德國(guó)法上對(duì)勞動(dòng)契約定期約定的審查-兼論我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題-課件

德國(guó)法上對(duì)勞動(dòng)契約定期約定的審查

-兼論我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題-

東海大學(xué)法律系副教授（）

大綱一導(dǎo)論二德國(guó)「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」立法前的法律狀態(tài)三德國(guó)「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」（一）立法過程（二）內(nèi)容概述（三）第十四條：定期約定的合法要件四我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題一導(dǎo)論（一）關(guān)於定期勞動(dòng)契約的法律事實(shí)臺(tái)-季節(jié)性工作/臨時(shí)工的失業(yè)情況德-定期勞動(dòng)契約：漸漸廣被接收轉(zhuǎn)換成不定期（二）定期勞動(dòng)契約在勞動(dòng)法上的一般問題-工作不穩(wěn)定-期滿自動(dòng)結(jié)束，欠缺解僱保障二德國(guó)「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」立法前的法律狀態(tài)（二）二次戰(zhàn)後BAG12.10.1960針對(duì)所有（包括一次性）定期勞動(dòng)契約防止規(guī)避解僱保護(hù)的規(guī)定，除非雇主有正當(dāng)事由（sachlicherGrund，客觀的脫法行為理論），否則→不定期三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）取代將失效的1996雇用促進(jìn)法（BeschFG1996）3.18.1999歐盟層面勞資雙方對(duì)談所成立的協(xié)商歐盟關(guān)於定期勞動(dòng)契約方針（Befristungs-richtlinie1999/70/EG三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）（二）內(nèi)容概述（三）第十四條：定期約定的合法要件1應(yīng)具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs1TzBfG）2無須具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs2,2a,3TzBfG）三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）1應(yīng)具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs1TzBfG）（3）第三款：「為替代其他勞工所雇用者」（4）第四款：「勞務(wù)之特性足以對(duì)定期之約定加以正當(dāng)化者」三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）1應(yīng)具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs1TzBfG）

（5）第五款：「基於試用所為之定期」（6）第六款：「基於勞工個(gè)人之事由，足以對(duì)定期之約定加以正當(dāng)化者」三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）2無須具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs2,2a,3TzBfG）（1）第二項(xiàng)：依曆計(jì)算最長(zhǎng)期限為2年最多得延長(zhǎng)3次但先前訂有勞動(dòng)契約：否

三「部分工時(shí)與定期勞動(dòng)契約法」

（Teilzeit-undBefristungsgesetz）2無須具備正當(dāng)事由的型態(tài)（§14Abs2,2a,3TzBfG）（2）第二之一項(xiàng)：新設(shè)企業(yè)成立後4年內(nèi)依曆計(jì)算期間最長(zhǎng)為四年延長(zhǎng)次數(shù)不限四我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題（一）立法政策：以定期勞動(dòng)契約作為減緩失業(yè)的方法？從寬或從嚴(yán)承認(rèn)定期勞動(dòng)契約附解除條件的勞動(dòng)契約定期/勞動(dòng)條件（二）關(guān)於勞動(dòng)契約定期約定的認(rèn)定職棒球員契約-定期？四我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題（三）勞基法第九條-任意規(guī)定？最高法院91臺(tái)上字第2271號(hào)民事判決：「定期契約與不定期契約對(duì)於勞工而言，僅在：特定性定期契約之期前終止權(quán)…、不定期契約之終止前預(yù)告期間…、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動(dòng)契約之勞工期滿離職者，不得請(qǐng)求加發(fā)預(yù)告期間工資及資遣費(fèi)…等項(xiàng)見其差異，並不影響勞工依勞基法可享之其他權(quán)益，該第九條即難解為係屬強(qiáng)制規(guī)定」。四我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題高雄高等行政法院91訴字第616號(hào)判決「惟查，依勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則第六條第四款之規(guī)定，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續(xù)性工作，可知判斷是否為特定性工作，應(yīng)由勞工所從事之工作內(nèi)容來認(rèn)定，而非僱主是否以之為主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為據(jù)，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，…若…認(rèn)勞工從事者為公司之主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，即具有繼續(xù)性者，將使勞動(dòng)基準(zhǔn)法所稱特定性工作之規(guī)定，形同具文…自非可採?！顾奈覈?guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題（五）定期事由的認(rèn)定-勞動(dòng)主管機(jī)關(guān)的核備？最高法院87臺(tái)上字第2578號(hào)民事判決：「查勞動(dòng)基準(zhǔn)法第九條第一項(xiàng)規(guī)定，特定性工作得為定期契約，又民國(guó)七十四年二月二十四日發(fā)布之勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則第六條第二項(xiàng)僅規(guī)定特定性工作之期間超過一年者，應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備，並未規(guī)定未報(bào)請(qǐng)核備者，即應(yīng)視為不定期契約。原審以上訴人僱用被上訴人張某等二十人及徐某所從事者，雖係屬特定性之工作，但其期間超過一年，又未報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備，即謂應(yīng)視為不定期契約，…顯有違誤?！顾奈覈?guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題（六）連鎖勞動(dòng)契約最高法院82臺(tái)上字第2938號(hào)民事判決「上訴人以公司虧損為由，商得被上訴人同意，於七十四年十二月三十一日資遣被上訴人，隨即與被上訴人訂定新約，自七十五年元月起以臨時(shí)工按日計(jì)酬繼續(xù)僱用，自與勞動(dòng)契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動(dòng)基準(zhǔn)法公布施行後，原審認(rèn)被上訴人之退休年資應(yīng)合併計(jì)算，且有該法第十條之適用，其適用法律並無不合」。四我國(guó)法上的幾個(gè)相關(guān)問題（六）連鎖勞動(dòng)契約