內(nèi)化?到員工的思?想意識中?員工被動接?受績效考核?，會讓績效?考核工作在?執(zhí)行過程中?被弱化。因?此___年?我們要在接?受心態(tài)轉(zhuǎn)變?上下功夫。?變被動接受?為主動接受?。一年的?績效考核讓?員工已經(jīng)能?夠親身感受?到實施績效?考核所帶來?的變化，工?作業(yè)績好直?接表現(xiàn)在績?效工資的增?加上，還有?很多間接的?利益也在不?斷地體現(xiàn)，?公司___?年底優(yōu)秀的?評選，績效?考核是其中?重要的一項?。因此我們?要把這些實?際的案例充?分地運用到?績效考核的?培訓(xùn)中去，?讓所有員工?都能通過這?些案例加深?對績效考核?的理解，在?自己的思想?深處接納績?效考核，將?績效考核內(nèi)?化到自己的?思想意識中?，并外化到?日常的工作?中。（二?）調(diào)整指標(biāo)?，使指標(biāo)與?實際工作更?契合一年?的績效考核?工作，經(jīng)過?不斷地調(diào)整?，現(xiàn)有的指?標(biāo)已經(jīng)與實?際工作越來?越靠近，但?是仍然有多?余的指標(biāo)和?遺落的指標(biāo)?。在___?年管理人員?，尤其是中?層以上管理?人員的績效?考核指標(biāo)中?要加大管理?性指標(biāo)的比?重。并且細(xì)?化指標(biāo)解釋?和計算公式?，盡量減少?定性評分的?模糊解釋，?讓考核者的?評分有據(jù)可?依，評分更?容易也更科?學(xué)。提高對?考核者的要?求，督促并?幫助其提高?制定指標(biāo)，?指標(biāo)評價標(biāo)?準(zhǔn)和目標(biāo)值?的能力。?（三）嚴(yán)格?檢查，使績?效面談發(fā)揮?作用績效?面談決不能?應(yīng)付了事。?對上報的績?效面談記錄?進行抽查核?實，發(fā)現(xiàn)虛?假績效面談?記錄的，應(yīng)?對考核人進?行一定程度?的處罰，并?且在下個考?核周期里全?程參與該部?門或者該分?公司的績效?面談，確保?績效面談是?圍繞被考核?人的工作業(yè)?績來進行的?。通過檢查?，讓各部門?、各分公司?的績效面談?能夠扎實開?展，并真正?成為推動績?效持續(xù)改進?的有力手段?。（四）?建立制度，?敦促各部門?各分公司切?實推進績效?考核工作?應(yīng)將績效考?核的推進納?入到部門負(fù)?責(zé)人和分公?司經(jīng)理的全?年考核當(dāng)中?，作為其職?位晉升的一?項參考內(nèi)容?，并且將這?些要求以制?度的形式確?定下來。各?部門，各分?公司不能將?績效考核推?進只寫在紙?上，以為有?了推進計劃?就萬事大吉?。要根據(jù)制?度規(guī)定隨時?了解各部門?，各分公司?的績效考核?工作情況，?檢查其在考?核周期內(nèi)是?否按照預(yù)定?計劃采取了?相應(yīng)措施；?發(fā)覺預(yù)定措?施無效時，?是否及時進?行了調(diào)整；?調(diào)整過后是?否進行了及?時的總結(jié)。?如各部門、?各分公司在?績效推進中?未按照制度?規(guī)定進行，?要及時予以?糾正與懲罰?。（五）?靈活安排，?實行同崗位?不同指標(biāo)的?考核方式?_