2014績效考核試題及答案

2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育(馬仲鋒)成績：96分共100題，其中錯誤4題！1．單選題l1．常見的績效指標(biāo)類型是llllA.GDP增長B.質(zhì)量C.相等數(shù)D.無l2．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是llllA.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C.客戶的思想理念D.無l3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡llllA.片面B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無l4．秘書的工作包括llllA.陪領(lǐng)導(dǎo)出差B.陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C.起草文件D.無l5．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤llllA.利潤B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長D.無l6．指標(biāo)的衡量包括llllA.定量數(shù)據(jù)B.效率的高地C.無D.無參考答案：Al7．平衡記分卡的不足之處是llA.實(shí)施難度大B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易llC.無D.無l8．行為法的類型包括llllA.行為辯論法B.行為等級法C.行為觀察評估法D.無l9．績效考核的方法有l(wèi)lllA.平衡法B.行為法C.效應(yīng)法D.無l10．績效評價的類型，錯誤的是llllA.首因效果贏B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.相似效應(yīng)l11．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕llllA.促使有問題的員工主動辭職B.為“公報(bào)私仇”提供證據(jù)C.評價者對各種評價因素有足夠的了解D.增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量l12．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)llllA.多用B.好用C.濫用D.常用l13．績效評價誤差的危害不對的是llllA.對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B.會使績效改進(jìn)失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D.制定的政策可以很好的執(zhí)行l(wèi)14．績效評價誤差的原因llllA.有意識的誤差B.人為的誤差C.觀察誤差D.理誤差l15．360度績效評估的缺點(diǎn)llA.定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少B.考核成本高llC.從不同考核渠道獲得的反饋信息，時間一致D.考核輕松參考答案：Bl16．績效評價誤差的方法錯誤的是llllA.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動機(jī)問題B.通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差參考答案：Al17．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是llllA.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C.有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D.保持工資的彈性l18．績效工資的缺點(diǎn)llllA.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的分配上不公平參考答案：Al19．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征llllA.一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B.兩個層次的協(xié)調(diào)C.橫向聯(lián)系靈活多變D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)l(xiāng)20．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型llllA.直線制B.直線職能制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制l21．下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)llllA.責(zé)任分散B.集思廣益C.妥協(xié)折中D.議而不決l22．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素lllA.客戶對組織的滿意度B.組織寬度C.組織長度lD.組織對員工滿意度l23．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)llllA.直線職能制B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制D.職能制l24．下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征llllA.接近顧客B.快速反應(yīng)C.焦點(diǎn)清晰D.目標(biāo)模糊l25．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是llllA.多頭領(lǐng)導(dǎo)B.有功大家搶C.多重指揮D.權(quán)力集中l(wèi)26．下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度llllA.領(lǐng)袖魅力B.鼓舞動機(jī)C.嚴(yán)厲批評D.智力刺激l27．“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱llllA.直線職能制B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制D.矩陣制l28．在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征llllA.4個B.5個C.6個D.無l29．全面的了解工作流程，需要使用llllA.工作流程圖B.流程再造C.崗位分析D.無l30．崗位分析的直接結(jié)果是lllA.崗位編寫書B.崗位說明書C.工作分析lD.無l31．由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是llllA.觀察法B.問卷調(diào)查法C.工作日志法D.無l32．勝任特征是誰提出來的llllA.邁克爾·哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯·錢皮D.無l33．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是llllA.只重結(jié)果，不重過程B.明確崗位職責(zé)，提高工作績效C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.無l34．勝任特征起源于llllA.20世紀(jì)30年代初B.20世紀(jì)50年代初C.20世紀(jì)50年代末D.無l35．基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則llllA.4個B.5個C.6個D.無l36．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取llllA.績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C.沒有績效和績效普通D.無l37．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。llllA.壓抑B.否認(rèn)C.自居作用D.投射作用l38．個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。lllA.現(xiàn)實(shí)性焦慮B.神經(jīng)性焦慮C.道德性焦慮lD.防御性焦慮l39．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。llllA.認(rèn)知風(fēng)格B.認(rèn)知類型C.認(rèn)知過程D.認(rèn)知活動l40．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。llllA.人格結(jié)構(gòu)B.人格發(fā)展C.人格適應(yīng)D.人格動力l41．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。llllA.人格結(jié)構(gòu)B.人格動力C.人格發(fā)展D.人格適應(yīng)l42．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱。llllA.Q分類法B.語義分析C.內(nèi)容分析D.因素分析l43．個體在心理活動的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。llllA.氣質(zhì)B.性格C.人格D.能力l44．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。llllA.性格B.氣質(zhì)C.能力D.人格l45．一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。llllA.內(nèi)驅(qū)力B.獎賞C.學(xué)習(xí)D.懲罰l46．對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯誤的是llA.問題解決性團(tuán)隊(duì)B.虛擬團(tuán)隊(duì)llC.娛樂團(tuán)隊(duì)D.無l47．對于沖突的消極作用說法錯誤的是llllA.沖突可能分散資源B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響C.沖突有損員工的心理健康D.無l48．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種llllA.5種B.6種C.7種D.無l49．對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是llllA.合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無l50．對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是llllA.搶奪策略B.競爭策略C.合作策略D.無l51．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是llllA.合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無l52．遷就策略又稱為克制策略或llllA.回避策略B.迎合策略C.妥協(xié)策略D.無l53．對于合作方式，無效的情境是llllA.總是很復(fù)雜B.問題或任務(wù)很簡單C.時間允許徹底解決問題D.無l54．沖突產(chǎn)生的原因不包括lA.良好溝通lllB.任務(wù)目標(biāo)和利益的差異C.分工或責(zé)任不清晰D.無l55．彼得·圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的llllA.倡導(dǎo)自我超越B.改善心智模式C.開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.強(qiáng)化系統(tǒng)思考l56．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少llllA.0.03B.0.05C.0.07D.0.1l57．《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》的作者是llllA.亞當(dāng)斯B.史密斯C.彼得·圣吉D.托馬遜l58．下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是llllA.具有共同愿景B.強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊(duì)精神C.強(qiáng)調(diào)管理的個性化D.注重眼前利益l59．下列哪項(xiàng)不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點(diǎn)llllA.學(xué)習(xí)目的明確，主動性強(qiáng)B.記憶力下降，理解力增強(qiáng)C.學(xué)習(xí)中參與意識強(qiáng)烈D.理論性強(qiáng)，沒有應(yīng)用性l60．下列哪項(xiàng)不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容llllA.樹立終身學(xué)習(xí)的理念B.養(yǎng)成主動的學(xué)習(xí)態(tài)度C.只學(xué)對自己有用的知識D.學(xué)以致用l61．終身學(xué)習(xí)最大的特征是llllA.終身型B.全民性C.廣泛性D.靈活性和實(shí)用性l62．在本書中，團(tuán)隊(duì)的類型有幾類lA.三類lllB.四類C.五類D.無l63．團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別說法錯誤的是llllA.群體的作用是積極的，團(tuán)隊(duì)的作用是中性的B.群體強(qiáng)調(diào)信息共享，團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)集體績效C.群體責(zé)任個性化，而團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)共同的責(zé)任D.無l64．在本書中，高效團(tuán)隊(duì)的特征有幾個llllA.5B.6C.7D.無l65．高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括llllA.清晰的目標(biāo)B.懼怕沖突C.相關(guān)的技能D.無l66．耗費(fèi)時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)llllA.非言語溝通B.書面溝通C.口頭溝通D.無l67．我們當(dāng)中隱藏著達(dá)·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論llllA.《掌握記憶》B.《獲取精神力量的10種方法》C.《喚醒創(chuàng)造天才的10種方法》D.《大腦第一》l68．書面溝通的特點(diǎn)是llllA.持久，有形，可以核實(shí)B.快速傳遞和快速反饋C.體態(tài)語言和語調(diào)D.無l69．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是llllA.反饋B.接受C.渠道D.無l70．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn)llllA.3個B.4個C.5個D.6個2．判斷題l1．績效的二維模型是伯納丁和伯爾曼提出的對錯l2．認(rèn)為“績效是行為”，指的就是績效的行為定義中可以包容目標(biāo)對錯l3．從員工績效的角度來看，績效本身具有可衡量性、多因性、多維性以及動態(tài)性等典型特征對錯l4．在績效的二維模型中，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面對錯l5．正確完成工作的方式只有一種對錯l6．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善對錯l7．結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法對錯l8．KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對錯l9．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對錯l10．客戶也是一個非常重要的績效信息來源對錯l11．360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可對錯l12．360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對錯