創(chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問(wèn)題

創(chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問(wèn)題

企業(yè)管理中最容易被誤解的一個(gè)詞語(yǔ)就叫作“人性化管理〞，一般人都錯(cuò)誤地把它理解成“溫情式管理〞，也就是大多“以獎(jiǎng)代罰〞、“以倡導(dǎo)代替強(qiáng)迫〞、“以自覺(jué)代替監(jiān)視〞，往往會(huì)被許多追求“個(gè)性、自由、解放〞這些關(guān)鍵詞的科技類(lèi)創(chuàng)業(yè)公司所青睞，結(jié)果卻往往讓人很受打擊。下面就是給大家?guī)?lái)創(chuàng)業(yè)者要明白企業(yè)管理中寬容不代表人性化的問(wèn)題，歡迎大家閱讀!

1，鼓勵(lì)趨利更要引導(dǎo)避害：

早在兩千多年前的墨家就曾深入而闡述過(guò)趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對(duì)相輔相成的動(dòng)力源泉。而前面所說(shuō)的“一昧強(qiáng)化正面獎(jiǎng)勵(lì)〞就容易走偏。

例如一公司為鼓勵(lì)員工加班工作，特規(guī)定：凡推延三小時(shí)以上下班的均可報(bào)銷(xiāo)回家打車(chē)費(fèi)。在這種單純利益的誘導(dǎo)下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續(xù)在公司呆滿(mǎn)三小時(shí)，哪怕是閑坐著、干上網(wǎng)，為了是可以免費(fèi)打車(chē)回家。而科學(xué)的管理形式會(huì)把員工加班時(shí)間代入到當(dāng)月工作業(yè)績(jī)考核中，進(jìn)展加權(quán)評(píng)估，那些外表上增加了許多加班時(shí)間，但工作業(yè)績(jī)并未進(jìn)步的員工，會(huì)在最終績(jī)效評(píng)定上有更多的減分這樣就會(huì)有效躲避那種無(wú)謂的加班!

2，趨利的一種特殊表現(xiàn)就是避大害：

同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也〞，意思就是在外界的壓力之下，人們會(huì)權(quán)衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無(wú)限制地取消或降低企業(yè)給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會(huì)有大害與小害之間的選擇。

例如節(jié)假日加班，世界上沒(méi)有人會(huì)真心實(shí)意地選擇加班，但是就互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，許多工作都是7*24小時(shí)運(yùn)作的節(jié)奏，許多工程往往又需要我們一氣呵成地連接式推進(jìn)，在這種情況下，要么我們選擇短時(shí)期內(nèi)的連續(xù)加班，可以如期甚至提早完成工程，要么我們選擇決不加班，卻會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)在這個(gè)工程上陷入更長(zhǎng)時(shí)間的折磨、甚至還有可能是工程的失敗;

3，明示眼前利與長(zhǎng)遠(yuǎn)利之間的評(píng)定反響：

從規(guī)那么的本質(zhì)來(lái)說(shuō)，任何規(guī)那么都會(huì)有破綻，任何規(guī)那么在執(zhí)行的過(guò)程中，都存在著被所謂“聰明人〞利用而“鉆空子〞的可能。而“鉆空子〞那么會(huì)表達(dá)出非常明顯的眼前利益。理論者往往對(duì)此洋洋自得，并極易給其他員工帶來(lái)不恰當(dāng)?shù)厥痉叮核摄@這個(gè)空子，為什么我不可以?

針對(duì)這一點(diǎn)可以讓“鉆空子〞者承擔(dān)一定的潛在本錢(qián)。比方公司從關(guān)心員工的角度出發(fā)，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權(quán)益。就會(huì)有少數(shù)人仔細(xì)鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿(mǎn)假期的方案。但是公司理應(yīng)對(duì)于主動(dòng)放棄應(yīng)休假期的員工在年終考評(píng)、加薪審核中予以明確地加分加權(quán)，從而讓那些看似在平時(shí)休假方面損失利益的員工，在加薪與晉級(jí)方面享有更多的利益;

4，人性的邊界是制度標(biāo)準(zhǔn):

許多失敗的管理者就是把“人性化管理〞外表化地理解成“凡事好商量〞，看似極具人情味與仁慈心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒(méi)有原那么。就拿本文開(kāi)頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應(yīng)該要求HR部門(mén)根據(jù)內(nèi)部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會(huì)懷孕請(qǐng)假的女員工數(shù)量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業(yè)生存的必要規(guī)劃;

同理，按照國(guó)家法規(guī)，保證女員工的各項(xiàng)權(quán)益，這既是對(duì)法律的尊重，也是表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。但是，相對(duì)嚴(yán)密、標(biāo)準(zhǔn)的請(qǐng)假流程、準(zhǔn)確并絕不模糊的假期計(jì)算，事實(shí)上就會(huì)讓極少數(shù)利用政策進(jìn)企業(yè)混社保的“聰明人〞望而卻步，這也是真正“人性化管理〞對(duì)于企業(yè)的自我保護(hù);

某公司CEO自從宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班時(shí)間后，他每天早晨11點(diǎn)前能在公司見(jiàn)到的唯一的人，是清掃辦公室的清潔工阿姨;

又一老板深受某反對(duì)職業(yè)性別歧視雞湯文的感動(dòng)，嚴(yán)令HR在今后招聘中不得設(shè)置性別要求、不要打聽(tīng)入職者的婚孕方案，結(jié)果其后公司新招了8名新員工，7員是女的，其中有5人在入職半年內(nèi)先后回家懷孕生子，再其中2人在休完產(chǎn)假來(lái)上班前華麗麗地辭職了!

還有一家公司由于多年來(lái)利潤(rùn)不錯(cuò)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核非常寬松，完不完成沒(méi)區(qū)別，一樣享受著高薪水、高福利，希望能像Google一樣用自在的環(huán)境，活潑的氣氛，培養(yǎng)員工的獨(dú)特創(chuàng)意與全新的業(yè)務(wù)。但卻發(fā)現(xiàn)，能干的人陸續(xù)出走，腦筋活的在干私活，沒(méi)本領(lǐng)的在混日子，公司陷入了倒閉的邊緣;

網(wǎng)上搜一搜，還會(huì)有更多、更過(guò)份、更奇葩的例子出來(lái)，而針對(duì)這些案例，在文章的最后，都不約而同地對(duì)“人性化管理〞提出了質(zhì)疑或是否認(rèn)。在剛剛看來(lái)，這并不是簡(jiǎn)單的“因噎廢食〞，而是大家從根本上就沒(méi)有正確理解什么才是“人性化管理〞。

所謂人性，在與企業(yè)與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反響與表現(xiàn)出來(lái)的，決不是我們想像中的“主人翁意識(shí)〞、“責(zé)任心意識(shí)〞或者是“互相幫助〞、“一榮共榮〞等等這些美妙品質(zhì)。恰恰相反，人性深處的那種“偷懶〞、“鉆空子〞、“攀比〞、“推卸責(zé)任〞的種.種暗黑心理，實(shí)際上全部源自于人性趨利避害的本能。真正的“人性化管理〞，應(yīng)該是重視、研究并利用這種本能來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的管理質(zhì)量;

所以，要想讓“人性化管理〞真正發(fā)揮價(jià)值與作用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是管理者要深入領(lǐng)悟并理解“人性〞!