人力資源管理之勝任能力模型分析課件

勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Compet勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類(lèi)型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀(guān)察和訪(fǎng)談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工勝任能力產(chǎn)生的小故事

勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)5

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇?jiǎng)偃文芰κ侵父鶕?jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。勝任能力特征勝任能力特征冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。

MBA申請(qǐng)過(guò)程：G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪(fǎng)談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶(hù)組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客組織的核心能力員工勝任確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀(guān)衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀(guān)判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀(guān)數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分勝任能力模型(Competencymodel)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任能力模型(Competencymodel)的定義經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系建立勝任能力模型的意義提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

建立勝任能力模型的意義勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱(chēng)中文名稱(chēng)總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil埃克森美孚美國(guó)煉油4FordMotor福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元?！皠偃文芰δＰ汀睂?duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型”對(duì)

研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專(zhuān)家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。

研究方法目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取

1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組。構(gòu)建勝任能力模型步驟1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建勝任能力模型步驟

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。構(gòu)建勝任能力模型步驟2．選取分析效標(biāo)樣本構(gòu)建勝任能力模型步驟

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀(guān)察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。

行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪(fǎng)談結(jié)束時(shí)最好讓被訪(fǎng)談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

構(gòu)建勝任能力模型步驟3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料構(gòu)建勝任能力模型步

4．建立勝任能力模型

通過(guò)行為訪(fǎng)談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。

構(gòu)建勝任能力模型步驟

4．建立勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型步驟

5．驗(yàn)證勝任能力模型

驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。

構(gòu)建勝任能力模型步驟5．驗(yàn)證勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專(zhuān)業(yè)序列勝任能力。勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員勝任能力層次劃分基本原則1學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)勝任能力層次劃分基本原則12345一般需要2-3年勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍?zhuān)業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專(zhuān)業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專(zhuān)業(yè)水平的發(fā)展專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有獨(dú)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀(guān)企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀(guān)企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型員工關(guān)鍵勝任能人力資源管理之勝任能力模型分析課件勇氣責(zé)任感國(guó)際化勇氣責(zé)任感國(guó)際化創(chuàng)新信任創(chuàng)新信任核心能力示例-以客戶(hù)為中心以客戶(hù)為中心核心能力示例-以客戶(hù)為中心以客戶(hù)為中心領(lǐng)導(dǎo)能力示例領(lǐng)導(dǎo)能力示例

專(zhuān)業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專(zhuān)業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專(zhuān)業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系

勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門(mén)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職勝任能力模型的應(yīng)用

勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

1．職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。職位分析職位分析職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）職位所需能力素質(zhì)描述職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）人員選拔

人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量人員選拔人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪(fǎng)談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)

勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

績(jī)效考核績(jī)效考核能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專(zhuān)業(yè)能力能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專(zhuān)家級(jí)?？己私Y(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任能力分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

員工培訓(xùn)

平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo)明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值與流程目標(biāo)聯(lián)系-針對(duì)每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求與“潛在機(jī)會(huì)開(kāi)拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù)能力衡量指標(biāo)范例1. 研發(fā)費(fèi)用($)2. 研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比(%)3. IT開(kāi)發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比(%)4. 研發(fā)時(shí)間所占的百分比(%)5. 研發(fā)資源占所有資源的百分比(%)6. 培訓(xùn)/客戶(hù)投資(No.)7. 研究投資($)8. 新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資($)9. 新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的投資($)10. 與客戶(hù)直接溝通的數(shù)量/年數(shù)(No.)11. 專(zhuān)利權(quán)暫停(No.)12. 公司專(zhuān)利的平均年齡(No.)13. 建議進(jìn)行的發(fā)展/員工(No.)14. 能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用($)15. 滿(mǎn)意的員工指數(shù)(No.)16. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用/客戶(hù)費(fèi)用($)17. 員工觀(guān)點(diǎn)(授權(quán)指數(shù))(No.)18. X歲以下員工所占的比例(%)19. 與產(chǎn)品無(wú)關(guān)的費(fèi)用/客戶(hù)/年數(shù)($)20. 新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比(%)員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo)明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造員工激勵(lì)

通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

員工激勵(lì)潛在問(wèn)題未來(lái)方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

程度，與人才市場(chǎng)脫鉤職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)

薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵(lì)與約束不匹配浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿潛在問(wèn)題未來(lái)方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域個(gè)人的勝任力崗位工作要求組織環(huán)境、組織需求員工最佳勝任能力運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)部門(mén)關(guān)鍵能力知識(shí)勝任的定義基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)(較高水平)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等,應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理政策信息監(jiān)管部門(mén)（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)管理、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制銀行信息銀行經(jīng)營(yíng)管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)國(guó)別情況(政策、

經(jīng)濟(jì))、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場(chǎng)分行理論等應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行產(chǎn)品和操作知識(shí)應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析部門(mén)關(guān)鍵能力知識(shí)勝任的定義基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)(部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義信息收集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息、客戶(hù)信息,政策信息、交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息信息分析能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對(duì)策分析判斷對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)、全行流動(dòng)性，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)狀況的判斷能力，進(jìn)行決策方案制定根據(jù)理論和市場(chǎng),客戶(hù),和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)/制定合理的管理和營(yíng)銷(xiāo)方案風(fēng)險(xiǎn)防范能夠通過(guò)分析對(duì)評(píng)估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、匯總風(fēng)險(xiǎn)信息組織協(xié)調(diào)一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng)提供指導(dǎo)能對(duì)分行人員進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo)解決問(wèn)題能夠全面考慮各方觀(guān)點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問(wèn)題分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義信息收集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)清晰表達(dá)，傾聽(tīng)，說(shuō)服等建立良好關(guān)系項(xiàng)目管理能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目需求了解能迅速理解客戶(hù)需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶(hù)尚未提到的潛在需求，幫助客戶(hù)解決問(wèn)題運(yùn)營(yíng)考核指能對(duì)一線(xiàn)交易業(yè)績(jī)準(zhǔn)確、科學(xué)度量財(cái)務(wù)分析指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)分析和管理能力，能系統(tǒng)性、層次性的進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的采集、加工、指標(biāo)判斷、通過(guò)系統(tǒng)分析，找到關(guān)鍵信息，提出相應(yīng)對(duì)策或建議關(guān)注細(xì)節(jié)能深入細(xì)節(jié)內(nèi)容，判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和準(zhǔn)確性產(chǎn)品定價(jià)能利用分析工具對(duì)產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行合理的定價(jià)人員管理指能根據(jù)下屬的能力分配任務(wù)，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)給予反饋、指導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的能力分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義文字表達(dá)指通過(guò)書(shū)面形式簡(jiǎn)練、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)表達(dá)相關(guān)信息的能力業(yè)務(wù)計(jì)劃指能對(duì)資金及資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)行合理分析和準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，制定既有挑戰(zhàn)又符合實(shí)際，具有指導(dǎo)作用的業(yè)務(wù)計(jì)劃分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析部門(mén)關(guān)鍵能力技能勝任的定義文字表達(dá)指通過(guò)書(shū)面形式簡(jiǎn)練、清晰、目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者——人力資源部：修正公司的基本能力素質(zhì)模型獲取公司管理高層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議組織開(kāi)展專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者——各相關(guān)部門(mén)：

及時(shí)將本部門(mén)的部門(mén)職責(zé)的變動(dòng)告知于人力資源部門(mén)在人力資源部門(mén)的組織下，對(duì)本部門(mén)負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者——高層管理者：

及時(shí)將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動(dòng)告知于人力資源部門(mén)將自身對(duì)于基本能力素質(zhì)模型的建議，傳達(dá)給人力資源部門(mén)調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門(mén)的職責(zé)分工能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者——人力資源部：調(diào)整能力素質(zhì)模型中以某大型電器營(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行勝任能力模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談。訪(fǎng)談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪(fǎng)談對(duì)象的基本資料；二是被訪(fǎng)談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對(duì)訪(fǎng)談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。在實(shí)施行為訪(fǎng)談的過(guò)程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來(lái)驗(yàn)證勝任能力模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪(fǎng)談報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任能力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任能力模型。根據(jù)該勝任能力模型明確了合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對(duì)性地對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。以某大型電器營(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行勝任能力模型構(gòu)建的勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Compet勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類(lèi)型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀(guān)察和訪(fǎng)談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工勝任能力產(chǎn)生的小故事

勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)5

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇?jiǎng)偃文芰κ侵父鶕?jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。勝任能力特征勝任能力特征冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。

MBA申請(qǐng)過(guò)程：G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪(fǎng)談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶(hù)組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客組織的核心能力員工勝任確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀(guān)衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀(guān)判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀(guān)數(shù)據(jù)的支持才能成立。確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分勝任能力模型(Competencymodel)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任能力模型(Competencymodel)的定義經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員人才戰(zhàn)略：勝任能力體系建立勝任能力模型的意義提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

建立勝任能力模型的意義勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱(chēng)中文名稱(chēng)總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元?！皠偃文芰δＰ汀睂?duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型”對(duì)

研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專(zhuān)家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。

研究方法目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取

1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組。構(gòu)建勝任能力模型步驟1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建勝任能力模型步驟

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。構(gòu)建勝任能力模型步驟2．選取分析效標(biāo)樣本構(gòu)建勝任能力模型步驟

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀(guān)察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。

行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪(fǎng)談結(jié)束時(shí)最好讓被訪(fǎng)談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

構(gòu)建勝任能力模型步驟3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料構(gòu)建勝任能力模型步

4．建立勝任能力模型

通過(guò)行為訪(fǎng)談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。

構(gòu)建勝任能力模型步驟

4．建立勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型步驟

5．驗(yàn)證勝任能力模型

驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。

構(gòu)建勝任能力模型步驟5．驗(yàn)證勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型步驟勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專(zhuān)業(yè)序列勝任能力。勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員勝任能力層次劃分基本原則1學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)勝任能力層次劃分基本原則12345一般需要2-3年勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍?zhuān)業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專(zhuān)業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專(zhuān)業(yè)水平的發(fā)展專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

勝任能力層級(jí)學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有獨(dú)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀(guān)企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀(guān)企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型員工關(guān)鍵勝任能人力資源管理之勝任能力模型分析課件勇氣責(zé)任感國(guó)際化勇氣責(zé)任感國(guó)際化創(chuàng)新信任創(chuàng)新信任核心能力示例-以客戶(hù)為中心以客戶(hù)為中心核心能力示例-以客戶(hù)為中心以客戶(hù)為中心領(lǐng)導(dǎo)能力示例領(lǐng)導(dǎo)能力示例

專(zhuān)業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專(zhuān)業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專(zhuān)業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系

勝任能力的應(yīng)用

–建立以勝任能力為核心的人力勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。崗職梳理工作分析及描述整體績(jī)效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型分層級(jí)的勝任能力要求職位評(píng)估/職級(jí)序列固定工資福利計(jì)劃短期激勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員退出基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪績(jī)效考核人員招聘能力評(píng)估組織架構(gòu)審核部門(mén)績(jī)效目標(biāo)勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職勝任能力模型的應(yīng)用

勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

1．職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。職位分析職位分析職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）職位所需能力素質(zhì)描述職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）人員選拔

人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量人員選拔人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪(fǎng)談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)

勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

績(jī)效考核績(jī)效考核能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專(zhuān)業(yè)能力能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)是崗位績(jī)能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

－能力素質(zhì)評(píng)估是一考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專(zhuān)家級(jí)?？己私Y(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任能力分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

員工培訓(xùn)

平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo)明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值與流程目標(biāo)聯(lián)系-針對(duì)每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求與“潛在機(jī)會(huì)開(kāi)拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù)能力衡量指標(biāo)范例1. 研發(fā)費(fèi)用($)2. 研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比(%)3. IT開(kāi)發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比(%)4. 研發(fā)時(shí)間所占的百分比(%)5. 研發(fā)資源占所有資源的百分比(%)6. 培訓(xùn)/客戶(hù)投資(No.)7. 研究投資($)8. 新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資($)9. 新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的投資($)10. 與客戶(hù)直接溝通的數(shù)量/年數(shù)(No.)11. 專(zhuān)利權(quán)暫停(No.)12. 公司專(zhuān)利的平均年齡(No.)13. 建議進(jìn)行的發(fā)展/員工(No.)14. 能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用($)15. 滿(mǎn)意的員工指數(shù)(No.)16. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用/客戶(hù)費(fèi)用($)17. 員工觀(guān)點(diǎn)(授權(quán)指數(shù))(No.)18. X歲以下員工所占的比例(%)19. 與產(chǎn)品無(wú)關(guān)的費(fèi)用/客戶(hù)/年數(shù)($)20. 新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比(%)員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo)明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造員工激勵(lì)

通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

員工激勵(lì)潛在問(wèn)題未來(lái)方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

程度，與人才市場(chǎng)脫鉤職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)

薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵(lì)與約束不匹配浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿潛在問(wèn)題未來(lái)方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施人崗匹配原