變革型領導對工作投入影響機制的研究

變革型領導工作投入影機制的研究在組織中,組織成員會受到各種因素的影響其中領導行為方式以及成員感知到的組織公平是兩個重要因素,這兩個因素是通過怎樣的途徑對成員產生何種影響是本文主要研究的內容知識經濟時代,人才資源的作用日益顯現(xiàn),人才資源的開發(fā)和利用已經被提升到戰(zhàn)略層面,而且被視作戰(zhàn)略意義的“第一資源”,可以強有力地推動經濟與社會的發(fā)展。目前我國企業(yè)人才使用率普遍偏低員工的積極性需要進一步開發(fā),而隨著80、90后”的新生代員工逐漸成為企業(yè)的生力軍,加之這部分群體具有鮮明的時代特點,以企業(yè)管理者如何有效管理新生代員工已經成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要議題。近年來積極心理學的研究出現(xiàn)在人們的視野,與傳統(tǒng)心理學注重研究消極心理的模式不同積極心理學主張要從人潛在的、實際的具有建設意義的美德、機能和力量等出發(fā)用積極的心理狀態(tài)重新解讀人的心理現(xiàn)象與行為方式,隨后很多學者把積極的心理狀態(tài)和由此引發(fā)的積極行為引入到人力資源管理領域?；诖?本人在經過大量文獻資料的查閱后發(fā)現(xiàn)通過變革型領導方式來激發(fā)員工積極心理與行為是一種管理新生代員工全新有效的模式。組織中員工可以很明顯的感受到領導者的管理風格,并且受到影響變革型領導與傳統(tǒng)的契約式領導不同,領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任激發(fā)下屬的積極性和高層次需要,幫助下屬形成積極的職業(yè)價值觀而且完成自我實現(xiàn),使下屬為團隊組織和更大的政治利益超越個人利益工作投入是指心理上對工作的認同,并將工作績效視為一個人價值觀的反映是一種帶有積極態(tài)度的工作行為,不同于工作倦怠的簡單對立面,工作投入是一種和工作有關的積極滿的情緒和認知狀態(tài),其具體表現(xiàn)在奉獻、活力和專注三個維度上具有持久性等特點,表現(xiàn)出在工作過程中高水平的能量和強烈的認同感精力集中而不受打擾前,國內外許多學者經過研究已證實領導風格和行為對員工的工作投入會產生顯著影響。而積極心理學認為,在眾多影響個體認知和行動的因素里,如信心希望樂觀和韌性這樣的積極心理狀態(tài)是除了生理能力智力能力社會資源外另一個非常重要但容易被研究忽略的因素,而員工積極或者消極心理狀態(tài)的一個主要來源則是領導行為,這些情緒和心理狀態(tài)可以對他們的工作態(tài)度和績效進行準確的預

測,結合積極心理學和積極組織行為學的最新研究進展變革型領導對下屬工作投入有顯著的積極影響,變革型領導能夠正向作用于下屬心理資本,而下屬心理資本又與其工作投入有正向作用,因此,本研究從下屬心理資本的視角來解釋變革型領導效應的傳導機制,認為下屬心理資本中介了變革型領導與下屬工作投入的正向關系。情境因素是探索影響變革型領導效果的一個重要方向公平領域和領導行為的研究都倡導將領導研究與公平理論進行整合很多實證研究也證明,組織公平感影響著下屬對上級變革型領導的接受和認同對下屬心理資本的作用可以由此減弱或者加強。綜合以上論述,本文假設高組織公平感的員工更加相信領導,對其產生高的社會認同,認同領導的行為是正確合法的,因此也更愿意接受其影響,而變革型領導也就更加容易塑造心理資本反由于某種原因導致員工組織公平感低,員工容易不相信領導,其自我身份認知就會與組織發(fā)生分離,這種不信任感降低了身份認同從而導致對領導行為的正確性產生懷疑因此變革型領導也就很難對下屬心理資本產生影響文獻綜述的基礎上本研究提出了5個理論假設,并且構建了變革型領導理資本作投入和組織公平感的理論模型。然后,結合本文的觀點與前人編制的成熟測量問卷開始選擇量表,變革型領導量表選擇李超平和時勘(2003)開發(fā)的基于中國情景的變革型領導量表,該量表具有很好的信度和效度,是測量中國企業(yè)背景下變革型領導的成熟問卷,得到了廣泛的采用；心理資本問卷采用Luthans(2004)發(fā)的24個題項的心理資本問卷PCQ(PsychologicalCapitalQuestionnaires)行測量,該問卷是業(yè)界測量心理資本的主流量表,更重要是此量表的信度和效度在中國企業(yè)文化和情境下得到了很好的驗證；工作投入采用Schaufeli(2002)開發(fā)的工作投入量(；組織公平感采用Colquitt(2001)年用來測量中國企業(yè)員工組織公正感現(xiàn)狀的量表研究的被測試樣本主要來自內蒙古和湖北兩地采用問卷調查方式,選取新生代在職員工(主要1980年后出生80)為研究對象發(fā)放問卷展開研究,發(fā)放電子問卷256份,收回205份,回收率80.07%,中刪除蛇形選擇的一個變量都是選擇同樣選項的和沒有把所有選項填全的問卷剔除這些問卷后得出有效問卷186份,有效率72.65%。本研究主要采用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0來進行問卷數(shù)據(jù)的處理和分析工作,運用的主要方法有描述性統(tǒng)計分析、信度分析、效度分析、相關分析、回歸分析等。首先進行描述性統(tǒng)計分析初步分析了調查對象

在性別、年齡、職位級別、學歷、工作年限和所在企業(yè)性質上的分布情況對測試樣本的情況做一個大概的分析；然后,對問卷所采用的量表進行信度與效度分析,結果表明各項指標均達到研究的要求,本研究采用的量表具有良好的信度與效度后,對數(shù)據(jù)進行相關性分析和回歸分析,了解各變量之間之間的相關關系以及關系的緊密程度,目的是對本研究所提出的研究假設進行檢驗。根據(jù)實證分析的結果,驗證了本研究的假設與模型,得出以下結論：(1)變革型領導對下屬心理資本有顯著正向影響。(2)理資本對工作投入有顯著正向影響(3)變革型領導對下屬工作投入有顯著正向影響(4)下屬心理資本中介了變革型領導與下屬工作投入的正向關系。(5)組織公平感在變革型領導與下屬心理資本之間起到調節(jié)作用與較低的組織公平感相比,較高組織公平感的變革型領導風格與下屬心理資本的關系更強。通過本研究的結論可知上級變革型領導風格能夠正向影響下屬的心理資本進而提高員工的工作投入,而員工感知的組織公平能夠調節(jié)變革型領導與心理資本的正向關系,基于以上結論,本研究為我國企業(yè)管理者如何更有效的管理新生代員工提供了具有實踐性的建議和措施。本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在：第一研究對象的創(chuàng)新,本文以新生代員工作為研究對象,通過實證分析探索領導方式對他們心理與行為的影響機制,豐富相關領域的內容,企業(yè)管理者如何管理新生代員工提供有價值的建議,希望借此全新的研究視角引起廣大學者對該特殊群體研究的興趣；第二,本研究創(chuàng)造性地把心理資本引入到變革型領導風格對員工積極工作行為的關系之中,構建并且驗證了心理資本中介變革型領導與員工工作投入的機制模型,并且把組織公平感作為調節(jié)變量整合到該模型中與以往只注重工作結果的研究不同,本文主要關注組織成員之