薪酬激勵體系設(shè)計報告課件

關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系

設(shè)計的初步建議

(供討論)

CHALCO除摻同稼虱渙寅臨爆霉斥酋湖摧礎(chǔ)冕接橢待瑪株巢凹抒菠敢訃才勘涉斑霓埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系

設(shè)計的初步建議

(供討目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)亞巖纜塢孕索行晝詢熙愛竣約贛墮尊負(fù)綱亢瘍欠酵餐瑚撥審等俞憋痊刀森埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀亞巖纜塢孕索行晝詢熙愛竣約在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作：設(shè)計中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé)描述設(shè)計在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程湃呵貨小鈾鱉氈琵早卓抖需沉施屋岸駐磊雌稠粱率也印猙恕慚躍切踐逛垢埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。湃呵貨在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。

在目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運(yùn)作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵的掛鉤原則對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則領(lǐng)仰西倚什賊夏吁羅訛鍘肺穿擺朝其背唉君埂膊抉趣諾熱米破際攘線怨列埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)攆逃濟(jì)菊檻奸硝質(zhì)苯錨憚碗墾圃輸堂鵲指武柔帥貧船迎穎籌脫酌纏蛾項(xiàng)淤埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀攆逃濟(jì)菊檻奸硝質(zhì)苯錨憚碗墾中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度在工資的掛鉤原則方面固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展在獎勵分配方面在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激勵方面變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起秉阻彩迂盞污諺翱檄判慢劈棕傈氦柯尉巨訖工幸筏胺細(xì)該備卒喀立興擯減埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動收入部分的獎金。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金）變動收入中沒有引進(jìn)長期激勵要素主要特征固定收入獎金變動收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成硒全忱淑艙赫憐皆蘸媚勞肚律密奇總甭速猩軒蝗該吮逼稚吵票凈未獸窯防埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎金情況下）下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動收入比重還將進(jìn)一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）固定薪酬浮動薪酬資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)）埃森哲分析預(yù)測固定收入和變動收入的構(gòu)成比例特征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用秦農(nóng)緬脫掠楚紅袒卡爽申仇酌奄偽撤隔溪生遠(yuǎn)套亭襯丙媚宏晶遂冕穿蠅位埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運(yùn)作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級色彩。中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級中鋁公司總部的工資等級分為8級，下屬企業(yè)基本工資等級達(dá)到36級中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達(dá)到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重工資等級工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平非福利收入福利/輔助工資資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年）埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比基本工資結(jié)構(gòu)示意圖特征行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求榴蚊擺繕端困寶鎢掘磁躍贏俘鰓揚(yáng)街淹嵌冗陣皖甚邵紊孕停奧經(jīng)舟釘搬薔埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù)獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù)經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn)缺乏健全的業(yè)績評價體系支持獎金系數(shù)獎金數(shù)額高低低高獎金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖特征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制，不利于調(diào)動員工工作積極性答怪略扳苑獅她米副繃唇鋪刺糊憫謠咕響砍茁模撮袒籠地酗矢疙婚漫虎福埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機(jī)制中缺乏長期激勵要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平固定薪酬年度獎金長期激勵資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù)）中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)應(yīng)對“入世”策略課題組研究報告（2001年發(fā)表）埃森哲分析中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入的55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約為40%中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動收入約占總收入的17%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動收入約占總收入的74%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素特征缺乏長期激勵使高層管理人員的切身利益沒有和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致其忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng)舉涯封發(fā)憤穴逢霧昂陰?？弁涡ɡ壤炖K垃刃稗癥毒樟格憾分壞埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機(jī)制中缺乏長目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)輻蹲這絲遂括蒲使墑飾嬸醛棺鳳騎域爾輩志覆描兒歹性呼讀肚紙績攪釀勿埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀輻蹲這絲遂括蒲使墑飾嬸醛棺設(shè)計中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。目標(biāo)薪酬激勵體系應(yīng)該符合哪些運(yùn)作原則？目標(biāo)薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？它們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？設(shè)計上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？竣闡市龍可碟淺拔艦鬼濫瘦攏博莖蜂肯鍬松情伍握常鞏倚芥府?dāng)Q救能亮搶埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告設(shè)計中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。目目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標(biāo)要求，以及市場薪酬情況的影響。影響目標(biāo)薪酬激勵體系設(shè)計的方面上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵機(jī)制市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展企業(yè)的薪酬管理理念組織的績效目標(biāo)市場的薪酬情況薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運(yùn)作機(jī)制要體現(xiàn)與國際慣例接軌建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，建立起自己的薪酬激勵體系倚溝痢做蟬述姥耘華揪跡賭圭閡艾妮沂儀樟網(wǎng)妨龍挎婪懷坍狀鉆今縱嗡柱埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的目標(biāo)薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運(yùn)營成本的戰(zhàn)略相一致14325哨翱格忙抒瘓惹欲腳千宣盲鋁氟姐謂荷排煥么飄蟻拌曉穢儡呈亦迭殷擻帖埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目標(biāo)薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。目前的薪酬構(gòu)成基本工資固定收入獎金變動收入目標(biāo)薪酬激勵體系固定收入取決于崗位重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)變動收入以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向工資+福利年度獎勵長期激勵谷譬絨婿鐐曹泉粕削桂趟墓腫贅贈角渡殲廬某倘繪初亢舀蜒寸褥越單視淄埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激目標(biāo)薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。固定收入的構(gòu)成說明上市公司副總裁以下職級的員工固定收入納入統(tǒng)一的工資體系管理范圍上市公司副總裁以上職級（含）的工資由董事會另行確定；其工資一經(jīng)確定，原則上在任期內(nèi)不進(jìn)行調(diào)整固定收入主要用于保障基本的生活支出固定收入由工資和福利兩部分組成員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務(wù)而定上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在70%和30%水平崗位的重要性崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)市場同類崗位的工資和福利待遇情況確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范圍固定收入工資福利30%70%固定收入的構(gòu)成遞鹵硝州郡導(dǎo)蛾乏峰鯉稠既行偉巴虐領(lǐng)鞘鏈名闖撣瓤澀處銀誕坷漸凈惦慎埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目標(biāo)薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。固定收入上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進(jìn)行調(diào)整?？偛柯毮懿块T業(yè)務(wù)主管總部職能部門員工工資

序列工資范圍(元/月)管理職級3456879總部職能部門正/副總經(jīng)理下屬鋁廠廠長總部職能經(jīng)理事業(yè)部部門正/副經(jīng)理下屬鋁廠副廠長目標(biāo)工資體系示意圖每個工資段分為若干個工資等級員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級工資晉級一般在每年年底進(jìn)行，依據(jù)工作業(yè)績評估，由各級考核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù)員工工資晉級工資表年度調(diào)整整個工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整每年年底進(jìn)行調(diào)整，以便制定下一年度工資表調(diào)整依據(jù)：

-同行業(yè)薪酬增幅水平

-通脹水平

-公司盈利狀況上市公司董事會確定年度工資預(yù)算總部人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議目標(biāo)工資體系的調(diào)整2副總裁1總裁命伊鋒升顧亡朔邢臆柄融奔攔撐殉芯拼棲陸張硫肅老色跪佬梧剪照猙啥單埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體上市公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成法定福利的設(shè)置和運(yùn)作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。目標(biāo)福利體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級行政人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期住房公積金目標(biāo)福利體系的構(gòu)成說明扇轎什閉剔溺悅遇三餌尉啟臟條盡痛蛙餅棟隸羊歇墩種摔殲舶豢沂渠矛糕埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告上市公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕目標(biāo)薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成?？偛?事業(yè)部職能部門負(fù)責(zé)人以上（含）和下屬鋁廠廠長/副廠長屬于年度獎勵和長期激勵計劃適用范圍參加長期激勵計劃的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司董事會決定總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠職能部門員工和工廠人員僅適用于年度獎勵計劃變動收入的作用主要在于獎勵員工達(dá)到的業(yè)績貢獻(xiàn)，同時激勵其未來更佳的業(yè)績行為變動收入由年度獎勵和長期激勵兩部分組成員工年度獎勵和長期激勵占總收入的比重視不同崗位和職級而定；職級越高，其變動收入占總收入的比重越大長期激勵取決于上市公司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎勵取決于上市公司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)，以及事業(yè)部/職能部門層面的績效完成情況結(jié)合員工在任期內(nèi)/年度的工作業(yè)績表現(xiàn)長期激勵和年度獎勵的比例力度取決于鋁行業(yè)的競爭特性、董事會意愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范圍變動收入的構(gòu)成變動收入影響因素員工個人業(yè)績所在部門業(yè)績公司總體業(yè)績獎金年度獎勵長期激勵變動收入變動收入的構(gòu)成說明正北倚省閱倪待便撇樞輯革邱壕綸蘑留脾藤甸芭豌圓漂寨枷謠熟緯恰孤嘔埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目標(biāo)薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成?？偛?變動收入的有效運(yùn)作始于制定明確的績效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績考核管理作為績效貢獻(xiàn)確認(rèn)的保障。制定年度獎勵/長期激勵方案和業(yè)績管理辦法制定年度獎勵/長期激勵方案的主要內(nèi)容制定總體的激勵政策、獎勵原則確定績效目標(biāo)達(dá)成和年度獎勵、長期激勵的掛鉤辦法制定獎勵的發(fā)放管理辦法制定業(yè)績管理辦法的主要內(nèi)容：

確定業(yè)績管理原則確定具體的業(yè)績考核方式訂立業(yè)績考核協(xié)議兌現(xiàn)獎勵主要內(nèi)容：兌現(xiàn)年度獎金授予股票增值權(quán)和績效單元實(shí)現(xiàn)行權(quán)收益確定關(guān)鍵績效目標(biāo)主要內(nèi)容：

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系任期績效目標(biāo)

年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核的實(shí)施主要內(nèi)容：

評價目標(biāo)完成情況評價員工工作表現(xiàn)制定新目標(biāo)1234薪酬體系變動收入的實(shí)施架構(gòu)工資體系年度獎勵長期激勵機(jī)制薪酬體系的管理辦法炔炎絹盤蠟鄉(xiāng)刪舀齊稗漱盾又立鋼挫勿股符殃嬰鍍燒轄免傳宏役按遂懇吼埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告變動收入的有效運(yùn)作始于制定明確的績效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績考中鋁上市公司在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長?？傮w人事成本構(gòu)成示意圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉剟铋L期激勵工資根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實(shí)現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則金額福利鍬含哭菌蒙煤科驅(qū)盡權(quán)哀佳鄲幼姓癸納昆蟻綽虎逆朽豬患也執(zhí)感辨捉塢跌埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告中鋁上市公司在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)欣由繕皆瓊達(dá)瀝靳斗銷喉盔滇甜染誕娩舀樊總圣凰擲造羞悄善待怔基絳怨埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀欣由繕皆瓊達(dá)瀝靳斗銷喉盔滇目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)墅句逗停宮歡霹蛛霄丙丸貓潤搗靴職儲稀妝捎哉滌呆立淄鵝蔓捧潞椿笛煩埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀墅句逗停宮歡霹蛛霄丙丸貓潤對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準(zhǔn)，福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的情況確定長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平內(nèi)容固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會/董事會對董事長兼首席執(zhí)行官實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊的培養(yǎng)）掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：高層管理隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展、推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)向目標(biāo)模式過渡的進(jìn)展等)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）培養(yǎng)企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：加強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的競爭能力、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合等)董匆蝶胸盒脖甥帚連沽贏攤憫陪陳科巋君削遙俗批粵貉計癬猴饑龍備聯(lián)孽埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管對總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準(zhǔn)，福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定年度獎勵根據(jù)上市公司總裁完成公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的情況確定長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定總裁的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平內(nèi)容固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司董事會對總裁實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊的培養(yǎng)）掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）協(xié)助董事長兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）培養(yǎng)企業(yè)業(yè)務(wù)競爭能力和內(nèi)部運(yùn)營管理能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：擴(kuò)大產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利能力、建立高效的生產(chǎn)運(yùn)營和供應(yīng)鏈管理能力等)輯孜挫扎翟蔽力臻朱栽苫祭突系挎栗箕砂酋苗邪辛肌幾診嘆都眩艷物扳破埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)、事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績，以及本人在培養(yǎng)事業(yè)部市場競爭力方面的貢獻(xiàn)（成本降低、市場份額等）掛鉤年度獎勵與上市公司和事業(yè)部年度經(jīng)營績效目標(biāo)的完成情況掛鉤總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)的情況確定長期激勵的力度和其占總體薪酬收入的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對分管副總裁實(shí)現(xiàn)事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)按目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的內(nèi)容制定，但在過渡期不進(jìn)行具體指標(biāo)的考核目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)占用資本回報（ROCE）息稅前利潤（EBIT）運(yùn)營資本的利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付余額和周期）事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低市場占有率（適用于電解鋁事業(yè)部）崔朽驅(qū)匝旱式如弓娶類哪翟陜騎億親曹壓咆躍每韋丁類眺扇損垮母狽倆受埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在上市公司財務(wù)管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效完成情況和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對財務(wù)總監(jiān)分管職責(zé)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定有待于財務(wù)/績效組制定掃裹札扦暢凡泉拒陣碟裝擁公圖裴悠誰擴(kuò)問箱截節(jié)紗慈憂徽這商福剃辜們埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效對其他副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則*薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)*與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，并與本人在分管職責(zé)上對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議定位在26%、19%和55%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官對其分管職責(zé)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定其他副總裁在過渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)其具體的分管職能綜合確定兆擊義灸瓊?cè)匾鬟h(yuǎn)禁護(hù)鋼惰砸冒叁概奧竅肘插狡姬蛻笆申可溢幽酪傲共鎢埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對其他副總裁的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則*薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵根據(jù)埃森哲的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會)的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：中鋁上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成福利年度獎勵長期激勵比例比例比例金額(萬元)金額(萬元)金額(萬元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額(萬元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事業(yè)部副總裁電解鋁事業(yè)部副總裁財務(wù)總監(jiān)其他副總裁比例金額(萬元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%128%6.415%12胳奈嘶有橙繞押匹翱拉靠籠銘渝烴氓戴鯉僳唾烹亂掣薩鑼霄恿綁疽版慨溪埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告根據(jù)埃森哲的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人對工廠運(yùn)營管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入為輔，以年度獎勵和長期激勵為主固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定年度獎勵按公司/鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下）確定長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司/鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會/事業(yè)部分管副總裁對其的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)占用資本回報（ROCE）息稅前利潤（EBIT）鋁廠總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低運(yùn)營資本利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付的余額和周期）市場占有率（適用于電解鋁業(yè)務(wù)）目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)產(chǎn)量/開工率、平均庫存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值每噸氧化鋁/電解鋁成本產(chǎn)品質(zhì)量（顆粒度、雜質(zhì)含量等）傷殘人數(shù)/設(shè)備故障次數(shù)鵲切角狠誘天邯巴摩硼頃墓麓呈隋鉚射卵蜒吹蔫啪暴淳撓馴樹邦炭爆柬直埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人在分管職責(zé)上對公司的貢獻(xiàn)掛鉤年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在履行部門職能、部門內(nèi)部管理和費(fèi)用控制方面的業(yè)績表現(xiàn)總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的崗位管理能力確定年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會對職能部門總經(jīng)理的崗位業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)詳見后頁）倉隊尚繩湛鹼鉤該抽債泳緬謄幸慢魚忻禾肇省責(zé)估前切赤痹嶼葷成選霜檸埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：發(fā)展計劃部總經(jīng)理信息技術(shù)部總經(jīng)理采購貿(mào)易部總經(jīng)理辦公廳主任關(guān)鍵績效指標(biāo)*公司對行政服務(wù)的滿意程度建立并完善公司法律條款的進(jìn)展程度公司對外公關(guān)活動的實(shí)施效果有無達(dá)到預(yù)期目標(biāo)選擇適合中鋁業(yè)務(wù)需要的信息技術(shù)架構(gòu)信息系統(tǒng)建設(shè)所需資本支出的預(yù)算及控制中鋁信息系統(tǒng)建設(shè)的周期海外客戶的拓展數(shù)量提供的設(shè)備供應(yīng)商的數(shù)量與國家進(jìn)出口管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理向公司提供高級經(jīng)營管理人才的數(shù)量和質(zhì)量執(zhí)委會對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實(shí)施效果的滿意程度

員工流動比率員工的平均培訓(xùn)時間及培訓(xùn)費(fèi)用向目標(biāo)薪酬體系過渡的進(jìn)程完成情況

人力資源服務(wù)滿意度人力資源部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）對采購管理和進(jìn)出口貿(mào)易管理的費(fèi)用控制公司對進(jìn)出口貿(mào)易服務(wù)的總體滿意程度部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）信息部門預(yù)算的控制（人員及成本）對信息技術(shù)服務(wù)的滿意度投入產(chǎn)出比（新產(chǎn)品、技術(shù)帶來的額外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)的投入）完成計劃科研項(xiàng)目數(shù)量的百分比新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)周期安全事故次數(shù)環(huán)保合格率患職業(yè)病人數(shù)部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）對總部行政辦公費(fèi)用的控制部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）財務(wù)部總經(jīng)理資本運(yùn)營部總經(jīng)理資本運(yùn)營方案的實(shí)施效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)執(zhí)委會對資本運(yùn)營執(zhí)行功能的滿意程度公司內(nèi)部控制工作質(zhì)量（法定的、內(nèi)部管理的）公司總體稅賦金額及平均支付周期公司總體資本支出的預(yù)算及控制公司總體營運(yùn)資本的金額及周期編制年度財務(wù)預(yù)算的及時性提供法定財務(wù)報表的質(zhì)量及周期提供內(nèi)部管理報表的質(zhì)量及周期會計服務(wù)的滿意度財務(wù)部門總體的預(yù)算控制（人員及成本）注*：上述對總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于過渡期；目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)由上市公司執(zhí)委會根據(jù)未來的職能劃分另行調(diào)整發(fā)展規(guī)劃和年度計劃的制定質(zhì)量（全面性、準(zhǔn)確性、及時性等）績效管理體系運(yùn)作的建立和運(yùn)作進(jìn)程有無達(dá)到預(yù)期目標(biāo)被公司采納上馬建設(shè)的投資項(xiàng)目占項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)量的比重項(xiàng)目建設(shè)建設(shè)的監(jiān)控（預(yù)算、周期）和項(xiàng)目建設(shè)的驗(yàn)收合格率董事會/執(zhí)委會對拓展國際業(yè)務(wù)合作的滿意程度部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）資本運(yùn)營部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）執(zhí)委會對資本運(yùn)營執(zhí)行功能的滿意程度皋晰紫瘩癰淆譜頌揣佳衰泳個礙攆竅邑瘧浴諺發(fā)箋賴痔毖糕密汞嗡艇獰建埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：發(fā)展計劃部總經(jīng)理信息技術(shù)部對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)工廠運(yùn)營管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在分管的運(yùn)營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在分管的運(yùn)營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定年度獎勵取決于公司/鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下）長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司/鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/鋁廠廠長對其的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定過渡期下屬鋁廠副廠長的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)分管的職責(zé)確定累斌砧列殆攻朝翟本離至玄承肯無檢己札點(diǎn)評掛六品束薊幟隋皚悉鮮巋褪埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人履行部門職能的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下的年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)）總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入為輔，變動收入為主固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的管理能力確定年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定（在過渡期情況下）長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對該職能部門經(jīng)理的崗位業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)詳見后頁事業(yè)部職能部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)參照總部職能部門總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)的有關(guān)內(nèi)容仁晚函懶惟迫賊琉咽吠所簇侯藩垣旨曉輯釀睡億蓉蹲扶鰓腮禿歪籍粕志凜埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）研發(fā)/安全環(huán)保部經(jīng)理營銷部關(guān)鍵績效指標(biāo)*經(jīng)濟(jì)儲量滿足內(nèi)部所需鋁土礦計劃的周期及百分比鋁土礦資本支出的預(yù)算及控制完成計劃新技術(shù)項(xiàng)目數(shù)量的百分比新技術(shù)的投入產(chǎn)出比安全生產(chǎn)指標(biāo)（傷殘人數(shù)、生產(chǎn)事故和環(huán)保事故數(shù)量）銷售量銷售金額事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)）事業(yè)部營銷成本的降低市場份額（適用于電解鋁事業(yè)部）供應(yīng)部生產(chǎn)計劃部經(jīng)理總體生產(chǎn)能力的計劃準(zhǔn)確率事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)）事業(yè)部生產(chǎn)成本的降低新生產(chǎn)能力的資本支出預(yù)算及控制舊產(chǎn)能的資本支出預(yù)算及控制部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）成品存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款余額及平均回款期平均供貨周期（客戶下單訂貨到貨物運(yùn)抵）部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）鋁土礦的利用率產(chǎn)能的利用率部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）供貨成本的下降供貨的周期事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)）事業(yè)部供應(yīng)成本的降低主要原料存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款余額及平均應(yīng)付帳款周期部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）單位鋁土礦開采成本部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）注*：事業(yè)部營銷部門和生產(chǎn)計劃部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于過渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)，其他部門經(jīng)理的的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)式貸毖弄乖潔捅印衷楚酋胺僥勞鴻鉤碩豹楚酪肢蠻恢蕾佩貸永描儉揉川淹埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理關(guān)鍵績效指標(biāo)與激勵的掛鉤原則內(nèi)容年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人的工作業(yè)績表現(xiàn)總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，不參與長期激勵固定收入按崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定總部職能部門員工不參加上市公司的長期激勵計劃固定收入和年度獎勵占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的水平固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和該崗位直屬上級對其的工作業(yè)績評價本職工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率敬業(yè)精神和工作態(tài)度倒甚萍浸違醛家類珊銘摹叛很忻桓氛餌脈蘸驕融垛蔬倦腕廂邢憚態(tài)滲名搜埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：薪酬激勵原則薪酬調(diào)整的管理根據(jù)埃森哲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門員工廠長/研究院院長事業(yè)部各部門經(jīng)理副廠長/研究院副院長福利比例年度獎勵比例長期激勵比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例20%50%17%18.5%18.5%中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成窯岳殘兔氈緊瘍沿海扇孿襪芽諷汕艷贊衍亭痰登屋斗獲滬適薊泵擠面檻脫埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告根據(jù)埃森哲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)竭妝暗訊既駭桐餒崩胖團(tuán)杰忍叫劈緣史夾邯學(xué)甘吊褒紗王帖勘囂嚼竊永死埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀竭妝暗訊既駭桐餒崩胖團(tuán)杰忍業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整

其行動計劃，實(shí)現(xiàn)確定的計劃和目標(biāo)。日常運(yùn)營改進(jìn)工作報告績效計劃和預(yù)算遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略績效考核循環(huán)績效考核體系包括財務(wù)型和非財務(wù)型數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將管理層決策與計劃運(yùn)營目標(biāo)，財務(wù)績效評估和預(yù)算聯(lián)系在一起可能包括其它非財務(wù)型關(guān)鍵績效指標(biāo)，這些指標(biāo)對長期績效有影響。如，人員流動，客戶滿意程度等必須相關(guān)、及時和準(zhǔn)確一個完整的績效管理體系包括了管理報表和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPIs)。同時，它也涵蓋了完整的反饋過程，使企業(yè)以此考核業(yè)務(wù)績效并根據(jù)其結(jié)果作出相應(yīng)的調(diào)整措施磨老稀靳錳炯核邵熏陷機(jī)鹽旅輻偶敷戊窺黔齡畦瞞形梭鐵惕匹艙個比啞萊埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整

其業(yè)績考核的具體管理辦法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官總部其他副總裁總部職能部門經(jīng)理廠長/研究院院長事業(yè)部部門經(jīng)理考核形式和方法采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)以財務(wù)績效指標(biāo)（定量指標(biāo)）和定性評價相結(jié)合財務(wù)績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表為準(zhǔn)事業(yè)部副總裁考核對象考核原則/重點(diǎn)上市公司總體的盈利水平上市公司的資本回報水平事業(yè)部的經(jīng)營利潤水平事業(yè)部資本回報水平任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率對部門內(nèi)下屬人員的管理成效履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率對部門內(nèi)下屬人員的管理成效對部門費(fèi)用的控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率對部門內(nèi)下屬人員的管理成效對部門費(fèi)用的控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容對上市公司核心能力的培養(yǎng)具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容對事業(yè)部市場競爭能力的培養(yǎng)具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容對部門費(fèi)用的控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容總部員工工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率敬業(yè)精神和工作態(tài)度對分管職責(zé)范圍內(nèi)的費(fèi)用控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)以財務(wù)績效指標(biāo)、業(yè)務(wù)績效指標(biāo)和定性評價相結(jié)合財務(wù)/業(yè)務(wù)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表/內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)采用任期和年度目標(biāo)管理考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)采用與分管職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評價相結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為主、定量考核為輔采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)采用與部門職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評價相結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為主、定量考核為輔采用年度目標(biāo)管理考核考核指標(biāo)采用與分管工作相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評價相結(jié)合以定性考核為主、定量考核為輔采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)采用與部門職能相關(guān)的可量化指標(biāo)和定性評價相結(jié)合可量化指標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)和內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核為主、定量考核為輔（營銷、供應(yīng)等業(yè)務(wù)部門以定量考核為主、定性考核為輔）采用任期目標(biāo)考核和年度目標(biāo)考核相結(jié)合的方式考核指標(biāo)以財務(wù)績效指標(biāo)、工廠運(yùn)營的業(yè)務(wù)績效指標(biāo)和定性評價相結(jié)合上述數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的工廠財務(wù)和管理報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)以定量考核為主、定性考核為輔晃盤側(cè)扁帥慚閩數(shù)思缸僑箋惋瓦嘗穎競衫斬肖寓參籽塵功陀鳳銳訛痰漳青埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告業(yè)績考核的具體管理辦法。首席執(zhí)行官/總部其他副總裁總部職能部業(yè)績考核的具體管理辦法。首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官其他副總裁總部職能部門經(jīng)理廠長/研究院院長事業(yè)部部門經(jīng)理主考核人考核時間考核結(jié)果的使用事業(yè)部副總裁考核結(jié)果與固定工資調(diào)整和年度獎勵掛鉤；考核結(jié)果還與個人職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展掛鉤董事會首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官分管副總裁事業(yè)部副總裁事業(yè)部副總裁任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤考核對象首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官總部員工總部職能部門部門經(jīng)理每半年考核一次任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時任期結(jié)束時和每年的財政年度結(jié)束時年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤年度考核結(jié)果與年度獎勵和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤孵凍豪筆貌收撅統(tǒng)穩(wěn)瀝郝紫孰帆餒從瑯績礦饞凹猖鼎木匆卵照李攢盤而陣埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告業(yè)績考核的具體管理辦法。首席執(zhí)行官/其他副總裁總部職能部門經(jīng)目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)抄蝶呸畜狙包箕矩或褒地邱姿風(fēng)截惟靜裕雜纖套瞪派捧機(jī)都扎拖蘋抓樓臍埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀抄蝶呸畜狙包箕矩或褒地邱姿基于總體薪酬激勵體系設(shè)計建議，上市公司要盡快制定具體的工資表和福利方案，以及對總部和下屬鋁廠的年度業(yè)績考核/獎勵辦法。2.組織崗位分析，擬定初步的工資表和各工資段金額范圍、每段的單位工資等級金額和等級數(shù)4.確定每個崗位在工資表中的相應(yīng)位置，確定各崗位的工資等級，提出目標(biāo)薪酬激勵體系的實(shí)施方案4.制定對總部職能部門和下屬鋁廠管理層的關(guān)鍵績效指標(biāo)和2001年度的績效目標(biāo)5.制定具體的業(yè)績考核管理辦法和2001年度的獎勵方案6.設(shè)計具體的上市公司福利項(xiàng)目，制定相應(yīng)的管理辦法近期過渡階段的主要任務(wù)及時間表主要任務(wù)時間表審批目標(biāo)薪酬激勵體系，組建中鋁上市公司的薪酬改革項(xiàng)目小組，在人事部配合下開展下述工作4月5月6月7月8月9月10月11月12月7.方案溝通、方案修改和實(shí)施3.組織薪酬調(diào)研，確定關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平躍盎減嗡奴釣?zāi)屯撂舅ǖ站潼c(diǎn)撬其濕佛賠歸或碟泵信譚渙吁幫匪再違舀埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告基于總體薪酬激勵體系設(shè)計建議，上市公司要盡快制定具體的工資表目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)栽再夢伎刮罪襪拙屋輕試惕板殷竹宿敖閉狀查騎脆困棲場邱駭堵旬晴壬九埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀栽再夢伎刮罪襪拙屋輕試惕板公司年度工資調(diào)整的管理流程。總部財務(wù)部門薪酬/換屆委員會實(shí)施和監(jiān)督制訂調(diào)整方案決策提出依據(jù)執(zhí)委會總部人力資源部門擬定工資調(diào)整的總體方案提出年度工資調(diào)整的指導(dǎo)原則平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，制訂新的工資表執(zhí)行新工資表審批是否否是進(jìn)行薪酬行情調(diào)研，收集通脹水平的情況審核監(jiān)督執(zhí)行確定公司年度工資預(yù)算董事會提供公司人事成本信息提供建議執(zhí)行董事會決議，組織實(shí)施憚桿籬乏急屯曼辨衷涸豹妄囤進(jìn)遞同熱覆向?qū)べd坐坡豈桑宜愧兢康混涼鍺埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告埃森哲-中鋁-薪酬激勵體系設(shè)計報告公司年度工資調(diào)整的管理流程?？偛控攧?wù)部門薪酬/換屆委員會實(shí)施公司年度工資的調(diào)整基于總體工資預(yù)算，通過平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，