民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制分析研究 人力資源管理專業(yè)

民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制分析目錄摘要 IABSTRACT II一、員工激勵(lì)的概念與原則 31625\h1二、我國民營企業(yè)員工激勵(lì)的意義 3（一）我國民營企業(yè)實(shí)行員工激勵(lì)的目的 3（二）員工激勵(lì)的主要內(nèi)容 3（三）民營企業(yè)中員工激勵(lì)的作用 4三、民營企業(yè)的員工激勵(lì)存在的問題及原因分析 5四、民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題的對(duì)策研究 9結(jié)論 13致謝 14參考文獻(xiàn) 15摘要ABSTRACTIntheboomingdevelopmentofmarketeconomytoday,withthepressureoftalentcompetitioninenterprisestoincrease,howtoattractandretaintalentedpeople,howtomaketheoverallqualityofoutstandingemployeesinenterprisestofurtherdevelopintoalotofprivateenterprisesinChina'shottopic.Inthiscontext,theimplementationanddevelopmentofemployeeincentivemechanismisimperative.Aimingatthissituation,thistopicfirstlyanalyzesthecontentandfunctionofemployeemotivation,andthesignificanceofincentivemechanismtothedevelopmentofprivateenterprisesinChina,andconcludesthattheestablishmentofperfectemployeeincentivemechanismisnecessaryandfeasibleinsmallandmedium-sizedprivateenterprises.Thenfurtherstudy,foundtheexistingproblemsintheincentivemechanismofouremployees,andin-depthanalysisoftheseproblems,putforwardsometargetedcountermeasurestohelpenterprisestoachievethesustainabledevelopmentofthepurpose.引言當(dāng)今社會(huì)，隨著經(jīng)濟(jì)的繁榮和人們觀念的轉(zhuǎn)化，我國的企業(yè)競爭，尤其是民營企業(yè)的競爭不再僅是產(chǎn)品品質(zhì)和售前售后服務(wù)的競爭，作為企業(yè)資源中的重要組成部分，核心人才越來越關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。在這樣的大背景下，我國民營企業(yè)需要充分重視員工激勵(lì)的作用，合理運(yùn)用各種激勵(lì)的措施，留住優(yōu)秀員工，提升組織內(nèi)員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。這就要求我國民營企業(yè)必須了解員工激勵(lì)的內(nèi)涵和意義，理解它的必要和重要性，逐漸建立并完善員工激勵(lì)機(jī)制，并在這一過程中發(fā)現(xiàn)和解決問題，促進(jìn)企業(yè)和企業(yè)員工素質(zhì)的綜合發(fā)展。一、員工激勵(lì)的概念與原則員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，如設(shè)計(jì)外部獎(jiǎng)酬機(jī)制和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，或是一定的行為規(guī)范和懲罰措施，來滿足或限制員工在物質(zhì)和精神方面的各種需求[2]，從而促使員工產(chǎn)生欲望和動(dòng)機(jī)，使員工在工作中形成目標(biāo)并為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)保持持續(xù)高昂的精神狀態(tài)，充分挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作積極性的過程。 實(shí)施員工激勵(lì)需要遵守以下原則：1.目標(biāo)結(jié)合原則 在員工激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)作為后續(xù)工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，既要滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，也要滿足員工自身利益和自我實(shí)現(xiàn)需要的需求。2.物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 在實(shí)施員工激勵(lì)的過程中，最直接和直觀的方式是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。但組織領(lǐng)導(dǎo)者和激勵(lì)的實(shí)施者要注意的是，員工激勵(lì)的根本是精神激勵(lì)。因此，組織內(nèi)的員工激勵(lì)需要在物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，從物質(zhì)激勵(lì)為主逐步過渡到精神激勵(lì)為主[3]。3.引導(dǎo)性原則 在組織中，員工有時(shí)自愿去做一件事，有時(shí)卻是因?yàn)橥獠康拇碳ぁ氨槐茻o奈”。而只有將外部的各種激勵(lì)舉措轉(zhuǎn)化為員工的自愿自覺的行動(dòng)，才是激勵(lì)機(jī)制要求的效果和最終目的。因此，在激勵(lì)的過程中，民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要善于對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，這是貫穿于激勵(lì)機(jī)制始終的要求。4.合理性原則 組織中，實(shí)施激勵(lì)要合理。這個(gè)合理首先是指措施要適度，要根據(jù)所定目標(biāo)的大小和員工的能力多少來確定激勵(lì)的措施，例如不能完成了一個(gè)小目標(biāo)給大獎(jiǎng)勵(lì)，更不能達(dá)成大的績效目標(biāo)卻只是口頭進(jìn)行表揚(yáng)，這樣的“激勵(lì)”會(huì)適得其反，達(dá)不到激勵(lì)的效果反而會(huì)打擊員工的工作積極性[4]。其次是獎(jiǎng)懲要公平，要依照制定好的激勵(lì)方案，來實(shí)施激勵(lì)，對(duì)每個(gè)員工都保證公平。5.明確性原則 激勵(lì)的明確性主要包括：一，明確激勵(lì)的目的和具體要求的進(jìn)行執(zhí)行；二，激勵(lì)要公開化透明化，尤其是員工關(guān)注的行動(dòng)，例如分配獎(jiǎng)金、職位晉升等，更要重視激勵(lì)的透明化；三，不管是物質(zhì)還是精神激勵(lì)，都要直接明確地告知員工，得到這些獎(jiǎng)勵(lì)所需要他們達(dá)成的績效指標(biāo)，以及如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。激勵(lì)的明確性與最終影響的員工的心理效應(yīng)成正比，激勵(lì)越直觀，形成的心理效應(yīng)就越強(qiáng)。6.時(shí)效性原則 對(duì)員工的激勵(lì)舉措最終的效果，很大程度上取決于激勵(lì)所把握的時(shí)機(jī)。正如“雪中送炭”給人溫暖，使人感恩感激，而“雨后送傘”卻顯得馬后炮和多此一舉一樣，及時(shí)的激勵(lì)能激發(fā)組織內(nèi)員工努力工作的積極性，推動(dòng)其持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的能力全部投入到組織的工作中去，而員工達(dá)成績效一段時(shí)間之后的激勵(lì)的效果則是杯水車薪。7.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 在組織中，正激勵(lì)是肯定和獎(jiǎng)勵(lì)那些員工做出的有利于完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的行為，負(fù)激勵(lì)則是對(duì)違反組織預(yù)期目標(biāo)的不良行為予以否定與懲罰。正負(fù)激勵(lì)相輔相成，在激勵(lì)機(jī)制中都是有必要的，不能一味地獎(jiǎng)勵(lì)，更不能一味懲罰。而且正負(fù)激勵(lì)結(jié)合使用，不僅會(huì)能直接影響激勵(lì)直接作用的員工，周圍的員工也會(huì)受到很大的刺激和影響。8.按需激勵(lì)的原則 在員工做出好的工作成績后滿足他們的需要，使他們?yōu)榱俗陨砘蚪M織的利益更好地做出績效，是激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)。但員工的需要因人而異，且因時(shí)間和環(huán)境的變化處在不斷發(fā)展之中。要使激勵(lì)的有效性最高，就要滿足員工當(dāng)前的、最迫切的需求[5]。這就要求組織管理者時(shí)刻關(guān)注員工的需求變化，深入進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和結(jié)構(gòu)的變化，然后有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能使激勵(lì)得到實(shí)效[6]，推動(dòng)組織的進(jìn)步和發(fā)展。二、我國民營企業(yè)員工激勵(lì)的意義（一）我國民營企業(yè)實(shí)行員工激勵(lì)的目的在當(dāng)代社會(huì)的人力資源管理中，隨著競爭壓力的增大和核心人才重要性的加強(qiáng)，我國民營企業(yè)需要把握機(jī)會(huì)，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才為組織的持續(xù)健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而這就需要企業(yè)管理者在充分了解自身需求和員工需要的基礎(chǔ)上將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人的理想與目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)步。而想要做到這樣的結(jié)合，就需要通過各種激勵(lì)的手段來實(shí)現(xiàn)。通過員工激勵(lì)機(jī)制，組織管理者能夠有效改進(jìn)由績效評(píng)估所發(fā)現(xiàn)的員工的不足和缺陷，保留并發(fā)展評(píng)估檢查中找到的優(yōu)勢和對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的部分。與此同時(shí)，激勵(lì)促進(jìn)了績效的提高，從而使員工在下一次的績效評(píng)估中得到更好的成績。 要想在激烈競爭的市場環(huán)境的浪潮中求得生存與發(fā)展[7]，我國的民營企業(yè)就必須充分了解員工激勵(lì)的內(nèi)涵，理解員工激勵(lì)在企業(yè)中的必要性，并合理運(yùn)用激勵(lì)的辦法，從而提升自身的核心競爭力。（二）員工激勵(lì)的主要內(nèi)容首先，激勵(lì)的目的是滿足員工的各種需要[8]，即利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和升職、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等精神獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工，滿足他們的外在需要和內(nèi)在需要，刺激他們更努力地工作，從而為組織創(chuàng)造出更多的績效。其次，科學(xué)合理的激勵(lì)制度需要獎(jiǎng)懲并舉，即既要對(duì)員工有利于企業(yè)的工作行為和態(tài)度予以獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)不符合企業(yè)要求的行為予以懲罰，這樣才能留住優(yōu)秀的員工，為組織繼續(xù)效力。再次，溝通在員工激勵(lì)中是非常重要的，從激勵(lì)工作的一開始到結(jié)束，包括宣傳、了解企業(yè)員工的個(gè)人情況、對(duì)員工行為的控制、評(píng)價(jià)員工做出的工作結(jié)果、發(fā)放最終的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)等，都依賴著信息溝通。最后，激勵(lì)機(jī)制的最終任務(wù)是要在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能讓為企業(yè)創(chuàng)造出效益的組織成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，從而形成企業(yè)與員工利益雙贏的良好局面，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一的要求，促進(jìn)良性循環(huán)，共同發(fā)展。（三）民營企業(yè)中員工激勵(lì)的作用在民營企業(yè)的人力資源管理中，員工激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的積極性、能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)[9]，創(chuàng)新能力，從而提高工作效率，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高組織的工作效率。 一個(gè)組織的工作效率的高低，很大程度上取決于員工的能力發(fā)揮程度和潛力的被挖掘程度，而員工激勵(lì)能通過一系列有效手段來刺激調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造能力，充分挖掘潛力，從而使工作效率和績效得到提高，該企業(yè)的綜合能力加強(qiáng)[10]。2.吸引優(yōu)秀人才，提高人力資源素質(zhì) 當(dāng)代社會(huì)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代觀念的變革，企業(yè)競爭，尤其是民營企業(yè)的競爭越來越激烈和暗潮洶涌，并不再僅是明面上的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的競爭，作為企業(yè)資源中的重要組成部分，核心人才越來越關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[11]。在這樣的大背景下，我國民營企業(yè)需要重視績效評(píng)估的作用，合理運(yùn)用激勵(lì)的方法，吸引并留住優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)的員工素質(zhì)，促進(jìn)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。3.形成良好的企業(yè)文化，塑造積極向上的公司氛圍 一個(gè)企業(yè)能否穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展，很大程度上取決于是否有良好的企業(yè)文化，而企業(yè)文化的培育，離不開外部條件的刺激。激勵(lì)機(jī)制能夠通過正反兩方面的引導(dǎo)和強(qiáng)化，例如各種獎(jiǎng)懲手段，來促進(jìn)組織成員價(jià)值觀的形成，從而形成良好的企業(yè)文化以及能夠促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展的工作氛圍。4.形成良性的競爭機(jī)制，造就良性的競爭環(huán)境 競爭精神包含于科學(xué)的激勵(lì)制度之中，有競爭才有動(dòng)力，才能發(fā)展。如果在企業(yè)中通過激勵(lì)的手段，創(chuàng)造出了良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成了良性的競爭機(jī)制，那么在這樣的工作環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力能激發(fā)員工的潛能和工作積極性，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。如麥克雷戈所說:“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一?！庇辛肆己玫母偁幁h(huán)境，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)長久的發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)綜合競爭力。三、民營企業(yè)的員工激勵(lì)存在的問題及原因分析 在21世紀(jì)的今天，民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱和財(cái)政收入的來源以及地方安置就業(yè)的主要載體，已成為國家GDP發(fā)展的命脈。尤其在加入WTO之后，我國很多民營企業(yè)積極學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理理論知識(shí)，已經(jīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合自身實(shí)際，建立起相對(duì)完善的員工激勵(lì)制度，并且在實(shí)際管理操作中得到實(shí)踐，提高了員工工作的積極性和組織的凝聚力，一定程度上推動(dòng)了組織的發(fā)展。然而，雖然已有制度的框架和內(nèi)容，但很多民營企業(yè)只是依葫蘆畫瓢，并沒有深入了解員工激勵(lì)制度的內(nèi)涵和目的，很多時(shí)候只是進(jìn)行了流程，走個(gè)程序，而沒有深入探究其目的和意義，更沒有有效運(yùn)用員工激勵(lì)的手段，將人力資源的效用發(fā)揮到最大化。 民營企業(yè)如今在我國的發(fā)展比較好，主要原因還在于一些根本特征，例如發(fā)揮了“創(chuàng)業(yè)家精神”，國家政策的支持，能快速適應(yīng)環(huán)境，應(yīng)變能力強(qiáng)，合理利用外部的技術(shù)資源，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，靈活調(diào)配所需資源，把握各種投資機(jī)會(huì)以分散風(fēng)險(xiǎn)等等。然而，這些特征在實(shí)際的操作中，有些時(shí)候反而會(huì)成為劣勢。我國民營企業(yè)在激勵(lì)的制定與實(shí)施上，依然存在很大問題。下面我們通過一個(gè)民營企業(yè)關(guān)于員工激勵(lì)的典型例子來探討這些問題：20世紀(jì)80年代，在浙江某市的一個(gè)小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)政府的原鋼絲廠舊廠房、設(shè)備，又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個(gè)擁有10億資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨(dú)資或控股子公司、2家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)集團(tuán)——宏業(yè)集團(tuán)公司?？墒亲鳛槎麻L，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。據(jù)說，公司采購員差旅費(fèi)報(bào)銷也要王董親自簽字，實(shí)行“一支筆”管理，以控制企業(yè)的財(cái)務(wù)。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán)，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓(xùn)太深了。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權(quán)，工作兩年后實(shí)在不行，只好再度放權(quán)，沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了，而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權(quán)。面對(duì)這樣的情況，王先生苦不堪言：他感覺要控制這家公司越來越難了。以前給員工發(fā)個(gè)紅包、拜個(gè)年，會(huì)得到員工真誠努力的回報(bào)。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后，有關(guān)部門界定王董個(gè)人在公司中的產(chǎn)權(quán)占90%、鎮(zhèn)政府只占10%，最親密的戰(zhàn)友與他疏遠(yuǎn)了，他給員工加工資，有的年薪已達(dá)10—30萬元，配備專車、司機(jī)和秘書，但這些自己一手培養(yǎng)起來的下屬以及曾經(jīng)的元老們卻照樣提不起精神。公款消費(fèi)、私拿回扣和浪費(fèi)現(xiàn)象開始在公司蔓延，原有的民營企業(yè)的優(yōu)勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。通過以上案例，結(jié)合王先生的遭遇和感受，可以發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制還不完善，主要集中在以下幾點(diǎn)：1.“家族式”的用人機(jī)制普遍，造成高素質(zhì)的人才流失 目前，我國一些民營企業(yè)中和王先生的宏業(yè)集團(tuán)一樣，都或多或少實(shí)行著親屬連帶的用工機(jī)制，而這從根本上大大影響了員工激勵(lì)機(jī)制的形成和發(fā)展。首先，很多企業(yè)普遍有“親情至上”的用工特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以血緣和地域關(guān)系維系勞動(dòng)用工形式，使得真正的高素質(zhì)人才對(duì)組織缺乏認(rèn)同感[17]，更別說讓高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層了。這就難以形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 其次是在用人上更看重“忠誠”，而忽略了“才能”。很多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更信任那些在自己身邊展現(xiàn)“忠誠”的人，而不是更有才華提供真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有益建議的人，而且有時(shí)候會(huì)有偏聽偏信的情況出現(xiàn)，這就沒有激勵(lì)到做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，反而打擊了這部分員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致他們離開企業(yè)。高素質(zhì)的人才是我國民營企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果優(yōu)秀員工在企業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，得不到合理的激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)的需要在工作中得不到滿足，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展[17]。最后，如同王先生的親戚攜款潛逃了一樣，類似這樣的嚴(yán)重后果其實(shí)在家族式的企業(yè)管理中一直是個(gè)隱患。由于不了解這些親戚的品性為人雇傭他們成為員工，亦或是了解了也因?yàn)椤懊孀訂栴}”不好辭退，當(dāng)有一天自己的親屬員工背叛了自己和公司，后悔也為時(shí)已晚。造成這一問題的原因主要在于，很多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和帶頭人的思想和觀念依然比較傳統(tǒng)和落后，他們認(rèn)為，在企業(yè)中，員工大部分是親友或者“熟人”很多時(shí)候比較方便，這些員工也比較“聽話”。然而，他們沒有意識(shí)到，真正能對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的是有才能的人才，而不是這些抱團(tuán)的親屬小團(tuán)體。與之相反，這樣的親屬連帶關(guān)系很多時(shí)候容易變成滋長貪污和腐敗的溫床，對(duì)企業(yè)發(fā)展百害而無一益。2.激勵(lì)與約束機(jī)制不完善很多從民營企業(yè)離開的人都認(rèn)為，民營企業(yè)只有壓力沒有動(dòng)力，更得不到激勵(lì)[16]。這可能不太客觀，但也從側(cè)面反映了我國民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不夠完善的實(shí)際情況。簡單來說，目前民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在以下的不利現(xiàn)狀:一些民營企業(yè)根本沒有建立相關(guān)的制度，對(duì)核心員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)還停留在人為的簡單治理上，只有口頭或簡單的文字說明;另一些民營企業(yè)雖然也學(xué)習(xí)了先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，建立了相關(guān)激勵(lì)制度，但還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但只是做樣子擺形式，而沒有很好地執(zhí)行下去。 我國的民營企業(yè)在招聘員工時(shí)，都習(xí)慣以物質(zhì)條件來吸引人才，而且大多數(shù)時(shí)候也能成功地達(dá)到目的[12]。然而在人才進(jìn)入公司之后，如果由于公司運(yùn)作的問題，并沒有給他們提供適合他們且富有挑戰(zhàn)的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要，個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，就不能很好地激勵(lì)員工，容易造成必然的人才流失。而之所以產(chǎn)生這樣的問題是因?yàn)?，我國民營企業(yè)的管理機(jī)制還不夠完善，沒有形成系統(tǒng)的員工激勵(lì)制度，管理者不夠重視員工激勵(lì)的作用，關(guān)心員工需求的程度也不夠，例如只滿足員工的物質(zhì)需要，而忽視了他們的精神需求、對(duì)工作環(huán)境和組織內(nèi)人際關(guān)系的要求和自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.員工激勵(lì)缺乏及時(shí)性和科學(xué)性相對(duì)于那些還沒有形成完善激勵(lì)制度的企業(yè)，一些優(yōu)秀的民營企業(yè)在管理中已經(jīng)運(yùn)用了員工激勵(lì)的手段來鼓勵(lì)和刺激的手段來提高員工的工作效率，然而依然還存在著一些問題，其中，激勵(lì)不夠及時(shí)就是普遍存在的。主要表現(xiàn)在當(dāng)員工做出優(yōu)秀績效或?qū)ζ髽I(yè)有重大意義的貢獻(xiàn)時(shí)，期待得到公司的嘉獎(jiǎng)和上層領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，然而得到的獎(jiǎng)勵(lì)總是姍姍來遲，甚至當(dāng)做出下一個(gè)成績時(shí)，上一個(gè)應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)還沒到手。即使員工知道他們應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)總會(huì)來，這樣不及時(shí)的激勵(lì)也是效果微弱，甚至?xí)箚T工充滿怨言，得不到提高員工工作積極性的目的，反而會(huì)使他們工作心不在焉，工作效率大打折扣[13]。同時(shí)，員工激勵(lì)還存在不夠科學(xué)的問題，例如做了相同或相似的工作成果，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻大有差別，或是有人做了錯(cuò)事受到了嚴(yán)重懲罰，同樣的錯(cuò)誤另一些人得到的批評(píng)卻是輕描淡寫。顯然，這樣的差別對(duì)待在組織中會(huì)大大影響員工對(duì)組織的信賴度和安全感，如果沒有得到合理解釋，就會(huì)使他們產(chǎn)生不公平的感覺，心里不平衡的結(jié)果就會(huì)反映在他們的工作中，危害公司的利益。而造成這一問題的主要原因是，組織領(lǐng)導(dǎo)者還是不夠重視和關(guān)心員工，組織缺乏人性化管理，給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)總是要通過層層程序，那么最終就會(huì)遲遲才發(fā)放。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的多少也沒有一個(gè)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，往往是由組織管理者“拍腦袋”甚至“看心情”決定的，這就使激勵(lì)不明確，使員工產(chǎn)生不穩(wěn)定不公平的感覺，進(jìn)而影響他們的工作水準(zhǔn)。4.忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè) 當(dāng)前，在員工的社會(huì)保障福利方面，我國一些民營企業(yè)的相關(guān)制度還不夠完善，有些小企業(yè)甚至完全沒有這方面的制度內(nèi)容。原因在于他們認(rèn)為社保、福利是企業(yè)的“累贅”，甚至其中認(rèn)為完全沒必要進(jìn)行這種“多余開支”的企業(yè)也很多。然而，作為員工利益很重要的一部分，社保福利不僅是員工的保障，也是組織成員對(duì)企業(yè)安全感和信任感的來源，它雖然不如獎(jiǎng)金、職位晉升那么直接，但在很大程度上能潛在地激勵(lì)員工。如果企業(yè)只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工慢慢不再信任組織，就會(huì)造成人才的流失，使企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展受到阻礙。5.激勵(lì)方式單一，激勵(lì)效果不明顯如今，一些先進(jìn)的民營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了員工激勵(lì)在一個(gè)組織中的重要性和必要性，也采取了一些激勵(lì)措施來激勵(lì)員工。然而，正如王先生苦惱為何給自己的員工加工資、配專車秘書他們都無動(dòng)于衷一樣，在已經(jīng)初步建立員工激勵(lì)機(jī)制的很多企業(yè)中，普遍存在著激勵(lì)的方式很單調(diào)，員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不感冒的情況，自然也達(dá)不到預(yù)期的激發(fā)員工工作積極性的效果。主要原因在于企業(yè)管理者的思路沒有打開，只能想到一些普通直接的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金，提供休息休假機(jī)會(huì)，口頭或書面表揚(yáng)等等。這些獎(jiǎng)勵(lì)措施在一開始可能很吸引人，也會(huì)起到一定的激勵(lì)效果，然而獎(jiǎng)金不可能無上限地發(fā)放，休息休假也不會(huì)是無休止的，表揚(yáng)與懲罰措施時(shí)間一久員工也就麻木了，激勵(lì)效果就會(huì)逐漸減弱甚至消失。有時(shí)，管理者忽視員工需求，給予的獎(jiǎng)勵(lì)不是該員工所需要和想要的，也達(dá)不到預(yù)期效果，甚至?xí)饐T工反感，產(chǎn)生反效果[14]。四、民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題的對(duì)策研究針對(duì)以上在目前我國民營企業(yè)的績效管理中，員工激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生和潛在存在的問題，企業(yè)管理者需要結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，將企業(yè)發(fā)展的需要和員工自身利益的需求有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)行有效措施，認(rèn)真處理解決問題，合理激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這些措施具體分為以下幾點(diǎn):1.轉(zhuǎn)變觀念，任人唯賢事實(shí)證明，“家族式”和任人唯親的用人機(jī)制和方式急需得到改變。這就需要我國民營企業(yè)的組織管理者逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想和觀念，將任人唯親逐漸轉(zhuǎn)變成任人唯賢。選用人才時(shí)更看重能力而不是看他的“關(guān)系網(wǎng)”，不管是誰的親戚朋友，如果他的能力和工作水平不能給企業(yè)帶來好的績效，那么就需要淘汰。這樣的用人方式的作用不僅僅體現(xiàn)在招聘選拔優(yōu)秀人才上，同時(shí)對(duì)組織內(nèi)的其他員工也是一種激勵(lì)，鼓勵(lì)員工們將精力投入到提升自己的能力為組織帶來更大貢獻(xiàn)中去，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，通過自己的水平得到應(yīng)得的嘉獎(jiǎng)和晉升，而不是搞歪心思小活動(dòng)，投機(jī)取巧，討好上層來得到利益。組織管理者要知道，無法做到分配公平的分配機(jī)制是會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)效率作用喪失的。尤其是在民營企業(yè)管理中，更要逐漸轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)建先進(jìn)的管理方式和員工激勵(lì)機(jī)制，逐漸取代“家族式”的管理方式，按勞分配2.建立發(fā)展能本管理機(jī)制，有效建立公司的激勵(lì)和考核制度“能本管理”即以能力為本的管理方式，是通過采取有效的方式方法，最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值。能力作為組織內(nèi)最重要的人力資源，需要組織管理者充分重視并采取有效的激勵(lì)手段[15]，例如，當(dāng)員工通過工作展現(xiàn)出自己適合崗位的能力和技能時(shí)，就要及時(shí)給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，開發(fā)員工的潛能，提高工作業(yè)績，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。從而使企業(yè)員工與崗位相匹配，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)。同時(shí)，要注意績效評(píng)估本身就是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，而許多民營企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度[16]。3.明確并公開激勵(lì)方式，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 組織內(nèi)的員工激勵(lì)機(jī)制要做到公開透明。當(dāng)員工有良好的工作表現(xiàn)時(shí)，要盡快予以獎(jiǎng)勵(lì)，不要讓員工期待和等待時(shí)間過長，否則激勵(lì)的效果會(huì)大打折扣[17]。并且在施行獎(jiǎng)勵(lì)之前組織管理者必須讓組織內(nèi)的所有成員清楚知道得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工名單，以及他們可以在何時(shí)得到何種獎(jiǎng)勵(lì)。清楚制定規(guī)則并公開透明激勵(lì)的具體細(xì)則，能夠有效鼓舞員工潛在的努力，從而使工作效率大幅提升。4.建立健全員工社保制度一個(gè)充滿人性化的組織或企業(yè)能夠吸引更多優(yōu)秀員工盡職盡責(zé)、心服口服地為它貢獻(xiàn)自己的力量，而在企業(yè)中，為員工繳納社保就體現(xiàn)了該組織的人性化和為員工的身心健康考慮。社會(huì)保障程度高低不僅影響員工的現(xiàn)實(shí)生活水平，而且會(huì)影響他們的未來生活水平[19]，一個(gè)有“五險(xiǎn)一金”承諾和實(shí)踐的組織，不管是在招聘時(shí)，還是在員工進(jìn)入企業(yè)以后，在激勵(lì)員工方面都具有很大優(yōu)勢。它提升了員工對(duì)企業(yè)的依賴性和信任感，也激勵(lì)員工為留在這樣的企業(yè)和晉升得到更好的福利而努力工作，同時(shí)還提高了組織的凝聚力。因此，建立健全一個(gè)科學(xué)的社保制度在當(dāng)前的民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中是十分重要和必要的，一個(gè)企業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，得到持續(xù)健康的發(fā)展，就必須建立和完善員工的福利和社保制度[18]。5.增強(qiáng)激勵(lì)方式的多樣性 從某種程度上來說，績效是員工個(gè)人能力加上激勵(lì)效果的體現(xiàn)，即一個(gè)人的工作成績的大小取決于其個(gè)人能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素的共同作用。因此，在員工能力穩(wěn)定的前提下，決定員工工作成果的關(guān)鍵因素就是員工是否得到了合理有效的激勵(lì)。企業(yè)靈活運(yùn)用多樣的激勵(lì)方式能有效地提高激勵(lì)水平，而企業(yè)的激勵(lì)方式是否能對(duì)某個(gè)或某些員工產(chǎn)生影響和影響程度高低，則取決于該激勵(lì)方法是否適合該員工，給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)是否是該員工想要的。我國民營企業(yè)的管理者也急需打開思路，開拓創(chuàng)新，靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式來激勵(lì)員工。以下是企業(yè)中常見的幾種激勵(lì)方式:(1) 物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是最直接也是最容易被接受的激勵(lì)方法，也是我國目前民營企業(yè)內(nèi)部廣為使用的一種激勵(lì)方法。它是通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性的激勵(lì)方法，包括提高工資、發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品等等。企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)除了要注意做到賞罰分明、公開透明以及有章可循以外，還應(yīng)注意將現(xiàn)金性激勵(lì)與非現(xiàn)金性激勵(lì)結(jié)合起來，并適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保證激勵(lì)的及時(shí)有效，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。(2) 精神激勵(lì) 馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是將個(gè)人能力發(fā)揮到最大，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)與理想，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界[19]。因此，在我國民營企業(yè)中，管理者需要充分重視精神激勵(lì)的重要性，通過各種具體的手段，例如海內(nèi)外交流學(xué)習(xí)、戶外拓展活動(dòng)、鼓勵(lì)員工做公司“主人”、肯定他們的人格尊嚴(yán)、重視員工提出的意見等大大小小的形式來滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和對(duì)公司的依賴感。精神激勵(lì)主要包括目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、感情激勵(lì)、信任激勵(lì)、尊重激勵(lì)。(3) 任務(wù)激勵(lì) 任務(wù)激勵(lì)是組織通過給員工發(fā)布合適的任務(wù)，使員工承擔(dān)與其個(gè)人能力相適應(yīng)的工作任務(wù)，由企業(yè)社會(huì)提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)其獻(xiàn)身精神和工作積極性，滿足其事業(yè)心與成就感。需要注意的是，這些任務(wù)不能過于簡單，要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才能刺激員工努力拼搏，激發(fā)個(gè)人潛能，將挑戰(zhàn)有難度的任務(wù)與其自身利益相結(jié)合，同時(shí)難度也不宜過高，否則會(huì)適得其反，超出員工能力范圍的任務(wù)反而會(huì)打擊他們的積極性。(4) 數(shù)據(jù)激勵(lì) 數(shù)據(jù)激勵(lì)就是組織管理者在統(tǒng)計(jì)和考察員工各種工作情況數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過開會(huì)發(fā)表、發(fā)布榜單等形式公布出來，使員工對(duì)自己個(gè)人和同事，乃至全公司的工作績效情況一目了然，心中有數(shù)，從而確立目標(biāo)，明確今后的努力方向并為之而投入自己的精力。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的積極性和進(jìn)取心[20]。將工作要求進(jìn)行定量定性，根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工，并定期公布考核結(jié)果，可使員工明確自己和要求的差距，比較自己和他人的成績，取長補(bǔ)短，提升自我。 (5) 文化激勵(lì) 企業(yè)文化作為組織特色，是一種有效無形的激勵(lì)。通過建設(shè)健康向上的企業(yè)文化，使企業(yè)的核心理念和價(jià)值觀深入員工的內(nèi)心，樹立良好的企業(yè)作風(fēng)，不僅能夠使我國民營企業(yè)以一種積極蓬勃的姿態(tài)向前發(fā)展，更能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而使企業(yè)快速擴(kuò)張與進(jìn)步。我國民營企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中，需要結(jié)合本公司的實(shí)際能力和情況，了解員工的需要，靈活運(yùn)用以上的激勵(lì)措施，才能真正有效地提高員工工作積極性和對(duì)公司的認(rèn)同感，進(jìn)而提高他們的工作績效。 結(jié)論 隨著國內(nèi)民營企業(yè)的進(jìn)步和組織員工素質(zhì)的提高，員工對(duì)公司的期望也會(huì)越來越大，作為企業(yè)來說，首先要滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才;其次，需要提供給他們合適的工作，充足的權(quán)利和價(jià)值的認(rèn)可。員工激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，同時(shí)也影響到企業(yè)能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣做的目的是更好調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持工作熱情的態(tài)度，挖掘自