高績效的人力資源管理

第一講績效管理體系概述（上）績效管理體系（上）度來開始具體的課程。（一）績效管理體系與績效考核1.績效考核≠績效管理在企業(yè)的實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)一個問題—大家往往將“績效考核”與“績效管理”劃上了等號，將兩者混淆在一起，或者說用前者把后者取代了。譬如與之相關(guān)的公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置以及目標設(shè)定等等?？冃Ч芾眢w系的定義是：績效考核的定義績效考核的定義是：組織的各級管理者通過某種手段，對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系（二）績效管理體系對于企業(yè)實現(xiàn)運營目標的作用能把企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標準將目標都掛在墻上是不會有什么作用的轉(zhuǎn)化為具體做事的標準。能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責中運營標準的細化實際上就是將具體做事的標準落到實處，通過績效管理體系可以告訴具體崗位上的員工：他與企業(yè)目標的關(guān)系以及如何為目標做貢獻。能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化跨部門秀的績效管理體系強調(diào)了量化指標在綜合考慮其他部門基礎(chǔ)上的一種變化。跨時段度的一些工作。能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目標的原因?qū)τ谄髽I(yè)的經(jīng)營或者部門的運轉(zhuǎn)而言對企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處能做到一目了然任何一家企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中是不可能面面俱到能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果提供有效支持信息指標有沒有變化。能鼓舞團隊的合作精神績效管理能夠使團隊的每個成員得到公正的評價，使每個人工作的價值得到組織的認同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個人能夠在一個具體的位置上貢獻力量。能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具用。第二講績效管理體系概述（下）績效管理體系(下)（三）績效考核在企業(yè)人力資源績效管理體系中的位置1－1戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計思路戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的時間跨度在企業(yè)的績效管理方面，設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃的時間跨度也在兩到三年為宜。圖1－1 績效考核在人力資源績效管理體系中的位置示意圖戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的評價內(nèi)容否則整個員工隊伍就會看不見方向。一個基本的評價內(nèi)容構(gòu)成思路是：①財務(wù)指標多少”等等，都屬于財務(wù)指標。目前，財務(wù)指標已經(jīng)變成了企業(yè)規(guī)劃當中的一種導向。因為財務(wù)指標的內(nèi)容是企業(yè)資本所有者最為關(guān)心的②市場指標爭優(yōu)勢。指標對廣大員工并沒有太大的激勵作用。③流程指標績效管理體系與企業(yè)的流程有很大關(guān)系。流程是指在企業(yè)整個業(yè)務(wù)管理中的一些固化【案例】

“日照檸檬酸”引領(lǐng)行業(yè)能耗標準檸檬酸是我國出口量比較大的一種有機酸，它主要是從木薯干等含高淀粉的農(nóng)產(chǎn)品中提取的，主要用于飲料添加劑和油管清洗劑，應(yīng)用面很廣泛，產(chǎn)量也在不斷地增加。我國生產(chǎn)檸檬酸歷史悠久，目前已經(jīng)形成了一定的行業(yè)集中度。都是本科生，并基本配備手機、電腦；基層員工都是來自原無錫輕院、天津輕院的高材生，技術(shù)指導也是比較優(yōu)秀的。（高質(zhì)量的管理人員以及杰出的技術(shù)創(chuàng)新者④員工成長指標量和交貨期，最終支持財務(wù)收入的提高。年度經(jīng)營計劃的設(shè)計思路經(jīng)營計劃需要：注意數(shù)據(jù)管理學家所說的“如果不能把某個工作數(shù)字化，說明還不能真正管理它與流程相結(jié)合因為企業(yè)每年的流程都會進行若干調(diào)整，并且流程會決定企業(yè)在某一方面績效的水準，所以，年度工作計劃需要與流程相結(jié)合?！咀詸z1-1】包含的信息展開的問題包含的信息展開的問題5～10公司和競爭對手的互動關(guān)系全體員工必須認同的價值觀公司股東、董事會的核心關(guān)注可以量化、質(zhì)化的決策和計劃建立企業(yè)文化和團隊的依據(jù)各級員工思想和行為的準則見參考答案1－1組織架構(gòu)體系的支撐業(yè)務(wù)流程年度計劃最終會體現(xiàn)在企業(yè)的組織上對組織架構(gòu)中難以量化的部門進行指標化企業(yè)的目標和流程是組織結(jié)構(gòu)設(shè)立的依據(jù)要處理這個問題，就要做到“能夠量化要量化，不能量化的要細化或者流程化明確組織架構(gòu)的作用通過衡量其對整個目標的價值貢獻的比重，就可以知道一個部門到底具有多少價值。與組織結(jié)構(gòu)緊密配套的關(guān)鍵崗位在績效管理的體系中，與組織緊密配套的是崗位。樹立對于崗位的動態(tài)觀念確定關(guān)鍵崗位的方法與工具企業(yè)中的關(guān)鍵崗位可以通過以下的工具和方法來確定：①工作分析法后面會涉及到。②工作描述和職位說明書通過工作描述和職位說明書可以固化關(guān)鍵崗位的工作定義。而崗位設(shè)置不清、責權(quán)不明，恰恰就是目前企業(yè)績效管理和考核當中最大的問題。③崗位價值評估崗位之間的價值差異區(qū)分出來，它是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上的。以人崗匹配為原則來甄選人員人和崗之間的匹配永遠是企業(yè)管理的核心和主題以崗定編，以崗設(shè)人據(jù)結(jié)果來提升員工才有意義?！皟?nèi)部培養(yǎng)”與“引入空降部隊”的選擇部培養(yǎng)”的選擇。這個問題在企業(yè)中也是比較普遍的。目標管理KPI體系（即關(guān)鍵業(yè)績指標法）來明確具體崗位的指標，然后才能進行相關(guān)的評估和考核?？冃Э己诵匠牦w系薪酬的作用薪酬則是油門。只有激勵政策到位，企業(yè)整個績效考核體系才會執(zhí)行到位。薪酬的分類即付出的勞動成本要合理，這樣才能體現(xiàn)出績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用。第三講績效考核的定義與意義企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題主題之前，我們還需要再了解一下目前企業(yè)績效考核的實際狀況。案例花貓的故事主人養(yǎng)了一只花貓，平時這只花貓已經(jīng)習慣了養(yǎng)尊處優(yōu)。為了改變這種狀況，主人想到有必要給它布置一些任務(wù)讓其不至于整天無所事事。于是，主人讓花貓每天都去抓老鼠，并且承諾只要抓到了老鼠，就給花貓鮮魚吃。鮮魚對于花貓的激勵作用很大，于是花貓開始了抓老鼠的嘗試。然而一開始，由于抓老鼠的技能已經(jīng)很生疏了，所以第一天花貓餓了肚子。第二天，花貓在饑餓的壓力下變得勤奮起來，在傍晚有而是與老鼠達成了一個協(xié)議—每天老鼠都出來轉(zhuǎn)一圈，而后花貓叼著它去主人面前領(lǐng)功，獲得鮮魚后，分給老鼠一塊魚尾巴。老鼠答應(yīng)了，于是每天花貓都能夠獲得主人賞賜的鮮魚，老鼠也得到了魚尾巴。但是實際上，真正的問題在于主人自己給了花貓制造假象、混淆視聽的空間。企業(yè)目前的績效考核將以上的案例折射到目前企業(yè)進行績效考核的具體情況中題：內(nèi)部環(huán)節(jié)脫節(jié)，績效考核流于形式?jīng)]有績效考核就等于沒有管理全面認識績效考核在明確了績效考核與績效管理的關(guān)系以及績效考核的現(xiàn)狀和問題之后核。績效考核的核心內(nèi)容成情況進行定量與定性的評價過程績效考核是管理者的責任責任劃分會導致一系列的問題：直線管理者對下屬的管理將會出現(xiàn)偏差；外面的考核部門不熟悉被考核對象的具體業(yè)務(wù)；考核的內(nèi)容浮于表面現(xiàn)象，無法實施真正的考評?？冃Э己酸槍Φ氖菃T工的績效員工的績效是指員工在其工作時間以及工作范圍內(nèi)工作的完成情況、業(yè)績的體現(xiàn)情況。也就是說企業(yè)的績效管理針對的是員工的績效，而不是針對員工所有的行為。效，他就是優(yōu)秀的。績效考核是一個管理的過程，而不是終點考核就少做；相對輕松的時候就多做幾次的做法是完全錯誤的?？冃Э己诵枰ㄐ耘c定量相結(jié)合定性的考評是無法被取代的遠無法完全被量化的內(nèi)容所取代的。定量考評使定性考評更有依據(jù)面對知識型員工，量化管理難度越來越大在企業(yè)里，隨著專業(yè)化程度的升高，正在出現(xiàn)一個新的員工類型——知識型員工。知識型員工的工作績效并不是通過考勤等表面上的情況來體現(xiàn)的績效考核的意義企業(yè)之所以如此專注于進行績效考核，是因為其重大的意義，詳見圖2－1。圖2－1 績效考核的意義示意圖給員工施加壓力，從而創(chuàng)造效益在企業(yè)內(nèi)部實施控制其次，績效考核實際上是一種控制體系，其實現(xiàn)了兩個層面的控制：監(jiān)測所謂監(jiān)測，就是看被考評者是不是在朝著既定目標前進。體系下招聘和使用人才，為人才施展才華設(shè)定合理的軌道。糾偏所謂糾偏，就是一旦被考評者在工作的過程中出現(xiàn)方向性或者技術(shù)性錯誤，企業(yè)應(yīng)該通過績效管理這個體系來幫助其進行糾正，從而使其達到原來既定的目標。不可逾越的一個環(huán)節(jié)。第四講績效考核的目的與作用績效考核的目的按照通行的理解，企業(yè)進行績效考核的目的在于：發(fā)獎金辭退人獎勤罰懶選拔干部目前企業(yè)績效考核目的的誤區(qū)一句話，沒有企業(yè)會由于罰員工的錢而獲得長足發(fā)展的?？冃Э己藨?yīng)有的目的實際上，績效考核的直接目的在于以下三個方面，如圖2－2所示。圖2－2 績效考核真實目的示意圖找出差距所謂找出差距就是指要通過績效考核以及后續(xù)的獎懲措施作與標準要求相比的優(yōu)劣，找到問題的所在。效考核才能從員工、各級主管、各個部門逐級延伸到整個企業(yè)。改善業(yè)績或者價值觀方面的不足，改善其技能和態(tài)度，最終實現(xiàn)業(yè)績的提升。獲取競爭優(yōu)勢績效考核的作用在企業(yè)里，績效考核的作用主要有以下兩個方面：使員工加深對職責與目標的了解履行考核職責的同時，迫使員工加深了對自身職責與目標的了解。職位職責這部分內(nèi)容最主要的是突出了這個崗位存在的價值和理由，相當于崗位唯一的身份標識。工作內(nèi)容和標準工作標準的詳細程度決定了員工在這個崗位上工作所需要達到的要求和水平。任職條件崗位資格要充分考慮其合理性，不能過于苛刻、讓人難以接受。幫助上下級之間建立伙伴關(guān)系的形成，有助于員工的工作到位，從而使主管完成自己的業(yè)務(wù)。從這個角度來講彌補了如今溝通環(huán)境的缺失。績效考核的原則只要遵循以下八個原則，企業(yè)的績效考核就一定能夠順利進行。第五講績效考核的八大原則公開公開就是要將以下內(nèi)容明確地公布出來，這樣就保證了考核能夠擁有一個公平的環(huán)境：考核的標準崗位的具體責任、能力要求和待遇條件。考核的程序所公開的考核程序應(yīng)該包括考核的對象、考核的角度、考核的頻率等內(nèi)容，公開的范圍也包括被考核者以及所有參與考核的相關(guān)人員，這樣就可以有效地避免“暗箱操作”?？己说慕Y(jié)果公開，否則，就與以人為本的精神相違背了?？陀^所謂客觀，就是指要以他人的判斷為中心。在績效考核