企業(yè)人力資源工作滿意度小議x

摘要通過對企業(yè)人才資源工作特點的分析，發(fā)現(xiàn)人才資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。然而在現(xiàn)階段.我國企業(yè)人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業(yè)給予人才資源工作滿意度方面存在嚴重問題。只有尋求切實可行的辦法才能從根本上提高企業(yè)人才資源的工作滿意度。關(guān)鍵詞企業(yè)人才資源工作滿意度一、企業(yè)人才資源及其滿意度界定究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學(xué)科以及不同的歷史發(fā)展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內(nèi)，經(jīng)過某種專業(yè)培訓(xùn)、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業(yè)勞動的勞動力人口。就企業(yè)而言，人才資源是指在企業(yè)中那些具有較強的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)造三是薪酬不合理。在很多企業(yè)中，管理者沒有根據(jù)各個員工的業(yè)績開展績效管理，他們對企業(yè)員工的薪酬分配完全論資排輩，以員工的任職時間為依據(jù)。這種方式忽視了員工對企業(yè)貢獻的大小。因為根據(jù)帕累托的80/20原則，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個企業(yè)中，80%的工作成果是由占20%數(shù)量的員工所創(chuàng)造的，而剩下的80%的員工只創(chuàng)造了20%的工作成果，這就是說占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)20%的人才資源為企業(yè)創(chuàng)造出了80%的財富。因此，從這個角度看，企業(yè)只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業(yè)做出80%貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業(yè)中優(yōu)秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業(yè)的滿意度，甚至對企業(yè)產(chǎn)生了離心力。四是不公平晉升。目前，我國的一些企業(yè)，尤其是部分國有企業(yè)以及民營企業(yè)中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業(yè)甚至根本不存在晉升制度。在這些企業(yè)中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關(guān)系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關(guān)注家族關(guān)系小范圍內(nèi)輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關(guān)系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關(guān)系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業(yè)內(nèi)部的人力資源的協(xié)調(diào)，影響企業(yè)人才資源滿意度的提高。從上面的分析不難看出，人才資源對企業(yè)的貢獻不容忽視，企業(yè)要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業(yè)人才資源滿意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻。三、提高企業(yè)人才資源工作滿意度的對策建議針對上述問題，企業(yè)只有開展認真調(diào)查，切實提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值。首先，進行系統(tǒng)化培訓(xùn)。對人才資源的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的過程，企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同人才的實際需要進行有針對的培訓(xùn)，切實重視培訓(xùn)目的、內(nèi)容、結(jié)果的一致性，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體來說，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)當(dāng)就不同人才的特點和目標，分別制定不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)過程中，及時改進傳統(tǒng)的教學(xué)方式，采用啟發(fā)式教學(xué)，加大案例教學(xué)分量，盡可能增加本行業(yè)前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對培訓(xùn)內(nèi)容從被動接受轉(zhuǎn)化到主動吸收。培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)進行整體評估，分析人才資源的反饋，使培訓(xùn)越來越貼近實際，切實增強培訓(xùn)效果，努力滿足人才資源的需要。其次，注意適當(dāng)分權(quán)。在企業(yè)中，管理者應(yīng)該在企業(yè)總體利益不受損害的基礎(chǔ)上，允許適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理，尤其吸引不同專業(yè)、不同性格的人才資源積極參與到企業(yè)的各級管理之中，以便最大限度地調(diào)動所有人才資源的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級，層層設(shè)置中低層管理者，使企業(yè)生產(chǎn)的各個方面都有專人負責(zé)，出現(xiàn)問題容易及時解決。這樣企業(yè)管理層人才的責(zé)任明晰，可以讓他們充分運用手中的權(quán)力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發(fā)揮才能。但要注意的是，分權(quán)的同時會使企業(yè)中各個層級的決策權(quán)都有所增加，要想使這些權(quán)力在企業(yè)中得到正確有效的運用，最關(guān)鍵的一點是要求管理人員的素質(zhì)要相應(yīng)的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業(yè)進行一系列相關(guān)培訓(xùn)，這不但能夠為企業(yè)儲備人才資源，更能使員工的整體素質(zhì)有所提高。再次，完善薪酬分配制度。企業(yè)要完善現(xiàn)有薪酬分配制度，這就需要企業(yè)的管理者要能夠與國內(nèi)外同行業(yè)進行比較，然后結(jié)合本企業(yè)的實際情況，對每一個崗位進行職位評價，最終制定出比較公平、切實可行的薪酬分配制度。對為企業(yè)做出特殊貢獻的人才資源要進行更為具體的評價，如管理者應(yīng)該設(shè)管理津貼，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有技能薪資，對于那些偶爾有突出貢獻的員工，也要設(shè)置相應(yīng)的獎勵辦法等。除此還應(yīng)該豐富企業(yè)員工的福利待遇，如為員工購買各類保險，并實行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實的保障，無后顧之憂，專心為企業(yè)服務(wù)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度以及外資企業(yè)的做法，可以讓一些優(yōu)秀的人才資源適當(dāng)控股，這樣企業(yè)的命運就與每一個人才資源都息息相關(guān)，可以使人才資源更加努力地工作。最后，建立公平合理的晉升機制。人才資源不但渴望技術(shù)水平的提高，還希望在組織內(nèi)部得到晉升。因為按照馬斯洛的觀點，當(dāng)一個人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到滿足以后，還要有尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同人才資源的不同特點，建立合理的晉升體系和個人職業(yè)發(fā)展計劃。人才資源在企業(yè)中得到升遷，不僅意味著他們的能力得到承認，還意味著他們在企業(yè)中有更高的決策權(quán)。而且公平合理的晉升機制，使得員工對本企業(yè)更加信任，更有動力繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟全球化以及競爭國際化，企業(yè)尤其是企業(yè)人才資源之間的競爭越來越激烈。各國為了吸引人才、留住人才，已經(jīng)開始了一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。古人曾說過‘得人心者得天下，只有讓企業(yè)人才資源真正對該企業(yè)滿意，企業(yè)才會凝聚人才，避免人才資源的流失并使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。而提高人才資源的工作滿意度，不是簡單的事情，要從每一個人才資源的需要出發(fā)，真正做到以人為本。能力、管理能力、研究能力以及掌握某項勞動技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業(yè)人力資源中比較優(yōu)秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經(jīng)過專業(yè)的教育與培訓(xùn)，進而從事復(fù)雜性的專業(yè)勞動。另外還需要強調(diào)的是，企業(yè)人才資源不僅僅只界定在從事某種專業(yè)勞動層面上，還要在道德水準上加以約束，也就是說企業(yè)中的人才資源，其行為應(yīng)該符合某種道德規(guī)范。因此，企業(yè)人才資源就不僅要求有較強的專業(yè)勞動技能，還要求有較高的道德素質(zhì)。由于人才資源擁有較好的專業(yè)技能和較為突出的道德素質(zhì)，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會具有三個獨特的特點一是工作的專業(yè)性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業(yè)特長，或者具有某種勞動技能。這樣，他們就能夠從事較為專業(yè)性的工作。同時他們還具有較強的學(xué)習(xí)能力，對自身專業(yè)技能的提高有著很強的學(xué)習(xí)欲望。二是工作成效難以評價。有些人才很快能夠為公司企業(yè)創(chuàng)造效益，有些人才資源需要經(jīng)過長期的探索才能創(chuàng)造效益，而有些人才即使經(jīng)過長期的探索也不一定能夠創(chuàng)造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對人才進行評價。另外，這種難以評價性還體現(xiàn)在企業(yè)人才所創(chuàng)造的勞動成果上，因為企業(yè)人才的成果有時會以某種思想、創(chuàng)意等形式出現(xiàn)，而這些形式就很難進行簡單的定量性的測量。三是企業(yè)人才資源聚合性。這就是說，企業(yè)人才資源會形成一個磁場效益，引導(dǎo)和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學(xué)習(xí)。這樣，既使得企業(yè)人才資源具有榜樣性特征，也使得整個企業(yè)形成了以人才為中心的發(fā)展戰(zhàn)略理念。企業(yè)人才資源工作滿意度是指公司企業(yè)人才包括所有的員工對自身工作環(huán)境的積極或消極評價及感受。它是企業(yè)員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量企業(yè)員工對公司忠誠程度的指標之一，更是促進公司企業(yè)效益的重要方面。如果企業(yè)員工工作滿意度高，那么他們的生產(chǎn)積極生就會增強，員工的缺勤率以及流動率就會低，員工就會更加努力工作，爭取為公司企業(yè)創(chuàng)造更大效益，從而促進企業(yè)效益的提高。反過來，當(dāng)員工對工作不滿時，一些員工會把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動性與創(chuàng)造性；還有一些員工聽任事態(tài)發(fā)展，缺乏主人翁精神，認為企業(yè)不是自己的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣。凡此種種，必然導(dǎo)致企業(yè)自身效率的低下，給整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成障礙?？傮w上看，企業(yè)人才資源滿意度包括以下四個方面一是學(xué)習(xí)機會。企業(yè)人才資源認識到只有加強自身素質(zhì)，才能在激烈的人才競爭中站穩(wěn)腳跟，因此他們對學(xué)習(xí)的需要很強烈。中國航空工業(yè)第一集團公司在貴陽舉辦的一次普通的高級技能工人人才培訓(xùn)班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計劃40多人的培訓(xùn)班，在短短兩三天時間，就涌來了90多人?！@一事實表明，人才資源需要企業(yè)提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機會，不斷豐富自己的知識框架，掌握本學(xué)科或?qū)I(yè)的前