《某集團(tuán)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究（論文）》13000字

某集團(tuán)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u6283一、緒論 19一、緒論1.研究背景我國(guó)實(shí)行改革開放政策已有四十余年，在該該政策的推動(dòng)下，我國(guó)各類企獲得了較大的發(fā)展優(yōu)勢(shì)勢(shì)頭，其中就包括建筑施工企業(yè)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，房地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展，建筑施工企業(yè)與人民的物質(zhì)需求保持著良性的互動(dòng)。建筑施工企業(yè)與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系，在過去相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，我國(guó)建筑類施工企業(yè)大多采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，即重成本、輕人才的管理模式。而在我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才作為一種智力資源，在各類企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中都發(fā)揮著越來越重要的作用，包括施工企業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適于現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的發(fā)展需要，迫切需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，構(gòu)高效合理的人力資源管理體系。本文以BG企業(yè)為例，剖析BG企業(yè)的人力資源管理問題并提出建議，以期為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。2.研究目的在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源的合理利用已成為現(xiàn)代企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的有力杠桿，因而只有不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，做到各類資源物盡其用，才能為企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，隨著客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)需要審時(shí)度勢(shì)、因勢(shì)利導(dǎo)，打破因循守舊的觀念，切實(shí)解放思想，不斷地根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，改革企業(yè)自身的人力資源管理。本文的研究目的歸結(jié)起來為兩點(diǎn)：一是要樹立改革內(nèi)部人力資源管理的思想；二是要不斷根據(jù)外界情況變化不斷地調(diào)整已有的人力資源管理模式，不斷地推進(jìn)人力資源管理模式的現(xiàn)代化。3.研究意義（1）理論意義在理論層面上，人力資源管理是從人事管理發(fā)展來的，進(jìn)入人力資源管理階段后又進(jìn)一步深化，從人本理論階段、實(shí)踐階段再到知識(shí)管理階段，其內(nèi)容是廣泛而深動(dòng)的，但從目前看人力資源體系管理的研究絕大多數(shù)集中于人力資源管理其中某一個(gè)模塊，鮮有從整體的內(nèi)部人力資源改革角度談人力資源管理研究分析。本文所選取的研究對(duì)象有一定的代表性，從整體角度上來研究BG集團(tuán)人力資源管理體系的問題，這對(duì)其相關(guān)理論研究具有非常重要的補(bǔ)充價(jià)值。（2）實(shí)踐意義本文結(jié)合BG集團(tuán)人力資源管理體系存在的現(xiàn)狀，對(duì)其問題進(jìn)行調(diào)查和研究，真正找出問題癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥，從而形成適合BG集團(tuán)發(fā)展的人力資源管理體系，這對(duì)體系的深入研究也具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義：對(duì)人力資源部門的重新設(shè)定，使企業(yè)人力資源招聘與績(jī)效考核等相關(guān)分析，極大提升工作效率和工作效能，使企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略性角色得到完美實(shí)現(xiàn)，更讓人力資源管理的價(jià)值得到體現(xiàn)，不僅為BG集團(tuán)實(shí)際問題的解決提供更為可行的方案，為同行業(yè)作為人力資源管理的案例記錄，提供指導(dǎo)和借鑒。4.研究思路本文在回顧人力資源管理的相關(guān)理論和前人研究成果的基礎(chǔ)上分析了建筑施工企業(yè)存在的共性問題，如招聘錄用效率低、績(jī)效考核不合理、薪資不具有針對(duì)性等。此外，本文還選取BG集團(tuán)進(jìn)行案例分析。針對(duì)BG集團(tuán)在招聘錄用、績(jī)效考核、薪資待遇等面臨的共性問題提出了樹立人才質(zhì)量觀念、吸納高質(zhì)量人才；運(yùn)用歸納、預(yù)測(cè)等方法分析供求關(guān)系；建立工程部360度反饋法；擴(kuò)大績(jī)效考核指標(biāo)范圍；制定科學(xué)的基本薪資制度以及健全薪資激勵(lì)制度等措施。5.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法在概念階段，本文查閱了大量有關(guān)人力資源管理方面的報(bào)刊、書籍、電子文獻(xiàn)及相關(guān)資料，并對(duì)其進(jìn)行了整理、總結(jié)和分析，梳理出當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀及相關(guān)理論，以及人力資源相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的相關(guān)思路和原則，建立了必要的理論基礎(chǔ)。廣泛搜集和研究歷史文獻(xiàn)及相關(guān)資料，在現(xiàn)有學(xué)者理論思想和研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，提煉出自己的觀點(diǎn)。（2）實(shí)例分析法本文在文獻(xiàn)研究和相關(guān)案例科學(xué)總結(jié)的基礎(chǔ)上，以A公司為研究對(duì)象，收集企業(yè)相關(guān)信息。對(duì)其進(jìn)行了典型案例分析，嘗試從不同的角度和方向分析問題，然后對(duì)制定企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一收集，并在如何制定等方面提出了一些切實(shí)可行的策略。二、文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論1.文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀“人力資源”一詞由美國(guó)著名的管理學(xué)家PeterF.Drucker在其著作《管理的實(shí)踐》中明確提出，Peter本人也被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他在書中指出：“傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逝去，以人力資源開發(fā)為基調(diào)的人事革命正悄然到來”?！叭肆Y源管理”概念最早被美國(guó)社會(huì)學(xué)家E.WightBalkke（1980）在《人力資源管理功能》書中使用。他在書中詳細(xì)闡述并解釋了與人力資源管理相關(guān)的問題，而且他把人力資源作為管理的普通職能進(jìn)行討論，認(rèn)為人力資源的管理職能對(duì)組織的成功來說，與會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、金融等一樣至關(guān)重要。根據(jù)他的觀點(diǎn)，人力資源管理的職能包括人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系、行政人員的開發(fā)等。HendyNhungT（2021）認(rèn)為人力資源管理體系的成功運(yùn)行，與會(huì)計(jì)、生產(chǎn)和銷售同等重要。根據(jù)巴克的觀點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)包括人事管理、人際關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系和管理人員的同步發(fā)展。巴克指出，如果組織中的資源管理不好，就會(huì)削弱整個(gè)系統(tǒng)組織最終績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Gurinder（2021）認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)可分為四個(gè)主要過程：人員流程、績(jī)效流程、信息流程和工作流程。人員流程包括人員如何進(jìn)入、發(fā)展和離開企業(yè)，重視人才流動(dòng)，才能讓企業(yè)得到適合的人才?？?jī)效流程是把人和工作聯(lián)系起來的一種活動(dòng)，信息流程是讓員工能了解組織及團(tuán)隊(duì)的知識(shí)資源的活動(dòng)。工作流程包括何時(shí)、何地、何人怎樣完成工作。DavidAngrave,AndyCharlwood,IanKirkpatrick,etal.(2016)指出，現(xiàn)今人力資源的有效必須借助大數(shù)據(jù)的分析能力。這種能力將確保人力資源在未來能作為戰(zhàn)略管理職能，同時(shí)使組織業(yè)績(jī)變得更好。他認(rèn)為，除非人力資源行業(yè)了解這個(gè)新興領(lǐng)域的潛力和缺點(diǎn)，并從操作和戰(zhàn)略上致力于開發(fā)更好的方法和途徑，否則現(xiàn)有的人力資源分析實(shí)踐不可能有變革性變化。WaterWtornow（2018）的重要貢獻(xiàn)在于“人力資本”方面，認(rèn)為人力資本投資的核心思想是通過教育投資來提升人口質(zhì)量。國(guó)外學(xué)者和管理者們還相繼提出了一些新的人力資源管理觀點(diǎn)，例如“危機(jī)式”管理，“抽屜式”管理，“破格式”管理，“一分鐘”管理等，這些創(chuàng)新的管理方式，為新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來了新的突破口。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我學(xué)者從1978年我國(guó)實(shí)行改革開放政策之后才開始對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，并在研究中并充分借鑒了西方國(guó)家的研究成果。我國(guó)于2001年底加入世界貿(mào)易組織（WTO）之后，我國(guó)的企業(yè)逐漸頻繁地與國(guó)際接軌，也在不斷地接觸新的人力資源管理模式。我國(guó)學(xué)者紛紛加大了對(duì)人力資源管理的研究力度，出現(xiàn)了很多新的看法。華婷（2020）認(rèn)為，人本管理思想其目的是樹立員工正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,通過行之有效的激勵(lì)方法滿足不同員工的各層次需求,從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。樊攀（2020）主要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，著重研究和論述了企業(yè)人力資源管理職能、特點(diǎn)和模式之間的關(guān)聯(lián)，得出在企業(yè)戰(zhàn)略上需要重視人力資源管理的各個(gè)方面。通過對(duì)人才選拔和測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行研究，來分析企業(yè)如何利用科學(xué)的方法開展招聘工作。相嬌嬌（2020）認(rèn)為，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,只有獲取有價(jià)值、有創(chuàng)造力的人力資源,才能使企業(yè)立于不敗之地，這就需要?jiǎng)?chuàng)新型的職業(yè)經(jīng)理人以及專業(yè)技術(shù)人才來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。朱亞楠（2020）提出在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理體系重構(gòu)的要求。改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，實(shí)施大數(shù)據(jù)管理，通過建立新體系，提升數(shù)據(jù)積累的量與質(zhì)，優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)和模型算法，探索智能預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略洞察，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理模式，最大程度發(fā)揮人力資源管理的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。2.相關(guān)理論現(xiàn)代人力資源管理理論豐富多樣，這里主要介紹幾種常見的，并且在后文中解決具體案例需要用到的管理理論。（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對(duì)人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會(huì)有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。（2）公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。盡管部分員工的工資報(bào)酬絕對(duì)值很高，但是他們也同時(shí)關(guān)注工資的相對(duì)值，即自身工資與其它員工報(bào)酬之間的對(duì)比。如果這種對(duì)比超出了公平的范圍，就會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個(gè)人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對(duì)別人也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員工感覺自己的付出與回報(bào)和他人一致或接近時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對(duì)待。三、建筑施工企業(yè)的普遍問題1.招聘錄用的問題企業(yè)的招聘流程可分為人力資源需求分析、招聘信息發(fā)布、求職人員考核與篩選、最終錄用4個(gè)層次。對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，其普遍在人力資源需求分析和求職人員考核與篩選兩個(gè)方面存在問題，其它兩個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題較少。首先，人力資源的供求分析環(huán)節(jié)是先發(fā)環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的招聘錄用具有舉足輕重的作用。然而，這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題主要是缺乏有效的人才供給和人才需求分析，多出現(xiàn)于成立或成立不久的施工企業(yè)。由于管理經(jīng)驗(yàn)的不成熟、對(duì)人力資源的重視不足，這種類型的施工企業(yè)往往只以完成施工為目標(biāo)，不進(jìn)行或系統(tǒng)的人才供給分析，久而久之，造成人力資源管理的停滯，引發(fā)企業(yè)人才危機(jī)，不能很好地跟上現(xiàn)代化企業(yè)的要求，尤其在我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來，人才作為企業(yè)新興戰(zhàn)略性資源的背景下尤為突出。其次，求職人員的考核與篩選環(huán)節(jié)也是問題頻發(fā)的環(huán)節(jié)。其一是沒有綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)。建筑類施工企業(yè)由于實(shí)踐性較強(qiáng)，非常注重求職者的實(shí)踐操作能力，而往往不重視甚至忽略求職者的綜合素質(zhì)，包括道德品行、人際溝通、組織管理等等各方面。其二是缺乏科學(xué)的篩選原則。由于對(duì)求職者的篩選主要是人工進(jìn)行，人為主觀性質(zhì)大，特別是面試人員在篩選大量求職者的情況下，很難保持原有的篩選標(biāo)準(zhǔn)。最后，不公平的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在考核和篩選的兩個(gè)環(huán)節(jié)。施工企業(yè)內(nèi)部由于任人唯親、徇私舞弊等原因經(jīng)常出現(xiàn)新入職員工的“走后門”的現(xiàn)象，他們頂替掉原本能夠勝任的某類崗位的應(yīng)聘者，這樣的“人才”嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。2.績(jī)效考核的問題（1）績(jī)效考核環(huán)節(jié)的問題分析績(jī)效考核的過程大致可以分為設(shè)立考核目標(biāo)以下幾個(gè)環(huán)節(jié):設(shè)立考核目標(biāo)—建立各項(xiàng)考核指標(biāo)—確定考核計(jì)劃—實(shí)施考核—考核評(píng)估—反饋結(jié)果—開始新一輪績(jī)效考核。我國(guó)建筑施工企業(yè)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中最容易出現(xiàn)問題的是第一環(huán)節(jié)，即如何確立有效的績(jī)效考核指標(biāo)。建筑施工企業(yè)一般具有多種崗位，不僅包括基礎(chǔ)性的生產(chǎn)崗位、技術(shù)性研發(fā)崗位，還包括管理崗位。不同的崗位由其崗位性質(zhì)決定，需要不同的考核指標(biāo)，既不能對(duì)各個(gè)崗位采取“一刀切”的考核指標(biāo)，也不能、依崗位標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，更不能放置不管，放任自流。對(duì)我國(guó)的大多數(shù)建筑施工企業(yè)來說，考核指標(biāo)的不健全和不標(biāo)準(zhǔn)成為該行業(yè)的面臨的普遍性問題。出現(xiàn)問題的原因有很多，既有施工企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的不足，也有物質(zhì)資金的匱乏。但是更多的原因是缺乏科學(xué)的績(jī)效考核原則和方法的指導(dǎo)。（2）績(jī)效考核環(huán)節(jié)問題的解決對(duì)策如前所述，我國(guó)大多數(shù)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)問題的原因主要在于沒有現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核管理理論和方法的指導(dǎo)。因此，對(duì)于主要的解決對(duì)策，要從績(jī)效考核的原則和方法入手。堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效考核原則堅(jiān)持公平性原則。根據(jù)公平理論：任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。這同樣適用于績(jī)效考核環(huán)節(jié)，員工自己在考核的各個(gè)方面的付出與回報(bào)不成比例或是其他員工在付出方面不如自己的情況下得到了優(yōu)于自己績(jī)效考核結(jié)果，心里會(huì)產(chǎn)生不平衡心理，從而影響自身和其他員工的工作效率，妨礙組織既定目標(biāo)的達(dá)成。所以，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，需要注重考核公平性，做到公正公開，滿足員工需要的公平心理。建筑施工企業(yè)的員工組成是區(qū)分層次的，對(duì)不同層次的員工需要做到依據(jù)層次區(qū)別對(duì)待。比如：技術(shù)工的考核要求和指標(biāo)和普通工的要求和指標(biāo)理應(yīng)不同，二者處于不同的層次，分別從不同的層面為企業(yè)做貢獻(xiàn)。工種不同，成績(jī)和效果不能一概而論。因此，企業(yè)需要做到區(qū)分層次開展績(jī)效考核。堅(jiān)持客觀性原則首先，績(jī)效考核的過程和結(jié)果需要向全部員工公開，考核的客觀指標(biāo)要詳細(xì)列清楚，除非特殊情況，否則不宜再做修改和變動(dòng)，以避免損害績(jī)效考核的權(quán)威性。其次，人力資源部門不可因員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系、親屬關(guān)系等妄加主觀意志，實(shí)事求是才是績(jī)效考核的王道。采用360度反饋法360度反饋法也叫360度反饋評(píng)價(jià)，是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的常用方法之一。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)多是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其評(píng)價(jià)，而360度反饋法則與此不同，它是由被評(píng)價(jià)者自己、上級(jí)、同事、下屬乃至客戶從多個(gè)方面對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。如圖1所示。一般360度反饋法分為兩步，先由被評(píng)價(jià)者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)得出結(jié)果，即自評(píng)，再然后由包括上級(jí)、同事、下屬、乃至客戶的評(píng)價(jià)值對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)以得出結(jié)果，即他評(píng)。最后，將兩種評(píng)價(jià)結(jié)果相互比較，以幫助員工不斷修正和調(diào)整?？蛻魡T工本人客戶員工本人被評(píng)者被評(píng)者下級(jí)下級(jí)上級(jí)上級(jí)同事同事圖1360度反饋法360度反饋法涉及的評(píng)價(jià)人數(shù)量多，民主化程度高，所以該方法多使用較為成熟、開放化程度高的企業(yè)，不太適用于成長(zhǎng)初期的企業(yè)。薪資待遇的問題薪資待遇的問題主要表現(xiàn)為薪資待遇激勵(lì)機(jī)制的固化。改革開放前，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，員工的薪資待遇增長(zhǎng)緩慢并且方式單一，但是自從我國(guó)1984年進(jìn)行城市經(jīng)濟(jì)改革開始，我國(guó)大量的建筑施工企業(yè)逐漸政企分離，原有的以行政方式激勵(lì)薪資待遇增長(zhǎng)的方法已經(jīng)不合時(shí)宜。盡管我國(guó)相當(dāng)一部分建筑施工企業(yè)在發(fā)展成長(zhǎng)中已經(jīng)逐步克服了這一問題，采用了現(xiàn)代化的薪資激勵(lì)方式，但是仍然有許多建筑施工企業(yè)存在薪資待遇激勵(lì)機(jī)制未能跟上現(xiàn)代企業(yè)步伐的問題。由于缺乏良好的薪資激勵(lì)制度，建筑施工企業(yè)員工“磨洋工”現(xiàn)象嚴(yán)重，員工不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的風(fēng)氣滋長(zhǎng)。（3）薪資待遇環(huán)節(jié)問題的解決對(duì)策企業(yè)或組織存在著影響員工工作效率的兩大因素，即激勵(lì)因素和保健因素?，F(xiàn)代建筑企業(yè)員工“磨洋工”現(xiàn)象的原因和企業(yè)的保健因素有較大關(guān)聯(lián)，保健因素的健全或相對(duì)健全容易使得員工放松要求、忘記初心、動(dòng)力低下。解決這問題就要從保健因素的對(duì)立面，也就是激勵(lì)因素下手，在激勵(lì)因素上下足功夫，使得激勵(lì)因素和保健因素保持一種相互平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系。在這樣的背景下，建立健全以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)制度是一種有效的解決對(duì)策。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)制度將員工的基本工資與績(jī)效掛鉤，使二者之間呈正相關(guān)關(guān)系，即員工績(jī)效越高，基本工資越多。因?yàn)閱T工在企業(yè)付出的勞動(dòng)主要是以薪資待遇為目的的，所以，以員工個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向設(shè)定其薪資可以對(duì)員工個(gè)人和其他員工起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位員工的工作積極性，激發(fā)他們?yōu)榈玫礁叩男劫Y而付出相應(yīng)績(jī)效的動(dòng)力，在這一過程中就可以很好地避免磨洋工的現(xiàn)象，使員工全身心地投入到工作中去，為組織盡心服務(wù)。以崗位為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)制度是一項(xiàng)傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)制度，直到如今還被現(xiàn)代各類企業(yè)所使用。該制度主要是將員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)與其崗位掛鉤。同一崗位有不同的員工，但是實(shí)行統(tǒng)一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)員工發(fā)揮的價(jià)值大小，獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者需要不斷分析各個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值、員工訴求、同行標(biāo)準(zhǔn)能等，合理提高崗位的工資待遇，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展環(huán)境變化。這一薪資激勵(lì)制度適用于各個(gè)層次的員工，尤其是基層的施工員工。四、BG集團(tuán)人力資源管理的現(xiàn)狀問題1.BG集團(tuán)狀況簡(jiǎn)介BG集團(tuán)是一家建筑施工企業(yè)，成立于1982年，注冊(cè)資本為2.58億元，現(xiàn)有員工近3200人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2018年BG集團(tuán)的年產(chǎn)值達(dá)到了45億元。BG集團(tuán)秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中BG集團(tuán)形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可。2.BG集團(tuán)人力資源管理中的問題（1）招聘錄用環(huán)節(jié)的問題招聘人才素質(zhì)不高。BG集團(tuán)從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，BG集團(tuán)在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月BG集團(tuán)官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12019年6月BG集團(tuán)員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下成本會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測(cè)量員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下BG集團(tuán)人才意識(shí)淡薄。BG集團(tuán)成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致BG集團(tuán)管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持BG集團(tuán)技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)BG集團(tuán)人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致BG集團(tuán)長(zhǎng)期對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22018~2020BG集團(tuán)招錄統(tǒng)計(jì)表管理營(yíng)銷設(shè)計(jì)成本工程職能合計(jì)錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，BG集團(tuán)在2018~2020年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場(chǎng)供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場(chǎng)供給情況對(duì)BG集團(tuán)的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場(chǎng)供求狀況。（2）績(jī)效考核環(huán)節(jié)的問題BG集團(tuán)員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個(gè)具體部門的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以BG集團(tuán)2018年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表為例（如下表所示）。表3BG集團(tuán)2018年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表部門：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時(shí)，考核的分類只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。BG集團(tuán)沒有對(duì)工程部制圖員的績(jī)效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。工程部員工的評(píng)價(jià)者單一。工程部員工（包括制圖員、測(cè)量員等等）的績(jī)效評(píng)價(jià)者是直接的領(lǐng)導(dǎo)人，未能包括其它評(píng)價(jià)者。根據(jù)360度反饋評(píng)價(jià)法，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者至少包括員工本人、客戶評(píng)價(jià)、上司評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等五類評(píng)價(jià)者，這樣才能保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)做到360度無死角。（3）薪資待遇環(huán)節(jié)的問題問題：?jiǎn)T工的薪資待遇設(shè)置不合理。BG集團(tuán)建立了基本的薪酬管理制度，與市場(chǎng)對(duì)比來看，BG集團(tuán)的薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。BG集團(tuán)的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得BG集團(tuán)的薪資福利待遇大致平衡。圖2BG集團(tuán)2020年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)BG集團(tuán)管理者未意識(shí)到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。然而，BG集團(tuán)對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。五、BG集團(tuán)人力資源管理問題原因分析1.招聘入職診斷分析招聘規(guī)劃不足。雖然招聘計(jì)劃是由用人部門在年初制定的，但在后期的實(shí)施和執(zhí)行過程中，隨時(shí)都會(huì)做出調(diào)整和變動(dòng)，導(dǎo)致招聘計(jì)劃成了擺設(shè)。到了年底，就會(huì)發(fā)現(xiàn)全年招聘的實(shí)施結(jié)果與年初制定的招聘計(jì)劃有較大差距。用人部門對(duì)人才的需求比較隨意，沒有根據(jù)實(shí)際需要制定完善的招聘計(jì)劃。缺乏招聘結(jié)果跟蹤。評(píng)估有助于總結(jié)招聘的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。同時(shí)，通過用人部門和新員工的反饋，通過定性和定量的總結(jié)，既可以判斷招聘工作是否達(dá)到預(yù)期效果，也可以為后續(xù)招聘體系的進(jìn)一步優(yōu)化提供科學(xué)依據(jù)。在施工企業(yè)中，很多成長(zhǎng)型的施工企業(yè)普遍存在著不愿意培養(yǎng)新人和管理人員的特點(diǎn)，傾向于從市場(chǎng)中快速獲取企業(yè)所需的人才，這導(dǎo)致人才市場(chǎng)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈。BG集團(tuán)也存在著這樣的問題，培養(yǎng)新人和管理人員的投入與產(chǎn)出不對(duì)等，內(nèi)部人才流動(dòng)速度快。2.績(jī)效考核診斷分析BG集團(tuán)的考核辨識(shí)度不高。不同部門之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異性較大，考核指標(biāo)間的權(quán)重對(duì)比不具有識(shí)別度?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)還有待完善?？己斯芾磙k法更多傾向于對(duì)員工行為的規(guī)范管理，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、定性多、定量少，考核結(jié)果幾乎成為扣錢的工具，“考核工資”往往成為扣錢、拿不全錢的代名詞，忽視考評(píng)結(jié)果的溝通與反饋。缺少有效的反饋機(jī)制。員工無法及時(shí)知道自己的考核結(jié)果，這種情況會(huì)使員工難以及時(shí)了解自己被企業(yè)認(rèn)可的方面，也無法改善自身的不足，從而導(dǎo)致績(jī)效考核難以達(dá)到其目的。同時(shí)，內(nèi)部高質(zhì)量管理人員不足，缺乏健全的管理人員選拔機(jī)制。從BG集團(tuán)選拔章程中了解到，BG集團(tuán)所屬的施工項(xiàng)目的總經(jīng)理由集團(tuán)調(diào)配，總經(jīng)理的選拔完全由集團(tuán)高層決定。在人員選拔上BG集團(tuán)還是采用傳統(tǒng)的選拔方式——以人事經(jīng)驗(yàn)位標(biāo)準(zhǔn)選拔管理人員，沒有客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，人為性較高。此外，BG集團(tuán)還缺乏管理人員培訓(xùn)制度和“苗子工程”等，這些都導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。3.薪資待遇診斷分析薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)不明確。薪資收入與勞動(dòng)輸出、社會(huì)生存成本還存在不對(duì)等性。員工的自我保護(hù)意識(shí)差，特別是外來員工，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)應(yīng)根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)提供相當(dāng)?shù)幕靖＠Ｕ?。由于職位和職?jí)的不同，他們之間有差別。非經(jīng)濟(jì)薪酬有待提高。每個(gè)人都有想法和感受，當(dāng)他們對(duì)自己的物質(zhì)感到滿足時(shí)，他們就會(huì)追求精神上的享受。非經(jīng)濟(jì)薪酬剛好能滿足人們的需要。如今，要留住高科技人才，非經(jīng)濟(jì)性薪酬是不可或缺的。對(duì)于這些高科技人才來說，非經(jīng)濟(jì)性薪酬比經(jīng)濟(jì)性薪酬更具吸引力，但目前企業(yè)薪酬體系大多是經(jīng)濟(jì)性薪酬，所以進(jìn)一步的降低員工滿意度，缺乏歸屬感，而導(dǎo)致沒有集體榮譽(yù)感。整體來看，BG集團(tuán)在施工項(xiàng)目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。施工項(xiàng)目的管理人員主要由合作單位提供，在整個(gè)施工過程中，合作單位享有對(duì)管理人員的調(diào)度權(quán)，這導(dǎo)致項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏歸屬感。施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的流動(dòng)性較大，長(zhǎng)期輪換項(xiàng)目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，管理層整體穩(wěn)定性不夠。六、人力資源管理對(duì)策分析1.招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施（1）樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才表1反應(yīng)了BG集團(tuán)招聘錄用環(huán)節(jié)的一個(gè)問題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本?？粕鸀橹鳎覍?duì)普通施工人員無學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢(shì)。表1的三個(gè)部門主管無研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識(shí)。因此，BG集團(tuán)的用人觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。（2）采用歸納法分析供求關(guān)系供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對(duì)上一節(jié)BG集團(tuán)的“供大于求”和“供過于求”的問題，可以采取歸納法來分析。具體而言，針對(duì)BG集團(tuán)對(duì)人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表3BG集團(tuán)2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201325542.16201428572.03201530591.96201631622201733651.96201835681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對(duì)于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對(duì)穩(wěn)定的崗位，BG集團(tuán)的人才招聘可通過對(duì)以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時(shí)，比如公司規(guī)模擴(kuò)大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗(yàn)專家科學(xué)預(yù)測(cè)。2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施（1）建立工程部員工360度反饋法BG集團(tuán)工程部員工的評(píng)價(jià)者主要是被評(píng)價(jià)者的直屬上級(jí)。這樣的評(píng)價(jià)方法不能很好地覆蓋評(píng)價(jià)者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效考核方法，結(jié)合BG集團(tuán)工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評(píng)價(jià)法是解決BG集團(tuán)工程部績(jī)效考核問題的有效解決對(duì)策。BG集團(tuán)工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級(jí)、客戶以及下級(jí)在內(nèi)的評(píng)價(jià)整體。全公司上下需要做到360度無死角評(píng)價(jià)。（2）擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對(duì)BG集團(tuán)工程部員工價(jià)的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評(píng)價(jià)的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，尤其是對(duì)已經(jīng)發(fā)展了30多年的BG集團(tuán)來說，這一點(diǎn)顯然沒有很好地與時(shí)俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對(duì)于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言表4BG集團(tuán)工程部員工新型月份績(jī)效考核表部門：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高工作有計(jì)劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作中能反應(yīng)迅速、敏捷判斷工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿與上下級(jí)人際關(guān)系和諧樂于助人，誠(chéng)實(shí)守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究積極參加各類培訓(xùn)，不斷給自己充電經(jīng)常提出富有創(chuàng)造性的建議和意見善于取人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短工作求知欲旺盛其它方面能夠及時(shí)處理偶發(fā)事件個(gè)人成就對(duì)其他成員產(chǎn)生顯著影響嚴(yán)格遵守公司規(guī)定本月無不良記錄勤于反思與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績(jī)效考核表新添加了三個(gè)新分類和十五個(gè)新的具體指標(biāo)。同時(shí)，BG集團(tuán)需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊(duì)伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)?、全?guó)乃至世界其它建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。最后，量表完成后，評(píng)價(jià)打分需要由員工本人、上級(jí)、同事、客戶、下級(jí)等共同評(píng)價(jià)，把五個(gè)方面的評(píng)價(jià)結(jié)果整合起來用作員工的最終考核結(jié)果。3.薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施（1）制定科學(xué)的基本薪資制度BG集團(tuán)要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個(gè)方面。綜合考慮之后制定最終適合本集團(tuán)具體崗位的薪資制度。首先，對(duì)于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表5薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績(jī)效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩?zhēng)奪中可保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價(jià)值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為集團(tuán)帶來價(jià)值量大的崗位薪資就比價(jià)值量小的崗位薪資高。（2）重視全面報(bào)酬管理雖然工資本身對(duì)員工來說就是一項(xiàng)激勵(lì)，但是如上一節(jié)所述，BG集團(tuán)部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問題需要BG集團(tuán)做到以下三點(diǎn)。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)體系。BG集團(tuán)的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級(jí)管理層人員，大部分這些中級(jí)管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效的作用，把關(guān)鍵績(jī)效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)其他崗位員工的績(jī)效加以獎(jiǎng)勵(lì)，以對(duì)中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為集團(tuán)服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級(jí)管理層，但是其它個(gè)別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會(huì)產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應(yīng)當(dāng)從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、組織氛圍等多方面來滿足員工的需求。BG集團(tuán)的薪酬管理人員需要全面的考慮報(bào)酬回報(bào)的概念，也就是全面薪酬回報(bào)，下圖是優(yōu)化后的BG集團(tuán)全面報(bào)酬模型。圖3優(yōu)化后的BG集團(tuán)全面報(bào)酬回報(bào)模型七、結(jié)論與建議今天的世界正經(jīng)歷著一百年來從未有過的巨大變化。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)改革深入發(fā)展，國(guó)際力量對(duì)比深刻調(diào)整，人類命運(yùn)共同體理念深入人心。國(guó)內(nèi)已進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，市場(chǎng)空間廣闊，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。但與此同時(shí)，不穩(wěn)定性和不確定性顯著增加，國(guó)內(nèi)改革發(fā)展任重道遠(yuǎn)，尤其是新冠肺炎的嚴(yán)重影響，加劇了公司的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)難度，必須進(jìn)行自我革新，而人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，必須不斷進(jìn)行優(yōu)化。首先，這篇文章是在參考了大量的優(yōu)秀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上完成的，主要的論述點(diǎn)在于幾個(gè)方面。首先，員工的招聘和錄用。這是人力資源管理重要組成部分，也是企業(yè)問題的頻發(fā)之處。其次，員工的績(jī)效考核。這是企業(yè)回顧過去的成績(jī)并設(shè)計(jì)決策未來工作的主要渠道。企業(yè)通過合理的績(jī)效考核，可有效推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。最后，員工的薪資待遇。設(shè)計(jì)并不斷改進(jìn)薪資制度是現(xiàn)代化企業(yè)必須要做的，同時(shí)可以以薪資為杠桿提高員工的工作積極性，激發(fā)工作動(dòng)力。給予本文建議，首先未能全面設(shè)置BG集團(tuán)各個(gè)崗位的改進(jìn)樣例，只針對(duì)工程部存在的績(jī)效問題進(jìn)行了分析，但是不能代表集團(tuán)的整體，所以缺乏一定的全面性。其次，BG集團(tuán)員工招聘錄用數(shù)據(jù)只保留了最近幾年，未能充分運(yùn)用。對(duì)于未來的研究，實(shí)例的數(shù)