我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策設(shè)計(jì)研究

.PAGE.我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究江婭寧XX工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院物流管理系[摘要]：隨著時(shí)代的進(jìn)展,新事物代替舊事物發(fā)展的趨勢(shì)也越來(lái)越快,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要發(fā)展,要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,必須重視新鮮血液的注入。本文選取我國(guó)零售業(yè)為研究對(duì)象,深入分析了我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所具有的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上,也分析了當(dāng)前我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題。最后,針對(duì)這些問(wèn)題,結(jié)合人力資源管理理論提出了相應(yīng)的對(duì)策。[關(guān)鍵詞：人力資源零售業(yè)問(wèn)題對(duì)策Abstract:thedevelopmentofenterprisesshouldbeabletocompetesuccessfullyinthemarket,wemustattachimportancetohumanresourcesdevelopmentandmanagement.Inthispaper,selectedforthestudyofChina'sretailindustry,in-depthanalysisofthehumanresourcesofourretailmanagementfeatures.Onthisbasis,theanalysisofthecurrenthumanresourcemanagementofChina'sretailindustryproblems.Finally,tosolvetheseproblems,combinedwithhumanresourcemanagementtheoryputforwardcorrespondingcountermeasures.

Keywords:humanresourcesretailProblems目錄一．零售業(yè)人力資源的特點(diǎn)1<一>人才專業(yè)類多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜1<二>人員素質(zhì)要求高1<三>需求量大2<四>員工工資水平低2<五>明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性2二、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題2<一>人力資源素質(zhì)普遍偏低,且構(gòu)成不合理2<二>具有專業(yè)技能人才存在嚴(yán)重的供不應(yīng)求3<三>對(duì)人力資源管理重視不夠3<四>人力資源部門管理戰(zhàn)略職能沒(méi)有充分發(fā)揮4<五>人力資源管理基礎(chǔ)薄弱4<六>人力資源開(kāi)發(fā)不足4<七>人力資源管理人員素質(zhì)不高4〔八人才的流失率過(guò)高5三、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理對(duì)策6<一>樹(shù)立"以人為本"的管理思想,高度重視人力資源6<二>把人才資源開(kāi)發(fā)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,開(kāi)展以培訓(xùn)為主的人才建設(shè)6<三>建立有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作積極性7<四>加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍8<五>優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),力爭(zhēng)形成完善規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系8〔六人才流失的應(yīng)對(duì)策略9<七>加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理水平11四、總結(jié)：11[參考文獻(xiàn)]12致謝13現(xiàn)代零售業(yè)的人力資源是指能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要的、服從企業(yè)組織管理的現(xiàn)在和潛在的員工。認(rèn)識(shí)零售業(yè)人力資源的特點(diǎn)是搞好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),由此產(chǎn)生對(duì)員工的特殊要求。一．零售業(yè)人力資源的特點(diǎn)在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后,零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式,就人力資源的管理來(lái)說(shuō)也有其自身的特點(diǎn),表現(xiàn)在以下方面:<一>人才專業(yè)類多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜零售業(yè)從業(yè)人員既有營(yíng)銷服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、研究開(kāi)發(fā)人才,又有專業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等,涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面。不僅包括專用型人才,還聚集了一批通用型人才,在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成,人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。<二>人員素質(zhì)要求高零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理論基礎(chǔ)之上,做零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員,必然要求懂經(jīng)營(yíng)、善管理,同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營(yíng)業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專業(yè)學(xué)歷要求較低,但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化,要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力;買方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此,素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。<三>需求量大隨著消費(fèi)的升級(jí)換代,第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開(kāi)放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn),對(duì)人才數(shù)量的需求也越來(lái)越大。<四>員工工資水平低零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代,包括國(guó)際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi),對(duì)巨大的人員成本開(kāi)支也控制地非常嚴(yán)格,加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低,進(jìn)入門檻不高,客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。<五>明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性,而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響?，F(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的連鎖化,而要求經(jīng)營(yíng)特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。二、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題然而,目前我國(guó)零售業(yè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中還存在許多問(wèn)題。<一>人力資源素質(zhì)普遍偏低,且構(gòu)成不合理我國(guó)零售企業(yè)存在的人力資源素質(zhì)低,結(jié)構(gòu)不合理的狀況使得零售業(yè)的發(fā)展難以適應(yīng)市場(chǎng)的要求。我國(guó)零售企業(yè)中大部分職工,尤其是營(yíng)業(yè)員的學(xué)歷普遍為中專、職高、技校等。這些職工對(duì)自身素質(zhì)的提高不夠重視,而他們又是企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的主體力量,如此情況使人們對(duì)零售業(yè)企業(yè)的發(fā)展實(shí)在是感到擔(dān)憂。另外,企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。要想使企業(yè)的全體成員共同發(fā)揮出最大能量,必須使他們以最佳的方式組合在一起,保持最佳的人員結(jié)構(gòu)。具體地說(shuō),就要把企業(yè)里不同專業(yè)、專長(zhǎng)、特點(diǎn)及性格的人,以最佳方式組合為一個(gè)勞動(dòng)群體,使其相互取長(zhǎng)補(bǔ)短,最大限度地發(fā)揮每一個(gè)人的主觀能動(dòng)性。而目前我國(guó)零售業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)卻不盡合理:工作效率低,崗位設(shè)置不合理,忙閑不均。<二>具有專業(yè)技能人才存在嚴(yán)重的供不應(yīng)求零售業(yè)最緊缺的主要是管理型人才和市場(chǎng)營(yíng)銷類人才,具體可分為以下四類:①采購(gòu)人員:采購(gòu)職能是零售經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立職能,采購(gòu)工作效率與工作質(zhì)量直接關(guān)系著經(jīng)營(yíng)的成敗。②相關(guān)輔助崗位:除了和流通領(lǐng)域緊密相關(guān)的崗位外,由于零售商的快速擴(kuò)張,超市、大賣場(chǎng)、百貨店不斷增加,相關(guān)的輔助崗位也紛紛告急,其中財(cái)務(wù)、法律、人力資源等崗位都成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。③經(jīng)營(yíng)管理人員:中層和基層管理人員已經(jīng)成為目前行業(yè)內(nèi)爭(zhēng)奪最激烈的人才。④具有專業(yè)技能的營(yíng)業(yè)員:隨著消費(fèi)的發(fā)展與變化,顧客不僅對(duì)商品有獨(dú)特的要求,也要求營(yíng)業(yè)員具有獨(dú)特的專業(yè)技能。

但是,目前我國(guó)零售業(yè)中此類人員嚴(yán)重不足。另外,一項(xiàng)調(diào)查資料表明,[1]多數(shù)零售企業(yè)擁有高級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員不到員工總數(shù)的4%。,中級(jí)職務(wù)的各類專業(yè)技術(shù)人員僅占職工的2%,初級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)約占總數(shù)的4%。缺乏具有先進(jìn)技能的人才資源,無(wú)法適應(yīng)其大集團(tuán)、大人才、多元化、跨地域的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,又怎能與國(guó)外先進(jìn)的零售業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)?更令人擔(dān)憂的是,目前在各類專業(yè)技術(shù)人員緊缺的情況下,仍然存在外流、改行兩大漏洞的人才流失問(wèn)題。<三>對(duì)人力資源管理重視不夠雖然當(dāng)前我國(guó)多數(shù)零售業(yè)企業(yè)將人事部門的名稱已改為"人力資源"部門,但是許多仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式,尚未徹底扭轉(zhuǎn)原有體制下人事部門那種消極管理的落后狀態(tài),真正開(kāi)展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。長(zhǎng)期以來(lái),大部分大型商場(chǎng)的高級(jí)管理者都疏于對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,往往將主要目光和精力放在商品的經(jīng)營(yíng)、規(guī)模的大小和創(chuàng)利水平上,反而忽視了對(duì)企業(yè)最重要的"人"的資源管理。<四>人力資源部門管理戰(zhàn)略職能沒(méi)有充分發(fā)揮職能狹窄,或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧,沒(méi)有發(fā)展成為全方位的人力資源管理,是我國(guó)大多數(shù)零售企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題。他們只是部分地履行了人力資源管理的經(jīng)營(yíng)性職能,往往忽視了工作的分析、員工的職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系等職能,不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。<五>人力資源管理基礎(chǔ)薄弱許多企業(yè)在有些方面如招聘、晉升、崗位設(shè)置、內(nèi)部輪崗等方面還沒(méi)有形成制度和規(guī)范,人力資源開(kāi)發(fā)管理各職能仍呈機(jī)械、孤立的狀態(tài),沒(méi)有依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)地結(jié)合起來(lái),也沒(méi)有充分利用其為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。而且這些不利的因素,在很大的程度上阻礙了零售業(yè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,給企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)施造成了偏差。<六>人力資源開(kāi)發(fā)不足多數(shù)零售企業(yè)缺乏對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理,這不僅僅包括人力現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人力潛在能力的有效挖掘,資源開(kāi)發(fā)手段較為貧乏,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)能結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的實(shí)際,只重過(guò)程不重結(jié)果,從而造成培訓(xùn)只是流于形式,浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力。<七>人力資源管理人員素質(zhì)不高我國(guó)零售企業(yè)的大多數(shù)人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能,沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù),對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解,甚至完全不了解,這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。〔八人才的流失率過(guò)高高素質(zhì)人才供求不匹配,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激企業(yè)日漸具有行業(yè)領(lǐng)先地位,開(kāi)始成為行業(yè)對(duì)手或行業(yè)跟隨者的"重點(diǎn)關(guān)注"對(duì)象,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)跟隨者主動(dòng)通過(guò)各種手段"誘惑"企業(yè)的員工,大家都希望學(xué)到企業(yè)某些管理體系,技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷模式,造成員工非企業(yè)內(nèi)部原因的流失,員工對(duì)企業(yè)依附度逐步減弱,流動(dòng)性增加也成為一種必然趨勢(shì)。薪酬福利激勵(lì)不到位,員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可,企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄,如技術(shù)工人、專業(yè)管理人員、營(yíng)銷人員、項(xiàng)目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層次少,員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng),形成"天花板"效應(yīng),特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速,三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃,員工不能清晰地看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。部門領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識(shí)或能力。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù),對(duì)新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注,造成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處,員工流動(dòng)傾向增加。沒(méi)有對(duì)工作不滿和工作壓力的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意時(shí),因缺少宣泄心中不滿的渠道,員工對(duì)工作的不滿意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重,最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī)效。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí),因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí),他們不再和公司榮辱與共,而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前,企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的,特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。新員工"先就業(yè)后擇業(yè)"和"出去看看"的思想較為嚴(yán)重。近年,高校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導(dǎo)向就是"先就業(yè)后擇業(yè)"。由此,大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時(shí)間,有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后,就開(kāi)始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)。有部分新大學(xué)生總覺(jué)得要到社會(huì)上去闖蕩一下,看看外面"精彩的世界",認(rèn)為年輕的時(shí)候不出去看看就會(huì)留下遺憾,人個(gè)家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動(dòng),或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個(gè)重要原因。三、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理對(duì)策結(jié)合我國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)環(huán)境及其人力資源特點(diǎn),運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論,現(xiàn)提出對(duì)策如下:<一>樹(shù)立"以人為本"的管理思想,高度重視人力資源以人為本,就是以人為中心。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期,知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人、企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者,人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力,最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此零售業(yè)企業(yè)要樹(shù)立"以人為本"的管理思想,高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人,尊重人,滿足人的合理需求,以調(diào)動(dòng)人的積極性。<二>把人才資源開(kāi)發(fā)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,開(kāi)展以培訓(xùn)為主的人才建設(shè)人的素質(zhì)與能力不是自然形成的,而應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō),員工培訓(xùn)是企人力資本增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。人力資源管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓。對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理,當(dāng)前特別要做好以下三方面的工作:

1．對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

2．要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

3．要加強(qiáng)營(yíng)業(yè)員的培訓(xùn)。過(guò)去,零售企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí),往往優(yōu)先考慮中高層管理人員,對(duì)營(yíng)業(yè)員考慮較少。然而,在零售業(yè)中,營(yíng)業(yè)員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高,因此,整個(gè)營(yíng)業(yè)員隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是十分必要的,尤其是要格外注意他們的舉止和外表要求的崗前培訓(xùn)。另外,提高營(yíng)業(yè)員知識(shí)技能,將有利于提高整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的效益。<三>建立有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作積極性傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式,基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主,激勵(lì)手段單一,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。零售業(yè)人力資源具有人才專業(yè)類別多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。因此,針對(duì)不同層次、不同崗位的員工要采取不同的激勵(lì)手段,零售業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

1．要建立有效的人員配置機(jī)制。零售企業(yè)要根據(jù)各崗位不同的目標(biāo)和工作任務(wù),按照量才使用、用人所長(zhǎng)的原則,對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合,使他們學(xué)有所用。同時(shí)要有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換,給予更富挑戰(zhàn)性的工作,從而激發(fā)員工的工作熱情,并在完成一項(xiàng)工作后得到自我滿足感。在人員選拔方面,企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部、尤其是在一線經(jīng)營(yíng)員工中提升管理人員,創(chuàng)造環(huán)境以最大限度發(fā)揮人才潛力,從而更好地留住人才。

2．建立合理的報(bào)酬機(jī)制。為鼓勵(lì)員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn),在做法上可采用多種激勵(lì)方式,如設(shè)立依據(jù)成績(jī)進(jìn)行核定的績(jī)效獎(jiǎng)金制度,設(shè)立依據(jù)崗位和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的年終獎(jiǎng)金制度等。如果是股份制零售業(yè)企業(yè)還可建立員工分紅制度,按利潤(rùn)高低和相應(yīng)的比例提取紅利,分配給員工或者是彈性福利計(jì)劃。

3．要建立有效的考核機(jī)制?？己藶槠髽I(yè)各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也為人員合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過(guò)建立有效的考核機(jī)制,可以加強(qiáng)零售企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí),引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。零售企業(yè)要針對(duì)不同的崗位選取合理的考核方式,根據(jù)職位特點(diǎn)科學(xué)地選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)<KPI:KeyProcessIndication>[2]。,達(dá)到效用與成本最好的配比。對(duì)于一線營(yíng)業(yè)人員不僅要參考各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)更要注重顧客滿意度等方面的考核,既定性又定量地進(jìn)行評(píng)估?？己私Y(jié)果要及時(shí)向員工反饋,否則,優(yōu)秀的員工也會(huì)逐漸消極,而不好的行為也會(huì)得不到及時(shí)的更正。

4．要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā),尊重、理解和關(guān)心企業(yè)職工,大力改善工作環(huán)境,建立良好的人際關(guān)系,實(shí)行有人情味的管理,以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性,增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心,從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。<四>加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物,是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的,總和[3]。

在零售業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)面對(duì)的不僅是資金、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而且更體現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前零售企業(yè)中員工年齡偏低,尤其是營(yíng)業(yè)人員大多在二十歲左右,為了對(duì)他們進(jìn)行正確地引導(dǎo),加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性和迫切性。人力資源管理部門要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責(zé)任制為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)員工養(yǎng)成自覺(jué)遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的良好習(xí)慣和氛圍。要做好工資福利保險(xiǎn)工作,從生活上關(guān)心員工,為他們解決實(shí)際困難,以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感。要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。<五>優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),力爭(zhēng)形成完善規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系我們知道競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要規(guī)律,這就要求零售業(yè)企業(yè)要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人力資源的開(kāi)發(fā)管理中來(lái),從而建立起科學(xué)而又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的企業(yè)用人機(jī)制。

不僅如此,零售企業(yè)還應(yīng)以合理的用工制度、有效的管理手段來(lái)保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

具體而言,零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要,結(jié)合各職位特點(diǎn),組織結(jié)構(gòu)的整體需要和所需人員條件建立起具有良好的整體功能,層次分明的,高效和諧的勞動(dòng)群體?！擦瞬帕魇У膽?yīng)對(duì)策略1.建立關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍制度。第一,確定各關(guān)鍵崗位；第二,根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置基本的勝任條件；第三,由部門提出后備人才,公司進(jìn)行考察；第四,關(guān)鍵崗位后備人才配備到位,并設(shè)計(jì)實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；第五,給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊(duì),發(fā)展組織能力,這是解決問(wèn)題的核心。

2.職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級(jí),青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升,中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升。三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道,讓員工清晰地看到自己的上升空間,員工才會(huì)安心工作。

3.嘗試實(shí)施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制,實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不僅對(duì)外部引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資,對(duì)內(nèi)部核心人才也可以嘗試實(shí)施協(xié)議工資制,避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會(huì)對(duì)當(dāng)期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊,可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動(dòng)兌現(xiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

4.設(shè)立月〔季度獎(jiǎng)金制度,增加薪酬分配的靈活性,起到調(diào)節(jié)收入水平、及時(shí)激勵(lì)、拉開(kāi)收入差距。減少員工對(duì)薪酬不滿情緒。

5.工作流程標(biāo)準(zhǔn)化,降低對(duì)個(gè)人的依賴。各項(xiàng)工作的開(kāi)展無(wú)疑離不開(kāi)員工個(gè)人的操作,但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,科學(xué)設(shè)計(jì)崗位,加強(qiáng)知識(shí)管理等方法,降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制,避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)有離職傾向的員工,及早采取應(yīng)對(duì)措施,避免公司機(jī)密外泄,依據(jù)離職對(duì)象,采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。

6.嚴(yán)把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工,很難通過(guò)后期培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān),設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查,從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。

7.在制度契約的基礎(chǔ)上,要建立對(duì)新員工的"心理契約"。新員工流失率高往往是不能用制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先,招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況,人力資源部和用人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次,定期組織一些培訓(xùn),不光是僅入職培訓(xùn)而已,不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次,給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通,特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。

8.啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實(shí)到管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位。企業(yè)一般招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作,這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀,將他們充實(shí)到相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位使用,這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望,保持穩(wěn)定,又可以減少相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位流失率。

9.向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)。讓各級(jí)管理者接受最新、最適用的工具和方法,了解當(dāng)前員工的心態(tài),掌握溝通方式,提高留人技巧。留人的關(guān)鍵在于員工上級(jí)管理者,而不是人力資源部門。

人才的流動(dòng)是必然的,也是必須的。保留人才的目的是為什么?決不是為保留而保留,而是能夠使人才為企業(yè)所有,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與其怕人才流失,不如正確面對(duì)人才流失。建立人才梯隊(duì),發(fā)展組織能力,這是解決問(wèn)題的核心。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達(dá)到長(zhǎng)期留住員工的目標(biāo)。無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期的留住人才都會(huì)涉及到財(cái)務(wù)方面及精力的投入,只有這些都做到了,才有可能達(dá)到有效地留住人才的目標(biāo)。

總之,我國(guó)的零售商業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè),由于歷史及管理水平等原因形成以上人力資源管理中的問(wèn)題,造成了與現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代商業(yè)管理不相適應(yīng)的矛盾,也導(dǎo)致了技術(shù)知識(shí)的流失和人力資源管理上的高額成本。

在建立優(yōu)化的零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn):

第一,要以能級(jí)原理為指導(dǎo)思想,使每個(gè)人的能力、專業(yè)和專長(zhǎng)及其所在崗位一致。

第二,零售企業(yè)的組織形態(tài)按能級(jí)分層確定,企業(yè)人員的能力也就與之相對(duì)應(yīng)。由于人的能力有大有小,企業(yè)職位有高有低,因此,在人與崗位的配備時(shí),就要使個(gè)人能力與崗位的高低一致。

第三,建立零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)的整體效應(yīng)的具體體現(xiàn)是:企業(yè)組織中所有成員共同勞動(dòng)時(shí)發(fā)揮的能量,必須比他們每個(gè)人單獨(dú)勞動(dòng)所發(fā)揮的能量之和要大。這反映出這一勞動(dòng)群體內(nèi)部人員能力、知識(shí)及特點(diǎn)是互補(bǔ)的,是一個(gè)高效而和諧的勞動(dòng)群體。<七>加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),提高人力資源管理水平各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng),都離不開(kāi)人力資源管理人員,人力資源管理人員素質(zhì)的狀況關(guān)系到人力資源管理成效的大小。人力資源管理工作很多,負(fù)責(zé)不同業(yè)務(wù)的管理人員需要不同的知識(shí)和技能。負(fù)責(zé)招聘的管理人員,必須了解有關(guān)學(xué)