化學(xué)工業(yè)公司績效考核辦法

47/51某化學(xué)工業(yè)有限公司治理架構(gòu)規(guī)劃和組織治理體系咨詢項目職員績效考核手冊目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4考核小組 21．5績效考核人和被考核人 3表格一：考核人和考核人權(quán)重分配 41．6適用范圍 4第二章績效考核內(nèi)容 52．1績效考核體系綜述 5表格二：績效考核指標體系 62．2業(yè)績考核 62．3能力考核 72．4態(tài)度考核 82．5考核指標權(quán)重分配 9表格三：考核指標權(quán)重表 10第三章績效考核實施 113．1績效考核人培訓(xùn) 113．2績效考核實施過程 113．3績效考核偏差的幸免 13第四章績效考核結(jié)果運用 154．1績效考核結(jié)果 154．2獎金發(fā)放 154．3職員崗位工資級不調(diào)整 174．4職員崗位調(diào)整 184．5職員培訓(xùn) 18第五章績效考核制度修訂 205．1績效考核修訂內(nèi)容 205．2績效考核修訂程序 20第六章績效考核文件使用與保存 226．1績效考核文件保存格式 226．2績效考核文件分類編號 226．3績效考核文件保存方法 22第七章績效考核申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 24第八章附則 26附表1：績效考核指標修訂提案 27附表2：績效考核申訴表 28第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的：績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對職員進行評定，以進一步激發(fā)職員的積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)；績效考核使各級治理人員充分了解職員的工作狀況，通過對職員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。績效考核用途：了解職員對組織的業(yè)績貢獻；為職員的薪酬決策提供依據(jù)；為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準講話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時刻安排。績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核：月度績效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）；季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）；年度考核：適用于本制度適用的所有人員。1．4考核小組考核小組組成：組長：總經(jīng)理，負責(zé)提出年度績效考核總體要求；副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位作績效考核；組員：其它高級治理人員，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；考核小組職能：成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作；小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果；考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；負責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦_地開展。1．5績效考核人和被考核人績效考核人：基層崗位職員的要緊績效考核人是部門負責(zé)人；部門負責(zé)人的要緊績效考核人是考核小組和分管高級治理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。被考核人。本制度適用于某化工除以下人員外的所有職員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層治理人員；兼職、特約人員；試用期職員；公司臨時工崗位；月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層治理人員以外的某化工所有職員，要緊有：治理系列：從事行政、治理工作的職員；技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非治理崗位技術(shù)人員；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；勤務(wù)系列：司機等。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé)人/副總工考核小組40％40％50％50％分管領(lǐng)導(dǎo)60％60％50％50％一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門負責(zé)人100％100％50％50％本部門職員和其它部門若干職員50％50％勤務(wù)系列本部門負責(zé)人100％100％60％本部門職員和其它部門若干職員40％注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1．6適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他特不規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義：績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價職職員作狀況，是進行職員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；考核指標能夠真實反映被考核人工作打算目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的差不多單位。在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)：副總工：分管工作完成情況（季度、年度考核）；能力指標（年度考核）；態(tài)度指標（年度考核）。部門負責(zé)人：部門打算完成情況（季度、年度考核）；能力指標（年度考核）；態(tài)度指標（年度考核）。一般職員（除勤務(wù)系列職員）：工作完成情況（月度、年度考核）；能力指標（年度考核）；態(tài)度指標（年度考核）。勤務(wù)系列職員：工作完成情況（月度、年度考核）；態(tài)度指標（年度考核）。表格二：績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門負責(zé)人●●●●本部門職員和其它部門若干職員●●勤務(wù)系列本部門負責(zé)人●●●本部門職員和其它部門若干職員●注：“●”代表構(gòu)成指標。2．2業(yè)績考核業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及職員個人當期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對職職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出職員對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。業(yè)績考核內(nèi)容：副總工：分管工作完成情況；各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）：部門打算工作完成情況；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。業(yè)績考核方法：副總工：分管工作業(yè)績考核，要緊考核分管工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法；副總工依照公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算、以及本年度工作實際進行情況，制定分管工作的季度工作打算，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，副總工簽字確認。分管工作打算一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；季度考核時由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）：部門業(yè)績考核，要緊考核該部門工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法；部門負責(zé)人依照公司整體年度工作打算、部門年度工作打算、以及本年度工作實際進行情況，制定本部門的季度工作打算，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，部門負責(zé)人簽字確認。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責(zé)人本人；季度考核時由部門負責(zé)人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；考核成績作為部門負責(zé)人季度業(yè)績考核的分數(shù)；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）：職員業(yè)績考核，要緊考核職員的工作打算的完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法；。月度考核時填寫《職員月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負責(zé)人，由部門負責(zé)人然后反饋給職員本人，并與其協(xié)商制定下期工作打算，由職員簽字確認；考核成績作為職員月度業(yè)績考核的分數(shù)；考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交職員本人。填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人經(jīng)歷。2．3能力考核能力考核：能力考核是考核職員在崗位實際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；針對副總工/部門負責(zé)人、職員分不對應(yīng)兩套不同的能力指標體系。能力指標體系：副總工/部門負責(zé)人能力指標體系：副總工/部門負責(zé)人的六項核心能力指標分不為打算和組織（20％）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20％）、團隊建設(shè)（20％）、溝通能力（20％）、創(chuàng)新能力（10％）、評估能力（10％）；詳情參看《副總工/部門負責(zé)人能力指標評估表》。職員能力指標體系：職員的五項核心能力指標分不為團隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%；勤務(wù)系列職員不考核能力指標；詳情參看《職員能力指標評估表》。能力考核方式：考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分；職員的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考核分數(shù)。2．4態(tài)度考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；針對副總工/部門負責(zé)人、職員分不對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標體系。態(tài)度指標體系：副總工/部門負責(zé)人態(tài)度指標體系：部門負責(zé)人的五項核心態(tài)度指標分不為是團隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、職員培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20％；詳情參看《副總工/部門負責(zé)人態(tài)度指標評估表》。職員態(tài)度指標體系：職員的六項核心態(tài)度指標分不為是否認真完成任務(wù)（20%）；是否遵守上級指示（20%）；是否具有服務(wù)意識，待人熱情主動（20%）；是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虛心好學(xué)，要求上進（10%）；詳情參看《職員態(tài)度指標評估表》。態(tài)度考核方式：考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其它職員的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員的態(tài)度得分；職員的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該職員本年度態(tài)度考核分數(shù)。2．5考核指標權(quán)重分配績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配依照企業(yè)進展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職員行為導(dǎo)向確定；依照公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下：

表格三：考核指標權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況部門打算完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責(zé)人/副總工100％70％20％10％一般職員100％70％10％20％勤務(wù)系列100％60％40％注：表中的百分比為考核指標權(quán)重?？己酥笜藱?quán)重講明：副總工：季度考核分數(shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分不為70%、20%、10%；部門負責(zé)人：季度考核分數(shù)只由部門工作打算完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工作打算完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分不為70%、20%、10%；一般職員：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分不為70%、10%、20%；勤務(wù)系列一般職員：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況和態(tài)度指標的權(quán)重分不為60%、40%。

第三章績效考核實施3．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核人的要求：要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的差不多原理及操作實務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容：人力資源部依照公司中高層治理人員及一般職員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標準內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實施過程月度績效考核：月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）；月度績效考核流程：由職員本人填寫《職員月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負責(zé)人；部門負責(zé)人對該職員月度工作進行總評、打分，并簽名；部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給職員本人，并與其協(xié)商制定下期工作打算，由職員簽字確認考核結(jié)果和下月工作打算；部門負責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準后，報人力資源部；人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。季度績效考核：季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）；季度考核流程：副總工/部門負責(zé)人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》和《部門季度工作打算》；考核小組召開公司季度工作例會；副總工/部門負責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成情況，考核小組成員評議打分；副總工/部門負責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作打算安排；分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作打算進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責(zé)人簽字確認；將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。年度績效考核：年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位職員晉升、獎懲等，并調(diào)整職員培訓(xùn)、職員進展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門打算完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）。副總工/部門負責(zé)人年度績效考核流程：匯總并計算副總工/部門負責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門打算完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分；考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負責(zé)人的能力和態(tài)度打分；人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負責(zé)人。技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：匯總并計算職員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為職員該年度的業(yè)績考核得分；人力資源部選擇與被考核職員所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責(zé)人協(xié)商，各指派一名職員參加被考核部門職員的能力和態(tài)度考核；被考核職員所在部門由該部門負責(zé)人指定一名職員參加被考核職員的能力和態(tài)度考核；被考核部門負責(zé)人召集本部部門職員以及前款所提的外部門若干職員，填寫《職員能力指標評估表》和《職員態(tài)度指標評估表》；人力資源部匯總職員各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《職員年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《職員年度績效考核匯總表》，并負責(zé)將考核情況反饋給各部門負責(zé)人，部門負責(zé)人負責(zé)將考核情況反饋給職員本人。勤務(wù)系列職員年度績效考核流程：匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分；部門負責(zé)人和部門負責(zé)人確定的若干本部門職員和其它相關(guān)部門職員（能夠包括高層治理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層治理人員，部門負責(zé)人能夠調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行；人力資源部匯總職員各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《職員年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《職員年度績效考核匯總表》，并負責(zé)將考核情況反饋給各部門負責(zé)人，部門負責(zé)人負責(zé)將考核情況反饋給職員本人。3．3績效考核偏差的幸免如何幸免考核偏差：提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到被考核人的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；公司分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的考核結(jié)果進行審查和批準；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認有必要進行內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改；考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；通過建立績效考核申訴機制，考核小組能夠通過了解被考核人的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督。

第四章績效考核結(jié)果運用4．1績效考核結(jié)果年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、差不多稱職和不稱職。公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，差不多稱職的不低于5%，不稱職的不低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依照當年考核的整體優(yōu)良程度確定?？己藰藴史謹?shù)：“標準分數(shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議2004年為80分，以后標準分的確定由考核小組依照上一年度職員整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整；原則上部門職員（不含部門負責(zé)人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。4．2獎金發(fā)放月度獎金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主辦（不含銷售人員）；職員月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇專門情況可不定期調(diào)整。季度獎金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售治理人員）；季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為一般職員月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇專門情況可不定期調(diào)整。年度獎金發(fā)放：部門年度獎金總額的確定：部門年度獎金總額＝其中：副總工年度獎金總額的確定：副總工年度獎金總額＝副總工年度獎金確定：年度獎金金額：副總工年度考核得分確定：其他職員年度獎金確定：年度獎金金額：考核得分確定：4．3職員崗位工資級不調(diào)整職員崗位工資級不調(diào)整：關(guān)于年度績效考核為優(yōu)秀的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；關(guān)于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；關(guān)于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；關(guān)于年度績效考核為差不多稱職的職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。級不調(diào)整的專門情況：若某職員的崗位工資級不已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；若某職員的崗位工資級不已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；關(guān)于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。4．4職員崗位調(diào)整職員晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的職員，人力資源部依照當時公司的用人需求情況，制定職員晉升提案，并上報考核小組。工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，假如被考核人認為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與職員本人協(xié)商一致后，報批。辭退：依照職員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核結(jié)果為不稱職的職員，通過3－6個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時刻后，仍不能勝任工作的,公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動合同,并依照勞部發(fā)〔1994〕481號文《關(guān)于印發(fā)<違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法>的通知》予以經(jīng)濟補償。4．5職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘職員能力的目的。

第五章績效考核制度修訂5．1績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時刻內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；考核人打分權(quán)重分配。5．2績效考核修訂程序績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的進展，嚴峻阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核小組中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的職員都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見HYPERLINK附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。修訂議案的受理：在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后的一周時刻內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。制度修訂過程：在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第六章績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式：職員績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時刻順序排列；各部門職員的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各職員的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位職員考核袋順序按職員編號排列。6．2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法：績效考核袋是指用于存放職員月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考核袋編號，公司各職員績效考核袋編號唯一；考核文件編號由二部分組成，第一部分是該職員編號，第二部分是資料編號。資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個數(shù)字代表時刻排列順序，例如某編號為SM-CW-001的職員2003年1月份考核資料編號為SM-CW-001/03A01，第一季度考核資料編號為SM-CW-001/03B01，同年第二季度考核資料編號為SM-CW-001/03B02，2003年年度考核資料編號為SM-CW-001/03C01，依此類推。6．3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法：由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果能夠以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在職員離開公司1年后銷毀；在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存職員各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細討論后決定?？冃Э己宋募殚啓?quán)限為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效