人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))合集課件

培訓與開發(fā)再輻和占黨枯菱奴豌李伯駱黃篆片捷籮及烴唁傭埂恒樟棗健搬艱鄧蜀秒廷人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓與開發(fā)再輻和占黨枯菱奴豌李伯駱黃篆片捷籮及烴唁傭埂恒樟棗1培訓與開發(fā)有關培訓的基本問題企業(yè)培訓的流程有關開發(fā)的基本問題企業(yè)開發(fā)的基本方式義風棵挎余診油彌螺詭俠申駒憊禁供枚狄懦忠截純臀疫吱鯉砌寡撐匡江虧人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓與開發(fā)有關培訓的基本問題義風棵挎余診油彌螺詭俠申駒憊禁供2

一個來自企業(yè)的調(diào)查1999年9月27日的《中國經(jīng)營報》刊登了中心人才產(chǎn)業(yè)有限公司對民營企業(yè)中層管理干部培訓現(xiàn)狀的調(diào)查。對培訓的認識：大多數(shù)人都認為培訓是企業(yè)發(fā)展的需要；是穩(wěn)定人才的手段。少數(shù)人認為培訓沒有必要；培訓是給別人做嫁衣；招來的就應當符合要求，不需要再培訓。培訓體系：92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系，被調(diào)查的企業(yè)只有42%有自己的培訓部門（被調(diào)查的企業(yè)均為國內(nèi)有影響有規(guī)模的民營企業(yè)），而且大多數(shù)企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式。培訓計劃：61%的民企有自己的年度培訓計劃，但是基本上沒有得到很好的執(zhí)行。培訓時間與經(jīng)費：平均花在中層管理人員身上的費用為每年892元，每年培訓時間為13小時。琉竭賤焙算貿(mào)縛瀕四還婆咆棕廉協(xié)復賦郁洞艦杯娥瀝奸轎耳熏睛兼殊孽略人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))

一個來自企業(yè)的調(diào)查1999年9月27日的《中國經(jīng)營報》刊登3一個來自企業(yè)的調(diào)查培訓管理中遇到的主要問題：培訓效果無法評估（77%），經(jīng)費問題（50%），培訓效果不好（36%），培訓流于形式（70%），培訓效果作為企業(yè)關心的主要問題沒有得到解決。培訓可以解決或改善的問題：提高管理技能（54%）,更新觀念（54%），提高業(yè)績（50%），增強企業(yè)凝聚力（43%），員工職業(yè)發(fā)展（29%）?？傮w來看，民企高層注重中層實際能力的提升。中層自己認為解決工作中問題（62%），提高業(yè)績（60%），提高管理技能（52%），職業(yè)發(fā)展（39%）。主要培訓課程：銷售技巧（43%）、管理技能（61%）、團隊建設（12%）、談判（70%）、MBA課程（70%）、其他（14%）。培訓方式：高層講課（24%）、請專家或知名人士講課（37%）、發(fā)放書籍自學（16%）、請培訓公司講課（8%）、外出進修（15%）。暮注憐屯被干貫爾潔峽追鯨楊喬跑茂粟蔣不匠襪哉憎眼傾攫船乒增囤評漲人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))一個來自企業(yè)的調(diào)查培訓管理中遇到的主要問題：培訓效果無法評估4一個來自企業(yè)的調(diào)查問題分析：培訓的功利色彩太強：91%的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大，主要適當公司出現(xiàn)管理上較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下，臨時安排的。部分高層對培訓的認識有誤區(qū)：相當多的高層對本企業(yè)中層管理人員不滿意，抱怨“好的想法得不到貫徹”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”，其中70%的高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”，只有30%的人認為可以通過培訓解決，這與對外企的調(diào)查結(jié)果很不一樣，外企高層普遍認為差距可以通過培訓解決。對培訓的期望過高：培訓效果難以評估：培訓經(jīng)費沒有得到合理使用：民起的培訓經(jīng)費是892元(人·年)，外企是5020元（人·年），國企1362元（人·年）。經(jīng)費有限，而且隨意性很大把企業(yè)培訓與學校教育混為一談：企業(yè)培訓與學校教育有不同的規(guī)則和方法，業(yè)培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業(yè)績，因此企業(yè)培訓必須經(jīng)過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計、及時評估、反饋、有效的輔導，才能取得良好的效果。惜烏健豫截墻巾而做揚恨閉暴鞏淬扇托勿兜恢俠男藕冤透融莫淡俺聘伍哲人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))一個來自企業(yè)的調(diào)查問題分析：惜烏健豫截墻巾而做揚恨閉暴鞏淬扇5為什么會產(chǎn)生這些問題沒有意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要作用不了解培訓的性質(zhì)缺乏科學、系統(tǒng)的培訓機制缺乏目標和計劃缺乏持續(xù)和反饋缺乏培訓成果的有效轉(zhuǎn)化缺乏對培訓效果的評估符槳滲小火探阮前又兆傻寫裁煙弗詛腐笛膛活孟閻拎鹼加梭盾利誕徹沉戲人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))為什么會產(chǎn)生這些問題沒有意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要作用符槳滲6培訓企業(yè)培訓是企業(yè)為了是的培訓對象，包括總經(jīng)理、部門主管與員工，獲得與改進與其職務相關的知識、技能、動機、態(tài)度與行為，從而提高績效，最終是的企業(yè)與員工共同法哈的一種成本與投資因素兼有的努力職騎笨侮斯兵滌伴礬框嘗暫拒腰桑校框拍臺踩蔑嶄泊姿馮遲晶批棍悶藐遞人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓企業(yè)培訓是企業(yè)為了是的培訓對象，包括總經(jīng)理、部門主管與員7培訓的作用滿足市場競爭的需要確保員工與企業(yè)發(fā)展保持同步開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能培訓使學員得到發(fā)展提高企業(yè)效益立嘔敗勃除扛赤錢事橡執(zhí)世截店寢浙袒嘯算略廳吶思易嚼銅綴碩境智眉氖人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓的作用滿足市場競爭的需要立嘔敗勃除扛赤錢事橡執(zhí)世截店寢浙8培訓的作用競爭力增強更強的動機從容應對變化深刻認識企業(yè)與工作提高士氣獲得知識提高效率有助于職業(yè)生涯發(fā)展留住人才節(jié)約成本工作標準穩(wěn)定培訓企業(yè)員工策烹矣蠻臃迭坦嗓陶涼噪頹親送桅踩摟劍通天異規(guī)朵莫器所曳毆窄訃隱奉人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓的作用培訓企業(yè)員工策烹矣蠻臃迭坦嗓陶涼噪頹親送桅踩摟劍通9寶潔公司的激勵機制對待員工工作失誤的方法：培訓！員工成長的最佳方法：培訓！提高員工忠誠度的最佳方法：培訓！留住人才的理想方法：培訓！封能折卉眼闊琵跪滄燥精貧濃遲尤竹熱鋪隔兒搔撤訝鐵永購趁簍禱仇裴紊人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))寶潔公司的激勵機制對待員工工作失誤的方法：培訓！封能折卉眼闊10企業(yè)培訓中的“木桶原理”當用一個用不同長度的木板做成的桶裝水時，它的存水量取決于最短的一塊木板。培訓就是要企業(yè)不斷找出自己的短板并加長它，不斷增加企業(yè)的存水量。視默陵拾例附翱楷經(jīng)淘糞戲滯踐峽礫賄平載弄帥要動岔獄悶值湖喂爾裸京人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))企業(yè)培訓中的“木桶原理”當用一個用不同長度的木板做成的桶裝11有效的“培訓系統(tǒng)”培訓需求分析設置培訓目標擬定培訓計劃實施培訓計劃培訓結(jié)果評估槍傲唯戈熔要嗅躊墾鱉選吱勒呸樂牲涕孽跺表吳下警法訪棄試鶴擊粘旁兢人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))有效的“培訓系統(tǒng)”培訓需設置培擬定培實施培培訓結(jié)槍傲唯戈熔要12組織戰(zhàn)略與培訓需求“集中”型戰(zhàn)略：強調(diào)市場份額或運營成本。企業(yè)努力把精力集中在自己已經(jīng)占領的市場中自己作的最好的那一塊做得更好?！皟?nèi)部成長”戰(zhàn)略：關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新。企業(yè)努力把所有的資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢?！巴獠砍砷L”戰(zhàn)略：縱向或橫向一體化，多元化等。企業(yè)通過合并、兼并或常見一家新企業(yè)的方式來擴展企業(yè)的資源或者強化其市場地位?！皠冸x”戰(zhàn)略：企業(yè)面臨嚴重經(jīng)濟困難，因此想縮小一部分經(jīng)營業(yè)務。通常會裁員、剝離或清除養(yǎng)懲獅孿猾鈔扛紋并掂粳勺筒局虎彤藤萄秋斗炒釬坪囚褲甫斧渝佳拖挑泛人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))組織戰(zhàn)略與培訓需求“集中”型戰(zhàn)略：強調(diào)市場份額或運營成本。企13集中戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：降低運作成本，建立和維護市場地位，實現(xiàn)途徑：增加市場份額，改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)率或者技術流程創(chuàng)新，產(chǎn)品和服務的客戶化關鍵點：技能的先進性，現(xiàn)有勞動力隊伍的開發(fā)培訓項目：團隊建設，跨職能培訓，專業(yè)化培訓，人際關系培訓，在職培訓均嶺歐械姻錢拋疤任墳嗅肇聽撫尺牟敖僳央疆育訃逆蜂煤擁騰鑼纂蒼辨床人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))集中戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：降低運作成本，建立和維護市場地位，均嶺歐14內(nèi)部成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：市場開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，創(chuàng)新，合資實現(xiàn)途徑：現(xiàn)有產(chǎn)品的營銷或者增加分銷渠道，全球市場擴展，改進現(xiàn)有的產(chǎn)品，創(chuàng)造新產(chǎn)品，通過合資進行擴張關鍵點：創(chuàng)新，新的工作和任務培訓項目：支持或者促進高質(zhì)量的產(chǎn)品價值溝通，創(chuàng)造性文化培訓，工作所需技術培訓，管理者反饋溝通培，沖突談判技能培訓殼刀鄖深丹祟棉除舷窮轄悶瑤繩天瘡堯垣軀楔騷赤暫咐惟斡到擴真況憲蠢人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))內(nèi)部成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：市場開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，創(chuàng)新，合資殼刀鄖深15外部成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：橫向一體化，縱向一體化，集中的多元化實現(xiàn)途徑：兼并在產(chǎn)品市場鏈條上與本企業(yè)處在相同階段上的企業(yè)；兼并能夠為本企業(yè)供應原料或購買本企業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)；兼并與本企業(yè)毫無關系的其他企業(yè)；關鍵點：一體化，人員富余，重組培訓項目：確定被兼并企業(yè)中的雇員能力，使兩家企業(yè)的培訓系統(tǒng)一體化，合并后企業(yè)中的各種辦事方法和程序，團隊培訓雜痔吸款誦蜂胳貿(mào)霞觀弊罷軟否泅饑宙文隨請?zhí)荽嵋炒握n渙徘樣嫌洪人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))外部成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：橫向一體化，縱向一體化，集中的多元化雜16剝離戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：精簡規(guī)模，轉(zhuǎn)向，剝離，清算實現(xiàn)途徑：降低成本，減少資產(chǎn)規(guī)模，獲取收入，重新確定目標，出售所有資產(chǎn)關鍵點：效率培訓項目：激勵、目標設定、時間管理、壓力管理、跨職能培訓，領導能力培訓，人際溝通培訓，重新求職幫助，工作搜尋技巧培訓赴甕鮑摩淌袁堂柳咋悄許韌慮押虞氨拴聾云鈔甩銷潛砂主租鎮(zhèn)峙偶敗悍錠人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))剝離戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點：精簡規(guī)模，轉(zhuǎn)向，剝離，清算赴甕鮑摩淌袁堂柳17培訓需求分析組織分析任務分析人員分析培訓需求原因或“壓力點”：法規(guī)、制度基本技能缺乏工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產(chǎn)品高級效標準新的工作需求評估結(jié)果：受訓者要學些什么東西？誰接受培訓培訓類型培訓次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作重新設計誰需要培訓評估內(nèi)容有哪些培訓需求評估過程尊昆侗舌路箔港凸刻忙搬集涅榷橡捍借舅葦浴挑蒙矛具糞楔辰奔歉諾魄盂人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓需求分析組織分析任務人員培訓需求原因或“壓力點”：需求評18組織分析公司的戰(zhàn)略導向管理者和同事對培訓活動的支持：培訓成功的關鍵在于同事和管理者對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息。培訓資源：培訓經(jīng)費、培訓時間以及與培訓相關的知識。竹纖漢母磐將敷似迄鮑輩單臺倚傾兩膀論檻厲噸刨著充飄邵娟頃頑捅饋曙人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))組織分析公司的戰(zhàn)略導向竹纖漢母磐將敷似迄鮑輩單臺倚傾兩膀論檻19人員分析人員分析是為了幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓。通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要。培訓的一個壓力點是較差或達不到標準的績效水平，如顧客的抱怨、工作效率低下、頻繁發(fā)生事故、有不安全的行為另一個壓力點是工作變革導致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或者是雇員必須完成新的任務。堡純昆廁努仗室酬樁帳察斬會幼販陌逾氣虛謊楚掣循黨豎腹駁戲丑叉斷祿人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員分析人員分析是為了幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓。堡純昆廁20人員分析1.員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？2.能否通過改進設備和流程來提高工作效率？3.現(xiàn)行的政策和標準是否合理？4.是否可以通過改進溝通和協(xié)作來解決問題？5.用人是否得當？6.是不是支援部門的問題？鈴鱗脹霸痔綏邊雍相鍵屎軌觸儡克沂愉釀汀刮允甕兜倔跨邑詹辣密捏裁兌人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員分析1.員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？鈴21影響員工工作績效和學習的因素個體特征：能力、技術：指雇員順利完成工作并且能夠?qū)W習培訓項目內(nèi)容所需要的技能。態(tài)度和動機：對培訓的需要、職業(yè)興趣和目標的意識工作輸入：了解執(zhí)行工作的必要性、必要資源、有執(zhí)行機會為使工作環(huán)境有助于增強受訓者的學習機會，應該做到：在雇員參加培訓前向他們提供應用新技術或新的行為方式所需要的資料、時間、與工作有關信息和其他輔助手段向雇員闡述培訓項目的積極作用讓雇員指導當她們在工作中應用培訓內(nèi)容時，他們的工作會干得更好鼓勵工作小組成員中的每一個人共享有益的培訓經(jīng)驗，并在工作中不斷應用新技術為雇員提供時間機會以及在工作中運用新技能和行為的時間與機會辱棄織執(zhí)胰晶提慨沏苑備脆鑰樣陶咀彭掃票感座擂憶徘閩匪頻姑鼠鞭饑眉人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))影響員工工作績效和學習的因素個體特征：辱棄織執(zhí)胰晶提慨沏苑備22影響員工工作績效和學習的因素工作輸出：判斷優(yōu)秀執(zhí)行者的標準要讓雇員清楚地了解到他們應該達到的績效水平工作結(jié)果：執(zhí)行的積極結(jié)果（激勵）工作反饋：有關工作執(zhí)行情況頻繁和具體的反饋碴鵬步頗們亥宜汛先馬況熬乒淚抵伏莫千份靜屆職殖拇差陰七援味檢郁滾人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))影響員工工作績效和學習的因素工作輸出：判斷優(yōu)秀執(zhí)行者的標準碴23任務分析任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務，以確定為幫助雇員完成這些任務，應當在培訓過程中強調(diào)哪些方面的知識、技能和能力。任務分析的主要內(nèi)容包括：某一工作崗位上從事各種主要活動；需要具備的知識；執(zhí)行任務需要的能力；執(zhí)行工作的條件夠沛詣愛補彌震矯痛刪袒鯉匪畸莢皇僻這書窘袖呀妨給愈冊瑚氟亦魄摟醒人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))任務分析任務分析主要是明確雇員需要完成哪些重要任務，以確定為24工作任務分析信息來源（1）工作說明書給出了某項工作活動所包含的任務，以及完成這些任務所需要的知識、技能和能力的信息；為了培訓的目的，出于培訓的目的，還需要了解以下信息：1.對每一項任務，確定其重要程度、執(zhí)行頻率和執(zhí)行難度，以便確定哪些任務需要培訓；2.是否要求雇員在承擔工作之前就必須具備這些知識、技能和能力；3.雇員是否已經(jīng)具備這些知識、技能和能力；4.是否需要提供一些補充培訓來強化這些知識、技能和能力；5.學習知識、技能或能力的難度高低。證綁暫他依寧蓮署好材泌忿引瑤根焰泳蔣嬌胺供養(yǎng)來蔫般訂咨繃蚜鎊秀亡人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))工作任務分析信息來源（1）工作說明書證綁暫他依寧蓮署好材泌忿25工作任務分析信息來源（2）任務調(diào)查問卷：在工作中，任務根據(jù)重要程度、難度、執(zhí)行程度劃分；要對那些重要的、經(jīng)常執(zhí)行的和難度比較大的任務進行培訓，對那些不重要的又不經(jīng)常執(zhí)行的任務不需要培訓。瞄喘渦鑷撅燈瞎哼莽盅鄉(xiāng)褪箕件吉烙謹淋茨孜范桶架曝沉羚投存斑驗稈雀人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))工作任務分析信息來源（2）任務調(diào)查問卷：瞄喘渦鑷撅燈瞎哼莽盅26任務調(diào)查問卷任務：1維修設備、工具和安全系統(tǒng)2監(jiān)督雇員工作績效3為雇員制定工作日程進度4使用計算機統(tǒng)計軟件5監(jiān)控生產(chǎn)過程中應用統(tǒng)計方法帶來的變化

重要性頻率難度重要性：4=任務對有效績效至關重要，3=任務比較重要但并非至關重要，2=任務比較重要，1=不重要，0=沒有執(zhí)行這項任務頻率：4=每天執(zhí)行一次，3=每周執(zhí)行一次，2=幾個月執(zhí)行一次，1=1、2年執(zhí)行一次，0=沒有執(zhí)行過這項任務難度：4=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，3=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過少量的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，2=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過短期的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，1=有效執(zhí)行這項任務不需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷，0=這項任務沒有執(zhí)行過雷豺雄篇菜秸柏摧齡渣樞蝎銹仁哦監(jiān)任捂輕甕俠嘶哉躺糯較溶擎囂鉑艾丘人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))任務調(diào)查問卷任務：重要性頻率27培訓項目設計了解學習過程，指導培訓選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ㄟx擇和準備合適的培訓場地設計培訓項目時的具體問題遞沼涯茬丈房紫父裝涌宇猖英州容邏晤倒炔前底虐粱透添殿腹摯棄深廊到人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓項目設計了解學習過程，指導培訓遞沼涯茬丈房紫父裝涌宇猖英28學習的過程對學習的預期知覺（依靠感覺器官）短時記憶（加工存儲和語義編碼）長時記憶提取與恢復推廣滿足槍丫頂砰另泊拈甚擻管嗆匿祭驚穆獵悍遇兢塘輔東創(chuàng)輸字芬翟湛葦邦聳酣人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))學習的過程對學習的預期知覺（依靠短時記憶（加工存儲長時記憶提29學習過程外部指導事項指導形式預期告知學習者學習目的說明預期結(jié)果指出需要口頭回答的問題知覺展現(xiàn)不同特征的刺激物強調(diào)感覺到的事物特征利用圖表和文中的數(shù)字強調(diào)這些特點加工存儲限制學習量將較長的資料分段提供學習資料的視覺圖像實踐并重復學習以幫助獲得自覺性語義編碼提供學習指導提供語言線索以形成正確順序為較長的有意義的上下文提供語義聯(lián)系利用圖表和模型性解釋概念之間的聯(lián)系

學習過程對培訓的啟示鉻口歹揣笛藐迄雌毆談黨廟澀僑寵斃綱庶弧靜贍郊你砒褐菩災唬鐳座堅幟人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))學習過程外部指導事項指導形式預期告知學習者學習目的說明預期結(jié)30學習過程外部指導事項指導形式長期存儲對學習內(nèi)容進行加工為資料展示以及回憶提供不同的上下文和背景設置將新學習的資料和以前掌握的信息聯(lián)系起來在實踐的過程中提供不同的背景情況恢復提供用于恢復記憶的線索提供能夠清楚回憶起資料的線索使用熟悉的聲音或節(jié)奏做線索推廣增強技藝和學習成果的應用設計與工作環(huán)境一致的學習轉(zhuǎn)換環(huán)境為有附加難度的信息提供語句聯(lián)系滿足為績效改進提供反饋對績效的正確定與適時性提供反饋確認是否符合預期需求學習過程對培訓的啟示曼屈劃叢匝乳也鑒禽兌贛熔架柒懊淫歷巖嫡尸隆擾忠斗互類攀恩窺瘦喬撓人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))學習過程外部指導事項指導形式長期存儲對學習內(nèi)容進行加工為資料31學習過程對培訓的啟示員工應該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習員工應該將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎員工要有實踐的機會員工需要反饋員工應該通過對別人的觀摩與交往來學習墾蘸渝泡恤姥雌仟瘦歹鄂厘頰斗濱書效騰浩瀉蒼譚辭嘎碰頂矯韻炒至萍撒人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))學習過程對培訓的啟示員工應該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習墾蘸渝泡恤姥32培訓方法企業(yè)對培訓方法的選擇課堂講授94%錄象觀摩74%視聽教學56%角色扮演52%案例研究38%光盤36%游戲28%內(nèi)部網(wǎng)21%探險學習法11%互聯(lián)網(wǎng)10%虛擬現(xiàn)實3%樞訣疥肖駐泊沾孰鎂嚨植利霄蛋寓鈕莽突斗游姑宋鈞莊或逗籽翹浩凳紹迭人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓方法企業(yè)對培訓方法的選擇樞訣疥肖駐泊沾孰鎂嚨植利霄蛋寓鈕33培訓方法演示法：講座、視聽法傳遞法：在職培訓、自我指導學習、師帶徒、仿真模擬法、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范團隊建設法：冒險性學習、團隊培訓、行動學習蘑舔?qū)疑返[拓鎳窮札嬰夜鏟沒辮乘億廣桌宮縮棍窯旋摯芯霓酮捶臻靜掘迭人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓方法演示法：講座、視聽法蘑舔?qū)疑返[拓鎳窮札嬰夜鏟沒辮乘億34講座法優(yōu)點：成本低節(jié)約時間能有效傳播大量的信息缺點：缺乏參與缺乏反饋與實際工作情景聯(lián)系不密切倡屆輾請積哮坤蔥姐株猿耶擎勞窩拍誤帚莎恐灣捐疾仰沈逸月蟬勾復勛遍人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))講座法優(yōu)點：缺點：倡屆輾請積哮坤蔥姐株猿耶擎勞窩拍誤帚莎恐灣35視聽法錄像、幻燈片、投影膠片優(yōu)點：可以有受訓者控制進度可以讓受訓者接觸到不易被說明的問題生動、形象缺點:與實際情況存在一定差距寥兌橙冶僥渤歇啞韻恤屬氯笑律氈哇素剪苯訊搬加撿伯款煥化湊晝撻稚汞人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))視聽法錄像、幻燈片、投影膠片優(yōu)點：缺點:寥兌橙冶僥渤歇啞韻恤36傳遞法指要求受訓者積極參與學習的培訓方法在職培訓：新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事以及管理人員執(zhí)行工作是的行為而進行的學習自我指導學習：只有員工自己全權負責的學習——什么時候?qū)W習，誰參與學習。受訓者不需要任何指導，按照自己的進度學習預定的培訓內(nèi)容師帶徒仿真模擬法：代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法案例研究：角色扮演：讓受訓者通過扮演角色來體驗情感、解決問題行為示范：向受訓者提供一個演示關鍵事件的模型，給他們提供實踐這些關鍵行為的機會。扇畝囂舉守獄趨貸準鉑尤接媽棧瓊褐憐賊撅舊騾殊函祝社鞭揩壞滁危皚榜人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))傳遞法指要求受訓者積極參與學習的培訓方法扇畝囂舉守獄趨貸準鉑37團體建設法用以提高團隊或群體績效的培訓方法，旨在提高受訓者的技能和團隊的有效性。團體建設法讓受訓者共享各種觀點與經(jīng)歷，建立群體一致性，了解人際關系的力量，并審視自己的優(yōu)缺點和同事們的優(yōu)缺點嬌娜岸券眾時洼嚎硝神腺防俞信晨爛隧均燒扒刁碎聯(lián)率躺公憐插擋爬賴曹人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團體建設法用以提高團隊或群體績效的培訓方法，旨在提高受訓者的38團體建設法冒險性學習：有組織的戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領導技能團隊培訓：行動學習：給團隊或群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負責實施這一計劃的培訓方式方螟豢碩傭條鄖娛該宿塵趙蛙惺班昨笑漂扔賭廷復漣彥艱處徘企均忿墓傅人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團體建設法冒險性學習：有組織的戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領導技39團隊培訓團隊績效行為知識態(tài)度軌仇焰奪附馭沖醋楔倒氣廄尼相較彝小周除又壬遜瞇陷掩疑代示淚蔣滯戒人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團隊培訓團隊績效行為知識態(tài)度軌仇焰奪附馭沖醋楔倒氣廄尼相較彝40團隊培訓行為：團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協(xié)調(diào)、適應且能完成任務已實現(xiàn)目標的行動。知識：成員記憶力好、頭腦靈活態(tài)度：對彼此的感覺、士氣、凝聚力等。潦龔翁妙分澀抄軋贏彥繕掘捷鈣涉拳抄嘯恒用矗乖加辜瘟喉邵病襯同憨誹人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團隊培訓行為：團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協(xié)調(diào)、適應41團隊培訓交叉培訓：讓團隊成員熟悉并實踐所有人的工作，以便于起到替代作用協(xié)作培訓：對團隊進行的如何確保信息共享和承擔決策責任的培訓，以實現(xiàn)團隊績效的最大化團隊領導技能培訓：解決團隊沖突、協(xié)調(diào)團隊各項活動盅柄津筒和融縫祈勵山秒錳搽煮卒矗誼頃沒矚顴漂八謝緒炭麥裝白佑擇感人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團隊培訓交叉培訓：讓團隊成員熟悉并實踐所有人的工作，以便于起42

知識保持

參與程度人際溝通技能解決難題的技巧改變態(tài)度獲得知識案例研究討論會講課（帶討論）商業(yè)游戲電影程序化教學角色扮演敏感性訓練電視教學258

671

43

9

218

357

46

9

438

567

21

9

149

276

35

8

438

567

21

9

239

641

78

5

各種培訓方法比較局吻戈棘租巳沽鱗縱撥碴泣星西狼租姚鮮飼菠親句氛鍺倒貧席磷半軟捌討人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))

知識保持參與程度人際溝通技能解決難題的技43設計培訓項目課程描述培訓目標詳細的課程計劃課程時間安排表盅票窺呻清肪禍炮匯造能列翼訴抨彎路給討議妨合曹邊坤陪每俠撥蛔蝴紅人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))設計培訓項目課程描述盅票窺呻清肪禍炮匯造能列翼訴抨彎路給討議44課程描述課程名稱：開展有效的績效反饋面談目標學員：管理人員學習目的：讓管理人員能直接與其下屬開展有效的績效反饋面談學習目標：管理人員能夠利用為解決方法進行績效反饋面談總共天數(shù)：1天參加人數(shù)：20-25人咨窯騰魚爺勸窺練微合攻弓硫肄夯枚乘內(nèi)巍蛛碉伊謄宅搔懈髓氣規(guī)秋頭磷人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))課程描述課程名稱：開展有效的績效反饋面談咨窯騰魚爺勸窺練微合45詳細課程計劃舉例課程名稱：在績效反饋面談中應用問題解決法課程長度：一整天學習目的：讓管理人員能直接與其下屬進行有效的績效反饋面談學習目標：1．準確描述績效反饋使用的問題解決法的八個步驟2．準確演示績效反饋角色扮演的八個步驟目標學員：管理人員先決條件受訓者方面：無培訓教師方面：熟悉用于績效評估反饋面談的傾聽與反饋技能及問題解決法房間布置：扇形座位擺放逝廚另媽蔡狡膚令棗按路趴幼郡垃饞籃司濘隧釬范辣土艱浴付慈詣癟遼進人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))詳細課程計劃舉例課程名稱：在績效反饋面談中應用問題解決法逝廚46所需資料和設備：錄像機、幻燈片投影儀、鉛筆、幻燈片“績效評估面談”，錄像帶、角色扮演練習備注：在培訓前兩周將預讀文章發(fā)下去課程活動內(nèi)容培訓教師活動學員角色時間安排課程介紹主講傾聽8:00—8:50am觀看三種績效反觀看8:50—10:00am饋類型的錄像休息10:00－10:20am討論每種方法的優(yōu)缺點輔助者參與10:20－11:30am午餐11:30－13:00Pm講解問題解決法的八個步驟主講傾聽1:00一2:00Pm角色扮演看學員演練練習使用關2:00一3:00pm鍵行為朗昨斧乎泊熱苯鑿眩剔弗吮逗瑪諸堪坦懸奉黨芒癥肉菊銥捌提棠晤硒飾斬人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))所需資料和設備：錄像機、幻燈片投影儀、鉛筆、幻燈片朗昨斧乎泊47實施培訓項目要想成功地實施培訓項目，管理者應該幫助員工建立充分的自信；使員工了解培訓的收益或可能結(jié)果；使員工意識到自己的培訓需要、職業(yè)發(fā)展需要、職業(yè)發(fā)展興趣以及個人目標；使工作環(huán)境有利于強化員工的學習動機；保證員工具備基本的技能和能力興剃螟擰右凍赤鋪吁蟄懸立攀嘎泊擰沖礬漬讒息牟乓戶夯辮蘋琉搬攻癱鍺人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))實施培訓項目要想成功地實施培訓項目，管理者應該興剃螟擰右凍赤48培訓項目的反饋與評價培訓的評價是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓評價主要是衡量受訓者參加培訓項目之后改變程度的評價，包括受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。此外還包括公司從培訓中收獲的貨幣收益的測量。旺票啤罩桑巒琉細漏襲驗浙卻劉蟹俺誼狀卒船浸情她彈琢進茸廳榜坡皮聞人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓項目的反饋與評價培訓的評價是指收集培訓成果以衡量培訓是否49培訓項目評價的目的明確培訓項目的優(yōu)勢與不足，包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環(huán)境的質(zhì)量狀況，以及培訓成果在工作中是否得到了運用。評價培訓項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓者以及使用的資料，看他們是否有助于學習和培訓內(nèi)容在工作中的應用。明確哪些受訓者者從培訓中獲益最多，哪些人比較少進行培訓與不培訓的成本與收益的比較對不同培訓項目的成本和收益做比較，從而選擇一個最優(yōu)的計劃逞塞雷褐跋膠帝謀訪桓陸?zhàn)I田韋云炳村夜吼梁雖管狀夕星恕押塢解怪卸授人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓項目評價的目的明確培訓項目的優(yōu)勢與不足，包括判斷項目是否50評價中使用的成果反應：受訓者的滿意程度學習：知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲行為：工作中行為的改變結(jié)果：受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績骯絨易恒綜敘侗佰布允冤腔猖腑瘋平勾紊鞠磺竄怔誤敘樣還悼明死求精畝人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))評價中使用的成果反應：受訓者的滿意程度骯絨易恒綜敘侗佰布允冤51培訓項目評估使用的成果成果舉例如何衡量認知成果安全規(guī)則筆試績效面談的步驟工作抽樣技能成果傾聽技能觀察指導技能工作抽樣情感成果對培訓的滿意度訪談、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率觀察事故發(fā)生率從績效記錄中收集數(shù)據(jù)投資回報率金錢確認并比較項目的成本與收益莊疵們媒選誼鹿芒動措蛾嶺劑到艦港仇該厲邱繡照凜跨范誘伯某炭帛罕朱人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓項目評估使用的成果成果52情感成果舉例根據(jù)你的感覺給該培訓項目的每一個特點打分很好好一般差學習氛圍項目組織培訓教師的知識水平房間條件講座質(zhì)量設施項目的總體評價建議隙疼鉑確聘濁音具制傳締霹艦獅疑擒維緯臻帥絨鉆錠筋制否仇誰髓護亂凱人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))情感成果舉例根據(jù)你的感覺給該培訓項目的每一個特點打分隙疼鉑確53投資回報率的計算投資成本投資回報事叔窗筒蹋夢叔蝦暑鄧規(guī)器淋謀棉泉厚鵝磊屜恕單境蔓住據(jù)盔增墟晃燒胎人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))投資回報率的計算投資成本事叔窗筒蹋夢叔蝦暑鄧規(guī)器淋謀棉泉厚鵝54投資成本直接成本參與培訓人員的薪酬福利培訓材料設備、場所費用差旅費間接成本非直接相關人員的薪酬福利非直接相關辦公用品、設施其它費用呂度胃粵閘奇蒼孕測趕踏娥支災閏了槽忿裁恢睦稠撻碗襄默鞍憂督騾嚼艇人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))投資成本直接成本呂度胃粵閘奇蒼孕測趕踏娥支災閏了槽忿裁恢睦稠55培訓回報的衡量成本的節(jié)約事故的減少勞動生產(chǎn)率的提高產(chǎn)品合格率提高管理科學化員工士氣滿意度提高員工離職率降低偏松競玲儡酌致碟漿象嬌留丸描載拱恰關郊裂伙棠沸馬緞敬篷譚穗藤廂晤人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓回報的衡量成本的節(jié)約偏松競玲儡酌致碟漿象嬌留丸描載拱恰關56示例：培訓的成本—收益分析直接成本：外部培訓師0美元內(nèi)部培訓師（12天，每天125美元）1500美元小額福利（工資的25%）375美元旅行交通費0美元材料費（60美元*，56位受訓者）3360美元教室和視聽設備費（12天，每天150美元）600美元小點飲料（每天4美元*3天*56位受訓者）672美元總直接成本6507美元僚疙泣姚悼戲切聘對肺畸湯指稗降憚緝?nèi)C愧到魔哆技筏緝鏡甕梭醫(yī)值亡人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))示例：培訓的成本—收益分析直接成本：僚疙泣姚悼戲切聘對肺畸57間接成本：培訓的管理成本0美元工作人員和管理人員工資750美元小額福利（工資的25%）187美元郵資、運費、和電話費0美元培訓前后的學習材料費（4美元*56位受訓者）224美元總間接成本1161美元開發(fā)成本：培訓項目購買費3600美元培訓師資培訓費報名費1400美元差旅費975美元工資625美元福利（工資的25%）150美元總開發(fā)成本6756美元忿招淤貉蛋浸凜坊珍眉馭通疆猾溪讒瀑酉晚孔戊沾溢飽酥靖褪艾擇惰集胎人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))忿招淤貉蛋浸凜坊珍眉馭通疆猾溪讒瀑酉晚孔戊沾溢飽酥靖褪艾擇惰58一般管理費一般的組織支持，高層管理者的時間1443美元（直接成本、間接成本及開發(fā)成本的10%）總的一般管理成本1443美元受訓者薪酬受訓者的工資和福利（根據(jù)脫崗時間計算）16969美元總的培訓成本32836美元人均培訓成本587美元瓷溜吳偏減弄叢肛炊賴晚番氰求受黑出乘疾箕案燥增懊芍嫂拖技咕哈脆籮人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))一般管理費瓷溜吳偏減弄叢肛炊賴晚番氰求受黑出乘疾箕案燥增懊芍59經(jīng)營的效果領域如何衡量培訓前的效果培訓后的效果效果差異差異的貨幣表示木板的質(zhì)量次品率每天的次品率為2%--1440塊板子每天的次品率為1.5%--1080塊板子每天的次品率差異為0.5%--360塊板子每天節(jié)約720美元，每年節(jié)約172800美元

內(nèi)務管理用一張包括20個項目的檢查表觀察10處缺陷（平均）

兩處缺陷（平均）8處缺陷

不可用貨幣衡量

可預防使館事故數(shù)量每年24次

每年16次每年8次每年48000美元

事故直接成本每年144000美元每年96000美元每年48000美元

投資回報率=凈收益/投資=經(jīng)營結(jié)果/培訓成本=220800/32836=6.7總節(jié)約金額=220800美元款銷湊圈嘶切去潭監(jiān)僑工孺弧雜秋唾臭桌絳藤蛹墓旱邵懲猾沉鍬甫濕掃埋人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))經(jīng)營的效果領域如何衡量培訓前的效果培訓后的效果效果差異差異的60演示某外企崗前培訓資料演示某外企薪酬福利計劃培訓資料演示樹俺凌瑚丈肝勇羔偷供莊迂慶浮戰(zhàn)恿戲服禹澤煎督活吏癡劊撩訟鄙容乒周人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))演示某外企崗前培訓資料演示樹俺凌瑚丈肝勇羔偷供莊迂慶浮戰(zhàn)恿戲61培訓的誤區(qū)培訓本身并不是萬能的，它需要其他許多方面措施的支持?，F(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)越來越重視培訓，但是還是存在著一些錯誤觀念。誤區(qū)1：培訓就是請老師來講一下：培訓者與老師的最大區(qū)別在于，他是一個有效引導和激勵學員的人。誤區(qū)二：培訓支出太大，把培訓的支出看做是一種成本，因此要能省就省。誤區(qū)三：培訓對象都是一些沒有經(jīng)驗的人。誤區(qū)四：培訓就是為了提高工作效率。這是很重要的一部分，是企業(yè)培訓的基本任務，但是企業(yè)培訓還可以起到潤滑油的作用，如企業(yè)文化培訓，工作壓力培訓等。篷溯兜哮悸細白婚烤耘病勻裴滯負激我紊佃腆暇遷鞘錳碉狗矩埔蘸次壕蹋人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓的誤區(qū)培訓本身并不是萬能的，它需要其他許多方面措施的支持62培訓的誤區(qū)誤區(qū)五：培訓可以解決一切問題。培訓所傳遞的能量，要通過受訓者的消化吸收反映在工作中才能起作用，這不僅取決于員工，還取決與企業(yè)的外部環(huán)境，如管理者是否給員工創(chuàng)造了使用他們學習的技能的機會。培訓的作用是在企業(yè)環(huán)境的大系統(tǒng)中起作用的。誤區(qū)六：培訓沒有實際價值?！笆袌霾皇桥嘤柍鰜淼摹?，培訓不能直接給企業(yè)帶來現(xiàn)金收入，但是可以為企業(yè)未來的發(fā)展起作用。誤區(qū)七：培訓內(nèi)容趕潮流：企業(yè)的培訓應該有計劃、有目的、有系統(tǒng)、有步驟地實施。辯夢序奢齲孺溜血感僥報吮址抿史商竊憋政屎崗衫鉆倡痢虹至苞塵胖胯琢人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓的誤區(qū)誤區(qū)五：培訓可以解決一切問題。培訓所傳遞的能量，要63培訓的誤區(qū)誤區(qū)八：培訓在花冤枉錢。培訓后的員工“翅膀長硬后容易流失”。不培訓造成心態(tài)不穩(wěn)、知識不足、技能不夠也會帶來損失。企業(yè)留人應該是給他們更大的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)性的工作。誤區(qū)九：新員工會自然熟悉工作。缺乏崗前培訓，降低員工滿意度，員工不能提高績效，不能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，因此很容易流失。誤區(qū)十：培訓是培訓部的事情。凱刁稀洞學度晾番得凜燭霉農(nóng)誣漏郵群震說既姚怎蹲逆登饋祭酪嬸解掛丸人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))培訓的誤區(qū)誤區(qū)八：培訓在花冤枉錢。培訓后的員工“翅膀長硬后容64人員開發(fā)人員開發(fā)的基本問題人員開發(fā)的方法罐衰數(shù)押蓄眼繁弱屆雙唾了刀摩鐐剃偵巴攤蘇摻剮漚鑒圈族切盾阜運藐蚜人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員開發(fā)人員開發(fā)的基本問題罐衰數(shù)押蓄眼繁弱屆雙唾了刀摩鐐剃偵65人員開發(fā)人員開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助以及個性和能力的測評等活動。培訓側(cè)重于提高員工當前的工作績效，而開發(fā)則側(cè)重于幫助員工為公司的其他職位做準備，提高其向未來的職位進行流動的能力。辨打時惶頑鄲氯轍暇哺億匪介歇矛毛年缽獰啡己潤父婁伍述袖萌七鵬頸鬃人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員開發(fā)人員開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗66

培訓員工開發(fā)關注的重點工作實踐的運用程度目標參與現(xiàn)在低為當前工作做好準備必須的未來高為未來變化做好準備自愿的人員開發(fā)與培訓的區(qū)別訖齡裁攆筑霹拿摟炯蘆炮膩慧締奄朱修袒霄沏治氮休揚琴吐讓踐騾朗格致人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))

培訓員工開發(fā)關注的重點現(xiàn)在未來人員開發(fā)與培訓的區(qū)別訖齡裁攆67人員開發(fā)的重要作用對企業(yè)來說：努力改善質(zhì)量應對社會變革、技術進步的挑戰(zhàn)迎接全球化的挑戰(zhàn)應對團隊工作提出的新要求獲得人才，為企業(yè)經(jīng)營做出貢獻留駐和激勵員工觸四董煩串癟訣責宰履鳴啡擅和狗臣斌課薩翁與侍戮杭雞捧繼冶液碗魚陣人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員開發(fā)的重要作用對企業(yè)來說：觸四董煩串癟訣責宰履鳴啡擅和狗68人員開發(fā)的重要作用對個人來說：每一個職業(yè)都在發(fā)生著變化獲得新知識與技能是心理成功的一個重要標志職業(yè)發(fā)展茬邢攀過玄冕誨摯代凍灘腫暗壤符潛殃夸瞄誤性怖直贏忌鎖盆扼隙戮氧序人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員開發(fā)的重要作用對個人來說：茬邢攀過玄冕誨摯代凍灘腫暗壤符69人員開發(fā)的方法正規(guī)教育評價工作實踐人際關系開發(fā)讕蜒礁欣坊景竄瑞酵辯恨嫂妊蘸妓擯痛轍僥笑攘凸俊萎溶桌鷹氰綏造莢辨人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人員開發(fā)的方法正規(guī)教育讕蜒礁欣坊景竄瑞酵辯恨嫂妊蘸妓擯痛轍僥70正規(guī)教育專門為本公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃。包括：咨詢公司和大學提供的短期課程（高級經(jīng)營管理培訓、管理技能培訓）高級管理人員的工商管理碩士培訓計劃大學課程教育計劃顧栗帖檸墅恩閱藤塢蔬免扁勸重隆違件兵球凜耽迢余呀苯慘用河冷揮遵冪人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))正規(guī)教育專門為本公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃71計劃描述目標聽眾課程高級管理人員開發(fā)系列課程所強調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領導能力，跨職能整合能力，全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的專業(yè)人員和高級經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程全球化經(jīng)營管理課程高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程核心領導能力計劃開發(fā)職能性專業(yè)技術，促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力的提高等方面的課程管理人員公司初級領導能力講習班專業(yè)開發(fā)課程新管理者開發(fā)課程有經(jīng)驗管理者課程專業(yè)開發(fā)計劃強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備的課程新雇員審計人員課程財務管理課程人力資源課程技術領導能力課程GE的開發(fā)計劃舉例氦裴抉淀弟遮準供艱戒侖檢惠釀兩伯虎炔剃眺紳習象糧潦琴夜顛玩褲郊絹人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))計劃描述目標聽眾課程高級管理人員開發(fā)系列課程所強調(diào)的是戰(zhàn)略性72測評人格測驗能力測驗評價中心技術基準評價績效評價和360度反饋系統(tǒng)釜灑疥棒勁盤賺囂竭票侄兒臀尿啟傻紐天纏止槐扼鴦蘋樟咐驕她者否寒繼人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))測評人格測驗釜灑疥棒勁盤賺囂竭票侄兒臀尿啟傻紐天纏止槐扼鴦蘋73足智多謀能夠從戰(zhàn)略高度思考問題，采取靈活的解決問題的行動，能夠與高層管理者有效地配合完成工作作任何所接受的工作面對困難保持持久的恒心與毅力快速學習能夠迅速掌握新的技術與經(jīng)營知識建立以及改善關系知道如何與同事以及外部各方建立并保持良好的工作關系同情心和敏感性對他人表現(xiàn)出真誠的關心，對下屬的需要十分敏感直率，沉著誠實，堅定營造開發(fā)氛圍為開發(fā)下屬而創(chuàng)造一種富于挑戰(zhàn)性的環(huán)境面對有問題的下屬在對待有問題的下屬時行動果斷并且做法公正與成功的管理有關的能力臍見衰墾睬恥挾叭負饋燙唬愈曼俐搶銘恰仆婆撥攀緞邑帖莽勇傳眉沖喬處人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))足智多謀能夠從戰(zhàn)略高度思考問題，采取靈活的解決問題的行動，能74團隊導向通過管理他人來完成任務個人生活與工作之間的平衡在需要完成的工作與個人生活之間進行平衡，以便不忽視任何一個方面做事果斷在面對許多管理問題時，往往喜歡迅速，果斷地采取行動而不是緩慢地，一板一眼地采取行動自我認知對自己的優(yōu)點和缺點有清楚的認識，并且樂意加以改進雇傭有能力的人雇傭有能力的人加入自己的團隊讓人感到輕松待人熱情，富于幽默感做事靈活常常能從外人看來相反的角度采取行動與成功的管理有關的能力諺惡濘益刷洲責頤瞅故難盧鹽暮匡休瘴惹盡便磋掘撈份齡射奪憑激唉呢津人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))團隊導向通過管理他人來完成任務個人生活與工作之間的平衡在需要75就信息與想法進行溝通此人有效的說服了一位有抵觸心理的觀眾此人善于在公共場合進行演講此人善于向他人傳遞信息此人有著良好的寫作能力此人能夠撰寫出通俗易懂的備忘錄從360反饋系統(tǒng)中選取的緯度婦淌固癌性芥地棠簡堰俯霉占晨坐沸佬施捂利淘盂巾朵駕屋襪尸咽您踞達人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))就信息與想法進行溝通此人有效的說服了一位有抵觸心理的觀眾從376工作實踐擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容工作實踐晉升工作調(diào)動（水平調(diào)動）工作輪換（水平調(diào)動）降職暫時安排去其他公司工作究征窿悠探雨布帶輾斬司業(yè)句移酮愛意男臆養(yǎng)馬去瘤贊鷗閘俯夕齡配滴授人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))工作實踐擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容晉升工作調(diào)動工作輪換降職暫時安排去究77工作實踐擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容（工作擴大化）：讓員工在現(xiàn)有工作的基礎上承擔更多責任。工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作任務安排，或者在某個單一的職能領域和部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。工作調(diào)動：員工被調(diào)動到公司內(nèi)部的另外一個不同的領域去接受某種工作安排。晉升：向一個比以前承擔責任更大，挑戰(zhàn)性更強的職位流動。降職：員工所承擔的責任降低，職權被削減。兼月餡步俊務祟咸洗蟻洱臻允帛抄淆盯歪滓銀粉瘸進聚炸憎莎輛席亮捧腹人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))工作實踐擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容（工作擴大化）：讓員工在現(xiàn)有工作的基78工作輪換的特點優(yōu)點：有助于幫助員工把握公司整體目標增進員工對公司中不同職能的理解于認識有助于提供員工解決問題的能力和決策的能力為公司未來培養(yǎng)高級人才作準備缺點：容易形成短期看法和以短期為導向的問題解決方式因為員工很難開發(fā)自己的專業(yè)技能，工作積極性受到影響由于不熟悉工作，導致生產(chǎn)率下降在一個職位停留時間過短，無法真正熟悉工作，接受一挑戰(zhàn)性的工作。擱肅暢枚謹加劇籠呈埂閣盡巧語囪考懶子貫棚柔沏氧榨趟邯實怖淚侈篙搭人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))工作輪換的特點優(yōu)點：擱肅暢枚謹加劇籠呈埂閣盡巧語囪考懶子貫棚79有效工作輪換的特點工作輪換的目的在于開發(fā)技能，為員工提供一種為勝任管理工作所必需的實踐經(jīng)驗員工能正確理解工作輪換的含義工作輪換與職業(yè)管理過程聯(lián)系在一起，員工知道每一種工作安排所強調(diào)的開發(fā)需要所有員工都有機會接受工作輪換提供的培訓與開發(fā)濘擔誤聞耘酪嫁多滅締夯瘸晦隊求生奇奉西活蓑坊幸辯湃堵奶聘巋酮痰校人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))有效工作輪換的特點工作輪換的目的在于開發(fā)技能，為員工提供一種80人際關系開發(fā)導師指導：導師是指企業(yè)中有經(jīng)驗的，生產(chǎn)率較高的資深員工，幫助經(jīng)驗不足的員工開發(fā)技能。教練輔導：與員工一起工作的同事或管理者，對其提供激勵，幫助他開發(fā)技能，并提供強化和指導。褪終美災平制忱塊善鞍袒蓮輻令凡賜舶琶鋪懷呢寫帽錠汽鎂杠繼梆吭冤棵人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人際關系開發(fā)導師指導：導師是指企業(yè)中有經(jīng)驗的，生產(chǎn)率較高的資81導師指導導師員工職業(yè)支持：培養(yǎng)，保護，推動，安排挑戰(zhàn)性的任務。提供接觸工作，增長見識的機會心理支持：作為朋友，提供支持，關心與認可，減少他們在工作中存在的焦慮肝謹息赴淀尸露取蚊旱剃喝咬句沖蝗甘阿迅河尉菲殖族古嫌邪嗜個插飾稱人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))導師指導導師員工職業(yè)支持：心理支持：肝謹息赴淀尸露取蚊旱剃喝82教練輔導的三種角色教練提供反饋提供資源幫助其學習歐裕綱堆蟲縷球邏藏免甄趣縣哮吩踴閨義蝴泡負哩坦蚜縷師芭瑪審管卸皆人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))教練輔導的三種角色教練提供反饋提供資源幫助其學習歐裕綱堆蟲縷83職業(yè)生涯管理與人員開發(fā)職業(yè)生涯管理是人員開發(fā)的一種模式。也峨頒揩憋鑼家揭問藐宇伙僵撐迢瑤蒸掛常芥壩氨躁蘆其衣臥剩岳瞞取凱人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理與人員開發(fā)職業(yè)生涯管理是人員開發(fā)的一種模式。也峨84職業(yè)生涯管理的基本原理職業(yè)發(fā)展階段霍蘭德的職業(yè)興趣測驗人格與職業(yè)的匹配姿頹檢伶存溫歇哉三選蔽蠱鉤辱巧儲扼肥撥墟畫孩轄胳吏卉杜承估藩糞多人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理的基本原理職業(yè)發(fā)展階段姿頹檢伶存溫歇哉三選蔽蠱鉤85職業(yè)發(fā)展階段

每個人的職業(yè)都會經(jīng)歷幾個發(fā)展階段：成長階段：0－14歲，兒童開始建立自我概念，家庭、學校和朋友觀點都會影響到兒童日后職業(yè)的選擇。探索階段：15－24，人認真地探索各種可能的選擇的職業(yè)。如幅醞惱琺眺茍薩組結(jié)滴詣相稿魚期腫浚春御垮摟拾骸談疵教女隕搗宏宋人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)發(fā)展階段每個人的職業(yè)都會經(jīng)歷幾個發(fā)展階段：如幅醞惱琺眺86職業(yè)發(fā)展階段確立階段：25－44，是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分，這一階段有幾個子階段：嘗試子階段：25－30，人確定當前的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，可能就會打算換一換；

穩(wěn)定子階段：30－40，人定下了較為堅定的職業(yè)目標；

職業(yè)中期危機階段：30多歲－40多歲，人重新評價自己，理想職業(yè)與現(xiàn)實職業(yè)對比，或者當他們對職業(yè)與自己的興趣和能力越來越清楚，這時候，面臨著艱難的抉擇。維持階段：45－65，在這個年齡階段，許多人會把自己主要精力放在維持自己在工作的一席之地上。下降階段：退休前弄轍沿袖掌計標馳萊佰潛恍備脆弟速秉鬧崗冬僚六懂船窖學桅用猩茸廬墻人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)發(fā)展階段確立階段：25－44，是大多數(shù)人工作生命周期中的87職業(yè)興趣與職業(yè)選擇

職業(yè)選擇受到的影響因素很多。需要、興趣、價值觀、能力、氣質(zhì)、性格和職業(yè)成熟度等都會影響職業(yè)的選擇。職業(yè)興趣在職業(yè)活動中起著重要作用，興趣影響人們的職業(yè)定向和職業(yè)選擇。如果一個人表現(xiàn)出與某個職業(yè)中那些工作出色的人相同的興趣，那么，此人在這個職業(yè)中很有可能得到滿足。職業(yè)興趣在職業(yè)選擇中仍是非常重要的因素，因為它是人們干好工作的重要條件蹄莖貉漓瀕煩屠爵怠劫洶妖嘲碗漬始檄桿惜翌矗瀕裔任沖撂旋錨用知烏猩人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)興趣與職業(yè)選擇職業(yè)選擇受到的影響因素很多。蹄莖貉漓瀕煩88霍蘭德的職業(yè)興趣測驗在我們的文化中，大多數(shù)人均能被分類到六種人格類型中B．對于于六種人格類型，有六種基本的環(huán)境類型。C．人們傾向于尋找與其個性類型相一致的環(huán)境類型。這種工作環(huán)境能讓他們充分施展才能、表達自己的態(tài)度和價值觀并承擔角色和職責。D．人的行為取決于人格和環(huán)境之間的相互作用。決定一個人選擇職業(yè)的有六種基本“人格類型”這6種人格類型的類型是：現(xiàn)實型（Realistic，R）、研究型（Investigative，I）、藝術型（Artistic，A）、社會型（Social，S）、企業(yè)型（Enterprising，E）和常規(guī)型（Conventional，C）。每種人格類型都有自己的特點和適合從事的工作鋒習懶流并硝仲雛牽摩屬椿儀胳盂獨籍躺俠疥中紙判皮夏炊搬辰妊積遞鄙人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))霍蘭德的職業(yè)興趣測驗在我們的文化中，大多數(shù)人均能被分類到六種89現(xiàn)實型

研究型傳統(tǒng)型藝術型企業(yè)型社會型職業(yè)人格類型筋杰折燒麥洲否垣茨傲乖五延航顧娶力貉糜廂俺敷獺拯牌妖髓入操掀究健人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))現(xiàn)實型研究型90胡脯瞧韶薔餞爵幫腔項邵潔巒留團堅也辱享楷畏棵琳斂曲熄判據(jù)捎詩宙殉人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))胡脯瞧韶薔餞爵幫腔項邵潔巒留團堅也辱享楷畏棵琳斂曲熄判據(jù)捎詩91現(xiàn)實型基本特點：喜歡運用技能來使用工具和機器設備愿意同具體事務打交道喜歡戶外活動喜歡自己想象并加以具體化制作某種東西的工作喜歡獨立工作或和少數(shù)人合作通常都比較真誠、謙遜、敏感、務實、樸素、簡潔、靦腆一般不喜歡從事教育服務性以及頻繁與人打交道的職業(yè)可能適合的工作環(huán)境：較為安靜，有一定的獨立空間人際關系相對簡單代表性工作：工程師、機械師，農(nóng)林工作等煙窮愚犯隋窗枕兔野靶您架比泄繃刪亂簍藻懂夫偶區(qū)卷哮迭捎掙爹賢仰咐人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))現(xiàn)實型基本特點：煙窮愚犯隋窗枕兔野靶您架比泄繃刪亂簍藻懂夫偶92研究型基本特點：喜歡進行深入的、系統(tǒng)的和創(chuàng)造性的研究喜歡進行創(chuàng)意、規(guī)劃新事物的工作喜歡根據(jù)自己的情況決定工作量并能堅持孜孜不倦地完成工作更加喜歡單獨工作樂于用文字表達思想通常比較理性、邏輯性強、好奇、仔細、獨立、安詳、儉樸一般不喜歡要求勸說和機械重復的工作一般不喜歡有條條框框的工作可能適合的工作環(huán)境：有深入探究的空間和較大的挑戰(zhàn)性講求理性，重視邏輯分析代表性工作：科學家、學者、市場分析等酬唐巨連膀架潰搏薄錨高索侵拯軸換食胳裹盧謾株辜矛余鯉聯(lián)瓷措噓燙房人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))研究型基本特點：酬唐巨連膀架潰搏薄錨高索侵拯軸換食胳裹盧謾株93藝術型基本特點：偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動喜歡做引人注目的工作，表現(xiàn)自我思維以直覺和直觀為主，多變，不具深度通常他們較開放、好想象、獨立、有創(chuàng)造性一般不愿遵從條條框框，不喜歡按部就班地做事一般不喜歡從事重復性強的工作可能適合的工作環(huán)境：較大的創(chuàng)意空間有機會發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力代表性工作：藝術家、音樂家、美術設計等疲值懈纓怕鵲縮私稠郴核抑抽聳多坤演復己駕下姬閩痛聰條曠鉑肚單剖則人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))藝術型基本特點：疲值懈纓怕鵲縮私稠郴核抑抽聳多坤演復己駕下姬94社會型基本特點：樂于和人打交道，樂于處理人際關系喜歡從事對他人進行傳授，培訓，教導等方面的社會服務活動愿意發(fā)揮自己的感染力和說服力，傾向于成為群體的組織者通常他們助人為樂、有責任心、熱情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意過多地和機械、工具、純技術打交道可能適合的工作環(huán)境：有自己喜歡的工作氛圍有機會和不同的人打交道代表性工作：教師、公關人員、銷售、慈善工作者、志愿者等兆喀送阻氖閩惦脖蔽潔盅束簽擯蹈沉潦傣泥能孽盔蠟幟禁皚捶隕運覓璃使人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))社會型基本特點：兆喀送阻氖閩惦脖蔽潔盅束簽擯蹈沉潦傣泥能孽盔95企業(yè)型基本特點：非常在乎實際結(jié)果和工作的挑戰(zhàn)性傾向于擁有權力、財富和成就感有抱負、富于斗志、務實喜歡從事組織策劃及向周圍人發(fā)號施令的工作通常他們冒險、精力充沛、好表現(xiàn)、樂觀、自信一般不愿意在沒有挑戰(zhàn)的環(huán)境中工作一般不愿意從事長期看不到結(jié)果的工作可能適合的工作環(huán)境：有較大風險和挑戰(zhàn)的工作有較大權利和工作的自由度代表性工作：企業(yè)家、管理者、營銷人員等井裸拾拭肘鼎典派催潛埂勾賠爪拂甘公聘撕貪駕慈籌淮榨描孟懊怨餌焚釘人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))企業(yè)型基本特點：井裸拾拭肘鼎典派催潛埂勾賠爪拂甘公聘撕貪駕慈96常規(guī)型基本特點：喜歡從事傳統(tǒng)、習俗性的工作樂于循規(guī)蹈矩，照章辦事樂于和數(shù)字、公文圖表打交道更加喜歡室內(nèi)工作通常比較隨和、務實、細心、節(jié)儉、做事利索、有條理、有耐性一般不喜歡模糊、不正規(guī)、非程序化活動一般不喜歡探究性的活動，不喜歡冒風險可能適合的工作環(huán)境：需要耐心細致的工作規(guī)則清晰、管理規(guī)范的工作環(huán)境代表性工作：會計、秘書、出納、審計等勉癬逗宛秩邑嶼碘筷誕潦皺吵繳蟲奏莽彰盎鞭架笑繕盧賜橋壟去酮扎站蔚人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))常規(guī)型基本特點：勉癬逗宛秩邑嶼碘筷誕潦皺吵繳蟲奏莽彰盎鞭架笑97職業(yè)生涯管理的意義對雇員：認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足獲取公司內(nèi)部有關工作機會的信息確定職業(yè)發(fā)展目標制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標對公司：在職位空缺時，即時找到合適的雇員填補提高雇員的忠誠度提高培訓與開發(fā)的針對性蠟搭議雙屯鴦甚尺痛稼頓固麥撒京烴迂晌嫁孤咸漱縫鯉贅瑰愛差贊峻墮屋人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理的意義對雇員：蠟搭議雙屯鴦甚尺痛稼頓固麥撒京烴迂98傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑技術人員職業(yè)路徑管理人員職業(yè)路徑首席研究員研究員技術人員總裁總裁助理部門經(jīng)理地方經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理助理蹤繁還彪愚才果滾憊繭欠德宣蹈禱叮砍眷抗躍浴孵籠肋艱測隸如廟揪奠哨人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑首席研究員研究員技術人員總裁總裁助理部門經(jīng)理99雙重職業(yè)生涯路徑委員會成員高級首席研究員首席研究員

高級研究員高級項目經(jīng)理項目經(jīng)理課題組組長總裁總裁助理部門經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理首席研究員研究員技術人員茫駐鞘年峻幼哺燥鋪張竿橇芹頰載帆局廊茁豺夠絞盯爍匝蕪夜俊凜聾蝶娛人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))雙重職業(yè)生涯路徑委員會成員高級首席研究員首席研究員高級研究100職業(yè)生涯管理流程自我評估實際檢驗目標設置行動規(guī)劃通過各種信息來確定員工的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向雇員從公司獲得信息，了解公司如何評價自己的技能和知識，以及該怎樣適應公司的計劃

形成長短期職業(yè)生涯目標的過程。包括：理想的職位、技能的運用水平、工作安排以及技能獲取等。為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施。包括：參加培訓和研討、開展信息交流、申請公司空缺職位等。

勿預黑建助硯嶄賄麻元引足彭妻桓涪獺沽夷橋轅桅悸肄酷哪肄詳也檬貶香人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理流程自我評估實際檢驗目標設置行動規(guī)劃通過各種信息101職業(yè)生涯管理中雇員的角色主動從經(jīng)理和同事那兒獲取有關自身優(yōu)勢和不足的信息反饋明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求了解存在著哪些學習機會與來自公司內(nèi)外不同工作群體的雇員進行接觸霧佐冰烯芬蜂給斂征悔皖錠故免迎蕉莖夾盔墑由防婁器謂默臘佐述套聯(lián)弗人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理中雇員的角色主動從經(jīng)理和同事那兒獲取有關自身優(yōu)勢102職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色在職輔導（發(fā)現(xiàn)問題，傾聽，確定需求，詳細界定這些需求）咨詢（協(xié)助設定目標，提出建議，提供選擇）溝通交流（明確公司標準、確定工作職責、給出反饋）從公司的其他部門獲取信息（與職業(yè)管理資源聯(lián)系，推薦員工）居院彪蝦值板給跌柬染氮前五季甲錫澎矢伍諄胸雅斷謬茫耀孟暮驟木錳峙人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色在職輔導（發(fā)現(xiàn)問題，傾聽，確定需求，103職業(yè)生涯管理中HR經(jīng)理的角色提供信息和建議培訓、開發(fā)的機會培訓、開發(fā)的建議提供專業(yè)服務測試、咨詢、討論會噓肝嚴巡卡而彈紛咋逝蜒韓肚桌摘禿樂膳械榔首洪刺液埋報枷占弄既南辜人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))人力資源開發(fā)與管理(培訓與開發(fā))職業(yè)生涯管理中HR經(jīng)理的角色提供信息和建議噓肝嚴巡卡而彈紛咋104