某計算機(jī)公司GSM事業(yè)部員工月度季度績效考核辦法

某計算機(jī)公司GSM事業(yè)部員工月度/季度績效考核辦法第一章總則【目的】及時評價員工的階段性工作業(yè)績，有效牽引員工行為。促進(jìn)日常管理的科學(xué)化、規(guī)范化，加強工作中的有效溝通。季度績效考核為年度綜合考評積累數(shù)據(jù)和提供依據(jù)?！驹瓌t】責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：強調(diào)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，同時關(guān)注過程。通過日常工作指導(dǎo)，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定性與定量相結(jié)合。雙向溝通原則：在整個績效管理過程中，考核者和被考核者都要保持持續(xù)和有效的溝通。團(tuán)隊績效原則：部門績效關(guān)聯(lián)員工個人績效結(jié)果，牽引員工關(guān)注事業(yè)部整體經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。【適用范圍】本辦法適用于事業(yè)部副總經(jīng)理以下所有在編員工。第二章績效管理的組織【組織機(jī)構(gòu)】GSM事業(yè)部績效管理會及其成員包括：主任：GSM事業(yè)部主管副總；副主任：GSM事業(yè)部人事行政總監(jiān)；：各二級部門負(fù)責(zé)人；秘書機(jī)構(gòu)：GSM事業(yè)部人事行政部；列席：其他指定人員。其主要職責(zé)：組織落實公司績效考核制度，推動事業(yè)部的績效管理工作；依據(jù)公司一級績效管理會審定的事業(yè)部的年度經(jīng)營計劃，落實分解到各個部門，審定其部門年度工作計劃和考核指標(biāo)；決策事業(yè)部績效管理工作推行中的重大問題。大區(qū)績效管理會及其成員包括：主任：大區(qū)總監(jiān)；副主任：大區(qū)人力資源經(jīng)理；：大區(qū)市場經(jīng)理、辦事處的負(fù)責(zé)人；秘書機(jī)構(gòu)：大區(qū)人力資源部；列席：其他指定人員。其主要職責(zé)：貫徹執(zhí)行公司各項績效考核工作；落實分解大區(qū)的工作任務(wù)，審定相關(guān)責(zé)任人的工作計劃，并及時予以跟進(jìn)檢查；處理大區(qū)內(nèi)的績效考核執(zhí)行中的各項問題。人事行政部必須與事業(yè)部各二級部門保持緊密聯(lián)系，共同探討確定績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注各個部門的組織績效（年度重要工作任務(wù)）如何有效完全分解到關(guān)鍵職位人員，通過個人月/季度績效考核予以落實，協(xié)同相關(guān)部門進(jìn)行跟進(jìn)、檢查并負(fù)責(zé)收集和整理考核數(shù)據(jù)。主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級考核者之間的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。第三章考核內(nèi)容【考核對象】根據(jù)員工的工作性質(zhì)不同，考核對象分為四類：類別工作特點管理類員工主要從事綜合性管理工作，基于部門目標(biāo)和階段性工作重點進(jìn)行考核。銷售類員工從事銷售性工作，基于個人目標(biāo)和階段性工作重點進(jìn)行考核。專業(yè)類員工從事專業(yè)性工作，基于個人工作計劃和階段性工作重點進(jìn)行考核。支持類員工從事基礎(chǔ)性工作，工作內(nèi)容為例行或重復(fù)性工作，基于職位職責(zé)和階段性工作重點進(jìn)行考核。【考核周期】各職位的考核周期如下：職位績效考核周期備注月度季度營銷銷管部總監(jiān)/市場部總監(jiān)/大區(qū)總監(jiān)/省營銷經(jīng)理√√總部業(yè)務(wù)線經(jīng)理/大區(qū)市場經(jīng)理/大區(qū)銷售經(jīng)理/市場主任√√城市經(jīng)理√√銷售后臺管理人員√銷售后臺員工√職能總監(jiān)級別√經(jīng)理級別√其他員工√【考核內(nèi)容】關(guān)鍵績效指標(biāo)。即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式，此內(nèi)容來自于上級業(yè)績指標(biāo)分解。階段性工作重點。即由直接上級與員工共同商議確定的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作和結(jié)果，此內(nèi)容來自于部門制訂的工作計劃。職位職責(zé)。即指為了實現(xiàn)職位價值而應(yīng)完成的一系列任務(wù)的集合，此內(nèi)容來自于職位說明書。各崗位考核指標(biāo)見《GSM事業(yè)部各部門考核指標(biāo)一覽表》。根據(jù)某些職位實際情況，可以設(shè)置“否決指標(biāo)”。以該指標(biāo)的達(dá)成情況，確定對其他各指標(biāo)評價結(jié)果的部分或全部否決。第四章績效管理程序【操作流程】績效管理分為績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個階段，具體操作程序如下：

績效管理操作程序序號內(nèi)容流程責(zé)任人時限流程說明相關(guān)表單開始開始提交考核結(jié)果一級考核二級審核績效反饋面談下發(fā)考評表或考評通知績效輔導(dǎo)制定季/月/周工作計劃自評提交考核結(jié)果一級考核二級審核績效反饋面談下發(fā)考評表或考評通知績效輔導(dǎo)制定季/月/周工作計劃自評1績效計劃考核雙方《2績效輔導(dǎo)考核雙方3績效考核人事行政部《被考核者《一級考核者《二級考核者《4績效反饋考核雙方《人事行政部《考核結(jié)果提交表》結(jié)束結(jié)束【績效計劃】每月/季初，各部門擬定本月/季銷售計劃和工作計劃提交事業(yè)部副總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布，抄報人事行政部，具體如下：計劃內(nèi)容形式責(zé)任部門區(qū)域月度各產(chǎn)品SELL-IN銷售計劃月度SELL-IN銷售計劃分解責(zé)任狀和銷售工作指引銷售管理部區(qū)域月度各產(chǎn)品SELL-OUT銷售計劃月度SELL-OUT銷售計劃分解責(zé)任狀和市場工作指引市場管理部月/季度工作計劃月/季度工作計劃各部門【員工申訴】被考核者若不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，須在確認(rèn)考核結(jié)果后的2個工作日內(nèi)提出申訴。若只是對結(jié)果的核算有異議，可與直接上級（直接考核者）進(jìn)行溝通；若對考核內(nèi)容不同意，可向隔級上級提出申訴。若在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識，被考核者可向相應(yīng)績效管理會申訴?？冃Ч芾頃杓皶r做出裁決，并將處理意見或建議反饋申訴人和其直接主管。第五章考核結(jié)果與運用【考核結(jié)果】考核等級分為S、A、B、C、D五級，分級別按照考核成績從高到低排列確定，部門內(nèi)各等級人員的分布比例如下：等級S（杰出）A（優(yōu)秀）B（良好C（待改進(jìn)）D（不合格）比例≤10%≤30%≈50%≥10%部門總?cè)藬?shù)低于8人的，S級加A級累計須小于等于40%，其他不做硬性要求；D級的具體比例由各部門根據(jù)本部門績效情況而定?！窘Y(jié)果運用】績效獎金計算浮動工資分配比例、發(fā)放頻率如下：職位固定比例浮動比例獎金發(fā)放周期月度季度年度營銷銷管部總監(jiān)/市場部總監(jiān)/大區(qū)總監(jiān)/省營銷經(jīng)理70%30%20%10%總部業(yè)務(wù)線經(jīng)理/大區(qū)市場經(jīng)理/大區(qū)銷售經(jīng)理/市場主任70%30%20%10%城市經(jīng)理60%40%20%20%銷售后臺管理人員80%20%10%10%銷售后臺員工80%20%10%10%職能總監(jiān)級別70%30%30%經(jīng)理級別80%20%20%其他員工90%10%10%月度/季度績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額×個人考核系數(shù)×出勤系數(shù)。其中：績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額=年度浮動工