人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)

人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理師四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)+企業(yè)人力資源管理師四級(jí)教材整理第一章

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法一、勞動(dòng)資源的稀缺性

人們社會(huì)生活的一個(gè)最為基本的事實(shí)是通過消費(fèi)各種消費(fèi)資料以滿足自身的需要。構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質(zhì)”資料。

勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性，又具有絕對(duì)的屬性。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動(dòng)資源）閑置的根本原因之一。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于勞動(dòng)資源的稀缺性與成本的存在，其研究對(duì)象正是這種客觀存在所決定的。

二、效用最大化

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)動(dòng)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。

市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。

效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。

通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務(wù)收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。

勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。

從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置。

從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。

就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是：認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是：以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

規(guī)范研究方法由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實(shí)現(xiàn)。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場(chǎng)缺陷。

第二節(jié)

勞動(dòng)力供給和需求

一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動(dòng)力供給。

由于勞參率指標(biāo)準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)參與的變動(dòng)，故它成為分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具。

勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。

表示供給量變動(dòng)的百分比；△W/W表示工資變動(dòng)的百分比）

勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：供給無彈性，即ES=0，表示無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。供給有無限彈性，即ES=∞。表示工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。單位供給彈性，即ES=1。表示工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。供給富有彈性，即ES>1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比。供給缺乏彈性，即ES<1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。

勞動(dòng)力參與率的生命周期變動(dòng)趨勢(shì)：

1）15-19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)率下降。（原因：①入學(xué)率提高；②經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)；③各部門對(duì)高學(xué)歷者的需求；④高學(xué)歷高工資等）

女性勞動(dòng)率呈上升趨勢(shì)。（原因：①對(duì)女性教育水平提高；②制度勞動(dòng)時(shí)間縮短；③人口出生率下降對(duì)家務(wù)勞動(dòng)的全面影響；④科技進(jìn)步對(duì)家務(wù)勞動(dòng)效率的全面影響等）

老人的口勞參率下降。（原因：收入保障制度及養(yǎng)老保險(xiǎn)的完善和推廣）

4）25—55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)率保持高位水平。

男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動(dòng)力供

給的主體。

兩種勞動(dòng)參與假說：附加性勞動(dòng)力假

說與悲觀性勞動(dòng)力假說。男性成年人的流

動(dòng)表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動(dòng)，被稱

為一級(jí)勞動(dòng)力；相對(duì)的主要由中年婦女構(gòu)

成的勞動(dòng)力群體被稱為二級(jí)勞動(dòng)力。

悲觀性勞動(dòng)力假說認(rèn)為：二級(jí)勞動(dòng)力

參與率與失業(yè)率存在著反向關(guān)系：失業(yè)率

上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率下降。

二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體

。

二、勞動(dòng)力需求：

勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)

力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率

提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)

力需求增加。這是我們分析勞動(dòng)力需求的一個(gè)重要前提。勞動(dòng)力需求的工資彈性分為：需求無彈性，即Ed=0，工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變。與橫軸垂直的線。

需求有無限彈性，即Ed=∞。表示工資率率不變，或者說其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。與橫軸開行線。

3）

單位需求彈性，即Ed=1。表示工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值相等。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。

需求富有彈性，即Ed>1。是一條向知下傾斜且較為平緩的線。

5）

需求缺乏彈性，即Ed<1。是一條向右下傾斜且較為陡峭的線

。圖2中，橫軸為勞動(dòng)力需求量，縱軸為工資率，D為勞動(dòng)力需求曲線。當(dāng)工資率為W0時(shí)，勞動(dòng)力需求量為L(zhǎng)0，在需求曲線D上為A點(diǎn)。工資率由W0提高到W1時(shí)，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動(dòng)到B點(diǎn)。工資率由W0下降到W2時(shí)，勞動(dòng)力需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動(dòng)到C點(diǎn)。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定：

邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為三個(gè)階段：

1）邊際產(chǎn)量遞增階段；邊際產(chǎn)量遞減階段；3）總產(chǎn)量絕對(duì)減少。

平均產(chǎn)量AP=總產(chǎn)量Q

/

勞動(dòng)要素投入L

邊際產(chǎn)量MP=△Q

/

△L

企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入的增加量應(yīng)在區(qū)域Ⅱ，即a-b點(diǎn)。

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡：

勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值——工資。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡：均衡分

析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·馬歇爾。一般

均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學(xué)派

的L·瓦爾拉。

五、人口、資本存量與均衡工資率

人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：規(guī)模：勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系；人口年齡結(jié)構(gòu)：勞動(dòng)年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動(dòng)力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，勞動(dòng)力供給也有明顯差異。人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)辦供給彈性趨向增大。

生產(chǎn)率的增長(zhǎng)最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增加。

第三節(jié)

完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、

均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定

均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論是新古

典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表

A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》提出的。

工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。

工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用。

工資形式：

生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。

按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度、相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資受兩個(gè)因素的影響，分別是貨幣工資和價(jià)格指數(shù)。實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)

實(shí)際工資受兩個(gè)因素的影響，分別是貨幣

工資和價(jià)格指數(shù)，特別是消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)。

49、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本

工資支付方式。

計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。

福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。

福利的特征：以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不

與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)。法定性；企業(yè)

自定性和靈活性。

實(shí)物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之

一。

實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

●

實(shí)物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。（企業(yè)減少保險(xiǎn)上繳額）

●

實(shí)物支付變相抵提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)

●

實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。

延期支付是福利支付的另一種具體表現(xiàn)形式。企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險(xiǎn)基金，待具備享受資格或條件時(shí)，員工獲得使用權(quán)。

第四節(jié)

就業(yè)與失業(yè)一、

就業(yè)總量的決定

就業(yè)的3層含義：就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般

是指由勞動(dòng)能力的和就業(yè)要求的人，參與某種

社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)收入的

經(jīng)濟(jì)獲得。勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力

和就業(yè)要求的人，必須達(dá)到法定最低就業(yè)年

齡；所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)

有益；3）所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可

以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。凡是從事

社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)

者，稱為就業(yè)者。

總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總合（勞動(dòng)+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入總和

=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求

總需求是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總合。均衡國(guó)民總收入=總供給=總需求

=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+投資

即：Y

=

C

+

S

=

C

+

I

根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則。

二、失業(yè)及其類型

失業(yè)的規(guī)定：1）運(yùn)動(dòng)年齡的規(guī)定；

2）就業(yè)要求的規(guī)定；3）在職業(yè)介紹部門或

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人。

在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)

介紹部門或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人

均為失業(yè)者。

失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、機(jī)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。

解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是：1）推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策；2）強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)；3）實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。

三、需求不足性失業(yè)

需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為２種形式：增長(zhǎng)差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。經(jīng)濟(jì)周期性是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。

刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100％＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100％

失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，一般以周（星期）為時(shí)間單位。計(jì)算平均失業(yè)持續(xù)期。平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）÷失業(yè)人數(shù)

年失業(yè)率=該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例×（平均失業(yè)持續(xù)周期÷５２周）

失業(yè)的負(fù)面影響：1）造成家庭生活困難；2）是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式；3）直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。

失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式：1）是當(dāng)前勞動(dòng)的浪費(fèi)；2）是積累勞動(dòng)的浪費(fèi)；3）是多重的浪費(fèi)。

五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)

政府支出：包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

政府購買的具體項(xiàng)目有：國(guó)防用品、公共管理服務(wù)、公共過程項(xiàng)目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等３個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。

最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括：1）工時(shí)制度；2）延長(zhǎng)工作時(shí)間；3）最高限額、休息休假制度等。

工會(huì)最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。

財(cái)政政策的內(nèi)容包括：1）通過增減政府稅收、2）預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。

對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策。

財(cái)政政策主要的措施：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平、變動(dòng)稅率。

財(cái)政政策的２種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策、緊縮性的財(cái)政政策。

●擴(kuò)張性財(cái)政政策：

通過采取擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施來刺激消費(fèi)和投資，增加總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

背景：總需求小于總供給，企業(yè)開工不足，存在較高的失業(yè)率。

手段：免稅、退稅、降低稅率、增加公共工程開支、擴(kuò)大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福等。

●

緊縮性財(cái)政政策：

通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

背景：經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重

貨幣政策的基本手段：調(diào)解貨幣供應(yīng)量；直接目的：調(diào)控利息率；最終目標(biāo)：通過利率的變動(dòng)影響投資、消費(fèi)和政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給需求趨于均衡。

貨幣政策的2種類型：擴(kuò)張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策。

●擴(kuò)張性貨幣政策：

通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。

背景：經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，總需求小于總供給，

生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴(yán)重

手段：降低法定準(zhǔn)備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進(jìn)政府債券。

●緊縮性貨幣政策：

背景：經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重。

手段：調(diào)解法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率，公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。

收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)

基尼系數(shù)≈０

收入接近絕對(duì)平等

基尼系數(shù)≈１

收入接近絕對(duì)不平等

基尼系數(shù)＜

收入差距很小

基尼系數(shù)＞

收入差距較大

基尼系數(shù)通常在之間

收入政策措施：

1）調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：①制定工資---物價(jià)指導(dǎo)線；②物價(jià)和工資增長(zhǎng)過快情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)；③以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的形為。

2）收入平等化措施。

第二章

勞動(dòng)法第一節(jié)

勞動(dòng)法的體系

一、

勞動(dòng)法的概念

狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。

勞動(dòng)法的基本原則特點(diǎn)：1）指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2）反映所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權(quán)威性。

勞動(dòng)法包括哪些內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)、培訓(xùn)、勞動(dòng)監(jiān)督檢查。

勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容（3條）

：

1）

保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則：

考點(diǎn)1：《憲法》第四十二條規(guī)定：中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。

考點(diǎn)2：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。

考點(diǎn)3：勞動(dòng)權(quán)包括：1）平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、2）自由擇業(yè)權(quán)、3）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、4）休息休假權(quán)、5）勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、6）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。

考點(diǎn)4：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。

考點(diǎn)5：勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)的需要：1）通過勞動(dòng)，勞動(dòng)者獲得發(fā)展；2）對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的需要。

考點(diǎn)6：勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，勞動(dòng)權(quán)保障體現(xiàn)為：1）基本保護(hù)、2）全面保護(hù)、3）優(yōu)先保護(hù)。

考點(diǎn)7：全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括：1）人身權(quán)益、2）財(cái)產(chǎn)權(quán)益、3）法定權(quán)益、4）約定權(quán)益。

２）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則：

考點(diǎn)1：具體內(nèi)容為：1）有參加和組織工會(huì)的權(quán)利、有參與民主管理的權(quán)利；2）有就勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事務(wù)進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利；3）勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。勞動(dòng)條件不能由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人單方?jīng)Q定，一般勞動(dòng)條件的決定，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)。4）政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)），共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見。5）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)貫徹三方原則；6）在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的其它方面，工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán)。

３）

物質(zhì)幫助權(quán)原則：物質(zhì)幫助權(quán)作為

公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。社會(huì)

保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)制性規(guī)范，決定了社會(huì)保險(xiǎn)的當(dāng)事人不得自行確定是否參加保險(xiǎn)以及選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)的基本屬性就是它的強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。

5、

勞動(dòng)法律的淵源：由國(guó)家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。

6、

勞動(dòng)法律淵源的7個(gè)類別：憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定、勞動(dòng)法律、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)、我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約、正式解釋。

7、

考1：勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式。考2：主要內(nèi)容分為：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。考3：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強(qiáng)制力?？?：當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強(qiáng)制性規(guī)范，具有單方面的強(qiáng)制力。

8、

勞動(dòng)和社會(huì)保障部的職責(zé)：起草勞動(dòng)和社會(huì)保障法律規(guī)范，制定行政規(guī)章和基本標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施和監(jiān)督檢查；制定勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)政策服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)的管理規(guī)則；代表國(guó)家行使勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)的監(jiān)督檢查職權(quán)。

9、

正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

組織通過合法程序制定并且正式公布的內(nèi)部規(guī)范，調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動(dòng)管理行為與勞動(dòng)行為。

11、

勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的。（書面）

12、

勞動(dòng)法的體系構(gòu)成（8點(diǎn)）：

1）促進(jìn)就業(yè)法律制度：（對(duì)社會(huì)特定人口

群體促進(jìn)就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人

員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）

2）勞動(dòng)合同和集體合同制度；

3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；

（包括：工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護(hù)制度）4）職業(yè)培訓(xùn)制度；

5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；

6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；（包括調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序）

7）工會(huì)和職工民主管理制度；

8）勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。（勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查的功能是保障勞動(dòng)法體系的全面實(shí)施）勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法、

集體合同法、

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法、職工民主管法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法

、

工法

、

勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法

、

職業(yè)培訓(xùn)法、

社會(huì)保險(xiǎn)法

、

勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法

第二節(jié)

勞動(dòng)法律關(guān)系

一、勞動(dòng)法律關(guān)系及特征

13、近現(xiàn)代社會(huì)倡導(dǎo)意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動(dòng)關(guān)系。

14、在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而建立的，勞動(dòng)合同制度本事就是一種法律制度。受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整合保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)力義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。它與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。

16、勞動(dòng)法律關(guān)系的種類（3種）

1）勞動(dòng)合同關(guān)系，即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。

2）勞動(dòng)行政法律關(guān)系，是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間所形成的義務(wù)關(guān)系。

考點(diǎn)1：勞動(dòng)行政主體包括勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)及經(jīng)授權(quán)具有勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu)。

考點(diǎn)2：勞動(dòng)行政相對(duì)人是指勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動(dòng)者和用人單位。

3）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系，勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或多方之間形成的義務(wù)關(guān)系。

考點(diǎn)：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是：勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系只以實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行為其存在的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。其服務(wù)的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。

17、勞動(dòng)法律關(guān)系得內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)。

勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對(duì)

勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動(dòng)法的第二次調(diào)整。

19、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。

20、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系得勞動(dòng)者，即雇主與雇員．．．．．。工會(huì)是團(tuán)體

勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。

21、勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。

22、法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能

力人、限制勞動(dòng)行為能力人、無勞動(dòng)行為能力

人。

23、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。

限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16-18

周歲的未成年人、女性勞動(dòng)者、具有一定勞

動(dòng)能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部

分被依法限制行為自由的人。

無勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人、完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人。

各類用人單位成為法律關(guān)系主體的前提是：具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。

27、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定：

1)

勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

2)

取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

3)

休息休假的權(quán)利；

獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

5)

接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；

7)

提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)力；

8)

法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。

28、勞動(dòng)者的義務(wù)：

1）完成勞動(dòng)任務(wù)；

2）提高職業(yè)技能；3）遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

29、勞動(dòng)法律事實(shí)：產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)為合法事實(shí)，雙方意思表示必須一致。變更、消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)一般也需雙方意思表示一致。但某些場(chǎng)合，單方意思表示及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。

30、勞動(dòng)法律行為能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

31、行為人做出意思表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素）。

第三章

現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

1、企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：

全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮浴?/p>

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境分析的方法，主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研、預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。4、外部環(huán)境的調(diào)研獲取口頭信息方法是了解外部環(huán)境情況的主要方法。有：個(gè)別交談、

調(diào)查、訪問、座談會(huì)、討論會(huì)。

5、市場(chǎng)上各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在：產(chǎn)品、

價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)等方面，這種競(jìng)爭(zhēng)影響企

業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析應(yīng)是企

業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。

6、新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進(jìn)入障礙、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出的反應(yīng)。

7、進(jìn)入障礙包括（6條）：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

8、顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析

的重要內(nèi)容。它包括：消費(fèi)群體分析、顧客

購買動(dòng)機(jī)分析、分析顧客消費(fèi)承受能力。

9、在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括

（5個(gè)）：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消

費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)。

10、經(jīng)濟(jì)政策是國(guó)家調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟(jì)變量

的基本原則和方針，主要包括：財(cái)政政策、

貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策。

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，是生產(chǎn)力中最

強(qiáng)大的因素之一。將技術(shù)環(huán)境分解為：新的科學(xué)原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明、新的管理

方法和手段的采用。

12、社會(huì)文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過

程中，形成不同的：風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活

動(dòng)產(chǎn)生很大的影響。

13、企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況

分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)分析。

14、企業(yè)在能力分析的過程中，采用的方法：

應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，

才能了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)及所處的競(jìng)爭(zhēng)地

位。

15、企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：在分析企業(yè)能力

時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。在成本

競(jìng)爭(zhēng)中，效率指標(biāo)對(duì)企業(yè)特別重要。通過服

務(wù)或產(chǎn)品的差異化競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，效果是關(guān)鍵

性的衡量指標(biāo)。

16、SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（SO）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、

多種經(jīng)營(yíng)型戰(zhàn)略（ST）

17、總體戰(zhàn)略分為：進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)

定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。進(jìn)入戰(zhàn)略又可分為：購并

戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略中

特許經(jīng)營(yíng)撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經(jīng)營(yíng)

企業(yè)以有限權(quán)力，而收取一次性付清的費(fèi)用。

18、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為：

1）低成本戰(zhàn)略：（制定原則：領(lǐng)先原則、全

過程你成本的原則、總成本最低的原則、持

久原則。）

2）差異文化戰(zhàn)略：（實(shí)施途徑：①使用具有

獨(dú)特性能的原材料和其他投入要素；②開展

技術(shù)開發(fā)活動(dòng)；③嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)；④

特別的營(yíng)銷活動(dòng)；⑤擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍。制定原

則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則。）

3）重點(diǎn)戰(zhàn)略：

19、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的

主體。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動(dòng)組成：１）

制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；２）進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)

的對(duì)比分析；３）針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)．

20、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般由定量和定性兩方面

的標(biāo)準(zhǔn)組成。定量標(biāo)準(zhǔn)含：資金利用率、勞動(dòng)

生產(chǎn)率、工時(shí)利用率、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)總額、

銷售利潤(rùn)率、投資收益率、股票平均收益等。

定性標(biāo)準(zhǔn)含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)

險(xiǎn)性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時(shí)間

性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。

戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

第二節(jié)

企業(yè)計(jì)劃與決策

科學(xué)決策化包括：

1）合理的決策標(biāo)準(zhǔn)：由“足夠滿意化”代替了“最優(yōu)化”的標(biāo)準(zhǔn)

2）有效的信息系統(tǒng)：掌握企業(yè)外部的信息渠道和內(nèi)部的信息流

3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目標(biāo)的

4）科學(xué)的決策程序：分為：確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選何必決策三個(gè)階段。

5）決策方法科學(xué)化：

兩大特點(diǎn)：1）數(shù)字化、模型化、計(jì)算機(jī)化；

2）發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術(shù)，即專

家創(chuàng)造力方法。

23、確定型決策方法分為：量本利分析法、

線型規(guī)劃法、微分法。

經(jīng)營(yíng)安全狀況分析，可用安全余額和

經(jīng)營(yíng)安全率表示，安全余額是實(shí)際銷售額

與盈虧平衡點(diǎn)銷售額的差額。

考點(diǎn)1：安全余額越大，銷售額緊縮的

余地越大，經(jīng)營(yíng)越安全。

考點(diǎn)2：經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際

銷售額的比值。

考點(diǎn)3：經(jīng)營(yíng)安全率在0~1之間，越接

近于1，越安全，盈利的可能性越大。

考點(diǎn)4：當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20%時(shí)，企

業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。提高

經(jīng)營(yíng)安全率有兩個(gè)途徑：第一，增加銷售

額；第二，將盈虧平衡點(diǎn)下移。下移有三

種方法：1）降低固定成本、2）降低變動(dòng)

成本；3）增加固定成本，降低變動(dòng)成本，

使總成本下降。

風(fēng)險(xiǎn)型決策方法有：收益矩陣（長(zhǎng)方

形圖）、決策樹（樹表）、敏感性分析等方

法。

不確定型決策方法分為：

1）悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)：也稱“華德決策準(zhǔn)則”。

按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。

2）樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)：又稱赫威斯準(zhǔn)則。

樂觀系數(shù)a一般取。

3）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

4）最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)：

是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇

決策準(zhǔn)則。

5）同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)），也

稱拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。

編制企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法有：滾動(dòng)計(jì)劃

法（連續(xù)靈活、有彈性的計(jì)劃形式）、P（計(jì)

劃）D（執(zhí)行）C（檢查）A（處理）循環(huán)法、

綜合平衡法（包含比例關(guān)系如：資源分配關(guān)

系、投入產(chǎn)出關(guān)系、整體與局部關(guān)系、收入

與支出關(guān)系）。

企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施包括：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體

系的建立。設(shè)定目標(biāo)是實(shí)施目標(biāo)管理的起點(diǎn)，

也是目標(biāo)管理的重要內(nèi)容。

第三節(jié)

市場(chǎng)營(yíng)銷

市場(chǎng)營(yíng)銷含義：關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促俏和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。它包括：市場(chǎng)營(yíng)銷研究、社會(huì)需求預(yù)測(cè)、新產(chǎn)品開發(fā)、定價(jià)、分銷、物流、廣告、人員推銷、俏售促進(jìn)、售后服務(wù)等。市場(chǎng)的概念與分類：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購買者和潛在購買者需求的總和。市場(chǎng)專指買方．．，不包括賣方；賣方構(gòu)成行業(yè)，．．．．．．．買方構(gòu)成市場(chǎng)．．．．．．。市場(chǎng)包含三個(gè)因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。

市場(chǎng)分類：按交換對(duì)象不同可分為商品

市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞

動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)等。

勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)作為生產(chǎn)要素市

場(chǎng)是市場(chǎng)體系中不可缺少的部分。

消費(fèi)者市場(chǎng)是現(xiàn)代營(yíng)銷理論研究的主要

對(duì)象，消費(fèi)者市場(chǎng)是商品的最終歸宿。

影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（4

種）：文化因素、社會(huì)因素、個(gè)人因素、心理

因素等。

消費(fèi)者的購買決策過程中，參與購買的

角色包括（5種）：倡議者、影響者、決策者、

購買者、使用者。

消費(fèi)者購買行為類型分為（4個(gè)）：習(xí)慣

性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求

多樣化的購買行為、復(fù)雜的購買行為。

購買決策過程由（5個(gè)）：引起需要、收

集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買、買后行為五

個(gè)階段構(gòu)成。

38、組織市場(chǎng)的構(gòu)成有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、

轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。其中產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最具

代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場(chǎng)，

是市場(chǎng)營(yíng)銷分析主要對(duì)象。

影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：

環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素。

40、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程包括步驟如下：1）分

析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；2）選擇目標(biāo)市場(chǎng)；3）設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；4）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。

41、目標(biāo)市場(chǎng)選擇中市場(chǎng)細(xì)分是按照顧客需求

差別來進(jìn)行的。消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)：

地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分。

產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)：行為標(biāo)準(zhǔn)、地理標(biāo)準(zhǔn)、最終用戶、用戶規(guī)模。

目標(biāo)市場(chǎng)的選擇有三種：無差異市場(chǎng)營(yíng)銷、差異市場(chǎng)營(yíng)銷、集中市場(chǎng)營(yíng)銷。

市場(chǎng)定位的實(shí)質(zhì)就在于取得目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當(dāng)位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。定位依據(jù)是：產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格或服務(wù)定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟隨性定位。

設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合所包含的可控基本變量有：產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷。促銷包括：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等，其中廣告是較為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。

市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的執(zhí)行包括5個(gè)方面：1）制訂詳細(xì)的行動(dòng)方案；2）建立組織機(jī)構(gòu)；3）設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度（科學(xué)的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而合理的獎(jiǎng)罰制度能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮組織效應(yīng)）；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格。

46、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制主要有：年度計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。

47、市場(chǎng)營(yíng)銷策略包括：產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷策略。

企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí)，可采?。?/p>

1）擴(kuò)大產(chǎn)品組合：包括拓展產(chǎn)品組合的寬度和加強(qiáng)產(chǎn)品組合的深度。

2）縮減產(chǎn)品組合：剔除獲利很少甚至不獲利的產(chǎn)品大類或產(chǎn)品項(xiàng)目。

3）產(chǎn)品線延伸：具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種。

包裝策略主要有5種：相似包裝策略；差別包裝策略；組合包裝策略；復(fù)用包裝策略；附贈(zèng)品包裝策略。

產(chǎn)品生命周期策略：投入期企業(yè)的營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力。包括：快速掠取策略；緩慢掠取策略；快速滲透策略；緩慢滲透策略。

市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良方法有：1）降低價(jià)格，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；2）提高促銷水平；3）改變銷售途徑；4）擴(kuò)大附加利益和增加服務(wù)項(xiàng)目等。衰退期的產(chǎn)品可采?。壕S持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。

52、服務(wù)策略包括：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料、安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)。

定價(jià)策略：價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。

邊際成本定價(jià)法亦稱變動(dòng)成本定價(jià)法。

需求差別定價(jià)法通常形式如下：1）以顧客為基礎(chǔ)；2）以地理位置為基礎(chǔ)；3）以時(shí)間為基礎(chǔ)；4）以產(chǎn)品為基礎(chǔ)。

56、折扣的折讓定價(jià)策略有：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼。

心理定價(jià)策略有：整數(shù)定價(jià)、尾數(shù)定價(jià)、聲望定價(jià)、招徠定價(jià)、分級(jí)定價(jià)策略等。

58、影響銷售渠道選擇的因素有：產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價(jià)格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學(xué)性質(zhì)、產(chǎn)品的技術(shù)復(fù)雜程度、產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否為新產(chǎn)品）。

第四章

管理心理與組織行為

第一節(jié)

個(gè)體心理與行為的分析

1、個(gè)體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律，關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。

2、能力差異：關(guān)于能力和績(jī)效之間的關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的。

3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，包括：動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商）。

高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

5、態(tài)度的分析：通過觀察人的態(tài)度來確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。

6、影響工作滿意度的因素有哪些1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系（友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意度，與上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素）；5）個(gè)人特征與工作的匹配。

7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會(huì)知覺包括：首因效應(yīng)（第一印象作用）、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。

9、工作動(dòng)機(jī)的理論：組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過組織的報(bào)酬制度來實(shí)現(xiàn)的。

10、關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要、親和需要、安全需要、地位需要。

11、金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時(shí)間后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風(fēng)格（以人際關(guān)系理論為代表），責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步（赫茲伯格的雙因素理論）及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論），因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多的滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。

12、組織公正與報(bào)酬分配包括：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。

13、公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績(jī)效率、學(xué)歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。

14、期望理論與績(jī)效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)是：只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。

15、員工的學(xué)習(xí)：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華·托爾曼。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀察學(xué)習(xí)稱為模仿，模仿對(duì)象稱為楷?；虬駱?。組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。正性強(qiáng)化是改變員工行為更為有效的方式。

第二節(jié)

工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為

16、團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理是團(tuán)隊(duì)動(dòng)作的主要范疇之一。包括：緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)；勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作；與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。組織大環(huán)境包括：組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)方式、報(bào)酬系統(tǒng)。

17、團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是：溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

18、氛圍為兩種：一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，一種是緊張的防衛(wèi)性的氛圍。

19、影響群體決策的群體因素有7個(gè)：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體的認(rèn)知能力；4）群體成員的決策能力；5）參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則）。

20、許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。

21、個(gè)體的溝通風(fēng)格可分四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。

第三節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)行為及理論

22、明茨伯格的經(jīng)理角色

類別

角色

工作內(nèi)容

人際關(guān)系類

掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者

執(zhí)行儀式或象征性的工作

建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)

指揮、協(xié)調(diào)群體的工作

信息類

監(jiān)聽者

傳播者

發(fā)言人

搜尋、接收和篩選信息

傳遞信息給他人

通過演講、報(bào)告、電視向外提供信息

決策類

企業(yè)家

障礙處理者、談判者、資源分配者

制訂計(jì)劃、建立秩序

解決員工或部門中種沖突和問題

在談判中代表部門或公司

決定資源分配對(duì)象和數(shù)量

23、領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)者

隨機(jī)應(yīng)變能力。

24、領(lǐng)袖魅力的管理者的7個(gè)特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚的表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。

25、路徑-目標(biāo)理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型（與下屬磋商）、成就導(dǎo)向型。

26、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。

27、領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素：

1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；

2）情緒控制力，針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；

3）自我激勵(lì)，樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)；

4）認(rèn)知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；

5）處理人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與他人建立聯(lián)系。

28、領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系；競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序和理性。“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個(gè)人、職位及級(jí)公司需要三者之間找到一個(gè)最佳適合點(diǎn)。同時(shí)注意“群鴿效應(yīng)”。

29、心理測(cè)驗(yàn)的類型（8類）：

1）按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容分為能力測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)），人格測(cè)驗(yàn)；

2）按測(cè)驗(yàn)的方式分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)；

3）按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)；

4）按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)；

5）按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)；

6）按測(cè)驗(yàn)的解釋分常模測(cè)驗(yàn)、標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；

7）按測(cè)驗(yàn)的難度分為速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)；

8）按測(cè)驗(yàn)的要求分為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)。

30、難度的指標(biāo)通常以通過率表示。常模的功用是可以作為以后該測(cè)驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。

31、心理測(cè)量的三種策略：1）擇優(yōu)策略；2）淘汰策略；3）輪廓匹配策略。

32、心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如①動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、②需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、③工作價(jià)值測(cè)驗(yàn)都是較精確的工具，適用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案。有關(guān)④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。

第五章

人力資源的開發(fā)與管理

第一節(jié)

基本理論

1、人性內(nèi)容：分為自然屬性和心理屬性【是人性的本質(zhì)，包括：心理過程（認(rèn)知

情感

意志）、心理狀態(tài)（注意

分心

喜悅

振奮

疲勞

消沉

緊張

松馳）、個(gè)性心理特征（能力

氣質(zhì)

性格）、個(gè)性意識(shí)傾向（需要

動(dòng)機(jī)

興趣

態(tài)度

理想

信念

價(jià)值觀）四個(gè)方面】。

2、情緒是心理狀態(tài)的主要成分。

3、西方的管理理論中，有四種人性假設(shè)及管理方式：1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理，代表人物是泰羅；2）“社會(huì)人”假設(shè)及管理，代表人物美哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧；3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及管理，美著名心理學(xué)家馬期洛、阿吉利和麥格雷戈（自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)人的積極性）；4）“復(fù)雜人”假設(shè)及管理，代表人物史克思等20世紀(jì)60年代末提出的

4、現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義、西方馬克思主義等許多流派，都強(qiáng)調(diào)了以人為中心，構(gòu)成現(xiàn)代社會(huì)的人本主義思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源。滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。

6、企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是最本質(zhì)的核心含義。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。

7、在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團(tuán)隊(duì)。

8、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，及自欺欺人利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo)。

9、高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。

10、在20世紀(jì)50年代末、60年代初，人力資本理論重要的代表人物是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)得主T·W·舒爾茨。文章包括：“關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”（1958）、“教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對(duì)人投資的思考”（1962）等。

11、人力資本具有收益性，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本。是最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本。人力資本的形成源于人力資本投資。

12、人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性；4）人力資本投資收

-

9

-

益形式多樣。

13、人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚?dān)著多種類型的投資：教育與培訓(xùn)、遷移、尋找新工作等。

14、人力資本的投資支出結(jié)構(gòu)：投資的私人成本和社會(huì)成本是影響投資支出意愿的重要因素。教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比直接成本顯著。目前世界各國(guó)基本上沿著“教育機(jī)會(huì)均等”的思路來加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度。

15、人力資本培訓(xùn)投資包括：管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。

16、人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征。在流動(dòng)中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動(dòng)會(huì)增進(jìn)人力資本。流動(dòng)的成本包括：區(qū)域流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)。

17、人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報(bào)。人力資本總是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投資支出者的基本．．動(dòng)機(jī)．．。

18、社會(huì)收益的外部收益分為：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會(huì)收益。

19、投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系：收益替代：是指投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。收益互補(bǔ)：一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。

20、隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)了降的現(xiàn)象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。

21、替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動(dòng)；互補(bǔ)可以獲取遞增的投資收益。

22、最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長(zhǎng)路徑。

第二節(jié)

人力資源開發(fā)

23、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國(guó)家、組織和個(gè)人等。）；整體性（考1：制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點(diǎn)；考2：從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)．．，使用型開發(fā)是關(guān)鍵．．，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動(dòng)態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點(diǎn)；考3：從目標(biāo)上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機(jī)制上的開發(fā)。）。

24、人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。

1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

人的全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會(huì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)：

（1）國(guó)家人力資源開發(fā)的目標(biāo)

國(guó)家作為人力資源開發(fā)的最大主體。

（2）勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)培育和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)。

（3）教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

提高人力資源的能力及綜合素質(zhì)。

（4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

增強(qiáng)人力資源體能和健康水平。

（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)

使“人”與“事”交互發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、興趣、毅力、品質(zhì)、價(jià)值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。

根據(jù)人的生理界限，可將勞動(dòng)環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。

人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。包括：引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。

三種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。

30、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。

人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系、創(chuàng)新能力配置體系。對(duì)人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個(gè)方面。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制有：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制三種。人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個(gè)方面。

人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。

人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：通過職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來進(jìn)行研究。

組織開發(fā)基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織發(fā)展專家溫德爾·弗倫奇。主要方法有：解凍、改變、重新凍結(jié)三種。

職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

現(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管理的區(qū)別：1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心；2）在管理形式上，傳統(tǒng)的管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代管理屬于動(dòng)態(tài)管理；3）在管理方式上，傳統(tǒng)管理采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，傳統(tǒng)管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代管理屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理；5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)管理照章辦事，機(jī)械呆板，現(xiàn)代管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性；6）在管理體制上，傳統(tǒng)管理多數(shù)被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，而現(xiàn)代管理多為主動(dòng)開發(fā)型；7）在管理手段上，傳統(tǒng)管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代管理采取軟件系統(tǒng)；8）在管理層次上，傳統(tǒng)管理是執(zhí)行部門，現(xiàn)代管理是處于決策層。

現(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個(gè)制高點(diǎn)：人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)、市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或者說智力資本制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。

現(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、互補(bǔ)增值協(xié)調(diào)優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)相互促進(jìn)原理、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理。根據(jù)同素異構(gòu)原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機(jī)制。根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)機(jī)制?；パa(bǔ)的形式是多層次、多樣化的，如個(gè)性互補(bǔ)、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ)、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等。

企業(yè)人力資源管理的5種職能：吸收錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整。上述五種管理職能是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等管理環(huán)節(jié)開展的。

人力資源管理的三大基石：①定編定崗定員定額；②績(jī)效管理；③員工技能開發(fā)。兩種技術(shù)：①工作崗位研究；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。員工技能開發(fā)的基本概念：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練。定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù)。

素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的。它包括：德（品德）、才（才能）、學(xué)（教育水平）、識(shí)（知識(shí)水平）、體（身體）等五個(gè)要素。

第一章

人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源規(guī)劃概述

（一）

人力資源的內(nèi)涵

（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；

（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

長(zhǎng)期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的為中期計(jì)劃。

（二）

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃

2、組織規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。

4、人員規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。

5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。

二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。

1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對(duì)性原則

4、及時(shí)性原則

5、適用性原則

6、經(jīng)濟(jì)性原則

一、

企業(yè)組織信息采集的程序

（一）

調(diào)研準(zhǔn)備階段

1、

初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。

2、

非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。

3、

確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。

（二）

正式調(diào)研階段

1.相關(guān)信息的來源原始資料b二手資料

2.選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。

3.實(shí)地調(diào)查

三、企業(yè)組織信息采集的方法

（一）檔案記錄法

這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。

1.決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開始正式研究的時(shí)間。

2.決策效率。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間。

3.決策效果。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益。

4.執(zhí)行效率。指在某個(gè)問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間。

5.文件審批效率。指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。

6.文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。

（二）

調(diào)查研究法

調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等

具體方法：

詢問法

（1）當(dāng)面詢問法

優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。

缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。

適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。

（2）電話調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理。

適用：適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯(cuò)誤、要與不要等

（3）會(huì)議調(diào)查詢問法

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面詢問法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。

缺點(diǎn)：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響。

適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士

（4）郵寄調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充分的時(shí)間進(jìn)行深入的思考。

缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。

適用：采集內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，答題要求不高，時(shí)限較長(zhǎng)的調(diào)查。

（5）問卷調(diào)查法

適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

觀察法

優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。

缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時(shí)間延長(zhǎng)，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。

具體方法：

（1）

直接觀察法。

優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。

缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時(shí)長(zhǎng)；有時(shí)會(huì)被被觀察者覺察，引起誤解。

適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。

（2）

行為記錄法

適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。

企業(yè)組織信息的處理是指對(duì)調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報(bào)告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索。

一、

企業(yè)組織信息的分析

（一）

可靠性分析

（二）

數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析

（三）

經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是

S

W

O

T分析法。S表示組織優(yōu)勢(shì);W表示組織劣勢(shì);

O表示組織面臨的機(jī)會(huì);T表示組織面臨的威脅

組織面臨的是計(jì)劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取決于組織實(shí)力。

二、調(diào)研報(bào)告的撰寫

撰寫調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.

必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性

2.

必須說明對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，以示資料的科學(xué)性

3.

必須說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，以示資料的可信性

4.

必須對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行分類

三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用

（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)（三）企業(yè)組織信息的檢索

二、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

（一）直線型(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。

缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。

（二）職能制

優(yōu)點(diǎn)：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；

2）充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3）可有更多時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施

缺點(diǎn)：1）不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；

直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；

3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；

4）由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型

的管理人才；

5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。

適用：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。

直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)

事業(yè)部制

總原則：集中決策，分散經(jīng)營(yíng)。

優(yōu)勢(shì)：

1、有利與最高層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、

有利 于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、

實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化。

缺點(diǎn)：1）容易造成機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

適 用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。

超事業(yè)部制

優(yōu)點(diǎn)：1、聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢(shì)。

大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。

3、使總經(jīng)理將自己的時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。

缺點(diǎn)：1、管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加。

適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。

矩陣制

優(yōu)點(diǎn)：1、有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問題。2、能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的實(shí)施要?jiǎng)t

管理系統(tǒng)一元化原則

一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。

明確責(zé)任和權(quán)限的原則

責(zé)任：指必須完成與職務(wù)相稱的工作的義務(wù)

權(quán)限：是在完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。

優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則

分配職責(zé)的原則

組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式

1、組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。

2、組織職務(wù)圖：表示歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。

3、組織職能圖：表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。

4、組織功能圖：表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。

工作崗位研究的概念

工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等多個(gè)環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過程。工作崗位研究的特點(diǎn)

1、對(duì)象性

2、系統(tǒng)性

3、綜合性

4、應(yīng)用性

5、科學(xué)性

工作崗位研究的相關(guān)概念P19

職位亦即崗位，特指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。

工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。

工作崗位研究的原則

（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個(gè)基本特征：1、

整體性

2、目的性

3、相關(guān)性

4、環(huán)境適應(yīng)性能級(jí)的原則工作崗位能級(jí)從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費(fèi)用底、效用信度較高的方法。

工作崗位調(diào)查

（一）工作崗位調(diào)查的意義

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是：

1、

收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。

2、

為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。

3、

為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。

4、

為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要

工作崗位調(diào)查的方式

（一）面談

注意事項(xiàng)：

1.尊重被調(diào)查人。

2.根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。

3.面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。

4.調(diào)查人對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的意見和觀點(diǎn)，做到“引而不發(fā)”。

5.面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

（二）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)

如測(cè)時(shí)、工作日寫實(shí)、工作抽樣等。

注意事項(xiàng)：

1、

對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。

2、

調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。

3、

應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)行觀察。

（三）書面調(diào)查

影響因素：一調(diào)查表本身設(shè)計(jì)的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度。

（一）崗位寫實(shí)的功能

工作崗位寫實(shí)是按時(shí)間消耗的順序，對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作人內(nèi)的工作活動(dòng)情況，進(jìn)行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：

1、

全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。

2、

通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。

3、

掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因，為提高崗位的工時(shí)利用率提供依據(jù)。

4、

可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。

5、

為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動(dòng)者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要的依據(jù)。

6、

可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項(xiàng)目的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料。

（二）崗位寫實(shí)的種類

根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可以區(qū)分為：

1、個(gè)人崗位寫實(shí)

2、工組崗位寫實(shí)

3、多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)

4、特殊崗位寫實(shí)

5、自我崗位寫實(shí)

（三）崗位寫實(shí)的原則

1、寫實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人。2、寫實(shí)人員應(yīng)一真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫實(shí)人員在觀察寫實(shí)的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實(shí)的順利進(jìn)行，以獲得理想的崗位信息。

（一）作業(yè)測(cè)時(shí)的概念：是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方法。

1、為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。

2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。

3、合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。

實(shí)際工作日長(zhǎng)度=[工序單件平均作業(yè)時(shí)間×（1+放寬率）]×每個(gè)工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量

（三）崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的區(qū)別

兩者的研究范圍不同。崗位寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。

2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實(shí)較粗略，作業(yè)測(cè)時(shí)較精細(xì)。

3、兩者的具體作用不同。崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)作業(yè)測(cè)時(shí)是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。

（一）、崗位抽樣的特點(diǎn)

1、使用范圍廣2、節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。

3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長(zhǎng)的觀測(cè)哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

穩(wěn)定系數(shù)=測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值

（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動(dòng)越大，可靠性越小。）

工作崗位調(diào)查的其他方法：

1、技術(shù)會(huì)議法

2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表

3、日志法

4關(guān)鍵事件法

5、設(shè)計(jì)信息法

6、活動(dòng)記錄法

7、檔案資料法

企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)。

一

、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義

1、合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了

企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報(bào)酬、

考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供

依據(jù)。

二、工作時(shí)間的構(gòu)成

1、日歷時(shí)間

2、制度公休時(shí)間。我國(guó)的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國(guó)制度公休時(shí)間為114天。

3、制度工作時(shí)間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為天和小時(shí)。

4、缺勤時(shí)間

5、出勤時(shí)間

6、停工時(shí)間。分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間

7、非生產(chǎn)時(shí)間

5、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和。

9、加班時(shí)間

10、全部時(shí)間工作時(shí)間

一、勞動(dòng)定額的基本概念。

勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)：

1.勞動(dòng)定額是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織