薪資制度范例

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪資制度范例目錄：1、薪資制度范例2、薪資制度范本公司員工薪資管理第一章總則一、目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于本公司所有員工。三、工資支付方式員工薪金以月薪制為基準。公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。四、工資支付日薪金給付原則上在每月_18_日支付;但如果支付日恰逢休假日時，則提另行通知如有下列情形的，可不依公司的規(guī)定，由本人或親屬申請?zhí)厥庵Ц叮?.本人或撫養(yǎng)人去世時;2.本人退職或被解雇時;3.本人及撫養(yǎng)人生產(chǎn)、疾病、受意外災害時;4.本人或撫養(yǎng)人結(jié)婚時;5.其他經(jīng)人事部認可的事由。五、定期調(diào)薪1.員工基本工資每年定期調(diào)升______次，但受懲戒處分者不在此列;2.員工進入公司工作屆滿______年后，遇第一次調(diào)薪時，可視其表現(xiàn)調(diào)升職級______級為其調(diào)薪，并加入基本工資中;3.員工年滿______歲以上的職等工資不在定期調(diào)薪范圍之內(nèi)，應依______歲時的職等工資為基準。五、影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：(一)工作的目標、任務與責任;(二)工作的復雜性;(三)勞動強度;(四)工作的環(huán)境。第二章制定的原則(一)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;(二)市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;(三)公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;(四)績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。第三章薪酬性質(zhì)劃分一、公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。1、后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。2、銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。二、薪酬構成1、后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、全勤獎、績效獎金、激勵評、業(yè)績獎等福利獎金和出差/加班補貼構成。2、銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、全勤獎等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。3、工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼五部分構成。三、績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。(一)月度績效獎金：員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;(二)季度績效獎金：員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;(三)年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。四、激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。激勵評定獎：激勵評比的項目有：1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;2、后勤人員方面：最佳員工、最佳優(yōu)秀經(jīng)理;3、各部門方面：優(yōu)秀員工、幕后敬業(yè)之星等。五、半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。六、其他報銷、補貼、津貼等相關福利。1、車旅費報銷（簽單即可報銷）義烏：公車，出租車憑車票報銷。金華：60元永康：80元蘭溪：80元武義：80元磐安：80元東陽：40元浦江：40元七、薪資方案中缺勤扣款的計算方法：(一)事假扣款(天)=基本薪資/30*事假天數(shù)(二)事假扣款(小時)=基本薪資/30*事假小時(三)曠工半天扣款=基本薪資/30/2(四)曠工一天扣款=基本薪資/30(五)病假扣款=基本薪資/30*病假天數(shù)*(六)遲到早退扣款=遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。超過2小時按曠工處理。八、銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬1、人員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;2、經(jīng)理銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;九、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。1、整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2、個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。附：HS客服中心考核規(guī)范-一比多客服部薪酬結(jié)構部門經(jīng)理薪資=基本工資+（月績效工資+季度績效工資+管理獎金+其他獎金基本工資崗位工資月績效工資季度績效獎金管理獎金(正常水平)個人提成(正常水平)1檔2檔3檔4檔1600050010001500100060020001000客服專員標準薪資=基本工資+崗位工資+月績效工資+業(yè)績提成+其他獎金基本工資崗位工資月績效工資業(yè)績提成1檔2檔3檔4檔5檔6檔（100分）1000040070090012001500800見業(yè)績提成核算辦法基本工資：指為了保障員工基本生活需要而支付給員工的勞動報酬；崗位工資（浮動）：指根據(jù)崗位的勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境等差別而支付給員工的勞動報酬；月度績效工資：根據(jù)當月績效表現(xiàn)而支付給員工的勞動報酬；季度績效獎金：根據(jù)當季度客服中心完成任務情況的勞動報酬；季度任務完成70%－100%（不包括100%）獎勵300元、100%－110%獎勵600元。110%以上獎勵1000元。管理獎金：管理者基于部門業(yè)績的提成；業(yè)績提成：基于個人業(yè)績的提成；其他獎金：客服體系的各種獎勵，參見公司/客服中心相關獎勵制度。崗位工資部門經(jīng)理崗位工資崗位工資采用4檔制，根據(jù)所負責部門當前連續(xù)二個月業(yè)績自動決定本月的崗位工資。人員任命時崗位工資為第一檔；根據(jù)部門當月、和上月的每月人均業(yè)績進行考核。計算人均業(yè)績時，部門全員（包括管理者本人）計算在內(nèi)，進部門員工當月工作日大于10天的計算在內(nèi)。崗位工資與人均業(yè)績（業(yè)績指到賬項目成交量）的對應關系：崗位工資前二個月人均月到賬項目成交積分1檔[0,10000）2檔[10000,18000）3檔[18000,28000）4檔[28000,+∞）客服專員崗位工資采用6檔制，以個人最近連續(xù)2個月的月均到帳項目成交量為標準自動決定本月的崗位工資?？头T上崗時崗位工資為第一檔；升降級周期為每月一次；崗位工資與個人業(yè)績的對應關系：升降級準：（以個人最近連續(xù)2個月的月均到帳項目成交量為標準），單位：萬；檔次1檔2檔3檔4檔5檔6檔到帳成交積分＜1.0[1.0，1.8）[1.8，2.8）2.8，3.8）[3.8，4.8）≥4.8過渡條款：部門經(jīng)理和客服專員2010年12月份崗位升降級只考核12月份業(yè)績；2011年1月份崗位升降級考核12月和1月的月均業(yè)績；月績效工資實發(fā)月績效工資=標準月績效工資*月績效工資系數(shù)。根據(jù)月度績效考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限的1.1倍?？冃ЧべY的指導原則：將可量化工作目標設成保底線和目標線，依據(jù)保底線和目標線的達成情況來發(fā)放績效工資；同時，該量化指標可以根據(jù)管理的實際情況來調(diào)整?？己艘悦吭鲁鮌DCA績效計劃為準，每項KPI計劃指標均設對應的分值?？己私Y(jié)果與當月企業(yè)文化小組的考核結(jié)果匯總，得出該崗位員工當月績效考核的最終分數(shù)。根據(jù)此分數(shù)并按《HS月度績效考核管理規(guī)范》得出當月績效工資系數(shù)。管理獎金該管理獎金根據(jù)部門當月任務完成情況，按照階段式提成計算該獎金：當月部門任務完成情況標準系數(shù)[0,60%）的部分0%[60%,100%）的部分3%[100%,+∞）的部分5%業(yè)績提成業(yè)績是指基于續(xù)費額或新業(yè)務回款額折算的當月到帳項目成交量業(yè)績提成按月核算，采用統(tǒng)一提成方法，提成方式如下：提成額=積分×10%特別獎勵：對一比多營銷型網(wǎng)站的續(xù)費/新開業(yè)務的回款未打折，享受100元/戶年的獎勵；反之如有打折則完全沒有。各類產(chǎn)品銷售業(yè)績積分換算表表3序號項目積分比率域名1500.60空間、網(wǎng)站制作0.60一比多：3800、6500新開0.60服務費1。0網(wǎng)站續(xù)費13500.6商機寶88008200*0.6網(wǎng)站3000元以下網(wǎng)站0.6通用網(wǎng)址、中文域名0.5263、微軟郵箱0.4備注：1、關于打折業(yè)績的說明，凡是打折業(yè)務業(yè)績分＝收款額*積分比率－折扣額*（1-積分比率）。2、網(wǎng)站制作的成本屬于動態(tài)成本，網(wǎng)站提成實行動態(tài)積分比率，按照網(wǎng)站動態(tài)成本計算。其成本按設計部門核定報出成本表后由財務確定每個網(wǎng)站的業(yè)績分，并每月按時通報完成網(wǎng)站的業(yè)績分給業(yè)務人員。3、一比多合同金額未付清的,不計算業(yè)績分。合同金額付清后補足未計算的業(yè)績分。附2：銷售部門商務代表薪資方案1．商務代表薪資構成：崗位固定底薪+浮動提成。月度工作時間為當月1日－月底。薪資及提成發(fā)放日期為次月18日，特殊原因延遲發(fā)放不超過3天，并提前通知。2．商務代表薪資/提成政策2.1根據(jù)員工的工作能力和工作經(jīng)驗定薪，實行崗位定薪制。各級別商務代表的底薪及月度業(yè)績指標見表1。商務代表晉降級標準表2項目級別當前連續(xù)2個月平均到賬項目成交積分降級業(yè)績分考核時間底薪責任底薪銷售代表8000分/月2月1000500高級銷售代表8000-15000分/月4000/月2月1300500客戶經(jīng)理15000-25000分/月10000/月2月1600800項目經(jīng)理25000-32000分/月16000分/月2月2000800高級客戶經(jīng)理32000-5000分/月24000分/月2月25001000高級項目經(jīng)理50000分-032000分/月2月30001000備注：任何兩個月業(yè)績平均積分值（1月+2月、2月+3月、3月+4月）達成晉級標準當月提升。晉級標準需超過晉級業(yè)績；降級標準只考核業(yè)績，為業(yè)績低于降級業(yè)績。2.1責任底薪：責任500績效責任800績效責任1000績效有效電話量75030%有效電話量75020%有效電話量50020%有效拜訪量50個30%有效拜訪量50個30%有效拜訪量50個20%到款6000分40%到款10000分50%到款20000分60%注：1、電話在60秒以上為有效電話。2、有效拜訪是已經(jīng)見過面，并有老板電話做過那些產(chǎn)品有詳細記錄。3、到款以財務到款為準。以上任何一項低于任務的60%該項為0分。各類產(chǎn)品銷售業(yè)績積分換算表表3序號項目積分比率域名1500.60空間、網(wǎng)站制作80000.80一比多：3800、9900新開0.60續(xù)費0.3服務費1網(wǎng)站續(xù)費1350本人0.6商機寶99009300*0.6600*1網(wǎng)站3000元以下網(wǎng)站0.6通用網(wǎng)址、中文域名0.5263、微軟郵箱0.4備注：1、關于打折業(yè)績的說明，凡是打折業(yè)務業(yè)績分＝收款額*積分比率－折扣額*（1-積分比率）。2、網(wǎng)站制作的成本屬于動態(tài)成本，網(wǎng)站提成實行動態(tài)積分比率，按照網(wǎng)站動態(tài)成本計算。其成本按設計部門核定報出成本表后由財務確定每個網(wǎng)站的業(yè)績分，并每月按時通報完成網(wǎng)站的業(yè)績分給業(yè)務人員。3、一比多合同金額未付清的,不計算業(yè)績分。合同金額付清后補足未計算的業(yè)績分。2.5銷售代表提成根據(jù)實際完成的業(yè)績分所落在的區(qū)間爬坡提成(見表4)。業(yè)績爬坡提成表銷售提成＝業(yè)績總積分×浮動提成比例表（4）當月實際業(yè)績總積分浮動提成比例業(yè)績分在3000分(含)以下提成12%業(yè)績分在3000—6000(含)分提成16%業(yè)績分在6000—10000(含)分提成22%業(yè)績分在10000—15000(含)分提成28%業(yè)績分在15000—20000(含)分提成30%業(yè)績分在20000以上(含)分提成30%各類產(chǎn)品銷售業(yè)績積分換算表表3序號項目積分比率域名1500.60空間、網(wǎng)站制作0.60一比多：3800、6500新開0.60服務費1。0網(wǎng)站續(xù)費13500.6商機寶88008200*0.6網(wǎng)站3000元以下網(wǎng)站0.6通用網(wǎng)址、中文域名0.5263、微軟郵箱0.4備注：1、關于打折業(yè)績的說明，凡是打折業(yè)務業(yè)績分＝收款額*積分比率－折扣額*（1-積分比率）。2、網(wǎng)站制作的成本屬于動態(tài)成本，網(wǎng)站提成實行動態(tài)積分比率，按照網(wǎng)站動態(tài)成本計算。其成本按設計部門核定報出成本表后由財務確定每個網(wǎng)站的業(yè)績分，并每月按時通報完成網(wǎng)站的業(yè)績分給業(yè)務人員。3、一比多合同金額未付清的,不計算業(yè)績分。合同金額付清后補足未計算的業(yè)績分。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪資制度日期：編號：制定：人事培訓部批準：總經(jīng)理目的（PURPOSE）:建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。政策與程序（POLICY&PROCEDURES）:1．薪資構成員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。月薪=標準工資+獎金標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資如下圖所示：年終雙薪（年終分紅）薪資獎金月薪崗位工資（30%）標準工資福利津貼（30%）基本工資（40%）標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。崗位工資占標準工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)酒店對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)酒店上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下：員工上年度實際工作月數(shù)年終雙薪=員工上月平均標準共資×————————————×1（個月）12（個月）年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。2．獎金獎金即月獎金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分數(shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數(shù)差別，計發(fā)獎金。優(yōu)點：職級越高，獎金份數(shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行運作。在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)酒店人員編制的自動控制如：某月所提取的獎金額為300，000元，獎金份數(shù)總計為500份，則每份獎金為600元；如果獎金份數(shù)為1，000分，則每份獎金為300元。獎金份撇傾向于權太運作員工，有利于調(diào)動前臺員工的積極性。3．職級與工資根據(jù)工作崗位及酒店實際情況，酒店所有員工共分為十三個職級，即：行政級1-2級經(jīng)理級3-5級督導級6-9級員工級10-13級詳見附表《員工職級與職位分配》。4．特殊津貼經(jīng)批準的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關規(guī)定辦理。由惹事培訓部負責核準，總經(jīng)理批準后由財務部具體發(fā)放。5．工資及級職確定所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。入職時，人事培訓部根據(jù)員工的實際情況確定員工的職級、填發(fā)《人事變動表》通知員工到職。6．工作時間工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。7．超時工作7．1、酒店不鼓勵員工超時工作。7．2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導致員工超市工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人事培訓部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補休。未能及時安排的補休，如果沒有部門經(jīng)理及時的說明及知會人事培訓部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。任何時間的朝時工作入予以時間行使補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。7．3如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細理由，報請總經(jīng)理審批。經(jīng)總經(jīng)理批準的朝時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執(zhí)行：○于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5○于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍；○于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。7．4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，酒店不予考慮一時間或薪水補償。8．計算辦法8．1、標準工資○員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計算為21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。每月應發(fā)工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數(shù)額○日工資計算日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷21.58．2月獎金9．發(fā)放辦法9．1標準工資標準工資與每月的10日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。9．2月獎金月獎金于每月的20日由人事培訓部級財務部核算后發(fā)放。9．3年終雙薪年終雙薪于每年的終了、春節(jié)前發(fā)放。9．4發(fā)放形式所有薪資均通過授權銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。10、試用期薪資10．1、所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。10．2、員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。10．3員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。11．假期薪資11．1病假