銷售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬評(píng)定

11/11當(dāng)前文檔修改密碼：8362839《卓越的銷售團(tuán)隊(duì)治理》VCD教程內(nèi)容摘要銷售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬【主講專家】杜繼南【內(nèi)含產(chǎn)品】全套共8張光盤，提供電子版學(xué)員手冊(cè)【全套定價(jià)】1000元【咨詢電話13501315222【課程提綱】第一講銷售經(jīng)理的角色與職責(zé)銷售團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的地位銷售經(jīng)理的角色和職責(zé)銷售經(jīng)理面對(duì)的壓力第二講銷售團(tuán)隊(duì)的定崗、定編、定員與招聘銷售團(tuán)隊(duì)的定崗、定編、定員銷售代表的招聘第三講銷售代表職業(yè)生涯進(jìn)展與團(tuán)隊(duì)建設(shè)銷售培訓(xùn)方案銷售人員的進(jìn)展團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)第四講銷售代表績(jī)效評(píng)估與薪酬銷售代表績(jī)效評(píng)估銷售代表的薪酬評(píng)定第五講市場(chǎng)分析與銷售決策市場(chǎng)分析目標(biāo)制定市場(chǎng)決策與銷售決策——策略與打算第六講銷售實(shí)施與銷售評(píng)估銷售預(yù)估銷售預(yù)算銷售渠道銷售方式銷售評(píng)估第七講銷售人員的激勵(lì)與表?yè)P(yáng)領(lǐng)導(dǎo)和治理激勵(lì)的方法銷售人員的激勵(lì)表?yè)P(yáng)的方式問(wèn)題銷售人員的激勵(lì)第八講如何進(jìn)行銷售協(xié)訪培養(yǎng)下屬有什么好處培訓(xùn)與輔導(dǎo)專業(yè)輔導(dǎo)模式【本講重點(diǎn)】銷售代表績(jī)效評(píng)估銷售代表的薪酬評(píng)定一、銷售代表績(jī)效評(píng)估一個(gè)團(tuán)隊(duì)的良好運(yùn)作，是以其最后的工作成果來(lái)顯現(xiàn)的，也確實(shí)是通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)反映個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作成績(jī)的好壞。銷售經(jīng)理在治理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，比較常用的方法是績(jī)效評(píng)估及與之掛鉤的薪酬，而最常遇到問(wèn)題的也是在這兩個(gè)方面。合理的考核目標(biāo)考核什么？目標(biāo)是考核的依據(jù)。合理的考核目標(biāo)，是重要的前提。目標(biāo)的制定應(yīng)該是銷售經(jīng)理與銷售代表共同確定的結(jié)果。給你的銷售代表制定目標(biāo)的時(shí)候要注意：目標(biāo)必須是具體的（Specific）；必須是能夠衡量的（Measurable）；必須是能夠達(dá)到的（Attainable）；必須和其它目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）；必須具有明確的截止期限（Time-based）?？?jī)效評(píng)估的目的與作用什么緣故要考核？作為年底的獎(jiǎng)金或明年工資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，只是績(jī)效評(píng)估部分作用。績(jī)效評(píng)估的目的，是考核現(xiàn)今的工作效率、業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化治理。其要緊目的與作用有：銷售業(yè)績(jī)完成情況的監(jiān)控，督促其完成；成本操縱，用最少的成本得到最大的效益；檢驗(yàn)銷售代表的工作是否與公司的策略合拍；完成報(bào)表、工作匯報(bào)等行政工作，通過(guò)客戶的反饋、同事的評(píng)價(jià)，評(píng)估銷售代表的工作態(tài)度。注重職員長(zhǎng)期進(jìn)展的企業(yè)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)的銷售經(jīng)理，更關(guān)注通過(guò)績(jī)效評(píng)估檢測(cè)銷售代表優(yōu)點(diǎn)和不足，關(guān)心職員進(jìn)一步提高績(jī)效。銷售代表的工作特點(diǎn)銷售代表的工作特點(diǎn)，決定了績(jī)效評(píng)估的方法與制度的選擇。其工作特點(diǎn)：工作時(shí)刻自由。由于工作性質(zhì)的緣故，銷售代表既能夠一天24銷售都在工作，也可能因?yàn)轭^天晚上和客戶洽談、吃飯到專門晚，第二天休息，沒(méi)有上班。銷售代表的工作時(shí)刻，彈性專門大，用一般的考勤制度來(lái)約束他們，不是專門適合的。工作效果可具體表現(xiàn)。多數(shù)情況下，以銷售代表完成公司銷售業(yè)績(jī)或指標(biāo)為評(píng)定的依據(jù)。工作業(yè)績(jī)波動(dòng)性。由于有促銷活動(dòng)、銷售淡、旺季的存在，銷售代表的工作業(yè)績(jī)也會(huì)隨之波動(dòng)。假如單純以銷售業(yè)績(jī)或單月的銷售指標(biāo)為考核的依據(jù)，那么會(huì)造成被一部分人鉆空子，而對(duì)另一部分人不公平?？?jī)效考核的原則制定考核內(nèi)容。銷售人員的考核因此以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，但要結(jié)合個(gè)人能力、綜合素養(yǎng)等方面的綜合考核?？己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不可單一。設(shè)定科學(xué)的評(píng)估方法。不管是360考核法、雙向評(píng)估法、綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)法，結(jié)合自己公司、部門的實(shí)際情況，來(lái)制定合適的評(píng)估方法。公布考核的細(xì)節(jié)。考核的流程、程序、步驟等事項(xiàng)應(yīng)該公布。考核的過(guò)程中應(yīng)該保持高度的民主性、客觀性和透明度?？己私Y(jié)果的反饋。與考核對(duì)象就考核的結(jié)果進(jìn)行互動(dòng)地反饋，雙方表達(dá)自己的看法和意見(jiàn)，共同探討提高績(jī)效的方法。績(jī)效考核的誤區(qū)常見(jiàn)的誤區(qū)：定勢(shì)誤差-經(jīng)驗(yàn)主義。專門通俗的例子，一個(gè)新人，不管表現(xiàn)得多出色，然而評(píng)價(jià)依舊不專門高，因?yàn)榇蠡飪河X(jué)得“嘴上沒(méi)毛，辦事不牢”，新人確實(shí)是如此的！首因誤差-主觀主義。主觀認(rèn)為某人是如何樣的，那確實(shí)是如何樣的，沒(méi)有從客觀的角度動(dòng)身。在工作態(tài)度的評(píng)估中最容易犯這種錯(cuò)誤。比如你不喜愛(ài)的一個(gè)銷售代表遲到了，你認(rèn)為“這小子確實(shí)是這么懶”，但實(shí)際卻是他因?yàn)轭^天晚上陪客戶到專門晚，盡管第二天遲到了，然而卻拿到了一個(gè)大單。從眾誤差-從眾現(xiàn)象。光環(huán)效應(yīng)。對(duì)下屬某方面表現(xiàn)專門中意，那么就覺(jué)得他各個(gè)方面都專門不錯(cuò)。以一個(gè)閃光點(diǎn)掩蓋了其它的不足。自身對(duì)比誤差。通常叫做“查找與我價(jià)值觀相同的人”。與自己喜好、性格相同或相近的人，評(píng)價(jià)就高，反之則沒(méi)有好感！在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)剔除出這些因素的阻礙，做到公平、公正。二、銷售代表的薪酬評(píng)定銷售代表的薪酬評(píng)定與績(jī)效考核是緊密聯(lián)系的。薪酬的評(píng)定在績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的同時(shí)或結(jié)束的時(shí)候展開(kāi)。績(jī)效評(píng)估是評(píng)定薪酬的依據(jù)，而設(shè)定合適的薪酬又促進(jìn)績(jī)效的提高。兩種極端的薪酬模式底薪與獎(jiǎng)金的比例需要考慮的因素：個(gè)人能力和因素。個(gè)人銷售能力專門強(qiáng)的，除了底薪外，還要提供比較高的提成以激勵(lì)。公司品牌和公司行為。假如公司的品牌效應(yīng)或良好的運(yùn)作在銷售中起到專門大的作用，依靠銷售代表的個(gè)人能力專門少的話，那么除了底薪，予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)就能夠了。團(tuán)隊(duì)銷售模式。公司和市場(chǎng)進(jìn)展策略。假如公司追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展，那么選擇底薪模式，輔以良好的培訓(xùn)；假如是追求短期效益的話，則選擇傭金模式?？垂竞褪袌?chǎng)進(jìn)展的策略，來(lái)決定薪酬模式。銷售人員的薪酬福利銷售人員的薪酬評(píng)定科學(xué)性。只有在企業(yè)獲得利益的情況下，職員才能獲得利益。專門多銷售人員個(gè)人拿的專門多，然而公司卻是在虧損。那種“賺了四萬(wàn)，拿三萬(wàn)五來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金”的現(xiàn)象是不科學(xué)和不合理的。公平性。沒(méi)有絕對(duì)的公平，只有相對(duì)的公平。激勵(lì)性。以合理的薪酬激勵(lì)銷售代表完成更多的銷售指標(biāo)。綜合性。單純以業(yè)績(jī)?yōu)樾匠暝u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)是單一，不科學(xué)的。由于銷售工作的專門性，因此還應(yīng)結(jié)合負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域、產(chǎn)品的類不等客觀因素，把業(yè)績(jī)考核的百分比定為50%-60%，輔以工作態(tài)度、綜合素養(yǎng)、報(bào)表完成情況的考核?？煽匦??？紤]到市場(chǎng)需求等方面的緣故，獎(jiǎng)金應(yīng)該封頂。差異性。假如大伙兒都得到一樣的待遇的話，毫無(wú)差不，那么就沒(méi)有激勵(lì)因素在里面了。穩(wěn)定性。假如銷售人員今天完成的業(yè)績(jī)比較好，獎(jiǎng)金比較多，那么第二年給他的業(yè)務(wù)指標(biāo)就定得專門高，讓他拿不到獎(jiǎng)金；第三年，