創(chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問題

創(chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問題

企業(yè)管理中最容易被誤解的一個詞語就叫作“人性化管理〞，一般人都錯誤地把它理解成“溫情式管理〞，也就是大多“以獎代罰〞、“以倡導代替強迫〞、“以自覺代替監(jiān)視〞，往往會被許多追求“個性、自由、解放〞這些關鍵詞的科技類創(chuàng)業(yè)公司所青睞，結果卻往往讓人很受打擊。下面就是給大家?guī)韯?chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問題，歡迎大家閱讀!

1，鼓勵趨利更要引導避害：

早在兩千多年前的墨家就曾深入而闡述過趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強化正面獎勵〞就容易走偏。

例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規(guī)定：凡推延三小時以上下班的均可報銷回家打車費。在這種單純利益的誘導下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續(xù)在公司呆滿三小時，哪怕是閑坐著、干上網(wǎng)，為了是可以免費打車回家。而科學的管理形式會把員工加班時間代入到當月工作業(yè)績考核中，進展加權評估，那些外表上增加了許多加班時間，但工作業(yè)績并未進步的員工，會在最終績效評定上有更多的減分這樣就會有效躲避那種無謂的加班!

2，趨利的一種特殊表現(xiàn)就是避大害：

同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也〞，意思就是在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。

例如節(jié)假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但是就互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務來說，許多工作都是7*24小時運作的節(jié)奏，許多工程往往又需要我們一氣呵成地連接式推進，在這種情況下，要么我們選擇短時期內的連續(xù)加班，可以如期甚至提早完成工程，要么我們選擇決不加班，卻會讓整個團隊在這個工程上陷入更長時間的折磨、甚至還有可能是工程的失敗;

3，明示眼前利與長遠利之間的評定反響：

從規(guī)那么的本質來說，任何規(guī)那么都會有破綻，任何規(guī)那么在執(zhí)行的過程中，都存在著被所謂“聰明人〞利用而“鉆空子〞的可能。而“鉆空子〞那么會表達出非常明顯的眼前利益。理論者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來不恰當?shù)厥痉叮核摄@這個空子，為什么我不可以?

針對這一點可以讓“鉆空子〞者承擔一定的潛在本錢。比方公司從關心員工的角度出發(fā)，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權益。就會有少數(shù)人仔細鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿假期的方案。但是公司理應對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而讓那些看似在平時休假方面損失利益的員工，在加薪與晉級方面享有更多的利益;

4，人性的邊界是制度標準:

許多失敗的管理者就是把“人性化管理〞外表化地理解成“凡事好商量〞，看似極具人情味與仁慈心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒有原那么。就拿本文開頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應該要求HR部門根據(jù)內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會懷孕請假的女員工數(shù)量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃;

同理，按照國家法規(guī)，保證女員工的各項權益，這既是對法律的尊重，也是表達企業(yè)對員工的關心。但是，相對嚴密、標準的請假流程、準確并絕不模糊的假期計算，事實上就會讓極少數(shù)利用政策進企業(yè)混社保的“聰明人〞望而卻步，這也是真正“人性化管理〞對于企業(yè)的自我保護;

某公司CEO自從宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班時間后，他每天早晨11點前能在公司見到的唯一的人，是清掃辦公室的清潔工阿姨;

又一老板深受某反對職業(yè)性別歧視雞湯文的感動，嚴令HR在今后招聘中不得設置性別要求、不要打聽入職者的婚孕方案，結果其后公司新招了8名新員工，7員是女的，其中有5人在入職半年內先后回家懷孕生子，再其中2人在休完產(chǎn)假來上班前華麗麗地辭職了!

還有一家公司由于多年來利潤不錯，對員工的業(yè)績考核非常寬松，完不完成沒區(qū)別，一樣享受著高薪水、高福利，希望能像Google一樣用自在的環(huán)境，活潑的氣氛，培養(yǎng)員工的獨特創(chuàng)意與全新的業(yè)務。但卻發(fā)現(xiàn)，能干的人陸續(xù)出走，腦筋活的在干私活，沒本領的在混日子，公司陷入了倒閉的邊緣;

網(wǎng)上搜一搜，還會有更多、更過份、更奇葩的例子出來，而針對這些案例，在文章的最后，都不約而同地對“人性化管理〞提出了質疑或是否認。在剛剛看來，這并不是簡單的“因噎廢食〞，而是大家從根本上就沒有正確理解什么才是“人性化管理〞。

所謂人性，在與企業(yè)與個人、個人與個人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反響與表現(xiàn)出來的，決不是我們想像中的“主人翁意識〞、“責任心意識〞或者是“互相幫助〞、“一榮共榮〞等等這些美妙品質。恰恰相反，人性深處的那種“偷懶〞、“鉆空子〞、“攀比〞、“推卸責任〞的種.種暗黑心理，實際上全部源自于人性趨利避害的本能。真正的“人性化管理〞，應該是重視、研究并利用這種本能來強化企業(yè)的管理質量;

所以，要想讓“人性化管理〞真正發(fā)揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深入領悟并理解“人性〞!