三級人力資源管理師2011年5月試卷及答案

2011 年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填 涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分， 1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：姓 名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕}意的內窖和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1～8題)1、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中 ( )。(A)必須服從的工作指令 (B)應該遵循的行為規(guī)范(c)衡量績效的根本標準 (D)自我評價的價值尺度2、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的內在的道德準則是 ( )。(A)真實、謹慎、勤奮 (B)忠心、嚴謹、殷勤(c)忠誠、審慎、勤勉 (D)誠信、審問、勤快3、與其他職業(yè)行為準則相比，職業(yè)道德的特征包括 ( )。超穩(wěn)定性(B)適用范圍上的無限性(c)表現(xiàn)形式上的單一性 (D)一定的強制性4、關于職業(yè)道德品質，下列說法中正確的是 ( )。具有良好職業(yè)道德品質的員工更容易取得職業(yè)成功在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質重要得多在職業(yè)道德品質修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據主導地位考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質，最關鍵的是看其工作績效5、在美國學者詹姆斯·H羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質是 ( )。絕不朝三暮四，不把工作當作跳板干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，其至存有敬畏感心靈的坦蕩和安然6、同事間建立信賴關系應該努力做到 ( )。開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論加強同學、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信賴關系彼此看重對方，不說同事的壞話7、關于“平等待人”，理解或做法正確的是 ( )。服務顧客時，不作任何區(qū)別別人如何待我，我就如何待別人多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食把尊重人格作為平等待人的核心8、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是 ( )。學習崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴守法律法規(guī)理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護法律法規(guī)學習崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)(二)多項選擇題(第9～16題)9、關于“節(jié)約”，正確的說法是 ( )。(A)節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證 (B)節(jié)約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(c)節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)成功的法寶 (D)節(jié)約是企業(yè)贏得利潤的最關鍵的手段10、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)在于 ( )e(A)成員對團隊具有強烈的歸屬感 (B)團隊對成員具有強大的凝聚力(c)成員必須依賴團隊才能生存發(fā)展 (D)團隊排斥成員個體性的思想和行為11、關于“尊重集體，’的含義，理解正確是 ( )。(A)處處為企業(yè)著想 (B)堅持企業(yè)利益高于一切(c)尊重集體，核心就是尊重領導 (D)忠誠所屬企業(yè)12、我國社會主義職業(yè)道德建設 ( )。以為人民服務為核心以集體主義為原則以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求以敬業(yè)、奉獻、和諧、享受為導向13、關于職業(yè)化，正確的說法有 ( )。職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化職業(yè)化也稱專業(yè)化職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內容職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化14、職業(yè)技能的特點包括 ( )。個體性(B)專業(yè)性(C)層次性 (D)時代性15、當代西方發(fā)達國家在職業(yè)道德建設上的主要做法包括 ( )。倡導個性，逐漸淡化職業(yè)道德要求加強職業(yè)道德立法注重信用檔案體系建設適應網絡化和扁平化辦公的需要，逐漸減少在崗培訓16、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有 ( )。自我教育、自我改造、自我磨礪、自我完善加強“慎獨”。積善成德向英雄模范人物學習處理同事關系時寬容大度，一切不放在心上二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第17~25題)答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答案的相應宇母涂黑。、如果你的上司總是要求員工堅守崗位、無私奉獻，但他自己卻很少做到，你的看法是()。上司對下屬提出各種要求，這是天經地義的事兒一般不會相信上司的話很氣憤。但也沒有辦法這樣的上司難以服眾，也讓人看不起、在同事們看來，張某是一個十分自私貪婪而又妒忌心極強的人，不料他因違章操作造成事故而受到嚴厲處罰，你覺得大家對張某的看法會是 ( )。報應(B)略感同情(c)值得大家警醒和借鑒 (D)希望他深刻反思19、作為你每天必用的交通工具， 最近幾天，你的自行車接連被扎破輪胎， 你上班遲到，受到上司的嚴厲批評。氣惱之下，你決心找到作案人，便到派山所報了案，但都無濟于事，因為你無法日夜看守在自行車旁。對此，你會 ( )。把自行車搬回家再買一輛新的自行車寫一張告示，嚴厲譴責這種損人不利己的行為把自己懷疑的對象的自行車也扎破，以示警告、某同事在尾貨市場淘到一件衣服，可謂物美價廉，你對這件衣服也是愛不釋手，你會()。和同事商量，看看能不能賣給自己自己親自去尾貨市場淘想到撞衫的緣故，放棄了想到一分錢一分貨的道理。就不貪這便宜了、你在某小飯館吃飯，點了一盤“魚香肉絲”，結果服務員卻給你端上來一盤“京醬肉絲”。你會()。退回，要飯館按照自己的要求重新做將就吃，但必須向飯館說明將就吃，但要求飯館打個折扣如果飯館能夠賠禮道歉，這事就不計較了、“三聚氰胺奶粉”事件剛剛過去了幾年，據報道，最近又有不法廠家鋌而走險，生產并銷售毒奶粉。對此，你的看法是()。明知故犯，罪加一等，只有加重處罰，才能改變局面商人都是見利忘義的，發(fā)生這樣的事情不奇怪國人的道德水平就是這樣，無奈、無語嚴厲處罰不作為的行業(yè)管理人員、如果你發(fā)覺一段時間以來上司比較疏遠自己，相反，對其他同事卻很重視，你會( )。把自己的工作干好了即可既然如此，工作上只要應付過去就行(C)找他溝通一下認為目前這樣的狀況是可以接受的、主管很信任你，給你分配了一項重要任務。然而，照目前進度，要完成這項任務比登天還難。接受任務時，你曾向主管做過保證，但沒料想情況會這樣。對此，你會( )。盡最大努力，而能不能完成任務只能聽天由命了后悔在主管面前把話說得太滿(C)辜負主管信任，如果到時完不成任務只好以辭職收場了盡快向主管反應情況、你的主管領導與公司總經理鬧了矛盾，矛盾鬧下米雙方逐漸生分了。在主管和總經理之間，你會()。傾向于站在主管一邊(B)傾向丁站在總經理一邊(c)干著急，又不知道怎么辦 (D)不介入他們之間的是非第二部分 理論知識(26～125題，共100道題，滿分為 100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 )26、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身 ( )的問題。源自哪(B)怎樣好(C)為什么 (D)是什么27、在市場經濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得 ( )為決策準則。經濟效益(B)社會效益(C)最低成本 (D)最大利潤28、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款， ( )可以直接適用。(A)勞動法的首要原則 (B)勞動法律規(guī)范(c)勞動法的基本原則 (D)相關國際公約29、在勞動關系領域，工會不享有 ( )。參與權(B)咨詢權知情權(D)單方決定權30、企業(yè)綜合平衡的任務不包括 ( )。(A)最優(yōu)經濟效果 (B)最優(yōu)比例(c)最優(yōu)發(fā)展速度 (D)最優(yōu)戰(zhàn)略3l、市場的主要因素，不包括 ( )。人口(B)產品偏好購買力(D)購買欲望32、( )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(A)認知 (B)態(tài)度(C)智慧 (D)感覺33、( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。(A)歸因 (B)內因(C)外因 (D)知覺34、領導情境理論中關于選擇領導方式的權變因素主要包括兩個方面的內容， 一是心理成熟度，二是( )。工作成熟度(B)心理承受度(C)精神成熟度 (D)精神承受度35、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是 ( )。(A)以立體開發(fā)為特征 (B)以提高效率為核心(C)以挖掘潛力為宗旨 (D)是一個完全獨立理論體系36、( )是人力資源管理理論的基本前提和基礎。(A)人力資源管理的活動 (B)對人力資源外在要素的管理(c)人力資源管理的目標 (D)對人力資源內在要素的管理37、員工自我保護機制的特點不包括 ( )。(A)大多數為滿足個人需求 (B)它是一種動態(tài)表現(xiàn)(c)壓力會使員工做出不同程度反應 (D)增強了自主自立性38、( )是對企業(yè)整體框架的設計。培訓規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(c)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃39、( )是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價(B)工作分析(c)崗位規(guī)范 (D)勞動制度40、根據說明對象的不同，對工作說明書所進行的分類不包括 ( )。(A)公司工作說明書 (B)部門工作說明書(c)崗位工作說明書 (D)行業(yè)工作說明書41、工作崗位設計的基本原則不包括 ( )。(A)明確任務目標 (B)責權利相對應(c)合理分工協(xié)作 (D)互助合作目標42、縱向工作擴大化的主要內容是 ( )。延躍加工產品的周期小組負責完成一件工作多項操作代替一項操作將管理者的部分職能轉由生產者承擔43、以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是 ( )。勞動定員與勞動定額的內涵不同企業(yè)定員是對勞動力使用的限額勞動定員是勞動定額的一種特殊形式勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”等44、以下關于勞動效率定員法的錯誤表述是 ( )。以手工操作為主的工種更適合采用此方法它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法45、某車間為完成生產任務需要開動機床 20臺，每臺開動班次為 3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為 95％，則該工作定員人數為 ( )。(A)126人 (B)63人(c)57人 (D)32人46、人力資源費用支出控制的作用不包括 ( )。(A)保證員工合法權益 (B)降低人力資源管理費用(c)防止濫用管理費用 (D)最大限度地控制人工成本47、( )能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。內部招募(B)社會招聘(C)校園招聘 (D)外部招募48、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產生 ( )。團體效應(B)遠期效應(c)鯰魚效應 (D)暈輪效應49、( )的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當的候選人。檔案篩選法(B)綜合篩選法(c)初步篩選法 (D)累質篩選法50、對應聘者的評價應該做到 ( )。自下而上(B)由表及里(C)f1日里及表 (D)由遠及近51、( )讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。開放式提問(B)封閉式提問選擇式提fQ(D)假設式提問52、( )揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。人格測試(B)能力測試(c)興趣測試 (D)情境測試53、( )檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。穩(wěn)定系數(B)外在一致性系數等值系數(D)內在一致性系數54、( )工作屬于全局性工作，能級最高。決策層(B)參謀層(c)經理層 (D)作業(yè)層55、( )可能導致一個人同時被多個崗位選中。(A)以人員為標準進行配置 (B)以單向選擇為標準進行配置(c)以崗位為標準進行配置 (D)以雙向選擇為標準進行配置56、( )是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。訪談法(B)工作任務分析法日志法(D)重點團隊分析法57、( )旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)績效差距分析模型 (B)循環(huán)評估模型(c)全面任務分析模型 (D)階段評估模型58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括 ( )。(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓(C)教學風度的展現(xiàn)培訓 (D)教學內容培訓59、培訓課程實施的前期準各工作不包括 ( )。(A)確認培訓時間 (B)準備相關資料(c)培訓后勤準各 (D)培訓器材維護60、( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。情感成果(B)績效成果(c)技能成果 (D)認知成果61、( )不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。講授法(B)案例分析法研討法(D)專題講座法62、特別任務法常用于 ( )。技能培訓(B)／x職培訓(c)管理培訓 (D)在職培訓63、( )是培訓管理的首要制度。(A)培訓獎懲制度 (B)培訓考核制度(c)培訓服務制度 (D)培訓激勵制度64、場地拓展訓練的特點不包括 ( )。(A)有限的空間，無限的可能 (B)簡便，容易實施(c)提供了真實的情景模擬體驗 (D)鍛煉無形的思維65、( )是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。(A)績效管理制度 (B)績效管理目標(c)績效管理內容 (D)績效管理方法66、在考評的組織實施階段，無須注意 ( )。(A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性(c)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性67、( )要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談(C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面談68、關鍵事件法的缺點是 ( )。(A)不能了解下屬如何消除不良績效 (B)記錄和觀察費時費力(c)無法為考評者提供客觀事實依據 (D)不能貫穿考評期始終69、( )是假設員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。關鍵事件法(B)行為觀察法強制分布法(D)目標管理法70、( )是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。(A)績效考評面談 (B)績效總結面談(C)績效計劃面談 (D)績效指導面談71、( )通常指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。(A)薪金 (B)工資(c)薪資 (D)薪酬72、企業(yè)員工工資總額管理不包括 ( )。(A)工資水平的調整 (B)：L資總額的計劃(c)工資總額的調整 (D)工資總額的控制73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括 ( )。(A)激勵 (B)保障(c)監(jiān)督 (D)調節(jié)74、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 ( )的工資報酬。(A)150％(B)200％(C)300％（D）400%75、( )是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。因素比較法(B)排列法關鍵事件法(D)評分法76、( )是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。(A)人工成本 (B)基本費用(C)員工工資 (D)員工薪資77、( )是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間 (B)縮短工作時間(c)計件工作時間 (D)正常工作時間78、關于勞動法律關系說法正確的是 ( )。(A)主體只能盡義務 (B)它是一種雙務關系主體只享有權利（D）它是一種單務關系79、下列關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是 ( )。(A)以員工為制定主體 (B)只在本企業(yè)內適用(c)由勞動者參與制定 (D)由單位行政決定和公布80、以下關于勞動法律關系的表述中，錯誤的是 ( )。勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系雇主和雇員在勞動法律關系中，既是權利主體，又是義務主體任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，不受國家強制力保障強行性規(guī)范形成的勞動法律關系受國家法律強制力的直接保障81、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是 ( )。(A)勞動契約關系 (B)勞動法律事實(c)勞動合同關系 (D)勞動合同事實82、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種 ( )。(A)利益激勵機制 (B)利益妥協(xié)機制(c)綜合平衡機制 (D)利益博奔機制83、( )保證了企業(yè)的人力資源的配置權，它是企業(yè)生產經營權的重要組成部分。合同制度(B)勞動法律行為(C)勞動關系 (D)勞動法律關系84、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 ( )。(A)1～3年(B)2～4年(C)3～5年(D)3～6年85、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則 ( )。(A)承擔道義上的責任 (B)無須承擔責任(c)按照勞動合同的規(guī)定承擔責任 (D)承擔法律責任二、多項選擇題(86～125題，每小題 1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是 ( )。它是一種正常性失業(yè)它是一種崗位變換之間的失業(yè)(C)它是高效率利用勞動資源的需要它是動態(tài)性市場經濟的一個自然特征它表明勞動力經常處于流動過程之中87、最低勞動標準包括 ( )。(A)最低工資標準 (B)最低勞動條件(c)最低社會保障 (D)最差就業(yè)環(huán)境最長勞動時間標準88、勞動關系法包括 ( )。(A)職工民主管理法 (B)集體合同法(c)勞動爭議處理法 (D)勞動合同法用人單位內部勞動規(guī)則制定法89、各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有 ( )。(A)用工權利能力 (B)用工行為能力(c)勞動休息權力 (D)勞動權利能力勞動行為能力90、企業(yè)的外部經營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括 ( )。經濟環(huán)境(B)法律環(huán)境(c)產業(yè)環(huán)境 (D)市場環(huán)境政治環(huán)境91、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括 ( )。(A)建立相應組織 (B)設置行政支持系統(tǒng)(c)配置戰(zhàn)略資源 (D)實行薪酬支持計劃調動群體積極性92、群體決策的缺點有 ( )。降低了決策的可接受性對決策結果的責任不清比個體決策需要更多的時間群體討論時易產生個人傾向從眾心理妨礙不同意見表達93、企業(yè)為贏得經營戰(zhàn)略上的先機，要占領的制高點包括 ( )。人才制高點(B)組織制高點技術制高點(D)成本制高點市場制高點94、以F關于工作崗位分析的說法正確的有 ( )。為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關系能采用重點調查、抽樣調查方式，就不必進行全面調查為節(jié)省時間，不必要組織有關人員學習掌握調查的內容工作崗位分析的任務、程序不能分成小的單元逐項完成(E）必要時可先對若干重點崗位進行初步調查，以取得經驗95、企業(yè)定員的范圍包括 ( )。臨時員工(B)高層領導者技術人員(D)初、中級管理人員一般員工96、根據定員標準的綜合程度，可將定員標準區(qū)分為 ( )。(A)單項定員標準 (B)多項定員標準(c)雙向定員標準 (D)綜合定員標準比例定員標準97、制度化管理的優(yōu)點包括 ( )。個人與權力相分離制度化管理以理性分析為基礎適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)管理人員所擁有的權利受嚴格的限制98、( )屬于對員工進行管理的制度。考勤規(guī)定(B)工作時間規(guī)定(c)薪資福利規(guī)定 (D)年休假的規(guī)定員工獎懲規(guī)定99、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素包括 ( )。(A)管理機制和組織狀況 (B)企業(yè)生產實力(c)企業(yè)的生產經營狀況 (D)企業(yè)資金實力勞動者的擇業(yè)意識和心理變化100、參加招聘會前，關于招聘人員的準備說法正確的有 ( )。招聘人員的服裝服飾整潔大方現(xiàn)場人員要有用人部門的人員所有的人在回答問題時要口徑一致現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員對求職者可能問到的問題對答如流101、筆試的優(yōu)點包括 ( )。(A)成績評定比較客觀 (B)花較少時問達到較高效率(c)對大量應聘者同時篩選 (D)應聘者的心理壓力比較大增加考察的信度和效度102、從面試所達到的效果看，面試可分為 ( )。初步面試(B)結構化面試診斷面試(D)非結構化面試正式面試103、招聘成本效用評估的類型主要包括 ( )。(A)人員錄用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析(c)人員選拔成本效用分析 (D)招聘總成本效用分析招聘成本與錄用人數比04、企業(yè)內部勞動分工包括 ( )等幾種形式。職能分工(B)專業(yè)分工(c)特殊分工 (D)個別分工(E)技術分工05、根據我國法律規(guī)定， ( )不準出境。(A)刑事案件的被告人員 (B)犯罪嫌疑人員(c)正在被勞動教養(yǎng)的人員 (D)被判處刑罰的人員正在民事調解中的人員106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清 ( )。培訓什么(B)用什么方法培訓(C)為什么要培訓 (D)用什么方式培訓誰最需要培訓107、根據培訓對象的不同，培訓需求分析可以分為 ( )。(A)管理部門培訓需求分析 (B)在職員工培訓需求分析(c)業(yè)務部門培訓需求分析 (D)新員工的培訓需求分析設計部門培訓需求分析08、觀察法比較適合于收集 ( )的培訓需求信息。(A)管理工作人員 (B)生產作業(yè)人員(c)技術工作人員 (D)銷售工作人員服務工作人員109、如果選擇問卷調查法收集培訓需求倍息，在設計問卷時應注意 ( )。語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式 (D)留有問卷填寫者署名的地方主觀問題應留足夠空間填寫意見110、培訓效果信息的種類包括 ( )方面的信息。培訓時間選定CB)受訓群體選擇(c)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇培訓教師選定111、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括 ( )等方法。角色扮演法(B)拓展訓練敏感性訓練(D)模擬訓練管理者訓練112、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括 ( )。減少矛盾和沖突使考評者了解員工意愿提高員工的工作積極性允許員工對考評結果提出異議使考評者重視信息的采集和證據的獲取113、根據面談內容的不同，績效面談可以區(qū)分為 ( )。(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談(C)績效指導面談 (D)績效總結面談績效考評面談114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。(A)全面激勵 (B)組織變革(c)正向激勵 (D)人事調整負向激勵115、以下對目標管理法的說法正確的是 ( )。目標管理法的結果易于觀測目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門之間績效的橫向比較目標管理法直接反映員工的工作內容目標管理法適合對員工進行反饋和輔導116、薪酬的貨幣形式包括 ( )。獎金津貼(B)工資(c)銷售提成 (D)福利勞動分紅117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的 ( )。(A)各種各樣保險 (B)單身公寓(c)免費的工作餐 (D)崗位津貼非工作日工資118、企業(yè)薪酬管理應遵循 ( )。(A)對內具有公正性原則 (B)對成本具有控制性原則(c)對外具有競爭力原則 (D)對員工具有激勵性原則體現(xiàn)勞動差別的原則119、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求包括 ( )。(A)體現(xiàn)員工差別 (B)構建相應的支持系統(tǒng)(c)體現(xiàn)人格差別 (D)合理地確定薪資水平體現(xiàn)崗位差別120、以下屬于國家基本勞動制度的有 ( )。(A)勞動合同制度 (B)勞動保護制度(c)集體合同制度 (D)定額定員制度勞動調解制度121、下列關于集體合同協(xié)商的說法正確的有 ( )。是法律行為主要采取協(xié)商會議的形式協(xié)商會議由有關政府部r-主持協(xié)商代表雙方人數各方至少3名全體職工討論集體合同草案須半數以上同意方可通過122、勞動法律行為的基本要求包括 ( )。勞動法律行為不依當事人的主觀需求為轉移勞動法律行為不依當事人的主觀意志為轉移(c)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終 lE勞動法律關系的意圖行為人的意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終l卜的必須內容行為人必須以一定方式將自己的內心意圖表現(xiàn)出來，可以由他人客觀地加以識別123、集體合同的特征包括 ( )。合法性和法律約束性主體平等性和意思表示一致性(C)集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂集體臺同是定期的書面臺同，其生效需經特定程序124、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括 ( )。(A)勞動紀律 (B)民主管理制度(c)勞動合同管理制度 (D)勞動崗位規(guī)范勞動安全衛(wèi)生制度125、勞動紀律的主要內容包括 ( )。組織規(guī)則(B)定員規(guī)則(c)崗位規(guī)則 (D)定額規(guī)則時間規(guī)則2011 年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一、簡答題(本題共2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分)1、簡述應用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟。(15分)2、簡述績效管理的過程中經常會出現(xiàn)哪些矛盾?應如何化解這些矛盾?(12分)二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 )今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表 1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招薯成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。 (20分)表1 招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位計劃招聘人數應聘人數參加測試人數候選人數錄用人數營銷主管31009093生產主管2907072人力資源主管1806051表2招聘費用細目表招聘階段費用項目招聘方案設計方案設計費：20000元招募廣告費：10000元招聘實施招聘測試費：20000元應聘者紀念品：2700元招待費：5000元雜費：3500元錄用體檢費：10000元┃家屬安置費： 5000元三、綜合分析題(本題共2題，第1，】、題18分，第2小題15分，共33分)1、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有

150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題。公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題。派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在 6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進彳亍，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時闖。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準各課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性．有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。

名左右張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后．產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案飼，回答下列問題；導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分)(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息 ?(8分)2、去年6月初甲公司代表與 lI，會代表經過集體協(xié)商．簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1目與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與]：會訂立了集體合同，約定員工每月工瓷不得低丁2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體臺同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。 (15分)四、方案設計題（每題1分，共20分）某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填入表3和表4中（要求：評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。（20分）表3 安全生產責任指標分級標準表等級 分級定義12345表4 原材料消耗責任指標分級標準表等級 分級定義123452011 年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定三級人力資源管理師專業(yè)能力試卷標準答案與評分標準一、簡答題（本題共 2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分）1、評分標準：P21～22（15分）工作步驟：（1）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“5W1H”法，提出各種問題。（3分）2）然后，在上述考察的基礎上，運用動作經濟原理，再做好四個方面的工作：取消所有不必要的動作；2分）②合并重復的工作；2分）重新調整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率；2分）④檢查各項具體操作能否簡化。并在此基礎上，擬定出新方法。（3分）（3）最后，對新方法做出評價。（3分）2、評分標準：P193（12分）1）績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：①員工自我矛盾。2分）主管自我矛盾。2分）③組織目標矛盾。2分）2）化解績效管理中存在的矛盾的措施①在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2分）②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（2分）③簡化程序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）評分標準：

P83

（20

分）招聘總成本＝

20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000

＝76200（元）；（3分）總成本效用＝實際錄用人數

/招聘總成本＝（

3+2+1

）/76200

0.79（人/萬元）；（4分）招募成本效用＝應聘人數

/招募期間的費用

=(100+90+80

）/10000

＝270（人/萬元）；（4分）招聘完成比＝錄用人數 /計劃招聘人數×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100