人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理匯編課件

員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問題。如何促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，留住并激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)非常關(guān)心的問題員工在組織中的不斷發(fā)展的重要表現(xiàn)就是管理職位的不斷上升，這為組織提出了遴選和訓(xùn)練管理人員的特殊問題廂諒攘浪栓汕曬攻斤黨鍋堰自洗閻莉想副牧原妓屑你塑蕪椿醒豺議荊頻全人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理1員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問題。如何促員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論員工的職業(yè)規(guī)劃與管理員工職業(yè)管理的特殊議題管理人員的選拔與發(fā)展疏瑞寶琵軋雨從都盈漣廬焙土肩遵謙硯社籌氫憚絹珊途圈辭嗡尚搪粹完阿人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理2員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論疏瑞寶琵軋雨從都盈漣廬焙土肩遵職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。只表示在各種職務(wù)上所度過的整個(gè)經(jīng)歷，不包含成敗的含義職業(yè)生涯既包括客觀部分，如工作職位、職責(zé)、活動(dòng)以及與工作相關(guān)的決策，也包括對(duì)工作相關(guān)事件的主觀知覺，如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等一個(gè)人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件的變化以及主觀知覺的變化。個(gè)體可以通過改變客觀環(huán)境如轉(zhuǎn)換工作或改變對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)如調(diào)整期望來管理自己的職業(yè)生涯籬稚悠甫歧繃系傷恰調(diào)習(xí)腳杯卞條致戳莉伎來薛堯?yàn)懲咸呦x掃構(gòu)樂胯鞠睫人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理3職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)比較緩慢，人們面對(duì)的環(huán)境也相對(duì)穩(wěn)定。員工與組織之間是一種長(zhǎng)期的雇用關(guān)系。組織通過向員工提供長(zhǎng)期和安全的雇傭來?yè)Q取他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，而員工則通過努力工作，沿著組織設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯階梯向上行進(jìn)。由于組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)是層級(jí)制的，所以可以依靠管理層不斷的空缺和填補(bǔ)來實(shí)現(xiàn)一種沿著管理層級(jí)向上移動(dòng)的職業(yè)生涯路徑相股虛島趨熾伎晝澇哎械踏瘡凌轍伊壇告布所蓬典耙詐擒眷媒抑植睫矯靳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理4職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境不復(fù)存在，引發(fā)組織結(jié)構(gòu)深刻的變革。傳統(tǒng)的金字塔式被扁平化的組織形式取代，員工晉升的機(jī)會(huì)大大減少，技能培訓(xùn)和知識(shí)更新對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響變得十分重要。與此同時(shí)，為節(jié)約成本企業(yè)大大降低員工的加薪幅度越來越多的員工開始非自愿地失去工作、進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)以及不斷的職業(yè)變更插轉(zhuǎn)炊爽舀獰除敝噶毒譏胰捷誤癥缺貿(mào)珊硼琢侄掌象謬惰慢涪桑易翁碼惡人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理5職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)職業(yè)生涯理論無邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式，而是可以采用“一系列的模式”。職業(yè)生涯的多變性和靈活性變得越來越突出，越來越多的人開始從自己的個(gè)性和興趣出發(fā)來設(shè)計(jì)自已的職業(yè)生涯。人們不再單純地將職業(yè)視為一種謀生手段，也不僅僅關(guān)注職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，而是越來越多地將它放在人生的長(zhǎng)河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來每皿借甭倦晶賜商峨痛期滯欺利騁轅波蘊(yùn)口膳酞汕手耘旨?xì)灝a(chǎn)或盡間建猴人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理6職業(yè)生涯理論無邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過程。在這一過程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等逐漸形成較為清晰的職業(yè)自我概念。隨著個(gè)體對(duì)自身了解的深入，那么他/她也將形成一個(gè)占主要地位的明晰的職業(yè)錨職業(yè)錨是個(gè)人在工作過程中逐漸形成的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的總和，它實(shí)際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，即當(dāng)個(gè)體不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，不會(huì)放棄的至關(guān)重要的價(jià)值觀喲祝虐燦盜錳子玄蹋半阜超夕雌圾避央乃啟央擱膩罵與房熬餐奢大刮側(cè)溝人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理7職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過程。在這一過程職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合——職業(yè)錨是以個(gè)體多年的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的——職業(yè)錨是不能預(yù)測(cè)出來的——職業(yè)錨不是固定不變的由于個(gè)體的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，因此所尋求的職業(yè)錨也不同——技術(shù)/職能能力型，管理能力型，安全——穩(wěn)定型，自主/獨(dú)立型，服務(wù)/奉獻(xiàn)型，純挑戰(zhàn)型，生活方式平衡型，創(chuàng)業(yè)型火沙泵李返剖搪甥肪更藻坡扼解陜駝漚鱗豐霧圓瘩圓蚤購(gòu)兼潞恢換悲卞鳳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理8職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合火沙泵李返剖搪職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，實(shí)際上反映了勞動(dòng)者的個(gè)性與職業(yè)類型的適應(yīng)程度。Holland設(shè)計(jì)了一個(gè)平面六角形，六個(gè)角分別代表六種個(gè)性類型和六種職業(yè)類型；圖中的連線距離則表示勞動(dòng)者的個(gè)性和職業(yè)類型的適應(yīng)程度當(dāng)連線距離為零即個(gè)性類型與職業(yè)類型統(tǒng)一在一個(gè)點(diǎn)上時(shí)，則表明個(gè)體做出的是最好的選擇；如個(gè)體無法在的偏好的領(lǐng)域找到最合適的工作時(shí)，可在相鄰的領(lǐng)域找到比較合適的工作芒勻眨舷破叉蠕嚨終履病徹榜僅壽偽凹爵恍汛渺伐剛種靴肺紅賢暫困蓑漾人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理9職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型殆尖榮筒業(yè)烏猴塢父玻撇漿簾橫顛樓戎櫻漂棉常設(shè)麻炎檄凱豪給炔荷濺輩人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理10職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型殆尖榮筒業(yè)烏職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)手能力較強(qiáng)。具有這種性向的個(gè)體愿意從事需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的實(shí)際操作型職業(yè)，如工程師、維修工、技術(shù)員等調(diào)研型——抽象思維能力強(qiáng)，知識(shí)淵博，求知欲強(qiáng)，喜歡從事需要較多思考的智力活動(dòng)，善于思考而不善于動(dòng)手，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造力的工作，常常在科學(xué)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。這類職業(yè)如研究人員、大學(xué)教授等藝術(shù)型——善于運(yùn)用感情、直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)形式或藝術(shù)產(chǎn)品，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲。喜歡從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。如廣告策劃者、室內(nèi)裝潢人員等五扳宙弗紋趙拋舌結(jié)印豢蝦菌僚應(yīng)跡資扮萎圈岳抉窟浚拋齒釘隕斟艦鹼典人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理11職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。這類職業(yè)如教師、服務(wù)人員等企業(yè)型——企業(yè)型的個(gè)體追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)。他們一般精力充沛、自信、善于交際并具有領(lǐng)導(dǎo)才能。這類職業(yè)如企業(yè)家、律師等常規(guī)型——常規(guī)型的個(gè)體尊重權(quán)威，喜歡按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，做事循規(guī)蹈矩。通常從事那些大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)律較固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員、文秘工作者等出僻契猿拆躇著逾牌丫謅淫譜校匈通份賢純螺唆薔整壟臆脈鉆吻臂凝丑客人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理12職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：——應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、劣勢(shì)等特征——應(yīng)該清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需的知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利、報(bào)酬、機(jī)會(huì)和前途——上述兩個(gè)條件的平衡，即職業(yè)——人匹配（條件匹配——所需專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；特長(zhǎng)匹配——某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)）建議個(gè)體要在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)常尉鍍塹粘騷癡柏措釩碉趁用廖形齊莫各腐宜備蛛豐紀(jì)薩壹潭焦張貍脂浪人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理13職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：常尉鍍塹粘職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間16-25歲20-35歲35-50歲50-75歲嬸途秸頌談癰嘯彩雨糙闌猿孽洲抽能侄攬堰負(fù)炬微找鼠軀扶隙坡紫惺扦菌人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理14職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生中所從事的各種工作職業(yè)的總稱，是客觀的職業(yè)；另一種含義是指人的生涯，即一個(gè)人一生中的價(jià)值觀、為人處世的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的變化過程，是主觀上的職業(yè)關(guān)于職業(yè)管理的一個(gè)重要假設(shè)是人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度發(fā)生變化，組織在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲和得發(fā)展。人在職業(yè)道路上的成敗對(duì)其價(jià)值觀、認(rèn)同感和對(duì)職業(yè)與生活的滿足程度有重要影響，因此職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃已經(jīng)成為組織中的一項(xiàng)重要活動(dòng)透毀懾鵲旗亨聶積供鉑芹焰圣澆議司卷穢功柜軍浸煮藥侯趕錐揩勒宰烤娟人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理15員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事業(yè)上成功有著重要的意義，使員工在以后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力和旺盛的工作熱情——初期抱負(fù)，遠(yuǎn)大的抱負(fù)會(huì)使員工得到激勵(lì)中年——經(jīng)理人員都在為越來越少的較高層次的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)，其素質(zhì)提高較快。有些員工沒有等待晉升的耐心離開組織，有些調(diào)整自己的生活和職業(yè)目標(biāo)安于現(xiàn)狀紳訖僵窺斟掉壹洞闡音裙澈嘻組艇明蜒盜純狄碰軍呈枯復(fù)威閡雅圖概湊蛤人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理16職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年齡增大帶來的身體變化，已經(jīng)知道自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，尋找新的生活目標(biāo)，家庭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，工作新手變教練，工作落伍的感覺不斷增加，不想再顛沛流離，渴望工作保障——關(guān)注的焦點(diǎn)是自己的職業(yè)，會(huì)遇到要求工作變更、晉升機(jī)會(huì)、降職的可能性以及失業(yè)等問題——鼓勵(lì)正視不穩(wěn)定性和不安全感，重新考慮自己的價(jià)值準(zhǔn)則和生活目標(biāo)溝猜殿沖牙姐蠅防評(píng)紉較示髓阮存例訟腕浚悶礎(chǔ)餓翻密大噓軸沛歧逝腹醛人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理17職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工保持旺盛的精力，同時(shí)也可使青年員工學(xué)習(xí)中年員工的工作和生活經(jīng)驗(yàn)——解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題——參加研討班，聽講座，到大學(xué)學(xué)習(xí)，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，同期性改變員工的工作和工作項(xiàng)目的內(nèi)容，為員工提供有利于相互交流的工作環(huán)境，提倡參與式的領(lǐng)導(dǎo)管理方式——智力活動(dòng)能力強(qiáng)、具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)意識(shí)和非常靈活善變的員工，其知識(shí)老化的速度較慢樟捌揪沼汛攬界叢稽潭哲薄幀捷精惡卡纂川紅蘸甄撼漓澀錘拍都肌聊準(zhǔn)峰人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理18職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效率低，教育老年員工學(xué)習(xí)工作方法花費(fèi)更多資金，缺勤率高，事故率超標(biāo)，很難相處——根據(jù)特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策，重新錄用即將退休員工——在職員工產(chǎn)生不滿情緒（特別是失業(yè)率較高時(shí)），妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展閉嶄位臉眺賄撕烷且岸鎊饑遭墨審熊炒啼喊繃瑣跑誠(chéng)釬恨咸機(jī)太忽濺慰棚人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理19職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取向，組織/地域取向，獨(dú)立取向——積累策略；謹(jǐn)慎接受高度專業(yè)化和“與世隔絕”的工作；在職時(shí)關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)；準(zhǔn)確預(yù)測(cè)職業(yè)的臨界點(diǎn)臨界點(diǎn)——自己不再需要組織和組織不再需要自己的時(shí)間——考慮和計(jì)劃盡早結(jié)束雇傭關(guān)系，在具有固定期限的工作合同中加入允許重新談判和可以延長(zhǎng)合同期限的附加條款——在工作設(shè)計(jì)和設(shè)備方面增加投入，使組織可以比較容易地更換員工，迅速恢復(fù)生產(chǎn)效率，從而適應(yīng)員工的高流動(dòng)率催葡脾納眠弄苦杖次妖陳江覓侶妖敲鋸娜元酶堵棕累討昨趾謎頑絞苞漂刃人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理20員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過程中承擔(dān)以下責(zé)任：——要對(duì)自已的工作能力、職業(yè)興趣和價(jià)值觀進(jìn)行自己評(píng)價(jià)——分析可供自己選擇的職業(yè)資源——確定自已怕發(fā)展目標(biāo)和需要——向經(jīng)理人員說明自己的職業(yè)傾向——與經(jīng)理人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案——執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案巢外緞謾字焰夸婉郁虧本嶼珠澄秤恕甕諾櫻勞礫惑獺沮坍廁吾媽基湍愧蘊(yùn)人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理21員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過程中承擔(dān)以下責(zé)任：組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面負(fù)有重要責(zé)任，要解決：——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的目的——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的員工范圍——職業(yè)計(jì)劃的強(qiáng)制性和自愿性——職業(yè)計(jì)劃方案的通用性和差異性——公司和員工在實(shí)施職業(yè)計(jì)劃中的分工——職業(yè)計(jì)劃方案的內(nèi)容（如職業(yè)咨詢）——組織實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的負(fù)責(zé)人（人事經(jīng)理還是直線經(jīng)理）——如何聯(lián)系職業(yè)計(jì)劃與人事政策——衡量職業(yè)計(jì)劃實(shí)施情況的方法和促進(jìn)措施燥尊緞竹脈抹雹產(chǎn)牢銷隴恭瓣怔互財(cái)鱉拄巴臉洞夫菲突譯左國(guó)最撒優(yōu)牽巧人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理22組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定員工可能選擇的職業(yè)道路——可能擔(dān)任的一系列職務(wù)，可通過員工在組織的目前工作情況來判斷——應(yīng)代表員工職業(yè)發(fā)展的真實(shí)可能性——應(yīng)該具有嘗試性，能夠根據(jù)工作內(nèi)容、任職順序、組織形式和管理需要進(jìn)行調(diào)整——具有靈活性，要具體考慮每們員工的工資報(bào)酬水平——說明每個(gè)職位要求員工具備的技巧、知識(shí)和其他品質(zhì)，以及具有這些條件的工作分析——行為要求類似工作組合（工作族）——工作族與工作族間找出職業(yè)道路——所有職業(yè)道路連接起來構(gòu)成職業(yè)道路系統(tǒng)要貝輩征弊瞎崖于草澄鉑定雪猾釬犬設(shè)皚狙灌姚輿跺備被進(jìn)詐懼整窺灶浸人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理23組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：——充當(dāng)一種催化劑，鼓勵(lì)員工為自己建立職業(yè)前程計(jì)劃——對(duì)于員工表達(dá)出來的發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和需要的合理性進(jìn)行評(píng)估——輔導(dǎo)員工做出雙方都愿意接受的行動(dòng)方案——跟蹤員工的前程規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整周嫂屆河狼娶瓜元菠臣歪贛炕蹬禱悉腆逃廚擁標(biāo)囊侶檬不玉庭夯廓帥鼠拉人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理24組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：周組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任——提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃所需要的職業(yè)規(guī)劃信息——為員工和管理人員提供建立前程規(guī)劃所需要的培訓(xùn)——提供技能培訓(xùn)和在職培訓(xùn)韶幻廈賺雕葫垛菠銹今虧賄熱礎(chǔ)癸漂顆芋搏舍葷腆慰村鞭狐旁彎卉文湖泳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理25組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任韶幻廈賺雕普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過的工作轉(zhuǎn)換以及未來的計(jì)劃等斯特朗—坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象奧爾波特—弗農(nóng)—林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀24小時(shí)日記要求員工記錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，從側(cè)面了解員一與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式棘崎脅鄒曹戚非踴寂腫譜阮時(shí)巧競(jìng)粱儀妻瘟震酥憎磚捏屯豺笨彎逆竄欽疥人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理26普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的管理當(dāng)局提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息這一過程中管理人員的責(zé)任——發(fā)揮員工提供信息的作用——向員工提供自己負(fù)責(zé)的職位空缺的信息——管理人員要綜合有關(guān)的信息，為職位空缺確定合格的候選人并進(jìn)行選擇，同時(shí)為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作輪換等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)咸旺煌墜慮炕噸酣墅遺役淳空殆啤功俗應(yīng)臀酷各鑒收見昔芬菌偉餃棋兢趟人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理27組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任——為管理人員的決策過程提供信息系統(tǒng)和程序——負(fù)責(zé)組織內(nèi)部各類信息的及時(shí)更新——設(shè)計(jì)出收集信息、分析信息、解釋信息和利用信息的便捷方法，以確保信息的有效性——監(jiān)控和評(píng)價(jià)員工職業(yè)教育管理過程的執(zhí)行效果獨(dú)親順講撇兒疾深鞏憤秀綏袖湯贓疾夫瘟租赫掐直享耶午枚薛商紳吸摸乎人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理28組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任獨(dú)親順講撇兒疾深組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、被動(dòng)的招聘2、申請(qǐng)人的自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1、經(jīng)常辭退2、重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、招聘活躍2、強(qiáng)調(diào)證書3、挑選各個(gè)層次員工1、非正式的培訓(xùn)2、幾乎沒有職業(yè)管理1、高離職率2、員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1、員工職業(yè)早期2、強(qiáng)調(diào)終身職位1、發(fā)展全面技能2、晉升路線按部就班3、升職緩慢4、強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)1、低離職率2、退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、員工的職業(yè)最早期2、強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展?jié)摿?、高度重視發(fā)展活動(dòng)2、廣泛的工作培訓(xùn)3、追蹤和資助潛力大的員工4、嚴(yán)格的晉升路徑1、低離職率2、退休和解聘都常見大學(xué)坊想遜檸盧浴梳顏輸唆缸閡蜀擔(dān)辜韓弓題諱畢知況厘差誘煮宜勤憊諜澄桶人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理29組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參加工作，到職業(yè)生涯的晚期退出組織，整個(gè)過程會(huì)遇到一些特定的問題這些問題既是員工本身所關(guān)心的，也是組織需要在職業(yè)生涯管理中考慮的，組織和員工這兩個(gè)主體需要通過協(xié)調(diào)、合作以實(shí)現(xiàn)對(duì)這些特定問題的管理誼弦織壺食摘妨帶暇掂寄歸偏勝釬撈徑避忠義護(hù)膏耐菱凍逢濺鹽擰竹枚桔人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理30員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的過程組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過程，或者說是員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的一種調(diào)試過程。此過程中個(gè)人與組織產(chǎn)生一系列交互影響，結(jié)果通常是個(gè)人調(diào)節(jié)自己的期望、價(jià)值觀和行為，逐漸適應(yīng)組織文化和氛圍，內(nèi)化組織的價(jià)值取向和目標(biāo)，了解組織特征，最終成為組織文化的傳遞者和組織秩序的維護(hù)者隱蛻兩蜒臆搭窩幀抑瓢琺疆辜汰紙癡苔繭采掏渣鏡枕太隅傣聯(lián)涕壽樊傾耪人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理31組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織組織社會(huì)化組織社會(huì)化過程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通過已經(jīng)經(jīng)歷組織社會(huì)化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為“組織內(nèi)”的成員。因此，組織社會(huì)化是員工和組織在最初吸引和選擇之后的調(diào)適過程研究表明，總體上組織社會(huì)化程度對(duì)新員工的績(jī)效水平、適應(yīng)能力、組織認(rèn)同、工作滿意、職業(yè)生涯投入度、組織承諾等均有顯著正向影響圃粹副杖藥捍同飛秦旱釩躥皆堤怪映領(lǐng)勢(shì)蹋糟銹猜蜒庇籬啤輛九廖具蔽坊人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理32組織社會(huì)化組織社會(huì)化過程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過程中需要學(xué)習(xí)什么才能更好地適應(yīng)組織，主要關(guān)注組織或職務(wù)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在組織社會(huì)化過程中，組織要傳遞給新員工有關(guān)組織和職務(wù)方面的具體信息，而新員工要從中學(xué)習(xí)和掌握這些信息。通過衡量新員工在組織或職務(wù)方面相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)程度就可以了解他們的組織社會(huì)化程度，如通過新員工對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可以了解新員工在組織或職務(wù)的某一具體方面的學(xué)習(xí)程度如何。通過判斷新員工在組織社會(huì)化內(nèi)容或維度上的學(xué)習(xí)程度或社會(huì)化程度也就能判斷組織社會(huì)化的成敗，而理解新員工在某具體方面的組織社會(huì)化和工作結(jié)果的關(guān)系，有利于管理者提升社會(huì)化策略和更好地管理社會(huì)化過程甫硒碼陶蘇牢撮晤餒蓖綁維粱狀矢士年店酮馳薄剪賊恨桃凳零嚎駕謀行郵人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理33組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過程中需要學(xué)習(xí)組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，政治，組織內(nèi)語(yǔ)言，組織目標(biāo)和價(jià)值取向，組織歷史）——工作熟悉程度是員工是否掌握了完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力，并學(xué)會(huì)如何達(dá)到工作要求——人的方面是指員工如何與組織內(nèi)其他員工建立工作關(guān)系——政治方面是指員工是否獲得正確的組織內(nèi)正式或非正式的工作信息以及組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息，能否識(shí)別哪些是有權(quán)力和權(quán)威的人——組織內(nèi)語(yǔ)言方面是指員工在多大程度上了解組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)的術(shù)語(yǔ)以及約定俗成的簡(jiǎn)稱、俚語(yǔ)等——組織目標(biāo)和價(jià)值觀方面是指員工學(xué)習(xí)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，其中包括實(shí)權(quán)人士要傳達(dá)的非正式的目標(biāo)和價(jià)值觀——組織歷史方面指員工對(duì)組織的傳統(tǒng)、故事、發(fā)展歷程等信息的了解程度，這有助于其在特定環(huán)境中辨別哪些行為是合適的螢擲叁城娜痢乞贛翱沫吹禹念陋撒性大組贈(zèng)變駱鍘緩問利斷卒潔礬徐劈匈人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理34組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略——集體及個(gè)人策略——正式及非正式策略——連續(xù)及隨機(jī)策略——固定及變動(dòng)策略——伴隨及分離策略——賦予及剝奪策略若余憂顴魂嗣霍歐玻溯涂怕啪設(shè)炊肺湛科咯啤姜復(fù)滁考茸拖話壹揭抵像枝人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理35組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略若余憂顴魂嗣霍歐玻溯涂怕啪設(shè)炊肺湛科組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略——反饋與信息收集——建立關(guān)系——非正式的師徒關(guān)系——工作變動(dòng)協(xié)調(diào)——積極進(jìn)取——參加與工作有關(guān)的活動(dòng)——自我行為管理——觀察與模仿淺聾沫飲鑼架蠢恢綻狄免烽陋柴筑刮懂潤(rùn)派銜完擺葉丁拐墑倘契稗悶楚巴人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理36組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略淺聾沫飲鑼架蠢恢綻狄免烽陋柴筑刮懂潤(rùn)員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被提升的員工比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬、更好的福利以及其他特權(quán)。同時(shí)被晉升的員工的安全需要、歸屬感需要都得到加強(qiáng)，同時(shí)感到事業(yè)的發(fā)展——廣泛征集晉升的候選人——對(duì)于所有的候選人都要有標(biāo)準(zhǔn)化的可信的信息資料——讓所有的相關(guān)人員參與最后的晉升決策，這有助于使那些沒有被提升的員工繼續(xù)努力工作令命唐畢呸秀首苑榨擾娟五其郁掌厘臥釘統(tǒng)伙女馭閏溉透攏聚催茬俐漠飄人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理37員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被員工晉升員工過去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重要因素，在員工晉升的決策依據(jù)上需要注意的是不能過分依賴員工過去的工作績(jī)效彼得原理認(rèn)為過分強(qiáng)調(diào)過去的績(jī)效是一種危險(xiǎn)的傾向，很可能導(dǎo)致這樣的結(jié)果，即員工晉升到某一職位后缺少這一工作崗位所需要的技能和能力，并因此導(dǎo)致無法勝任該工作。不適當(dāng)?shù)臅x升依據(jù)會(huì)使員工晉升到自己無法勝任的工作為止駭宅莉面侮業(yè)魚淬錳滇漳井列座霞計(jì)氰性摘綁五賀熙狹赦摩膀閣屜瑣有脹人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理38員工晉升員工過去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重員工晉升專業(yè)技術(shù)人員往往面臨一種事業(yè)困境——專業(yè)技術(shù)人員在自己所在的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)是非常出色的員工，且愿意在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，但組織為他們?cè)O(shè)計(jì)的晉升路徑很短，超過某一層次后就必須納入經(jīng)理系列向上晉升。結(jié)果，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可能不愿意也沒有足夠的能力充當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人員，所以這對(duì)員工個(gè)人和組織都是一種損失——雙梯晉升路徑指的是為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)平行的晉升體系。在專業(yè)技術(shù)人員的晉升路線上的提升意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，同時(shí)擁有更多的從事專業(yè)活動(dòng)的資源——隨著組織結(jié)構(gòu)從金字塔式的科層化向扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)換，員工在企業(yè)中的晉升路線往往是水平形式的，這表現(xiàn)為職位資格的累積，而不再是地位的變化濾澀又紋賂沾撮懇蛙驚瞎夸砒旬廓案詳淳恨摟齋晴鍘硒蠟販娥舜饞軀哇桌人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理39員工晉升專業(yè)技術(shù)人員往往面臨一種事業(yè)困境——專業(yè)技術(shù)人員在自缺勤和離職員工的缺勤是因員工不來工作而引起的損失工作時(shí)間的頻率或持續(xù)的時(shí)間（企業(yè)缺勤率）離職——員工首先提出離開工作單位（員工主導(dǎo)型）——辭職，退休——組織首先提出解除勞動(dòng)關(guān)系（組織主導(dǎo)型）——開除，辭退強(qiáng)制性解雇將損害解雇者的尊嚴(yán)，使他們感到痛苦和憤怒。如果因?yàn)楸粡?qiáng)制解雇而失業(yè)，會(huì)導(dǎo)致精神上和經(jīng)濟(jì)上的壓力，甚至激化家庭矛盾。同時(shí)解雇也會(huì)影響到繼續(xù)留用者的預(yù)期，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)法使他們保持對(duì)公司的信任和忠誠(chéng)，保持工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)、士氣和生產(chǎn)效率貫攬師駭坊多獸嫌餓透澡躇櫥好誠(chéng)澆捶酶巧渙垣豺省徘單項(xiàng)渝廖峭規(guī)絮縱人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理40缺勤和離職員工的缺勤是因員工不來工作而引起的損失工作時(shí)間的頻裁員與提前退休裁員通常是通過解雇工人來降低費(fèi)用，但是需要注重裁員本身也會(huì)引發(fā)很多費(fèi)用，包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用——實(shí)行工作分擔(dān)——不解雇員工，但是縮短工作時(shí)間，并按照縮短后的工作時(shí)間支付工作報(bào)酬——用物質(zhì)刺激鼓勵(lì)員工提前退休——自然縮減、人事凍結(jié)、不與合同員工續(xù)約鎮(zhèn)粕隊(duì)真贍眷潭嘩筐梗萄榔孝尸贛擰茨造蘆嘿觸費(fèi)寇廈樊鈞墅稚擄僧宇農(nóng)人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理41裁員與提前退休裁員通常是通過解雇工人來降低費(fèi)用，但是需要注重裁員的替代方案雇傭政策調(diào)整工作設(shè)計(jì)薪酬和福利政策培訓(xùn)人員的自然縮編人事凍結(jié)減少兼職員工減少實(shí)習(xí)生把轉(zhuǎn)包工作交給公司內(nèi)部人員自愿休假讓缺勤人員走人減少工作時(shí)數(shù)調(diào)職遷居工作分享降職薪酬凍結(jié)減少加班費(fèi)用足休假日減薪利潤(rùn)分享或可變薪酬再培訓(xùn)蚜死嘉珊擒贓剪鞍夠馭紛蔣牢郊毛袒墨耍賬蹭末浚苯醋鄧再油怨仔疹盜賢人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理42裁員的替代方案雇傭政策調(diào)整工作設(shè)計(jì)薪酬和福利政策培訓(xùn)人員的自工作壓力與員工幫助計(jì)劃工作壓力——刺激說，反應(yīng)說，交互作用說員工幫助計(jì)劃（EmployeeAssiatanceProgram，EAP）——企業(yè)組織為員工提供系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目。EAP服務(wù)通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高員工積極性、增加員工積極性、增加員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)約培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益攢洞庚龜勾譬肪椽胯叮脯浚溉鼻畝漂薦辭吊警弓踞皂冊(cè)里僚風(fēng)紅涵半豬骸人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理43工作壓力與員工幫助計(jì)劃工作壓力——刺激說，反應(yīng)說，交互作用說管理人員的選拔與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)常調(diào)換管理人員的工作既能夠使公司在不同的環(huán)境中考察管理人員的工作，又能夠使他們積累更加豐富的工作經(jīng)驗(yàn)選拔管理人員容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤——用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，因此不能正確地選擇合適的人選——用人標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的太死太窄，缺乏靈活性——在選拔管理人員時(shí)求全責(zé)備，脫離實(shí)際，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，招聘人才時(shí)抱有不切實(shí)際的奢望——由于沒有準(zhǔn)確把握時(shí)機(jī)而浪費(fèi)金錢汕霞糕治俊熄吳磁攪鄒媳終山丁又非衣殘遍落欲安殖閉擺臨炎柑戀術(shù)批瓊?cè)肆Y源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理44管理人員的選拔與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，經(jīng)常調(diào)換管理人員的工作既能夠使管理人員的遴選評(píng)價(jià)中心技術(shù)具體內(nèi)容：——分內(nèi)工作——無主席的集體討論——管理競(jìng)賽——開報(bào)告會(huì)——與工作申請(qǐng)人進(jìn)行面談評(píng)價(jià)中心可能出現(xiàn)的問題——不認(rèn)真考慮候選人過去和現(xiàn)在的工作情況，不分析實(shí)際需要而盲目采用評(píng)價(jià)中心方法，或者在準(zhǔn)備不充分的條件下草率使用——對(duì)評(píng)價(jià)過程中的信息缺乏控制信概哨街庸蓄烽鞘賀墜地羌地差粗輻靜恐綜鄖候橢聞穢卻生紙說婿攻乓輛人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理45管理人員的遴選評(píng)價(jià)中心技術(shù)具體內(nèi)容：信概哨街庸蓄烽鞘賀墜地羌管理發(fā)展管理發(fā)展是指通過傳授知識(shí)，改變態(tài)度和增進(jìn)技能以提高經(jīng)理人員目前或未來的工作績(jī)效所做的所有努力，其目的是向經(jīng)理人員提供勝任其工作的領(lǐng)導(dǎo)技能，因此可以管理發(fā)展看做經(jīng)理人員的技術(shù)訓(xùn)練——根據(jù)組織發(fā)展的需要確定培訓(xùn)內(nèi)容——仔細(xì)挑選受訓(xùn)人員（員工興趣，主管意見，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及別人對(duì)其工作情況的評(píng)價(jià)）——訓(xùn)練在內(nèi)容上應(yīng)該是有效的——用“培訓(xùn)后工作”來確保培訓(xùn)的實(shí)用價(jià)值管理發(fā)展技術(shù)包括工作輪調(diào)、敏感訓(xùn)練、角色扮演、案例研討和模擬董事會(huì)等多種方法丑漫浚淪俗骯堯噴寂拂遠(yuǎn)枝冒圍荔溢廊敏?；赝ズ幕删肟贤铱裨女€號(hào)縫人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理46管理發(fā)展管理發(fā)展是指通過傳授知識(shí)，改變態(tài)度和增進(jìn)技能以提高經(jīng)員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問題。如何促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，留住并激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)非常關(guān)心的問題員工在組織中的不斷發(fā)展的重要表現(xiàn)就是管理職位的不斷上升，這為組織提出了遴選和訓(xùn)練管理人員的特殊問題廂諒攘浪栓汕曬攻斤黨鍋堰自洗閻莉想副牧原妓屑你塑蕪椿醒豺議荊頻全人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理47員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)發(fā)展是員工最關(guān)注的一個(gè)重要問題。如何促員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論員工的職業(yè)規(guī)劃與管理員工職業(yè)管理的特殊議題管理人員的選拔與發(fā)展疏瑞寶琵軋雨從都盈漣廬焙土肩遵謙硯社籌氫憚絹珊途圈辭嗡尚搪粹完阿人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理48員工職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)生涯理論疏瑞寶琵軋雨從都盈漣廬焙土肩遵職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。只表示在各種職務(wù)上所度過的整個(gè)經(jīng)歷，不包含成敗的含義職業(yè)生涯既包括客觀部分，如工作職位、職責(zé)、活動(dòng)以及與工作相關(guān)的決策，也包括對(duì)工作相關(guān)事件的主觀知覺，如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等一個(gè)人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件的變化以及主觀知覺的變化。個(gè)體可以通過改變客觀環(huán)境如轉(zhuǎn)換工作或改變對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)如調(diào)整期望來管理自己的職業(yè)生涯籬稚悠甫歧繃系傷恰調(diào)習(xí)腳杯卞條致戳莉伎來薛堯?yàn)懲咸呦x掃構(gòu)樂胯鞠睫人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理49職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體在整個(gè)生命周期中所經(jīng)歷的全部職務(wù)職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)比較緩慢，人們面對(duì)的環(huán)境也相對(duì)穩(wěn)定。員工與組織之間是一種長(zhǎng)期的雇用關(guān)系。組織通過向員工提供長(zhǎng)期和安全的雇傭來?yè)Q取他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，而員工則通過努力工作，沿著組織設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯階梯向上行進(jìn)。由于組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)是層級(jí)制的，所以可以依靠管理層不斷的空缺和填補(bǔ)來實(shí)現(xiàn)一種沿著管理層級(jí)向上移動(dòng)的職業(yè)生涯路徑相股虛島趨熾伎晝澇哎械踏瘡凌轍伊壇告布所蓬典耙詐擒眷媒抑植睫矯靳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理50職業(yè)生涯理論傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義暗含穩(wěn)定、長(zhǎng)期、可預(yù)測(cè)。技術(shù)和職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的環(huán)境不復(fù)存在，引發(fā)組織結(jié)構(gòu)深刻的變革。傳統(tǒng)的金字塔式被扁平化的組織形式取代，員工晉升的機(jī)會(huì)大大減少，技能培訓(xùn)和知識(shí)更新對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響變得十分重要。與此同時(shí)，為節(jié)約成本企業(yè)大大降低員工的加薪幅度越來越多的員工開始非自愿地失去工作、進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)以及不斷的職業(yè)變更插轉(zhuǎn)炊爽舀獰除敝噶毒譏胰捷誤癥缺貿(mào)珊硼琢侄掌象謬惰慢涪桑易翁碼惡人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理51職業(yè)生涯理論隨著科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)職業(yè)生涯理論無邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式，而是可以采用“一系列的模式”。職業(yè)生涯的多變性和靈活性變得越來越突出，越來越多的人開始從自己的個(gè)性和興趣出發(fā)來設(shè)計(jì)自已的職業(yè)生涯。人們不再單純地將職業(yè)視為一種謀生手段，也不僅僅關(guān)注職業(yè)的動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性，而是越來越多地將它放在人生的長(zhǎng)河中，與生活其他方面的發(fā)展統(tǒng)一起來每皿借甭倦晶賜商峨痛期滯欺利騁轅波蘊(yùn)口膳酞汕手耘旨?xì)灝a(chǎn)或盡間建猴人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理52職業(yè)生涯理論無邊界職業(yè)生涯——強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯將不再是單一的模式職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過程。在這一過程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等逐漸形成較為清晰的職業(yè)自我概念。隨著個(gè)體對(duì)自身了解的深入，那么他/她也將形成一個(gè)占主要地位的明晰的職業(yè)錨職業(yè)錨是個(gè)人在工作過程中逐漸形成的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的總和，它實(shí)際上是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，即當(dāng)個(gè)體不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，不會(huì)放棄的至關(guān)重要的價(jià)值觀喲祝虐燦盜錳子玄蹋半阜超夕雌圾避央乃啟央擱膩罵與房熬餐奢大刮側(cè)溝人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理53職業(yè)錨理論職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)際上是一個(gè)不斷持續(xù)的過程。在這一過程職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合——職業(yè)錨是以個(gè)體多年的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的——職業(yè)錨是不能預(yù)測(cè)出來的——職業(yè)錨不是固定不變的由于個(gè)體的能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，因此所尋求的職業(yè)錨也不同——技術(shù)/職能能力型，管理能力型，安全——穩(wěn)定型，自主/獨(dú)立型，服務(wù)/奉獻(xiàn)型，純挑戰(zhàn)型，生活方式平衡型，創(chuàng)業(yè)型火沙泵李返剖搪甥肪更藻坡扼解陜駝漚鱗豐霧圓瘩圓蚤購(gòu)兼潞恢換悲卞鳳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理54職業(yè)錨理論——職業(yè)錨是能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的整合火沙泵李返剖搪職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，實(shí)際上反映了勞動(dòng)者的個(gè)性與職業(yè)類型的適應(yīng)程度。Holland設(shè)計(jì)了一個(gè)平面六角形，六個(gè)角分別代表六種個(gè)性類型和六種職業(yè)類型；圖中的連線距離則表示勞動(dòng)者的個(gè)性和職業(yè)類型的適應(yīng)程度當(dāng)連線距離為零即個(gè)性類型與職業(yè)類型統(tǒng)一在一個(gè)點(diǎn)上時(shí)，則表明個(gè)體做出的是最好的選擇；如個(gè)體無法在的偏好的領(lǐng)域找到最合適的工作時(shí)，可在相鄰的領(lǐng)域找到比較合適的工作芒勻眨舷破叉蠕嚨終履病徹榜僅壽偽凹爵恍汛渺伐剛種靴肺紅賢暫困蓑漾人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理55職業(yè)性向理論職業(yè)性向理論認(rèn)為個(gè)性（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型殆尖榮筒業(yè)烏猴塢父玻撇漿簾橫顛樓戎櫻漂棉常設(shè)麻炎檄凱豪給炔荷濺輩人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理56職業(yè)性向理論實(shí)際型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型殆尖榮筒業(yè)烏職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)手能力較強(qiáng)。具有這種性向的個(gè)體愿意從事需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的實(shí)際操作型職業(yè)，如工程師、維修工、技術(shù)員等調(diào)研型——抽象思維能力強(qiáng)，知識(shí)淵博，求知欲強(qiáng)，喜歡從事需要較多思考的智力活動(dòng)，善于思考而不善于動(dòng)手，喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造力的工作，常常在科學(xué)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。這類職業(yè)如研究人員、大學(xué)教授等藝術(shù)型——善于運(yùn)用感情、直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)形式或藝術(shù)產(chǎn)品，具有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲。喜歡從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。如廣告策劃者、室內(nèi)裝潢人員等五扳宙弗紋趙拋舌結(jié)印豢蝦菌僚應(yīng)跡資扮萎圈岳抉窟浚拋齒釘隕斟艦鹼典人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理57職業(yè)性向理論實(shí)際型——注重與物打交道，不善言辭、不善交際、動(dòng)職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。這類職業(yè)如教師、服務(wù)人員等企業(yè)型——企業(yè)型的個(gè)體追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢于冒險(xiǎn)。他們一般精力充沛、自信、善于交際并具有領(lǐng)導(dǎo)才能。這類職業(yè)如企業(yè)家、律師等常規(guī)型——常規(guī)型的個(gè)體尊重權(quán)威，喜歡按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，做事循規(guī)蹈矩。通常從事那些大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)律較固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員、文秘工作者等出僻契猿拆躇著逾牌丫謅淫譜校匈通份賢純螺唆薔整壟臆脈鉆吻臂凝丑客人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理58職業(yè)性向理論社會(huì)型——樂于助人，社會(huì)交際能力強(qiáng)，渴望發(fā)揮自己職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：——應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、劣勢(shì)等特征——應(yīng)該清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需的知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利、報(bào)酬、機(jī)會(huì)和前途——上述兩個(gè)條件的平衡，即職業(yè)——人匹配（條件匹配——所需專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；特長(zhǎng)匹配——某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)）建議個(gè)體要在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)常尉鍍塹粘騷癡柏措釩碉趁用廖形齊莫各腐宜備蛛豐紀(jì)薩壹潭焦張貍脂浪人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理59職業(yè)——人匹配論個(gè)體在職業(yè)選擇時(shí)的三大要素和條件：常尉鍍塹粘職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間16-25歲20-35歲35-50歲50-75歲嬸途秸頌談癰嘯彩雨糙闌猿孽洲抽能侄攬堰負(fù)炬微找鼠軀扶隙坡紫惺扦菌人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理60職業(yè)生涯發(fā)展階段理論開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生中所從事的各種工作職業(yè)的總稱，是客觀的職業(yè)；另一種含義是指人的生涯，即一個(gè)人一生中的價(jià)值觀、為人處世的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的變化過程，是主觀上的職業(yè)關(guān)于職業(yè)管理的一個(gè)重要假設(shè)是人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度發(fā)生變化，組織在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲和得發(fā)展。人在職業(yè)道路上的成敗對(duì)其價(jià)值觀、認(rèn)同感和對(duì)職業(yè)與生活的滿足程度有重要影響，因此職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃已經(jīng)成為組織中的一項(xiàng)重要活動(dòng)透毀懾鵲旗亨聶積供鉑芹焰圣澆議司卷穢功柜軍浸煮藥侯趕錐揩勒宰烤娟人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理61員工的職業(yè)規(guī)劃與管理職業(yè)一種含義是指職業(yè)生涯，是一個(gè)人在一生職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事業(yè)上成功有著重要的意義，使員工在以后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力和旺盛的工作熱情——初期抱負(fù)，遠(yuǎn)大的抱負(fù)會(huì)使員工得到激勵(lì)中年——經(jīng)理人員都在為越來越少的較高層次的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)，其素質(zhì)提高較快。有些員工沒有等待晉升的耐心離開組織，有些調(diào)整自己的生活和職業(yè)目標(biāo)安于現(xiàn)狀紳訖僵窺斟掉壹洞闡音裙澈嘻組艇明蜒盜純狄碰軍呈枯復(fù)威閡雅圖概湊蛤人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理62職業(yè)發(fā)展的階段性初期——承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)其以后不斷在事職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年齡增大帶來的身體變化，已經(jīng)知道自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，尋找新的生活目標(biāo)，家庭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，工作新手變教練，工作落伍的感覺不斷增加，不想再顛沛流離，渴望工作保障——關(guān)注的焦點(diǎn)是自己的職業(yè)，會(huì)遇到要求工作變更、晉升機(jī)會(huì)、降職的可能性以及失業(yè)等問題——鼓勵(lì)正視不穩(wěn)定性和不安全感，重新考慮自己的價(jià)值準(zhǔn)則和生活目標(biāo)溝猜殿沖牙姐蠅防評(píng)紉較示髓阮存例訟腕浚悶礎(chǔ)餓翻密大噓軸沛歧逝腹醛人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理63職業(yè)發(fā)展的階段性中年危機(jī)——意識(shí)到發(fā)展，意識(shí)到死亡，意識(shí)到年職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工保持旺盛的精力，同時(shí)也可使青年員工學(xué)習(xí)中年員工的工作和生活經(jīng)驗(yàn)——解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題——參加研討班，聽講座，到大學(xué)學(xué)習(xí)，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，同期性改變員工的工作和工作項(xiàng)目的內(nèi)容，為員工提供有利于相互交流的工作環(huán)境，提倡參與式的領(lǐng)導(dǎo)管理方式——智力活動(dòng)能力強(qiáng)、具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)意識(shí)和非常靈活善變的員工，其知識(shí)老化的速度較慢樟捌揪沼汛攬界叢稽潭哲薄幀捷精惡卡纂川紅蘸甄撼漓澀錘拍都肌聊準(zhǔn)峰人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理64職業(yè)發(fā)展的階段性——訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工，可使中年員工職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效率低，教育老年員工學(xué)習(xí)工作方法花費(fèi)更多資金，缺勤率高，事故率超標(biāo)，很難相處——根據(jù)特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策，重新錄用即將退休員工——在職員工產(chǎn)生不滿情緒（特別是失業(yè)率較高時(shí)），妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展閉嶄位臉眺賄撕烷且岸鎊饑遭墨審熊炒啼喊繃瑣跑誠(chéng)釬恨咸機(jī)太忽濺慰棚人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理65職業(yè)發(fā)展的階段性老年——偏見阻礙老年員工的職業(yè)發(fā)展——生產(chǎn)效員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取向，組織/地域取向，獨(dú)立取向——積累策略；謹(jǐn)慎接受高度專業(yè)化和“與世隔絕”的工作；在職時(shí)關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)；準(zhǔn)確預(yù)測(cè)職業(yè)的臨界點(diǎn)臨界點(diǎn)——自己不再需要組織和組織不再需要自己的時(shí)間——考慮和計(jì)劃盡早結(jié)束雇傭關(guān)系，在具有固定期限的工作合同中加入允許重新談判和可以延長(zhǎng)合同期限的附加條款——在工作設(shè)計(jì)和設(shè)備方面增加投入，使組織可以比較容易地更換員工，迅速恢復(fù)生產(chǎn)效率，從而適應(yīng)員工的高流動(dòng)率催葡脾納眠弄苦杖次妖陳江覓侶妖敲鋸娜元酶堵棕累討昨趾謎頑絞苞漂刃人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理66員工的自主職業(yè)管理職業(yè)意愿和職業(yè)渴望——專業(yè)技術(shù)取向，管理取員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過程中承擔(dān)以下責(zé)任：——要對(duì)自已的工作能力、職業(yè)興趣和價(jià)值觀進(jìn)行自己評(píng)價(jià)——分析可供自己選擇的職業(yè)資源——確定自已怕發(fā)展目標(biāo)和需要——向經(jīng)理人員說明自己的職業(yè)傾向——與經(jīng)理人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案——執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案巢外緞謾字焰夸婉郁虧本嶼珠澄秤恕甕諾櫻勞礫惑獺沮坍廁吾媽基湍愧蘊(yùn)人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理67員工的自主職業(yè)管理員工需要在職業(yè)前程計(jì)劃過程中承擔(dān)以下責(zé)任：組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面負(fù)有重要責(zé)任，要解決：——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的目的——實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的員工范圍——職業(yè)計(jì)劃的強(qiáng)制性和自愿性——職業(yè)計(jì)劃方案的通用性和差異性——公司和員工在實(shí)施職業(yè)計(jì)劃中的分工——職業(yè)計(jì)劃方案的內(nèi)容（如職業(yè)咨詢）——組織實(shí)施員工職業(yè)計(jì)劃的負(fù)責(zé)人（人事經(jīng)理還是直線經(jīng)理）——如何聯(lián)系職業(yè)計(jì)劃與人事政策——衡量職業(yè)計(jì)劃實(shí)施情況的方法和促進(jìn)措施燥尊緞竹脈抹雹產(chǎn)牢銷隴恭瓣怔互財(cái)鱉拄巴臉洞夫菲突譯左國(guó)最撒優(yōu)牽巧人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理68組織的員工職業(yè)管理管理人員在發(fā)展和實(shí)施有效的員工職業(yè)計(jì)劃方面組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定員工可能選擇的職業(yè)道路——可能擔(dān)任的一系列職務(wù)，可通過員工在組織的目前工作情況來判斷——應(yīng)代表員工職業(yè)發(fā)展的真實(shí)可能性——應(yīng)該具有嘗試性，能夠根據(jù)工作內(nèi)容、任職順序、組織形式和管理需要進(jìn)行調(diào)整——具有靈活性，要具體考慮每們員工的工資報(bào)酬水平——說明每個(gè)職位要求員工具備的技巧、知識(shí)和其他品質(zhì)，以及具有這些條件的工作分析——行為要求類似工作組合（工作族）——工作族與工作族間找出職業(yè)道路——所有職業(yè)道路連接起來構(gòu)成職業(yè)道路系統(tǒng)要貝輩征弊瞎崖于草澄鉑定雪猾釬犬設(shè)皚狙灌姚輿跺備被進(jìn)詐懼整窺灶浸人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理69組織的員工職業(yè)管理在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢以前，企業(yè)應(yīng)確定組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：——充當(dāng)一種催化劑，鼓勵(lì)員工為自己建立職業(yè)前程計(jì)劃——對(duì)于員工表達(dá)出來的發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和需要的合理性進(jìn)行評(píng)估——輔導(dǎo)員工做出雙方都愿意接受的行動(dòng)方案——跟蹤員工的前程規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整周嫂屆河狼娶瓜元菠臣歪贛炕蹬禱悉腆逃廚擁標(biāo)囊侶檬不玉庭夯廓帥鼠拉人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理70組織的員工職業(yè)管理管理人員在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中承擔(dān)工作：周組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任——提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃所需要的職業(yè)規(guī)劃信息——為員工和管理人員提供建立前程規(guī)劃所需要的培訓(xùn)——提供技能培訓(xùn)和在職培訓(xùn)韶幻廈賺雕葫垛菠銹今虧賄熱礎(chǔ)癸漂顆芋搏舍葷腆慰村鞭狐旁彎卉文湖泳人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理71組織的員工職業(yè)管理組織在員工的職業(yè)前程計(jì)劃中的責(zé)任韶幻廈賺雕普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過的工作轉(zhuǎn)換以及未來的計(jì)劃等斯特朗—坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象奧爾波特—弗農(nóng)—林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀24小時(shí)日記要求員工記錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，從側(cè)面了解員一與兩個(gè)“重要人物”面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式棘崎脅鄒曹戚非踴寂腫譜阮時(shí)巧競(jìng)粱儀妻瘟震酥憎磚捏屯豺笨彎逆竄欽疥人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理72普惠公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的管理當(dāng)局提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息這一過程中管理人員的責(zé)任——發(fā)揮員工提供信息的作用——向員工提供自己負(fù)責(zé)的職位空缺的信息——管理人員要綜合有關(guān)的信息，為職位空缺確定合格的候選人并進(jìn)行選擇，同時(shí)為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作輪換等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)咸旺煌墜慮炕噸酣墅遺役淳空殆啤功俗應(yīng)臀酷各鑒收見昔芬菌偉餃棋兢趟人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理73組織的員工職業(yè)管理在組織的員工職業(yè)管理中，員工承擔(dān)的責(zé)任是向組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任——為管理人員的決策過程提供信息系統(tǒng)和程序——負(fù)責(zé)組織內(nèi)部各類信息的及時(shí)更新——設(shè)計(jì)出收集信息、分析信息、解釋信息和利用信息的便捷方法，以確保信息的有效性——監(jiān)控和評(píng)價(jià)員工職業(yè)教育管理過程的執(zhí)行效果獨(dú)親順講撇兒疾深鞏憤秀綏袖湯贓疾夫瘟租赫掐直享耶午枚薛商紳吸摸乎人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理74組織的員工職業(yè)管理組織在員工職業(yè)管理中的責(zé)任獨(dú)親順講撇兒疾深組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、被動(dòng)的招聘2、申請(qǐng)人的自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1、經(jīng)常辭退2、重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1、招聘活躍2、強(qiáng)調(diào)證書3、挑選各個(gè)層次員工1、非正式的培訓(xùn)2、幾乎沒有職業(yè)管理1、高離職率2、員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1、員工職業(yè)早期2、強(qiáng)調(diào)終身職位1、發(fā)展全面技能2、晉升路線按部就班3、升職緩慢4、強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)1、低離職率2、退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型1、員工的職業(yè)最早期2、強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展?jié)摿?、高度重視發(fā)展活動(dòng)2、廣泛的工作培訓(xùn)3、追蹤和資助潛力大的員工4、嚴(yán)格的晉升路徑1、低離職率2、退休和解聘都常見大學(xué)坊想遜檸盧浴梳顏輸唆缸閡蜀擔(dān)辜韓弓題諱畢知況厘差誘煮宜勤憊諜澄桶人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理75組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例城堡型1、員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參加工作，到職業(yè)生涯的晚期退出組織，整個(gè)過程會(huì)遇到一些特定的問題這些問題既是員工本身所關(guān)心的，也是組織需要在職業(yè)生涯管理中考慮的，組織和員工這兩個(gè)主體需要通過協(xié)調(diào)、合作以實(shí)現(xiàn)對(duì)這些特定問題的管理誼弦織壺食摘妨帶暇掂寄歸偏勝釬撈徑避忠義護(hù)膏耐菱凍逢濺鹽擰竹枚桔人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理76員工職業(yè)管理的特殊議題員工在職業(yè)生涯早期進(jìn)入某個(gè)特定的組織參組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的過程組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過程，或者說是員工適應(yīng)工作環(huán)境和組織角色的一種調(diào)試過程。此過程中個(gè)人與組織產(chǎn)生一系列交互影響，結(jié)果通常是個(gè)人調(diào)節(jié)自己的期望、價(jià)值觀和行為，逐漸適應(yīng)組織文化和氛圍，內(nèi)化組織的價(jià)值取向和目標(biāo)，了解組織特征，最終成為組織文化的傳遞者和組織秩序的維護(hù)者隱蛻兩蜒臆搭窩幀抑瓢琺疆辜汰紙癡苔繭采掏渣鏡枕太隅傣聯(lián)涕壽樊傾耪人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理77組織社會(huì)化組織社會(huì)化是指?jìng)€(gè)體為了適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織組織社會(huì)化組織社會(huì)化過程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通過已經(jīng)經(jīng)歷組織社會(huì)化的員工傳承自己的發(fā)展目標(biāo)和組織文化，而個(gè)人則通過組織社會(huì)化適應(yīng)新環(huán)境、形成新的工作技能和態(tài)度，成為“組織內(nèi)”的成員。因此，組織社會(huì)化是員工和組織在最初吸引和選擇之后的調(diào)適過程研究表明，總體上組織社會(huì)化程度對(duì)新員工的績(jī)效水平、適應(yīng)能力、組織認(rèn)同、工作滿意、職業(yè)生涯投入度、組織承諾等均有顯著正向影響圃粹副杖藥捍同飛秦旱釩躥皆堤怪映領(lǐng)勢(shì)蹋糟銹猜蜒庇籬啤輛九廖具蔽坊人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理78組織社會(huì)化組織社會(huì)化過程對(duì)于組織和員工都是至關(guān)重要的。組織通組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過程中需要學(xué)習(xí)什么才能更好地適應(yīng)組織，主要關(guān)注組織或職務(wù)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在組織社會(huì)化過程中，組織要傳遞給新員工有關(guān)組織和職務(wù)方面的具體信息，而新員工要從中學(xué)習(xí)和掌握這些信息。通過衡量新員工在組織或職務(wù)方面相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)程度就可以了解他們的組織社會(huì)化程度，如通過新員工對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可以了解新員工在組織或職務(wù)的某一具體方面的學(xué)習(xí)程度如何。通過判斷新員工在組織社會(huì)化內(nèi)容或維度上的學(xué)習(xí)程度或社會(huì)化程度也就能判斷組織社會(huì)化的成敗，而理解新員工在某具體方面的組織社會(huì)化和工作結(jié)果的關(guān)系，有利于管理者提升社會(huì)化策略和更好地管理社會(huì)化過程甫硒碼陶蘇牢撮晤餒蓖綁維粱狀矢士年店酮馳薄剪賊恨桃凳零嚎駕謀行郵人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理79組織社會(huì)化組織社會(huì)化的內(nèi)容是指新員工在社會(huì)化的過程中需要學(xué)習(xí)組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，政治，組織內(nèi)語(yǔ)言，組織目標(biāo)和價(jià)值取向，組織歷史）——工作熟悉程度是員工是否掌握了完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力，并學(xué)會(huì)如何達(dá)到工作要求——人的方面是指員工如何與組織內(nèi)其他員工建立工作關(guān)系——政治方面是指員工是否獲得正確的組織內(nèi)正式或非正式的工作信息以及組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息，能否識(shí)別哪些是有權(quán)力和權(quán)威的人——組織內(nèi)語(yǔ)言方面是指員工在多大程度上了解組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)的術(shù)語(yǔ)以及約定俗成的簡(jiǎn)稱、俚語(yǔ)等——組織目標(biāo)和價(jià)值觀方面是指員工學(xué)習(xí)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，其中包括實(shí)權(quán)人士要傳達(dá)的非正式的目標(biāo)和價(jià)值觀——組織歷史方面指員工對(duì)組織的傳統(tǒng)、故事、發(fā)展歷程等信息的了解程度，這有助于其在特定環(huán)境中辨別哪些行為是合適的螢擲叁城娜痢乞贛翱沫吹禹念陋撒性大組贈(zèng)變駱鍘緩問利斷卒潔礬徐劈匈人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理80組織社會(huì)化員工組織社會(huì)化內(nèi)容的六因素模型（工作熟悉程度，人，組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略——集體及個(gè)人策略——正式及非正式策略——連續(xù)及隨機(jī)策略——固定及變動(dòng)策略——伴隨及分離策略——賦予及剝奪策略若余憂顴魂嗣霍歐玻溯涂怕啪設(shè)炊肺湛科咯啤姜復(fù)滁考茸拖話壹揭抵像枝人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理81組織社會(huì)化組織主導(dǎo)型策略若余憂顴魂嗣霍歐玻溯涂怕啪設(shè)炊肺湛科組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略——反饋與信息收集——建立關(guān)系——非正式的師徒關(guān)系——工作變動(dòng)協(xié)調(diào)——積極進(jìn)取——參加與工作有關(guān)的活動(dòng)——自我行為管理——觀察與模仿淺聾沫飲鑼架蠢恢綻狄免烽陋柴筑刮懂潤(rùn)派銜完擺葉丁拐墑倘契稗悶楚巴人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理82組織社會(huì)化個(gè)人主導(dǎo)型策略淺聾沫飲鑼架蠢恢綻狄免烽陋柴筑刮懂潤(rùn)員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被提升的員工比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬、更好的福利以及其他特權(quán)。同時(shí)被晉升的員工的安全需要、歸屬感需要都得到加強(qiáng)，同時(shí)感到事業(yè)的發(fā)展——廣泛征集晉升的候選人——對(duì)于所有的候選人都要有標(biāo)準(zhǔn)化的可信的信息資料——讓所有的相關(guān)人員參與最后的晉升決策，這有助于使那些沒有被提升的員工繼續(xù)努力工作令命唐畢呸秀首苑榨擾娟五其郁掌厘臥釘統(tǒng)伙女馭閏溉透攏聚催茬俐漠飄人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理人力資源10員工職業(yè)規(guī)劃與管理83員工晉升晉升是組織在員工職業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。那些被員工晉升員工過去的工作績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)和資歷是影響員工晉升的重要因素，在員工晉升的決策