永泰地產(chǎn)集團薪酬福利管理制度2011修訂版

永泰房地產(chǎn)（集團）有限公司永泰房地產(chǎn)（集團）有限公薪酬福利管理制度（試行稿）二○一○年一月目錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 薪酬支付理念 1第四條 薪酬管理原則 2第二章 薪酬管理部門及職責(zé)劃分 2第五條 薪酬管理部門 2第六條 人力資源部（含派出人資）管理職責(zé) 3第七條 財務(wù)部（含項目公司財務(wù)部）的工作職責(zé) 3第八條 北京公司及項目公司各部門負責(zé)人管理職責(zé) 3第三章 薪酬體系 4第九條 職位類別劃分 4第十條 薪酬模式 5第四章 薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu) 6第十一條 薪酬等級 6第十二條 薪酬結(jié)構(gòu) 7第十三條 基本工資、崗位工資、績效工資及年終績效獎 7第十四條 項目公司全案獎金包 7第十五條 補貼 8第十六條 福利 9第五章 薪酬調(diào)整規(guī)定 10第十七條 薪酬調(diào)整類別 10第十八條 公司年度薪酬調(diào)整 10第十九條 績效調(diào)薪 10第二十條 特別績效調(diào)薪 11第二十一條 職位異動薪酬調(diào)整 12第二十二條 職位異動薪酬調(diào)整程序 12第二十三條 新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整 12第二十四條 其他降薪 13第六章 薪酬管理規(guī)范及程序 13第二十五條 薪酬核算期間與支付 13第二十六條 薪酬核算標準 14第二十七條 薪酬中扣除項 17第二十八條 薪酬調(diào)整生效日 18第二十九條 員工薪酬咨詢 18第七章 保密規(guī)定 18第三十條 員工薪酬保密規(guī)定 18第三十一條 薪酬管理人員保密規(guī)定 19第八章 附則 19第三十二條 制度沖突處理原則 19第三十三條 制度修訂 20第三十四條 解釋權(quán) 20第三十五條 生效時間 20PAGE21總則目的為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。適用范圍本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行。薪酬支付理念（一）為職位付薪基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對公司的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。（二）為資質(zhì)付薪在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。（三）為績效付薪基于公司整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，年終績效獎不同。薪酬管理原則外部競爭原則與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平、企業(yè)盈利能力和可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平原則依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。績效導(dǎo)向原則建立基于公司和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)公司和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。發(fā)展導(dǎo)向原則針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配的薪酬體系，以支撐公司的職業(yè)發(fā)展雙通道的理念，使員工的職業(yè)發(fā)展體系與薪酬體系相匹配。薪酬管理部門及職責(zé)劃分薪酬管理部門牽頭部門：人力資源部執(zhí)行與配合部門：財務(wù)部及其余各部門人力資源部（含派出人資）管理職責(zé)全面和正確的解釋公司的薪酬管理制度；負責(zé)解答公司員工有關(guān)薪酬福利方面的疑問；（三）負責(zé)公司員工的薪酬福利標準確定與日常核發(fā)、個人所得稅的申報及薪酬檔案的保管和調(diào)閱支持；（四）薪酬福利預(yù)算的制定與執(zhí)行情況的監(jiān)控與總結(jié)；（五）搜集公司內(nèi)外部薪酬水平和政策等方面的信息、資料和建議，為公司的薪酬決策提供依據(jù)；（六）根據(jù)公司外部環(huán)境或內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面的變化及時修訂公司的薪酬管理體系，以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。財務(wù)部（含項目公司財務(wù)部）的工作職責(zé)年度與月度薪酬預(yù)算與執(zhí)行情況的審核；審核工資分攤、稅后扣款及保險往來明細等；員工薪酬福利等相關(guān)財務(wù)賬務(wù)處理。北京公司及項目公司各部門負責(zé)人管理職責(zé)協(xié)助人力資源部向本部門所屬員工解釋和說明公司的薪酬管理制度；提出所屬部門員工的薪酬標準確定建議；提出公司薪酬管理體系修訂建議并積極參與相關(guān)評審會議。薪酬體系職位類別劃分根據(jù)各崗位的相近性、任職資格的同質(zhì)性和對公司貢獻方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理類職位、技術(shù)類職位和營銷客服類職位。1、管理類職位管理類職位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征。主要包括三類員工：一是公司高級管理職位，指公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、專業(yè)總監(jiān)等及項目公司對應(yīng)職位；二是中級管理職位，指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等及項目公司對應(yīng)職位；三是職能部門的職位，指總經(jīng)辦、財務(wù)部、人力資源部等職能部門的所有職位及項目公司對應(yīng)職位。北京公司營銷策劃部、北京客服部全部職位及項目客服部行使投訴處理及產(chǎn)權(quán)管理的職位也屬于管理類職位。2、技術(shù)類職位該類職位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司創(chuàng)造價值為主要職責(zé)特征。主要包括產(chǎn)品研發(fā)部、工程管理部、成本管理部、物控部、總經(jīng)辦IT等部門中除中高層職位以外的所有職位及客服部中行使維保職能的職位。3、營銷類職位營銷客服類職位以面向客戶或市場，通過一系列活動直接為公司帶來經(jīng)濟收益為主要職責(zé)特征。主要包括項目公司市場部所有職位。薪酬模式根據(jù)各職位類別不同，共設(shè)置三種薪酬模式以實現(xiàn)按需激勵和激勵效用的最大化。年薪制年薪制適用于公司總監(jiān)以上的高級管理職位，其職位特征是工作成果在短期內(nèi)難以展現(xiàn)，需更長的周期，并且其績效達成情況直接與公司的整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連。年薪制薪酬結(jié)構(gòu)：開發(fā)項目公司：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資＋年終績效獎+項目年終獎+結(jié)案獎＋補貼＋福利北京公司及其他：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資＋年終績效獎+補貼＋福利績效工資制績效工資制適用于高級管理職位以下各級職位（除執(zhí)行銷售提成工資制的職位）。其職位特征是工作成果能夠在短期內(nèi)展現(xiàn)，績效達成情況與自己的團隊直接相關(guān)，與公司的整體經(jīng)營業(yè)績間接相關(guān)，而且關(guān)聯(lián)度隨著職位等級的降低而變?nèi)酢？冃ЧべY制薪酬結(jié)構(gòu)：開發(fā)項目公司：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年終績效獎+項目年終獎+結(jié)案獎＋補貼＋福利北京公司及其他：員工總薪酬＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年終績效獎+補貼＋福利銷售提成工資制銷售提成工資制適用于營銷客服類職位中提取銷售提成的員工。其職位特征是工作成果直接體現(xiàn)在銷售業(yè)績上，但是一線銷售人員的規(guī)范化管理亦是公司長期可持續(xù)發(fā)展的重要保證，所以底薪部分將于績效考核結(jié)果掛鉤，依據(jù)考核結(jié)果系數(shù)核發(fā)。銷售提成制薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪（基本工資+崗位工資）＋銷售提成＋補貼＋福利薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級永泰地產(chǎn)實行一至十級薪酬等級，每級薪酬分為5檔，具體見下表。薪級第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔檔差112233-13-244-14-255-15-266-16-277-17-288-18-2991010薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)各職位所適用薪酬模式的不同，確定各職位薪酬結(jié)構(gòu)，按照類別共分為基本工資、崗位工資、績效工資、年終績效獎、銷售提成、補貼、福利七大項?；竟べY、崗位工資、績效工資及年終績效獎基本工資：保障員工基本生活費用的部分，原則上核定基數(shù)不低于公司所在地上年度職工月最低工資標準。崗位工資：體現(xiàn)崗位價值的部分?？冃ЧべY和年終績效獎：體現(xiàn)公司對職位的績效要求和個人績效達成情況。銷售提成：銷售提成與執(zhí)行銷售提成制員工的個人銷售業(yè)績和所承擔(dān)的與銷售相關(guān)的工作任務(wù)密切相聯(lián)，是通過銷售激勵政策鼓勵員工努力完成銷售任務(wù)目標，提升公司整體業(yè)績而設(shè)置的激勵性收入。項目公司全案獎金包項目公司全案獎金包以利潤分享方式按照項目實際凈利潤（以北京公司財務(wù)部確認數(shù)額為準）3-5%提取。具體比例原則為：全案銷售面積（萬平）提取比例備注10以下（含）5%最終提取比例按照北京公司績效領(lǐng)導(dǎo)小組決議執(zhí)行。10以上20以下（不含）4%20以上3%項目公司全案獎金包的組成包括項目年終獎及結(jié)案獎。項目公司全案獎金包實際發(fā)放總額=（項目公司全案獎金包標準總額-扣減項）*項目全案考核系數(shù)扣減項包括項目發(fā)生的相關(guān)違約金（遇政府重大政策調(diào)整除外）、賠償金及績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決議計入扣減的事項，在發(fā)生當期的項目年終獎中核減，不足部分在后續(xù)年度核減。補貼外派補貼由北京公司調(diào)往異地項目人員按照職位級別給予外派補貼，補貼標準參照公司《外派人員管理辦法》。出差補貼出差外地的人員根據(jù)相應(yīng)級別均可得到該項補貼，補貼標準參照公司《出差管理辦法》。通訊費用補貼公司按照職位等級給予員工提供相應(yīng)的通訊費用補貼。補貼標準參照公司《通訊費用管理辦法》。延時工作補貼1、員工在工作日延時工作超過19：30點或者在休息日或休假日延時工作超過12：00點，填寫《員工延時工作審批單》，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)審批后經(jīng)人力資源部備案后給予餐補及交通補貼各20元/人標準（享受車補人員不享受交通補貼，公司安排用餐的不享受餐補），發(fā)生的用餐費用及相關(guān)交通費用不再報銷。車輛與交通補貼按照職位等級與職位類別，公司給予部分員工相應(yīng)的車輛補貼，補貼標準參照公司《車輛改革實施方案》。沒有執(zhí)行車輛補貼標準的員工，公司統(tǒng)一提供標準為每人15元/工作日的交通補貼，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)核算。福利福利包括法定福利和企業(yè)福利。法定福利基本項目包括五險一金。社會保險公司按照國家規(guī)定為員工繳納社會保險金，包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險。（二）住房公積金公司按照國家規(guī)定為員工辦理住房公積金繳存。（三）企業(yè)福利企業(yè)福利項目會依據(jù)公司經(jīng)營情況和管理需要彈性設(shè)計和調(diào)整，例如過節(jié)費、慰問金、體檢等。1、慰問金慰問金標準參見公司《慰問金管理辦法》。2、體檢每年為員工進行健康體檢一次。3、過節(jié)費元旦、三八節(jié)（僅限女員工）、五一節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)、春節(jié)公司給予全員定額標準的過節(jié)費。4、公司規(guī)定的其他福利薪酬調(diào)整規(guī)定薪酬調(diào)整類別員工薪酬調(diào)整除本條所列明的薪酬調(diào)整類別外，人力資源部原則上不予審核或批準其他類別的薪酬調(diào)整。年度薪酬調(diào)整績效調(diào)薪職位異動薪酬調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整特別績效調(diào)薪公司年度薪酬調(diào)整公司將每年參照外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，與國家公布的消費指數(shù)變化比例，確定公司整體薪酬體系的標準是否調(diào)整。異地公司薪酬標準的調(diào)整，結(jié)合北京公司調(diào)整標準，參照薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中異地差異指數(shù)進行調(diào)整?？冃д{(diào)薪屬下列任何條件的員工均不具備績效調(diào)薪的資格入司時間不滿一年的員工；處在試用期的員工；事假缺勤累計達到20個工作日或缺勤累計達到2個月以上的員工；年內(nèi)受到違紀處分兩次以上的員工；年內(nèi)已按照其他調(diào)薪類別調(diào)整過薪酬的員工。調(diào)薪考核期間為上年1月1日至12月31日，調(diào)薪起薪日期定為當年1月1日，根據(jù)《公司績效管理制度特別績效調(diào)薪根據(jù)績效調(diào)薪調(diào)整條件，若入司時間滿半年以上，不滿一年的員工，工作期間表現(xiàn)優(yōu)異并對公司作出卓越貢獻的員工，可獲得特別績效調(diào)薪資格。特別績效調(diào)薪依據(jù):依據(jù)員工現(xiàn)所在職級的職位薪酬等級范圍；獲得特別績效調(diào)薪的員工其所在部門年內(nèi)考核結(jié)果必須為優(yōu)秀，本人考核成績位列本部門成績優(yōu)異者；員工所在部門呈報證明員工入司工作期間績效優(yōu)異的詳細考核資料，經(jīng)人力資源部審核，填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》，報公司總經(jīng)理審批，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔，達到本職位薪酬標準最高檔則不再調(diào)整。對公司作出特殊貢獻的員工經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準可以調(diào)薪的員工，可在原職級的職位薪酬等級標準上調(diào)一檔。職位異動薪酬調(diào)整員工在同一職級內(nèi)職位異動時，按照套檔標準重新定薪。在不低于原有年度薪酬標準的情況下，原則上不能超過調(diào)動后職位薪酬等級的中位值。員工從較低職級的職位調(diào)整到較高職級的職位，年度薪酬標準低于較高職級的職位起薪檔，則升至較高職級的職位起薪檔水平，年度薪酬標準高于或等于較高職級的職位起薪檔，則在原有薪檔上調(diào)一檔。員工從較高職級的職位調(diào)整到較低職級的職位，年度薪酬標準高于較低職級職位最高薪檔的，則降至較低職級職位最高薪檔。年度薪酬標準低于或等于較低職級職位最高薪檔的，則下調(diào)一檔。職位異動薪酬調(diào)整程序員工職位異動薪酬調(diào)整，由人力資源部填寫《員工薪酬調(diào)整審批表》（附件三）的基本情況，經(jīng)與調(diào)入部門確認，報公司總經(jīng)理審批執(zhí)行。新員工轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整員工試用期前兩個月按照標準月薪的80%發(fā)放，兩個月后由人力資源部按照標準月薪調(diào)整為全額發(fā)放。其他降薪符合下列條件的人員，其薪酬等級下調(diào)一檔：年內(nèi)受到違紀處分達兩次（含）以上的員工；經(jīng)公司批準的其他情況的降薪。薪酬管理規(guī)范及程序薪酬核算期間與支付基本工資和崗位工資核算期間為每月一日至當月月底。績效工資核算期間為每季度首月一日至當季度末。年度績效獎及項目年終獎核算期間為每年首月一日至當年末。項目結(jié)案獎核算期間為項目實際開發(fā)周期。實行銷售提成制的員工的工資支付時間為每月20日，以法定貨幣（人民幣）以銀行代發(fā)工資形式支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。其他員工的工資支付時間為每月15日，以法定貨幣（人民幣）以銀行代發(fā)工資形式支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付?？冃ЧべY根據(jù)《公司績效管理制度》相關(guān)規(guī)定進行核算，每季度考核成績做為下季度各月員工績效工資發(fā)放依據(jù)。核算中有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入到元。公司因不可抗力事件不得不延緩工資支付的，應(yīng)由人力資源部提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。因離職審計、工作交接及離職手續(xù)會簽等事項未及時完成，員工工資將延緩支付。薪酬核算標準員工基本工資和崗位工資按照當月應(yīng)出勤工作日核算，計算公式為：員工當月實發(fā)工資=工資標準－（工資標準/當月應(yīng)出勤日×缺勤天數(shù)）。員工的績效工資按照月度出勤情況及上季度考核結(jié)果核算。員工當月實發(fā)績效工資工資=（績效工資標準/當月應(yīng)出勤日×實際出勤天數(shù)）×考核等級系數(shù)年終績效獎的核算1.年終績效獎適用于截止年末仍在冊的正式職工。2.對于入職不滿一年的員工，其年終績效獎核算時須乘以服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)表實際在司時間（不含各種缺勤）服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)10月—12月1.09月0.98月0.87月0.76月0.65月0.54月0.43月0.31-2月03.曠工（含等同曠工情況）累計達到5工作日（含）以上的員工不參與年終績效獎分配；4.年內(nèi)受到違紀處分兩次以上的員工不參與年終績效獎分配；5．員工因為績效未達標，經(jīng)公司培訓(xùn)后或調(diào)崗后仍不能勝任的，公司予以解除勞動合同，不參與年終績效獎分配；6.員工出現(xiàn)符合勞動合同法規(guī)定的可以由用人單位提出解除勞動合同并不需要支付經(jīng)濟補償金的情況時，則員工不參與年終績效獎分配。年終績效獎=年終績效獎標準×服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)×考核等級系數(shù)銷售提成的核算銷售提成核算辦法參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。項目公司全案獎金包核發(fā)項目公司全案獎金包包括項目年終獎和結(jié)案獎。項目年終獎和結(jié)案獎具體核發(fā)如下，未盡事宜依據(jù)公司年終績效獎核發(fā)標準執(zhí)行。項目年終獎的核發(fā)項目年終獎按照當年確認年度結(jié)轉(zhuǎn)形成的凈利潤額提取（當年結(jié)轉(zhuǎn)凈利潤額=當年結(jié)轉(zhuǎn)銷售收入-當年結(jié)轉(zhuǎn)成本（含注冊資本金以外的股東或上級公司借款產(chǎn)生的資本化利息）-當年結(jié)轉(zhuǎn)費用-稅金，以北京公司財務(wù)部確認數(shù)額為準）。若項目發(fā)生的相關(guān)違約金（遇政府重大政策調(diào)整除外）、賠償金及績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決議計入扣減的事項，在發(fā)生當期的項目年終獎中核減，不足部分在后續(xù)年度核減。項目年終獎（含竣工獎）需項目領(lǐng)導(dǎo)班子會同北京公司人力資源部提報分配方案報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，原則參照員工的標準薪酬總額與項目公司標準薪酬總額合計占比及服務(wù)時間系數(shù)及考核成績核發(fā)，中間離職員工不再核發(fā)項目年終獎。項目年終獎實發(fā)額=（項目當年凈利潤×提取比例-扣減項）×項目公司年度考核系數(shù)員工年終獎=項目年終獎實發(fā)額×[（員工標準薪酬總額×服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)）/∑（員工標準薪酬總額合計×服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)）]×員工年度考核等級系數(shù)若本年度發(fā)生竣工，本年度項目年終獎中預(yù)提30%左右（具體數(shù)額由總部績效管理小組審議）在竣工時核發(fā)，但進度時間節(jié)點必須在公司審定的標準內(nèi)完成。2、項目結(jié)案獎結(jié)案獎在項目結(jié)案時依據(jù)全案考核結(jié)果核發(fā)。項目結(jié)案標準為產(chǎn)品全部售罄，取得竣工備案表并且入住率不低于90%。項目結(jié)案獎需項目領(lǐng)導(dǎo)班子會同北京公司人力資源部提報分配方案報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，原則參照員工的標準薪酬總額與項目公司標準薪酬總額合計占比及服務(wù)時間系數(shù)及全案考核成績核發(fā)，中間離職員工不再核發(fā)項目結(jié)案獎獎。項目結(jié)案獎實際發(fā)放總額=項目公司全案獎金包實際發(fā)放總額-∑已發(fā)項目年終獎（含竣工獎）個人結(jié)案獎=項目結(jié)案獎實際發(fā)放總額×[（員工標準薪酬總額×服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)）/∑（員工標準薪酬總額合計×服務(wù)時間調(diào)整系數(shù)）]×個人全案考核等級系數(shù)個人全案考核成績=開發(fā)周期內(nèi)各年度考核成績的算術(shù)平均值各種缺勤情況下的薪酬處理員工遲到、早退、病假、事假、曠工及其他缺勤情況下的薪酬處理原則，按公司發(fā)布的《考勤管理辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。薪酬中扣除項應(yīng)由員工個人負擔(dān)的各項社會保險費用及公積金費用在稅前工資中扣除；根據(jù)《考勤管理規(guī)定》等公司制度規(guī)定進行的扣除額；員工應(yīng)繳個人所得稅；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人稅后工資中扣除的款項。法律和法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。薪酬調(diào)整生效日薪酬調(diào)整申請審批通過后次月1日執(zhí)行。員工薪酬咨詢公司財務(wù)部負責(zé)向員工發(fā)放本人當月工資單，員工對工資產(chǎn)生疑義時應(yīng)在發(fā)薪一周內(nèi)向公司人力資源薪酬主管或?qū)T進行咨詢，薪酬主管或?qū)T應(yīng)在員工提起咨詢1個工作日內(nèi)給予回復(fù)意見。其他薪酬方面的咨詢可以向人力資源薪酬主管或?qū)T進行咨詢。保密規(guī)定員工薪酬保密規(guī)定（一）公司實行薪酬保密制度。任何員工不得向他人詢問或泄露個人工資信息，全員簽訂薪酬保密承諾。（二）員工向其他員工詢問薪酬情況或告知他人個人薪酬情況的，經(jīng)查實第一次給予警告處分；第二次即予以辭退，不給予經(jīng)濟補償。薪酬管理人員保密規(guī)定薪酬管理人員：指參與薪酬談判、薪酬確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各級管理人員及人力資源、財務(wù)人員。人力資源負責(zé)人在與新進員工確定薪酬時要簽訂并告知員工個人薪酬保密規(guī)定。人力資源薪酬管理人員在接到員工薪酬資料后，需將資料保存在人員信息專用柜，不得隨便向其他部門人員借閱。各部門負責(zé)人不能借閱其他部門員工薪酬資料。財務(wù)部門需要調(diào)閱員工個稅情況時需要提出書面申請，報總經(jīng)理審批。凡因薪酬管理人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經(jīng)查實即予以調(diào)崗或開除，不給予經(jīng)濟補償。因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并，第二次即予以調(diào)崗或開除，不給予經(jīng)濟補償。附則制度沖突處理原則本制度中規(guī)定的內(nèi)容如果與公司原有相關(guān)制度中有沖突的地方，以本制度中的規(guī)定執(zhí)行；若與國家法律、法規(guī)有沖突的，以國家法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。制度修訂國家及北京市有關(guān)政策調(diào)整時，或公司認為有必要修訂部分條款時，人力資源部將對本制度進行相應(yīng)修訂。解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。生效時間本制度經(jīng)公司內(nèi)部公示通過后正式頒布生效。附件：附件一：《員工薪酬調(diào)整審批表》附件二：《員工薪酬調(diào)整核定表》附件三：《薪酬保密承諾》附件四：《工資分攤表》、《稅后扣款明細》、《保險往來明細》永泰地產(chǎn)人力資源部制附件一：員工薪酬調(diào)整審批表（北京公司）日期：姓名____________部門____________職位____________入職日期類別：提薪□降薪□事由簡述：單位部門職位工資標準生效日期變動前變動后部門負責(zé)人意見部門主管領(lǐng)導(dǎo)意見公司人力資源部意見1、工作表現(xiàn)：項目優(yōu)秀良好合格不合格溝通協(xié)調(diào)團隊協(xié)作誠信敬業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)技能2、工作績效：優(yōu)秀□良好□基本稱職□不稱職□3、工作期間行政處罰記錄：4、薪資調(diào)整核定調(diào)配后薪資元/月薪資調(diào)整日期年月日具體薪酬構(gòu)成情況見《薪酬調(diào)整設(shè)計表》5、綜上所述，建議：公司總經(jīng)理意見附件一：員工薪酬調(diào)整審批表（項目公司）公司：日期：姓名____________部門____________職位____________入職日期類別：提薪□降薪□事由簡述：單位部門職位工資標準生效日期變動前變動后部門負責(zé)人意見部門主管領(lǐng)導(dǎo)意見項目公司人力資源負責(zé)人意見1、工作表現(xiàn)：項目優(yōu)秀良好合格不合格溝通協(xié)調(diào)團隊協(xié)作誠信敬業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)技能2、工作績效：優(yōu)秀□良好□基本合格□需改進□不合格□3、工作期間行政處罰記錄：4、薪資調(diào)整核定調(diào)配后薪資元/月薪資調(diào)整日期年月日具體薪酬構(gòu)成情況見《薪酬調(diào)整核定表》5、綜上所述，建議：項目公司總經(jīng)理意見公司人力資源部意見公司總經(jīng)理意見附件附件二：員工薪酬調(diào)整核定表（北京公司）單位：日期：薪酬調(diào)整人員部門薪酬調(diào)整人員薪資類別薪酬調(diào)整起薪日期薪酬調(diào)整原因年度績效調(diào)薪（）/職位異動調(diào)薪（）/特別績效調(diào)薪（）/降薪（）/其它（）上年實發(fā)職位職務(wù)等級薪酬級別稅前月薪基本工資崗位工資績效工資稅后險前月薪年度月薪總額（稅前）年度月薪總額（稅后）交通補助通訊補助其他補貼年度補貼總額年終績效獎金（稅前）年終績效獎金（稅后）年終績效獎金系數(shù)年度薪酬總額（稅前）年度薪酬總額（稅后）公司繳納保險年度人力成本擬調(diào)整標準職位職務(wù)等級薪酬級別稅前月薪基本工資崗位工資績效工資稅后險前月薪年度月薪總額（稅前）年度月薪總額（稅后）交通補助通訊補助其他補貼年度補貼總額年終績效獎金（稅前）年終績效獎金（稅后）年終績效獎金系數(shù)年度薪酬總額（稅前）年度薪酬總額（稅后）公司繳納保險年度人力成本