績(jī)效工資不能淪為變相扣工資

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張濤

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)來的人事通知，35歲的羅忠安發(fā)現(xiàn)自己在銀行工作10年，績(jī)效工資從沒拿到100%。記者采訪發(fā)現(xiàn)，有企業(yè)利用績(jī)效工資變相扣減薪酬，有企業(yè)把基本工資制定得很低，再在績(jī)效工資上“找補(bǔ)〞，但績(jī)效考核定量并不好操作。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，其中就包括“支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇〞?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》也有相應(yīng)規(guī)定：“國(guó)家建立鼓舞與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。〞不過，在實(shí)際操作中，績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)較繁雜且難統(tǒng)一，一些企業(yè)為了壓縮人力成本，績(jī)效考核往往有失公允，在一定程度上淪為變相扣工資。

其一，表達(dá)在績(jī)效考核過于瑣碎。以報(bào)道中當(dāng)事人羅忠安所在的銀行為例，績(jī)效考核管理方法包括5大項(xiàng)53小項(xiàng)考核共計(jì)100分，包括出勤狀況、服務(wù)質(zhì)量、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等，每項(xiàng)都有具體的扣減原則。名目繁多的考核項(xiàng)讓員工應(yīng)接不暇，稍有不慎就會(huì)被扣績(jī)效。

其二，有些考核規(guī)定本身就不合理。譬如，有的公司規(guī)定“請(qǐng)年假?zèng)]有全勤，扣10%績(jī)效工資〞。年假本身屬于帶薪休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，“職工在年休假期間享受與正常工作期間一致的工資收入〞。請(qǐng)年假扣績(jī)效工資，顯然不符合法律規(guī)定。此外，諸如“公司三年17次更改績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，越改員工拿得越少〞“一線銷售員工比后勤員工績(jī)效工資拿得少〞等現(xiàn)象，也都是不合理、不公允的。

績(jī)效工資的核心是“以績(jī)?nèi)〕戗?，通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收入的調(diào)理，勉勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性。績(jī)效工資淪為變相扣工資，非但不能帶來有效鼓舞，還會(huì)起到負(fù)面作用。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)公司承諾的高薪酬只是看得見、摸不著的“大餅〞，無論干好干壞，績(jī)效工資永遠(yuǎn)拿不滿，這勢(shì)必挫傷員工的工作積極性，影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)看似節(jié)省了一定的人力成本，卻為健康發(fā)展埋下隱患，可謂得不償失。

對(duì)此，企業(yè)必需端正態(tài)度，正確對(duì)待績(jī)效工資，在管理思維中摒棄借績(jī)效考核剝奪員工權(quán)益的想法。在制定績(jī)效工資支付制度時(shí)，遵循公開、協(xié)商等合法程序，傾聽員工的看法建議?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。公開協(xié)商，既是法律的內(nèi)在要求，用