企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件

企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法1何為管理？何為管理？2種屬通過他人做好工作的意志行為。目的方式種屬通過他人做好工作的意志行為。目的方式3笑中思考有一男子走進一個酒吧，對酒保說：“你能打賭50美元錢，我能咬著自己的眼睛！”酒保認為不可能，就接受了打賭。那男子把假眼球拿出來，放在嘴里咬了咬。酒保乖乖賠了50美元。不一會，男子又說：“要不要翻本？50美元，打賭我能咬我另一只眼睛！”酒?？茨侨藳]用導盲犬，也沒拿拐杖，不可能兩眼都是假的，于是就接受了。那男子把假牙拿出來，咬了一下另一只眼睛。酒保又乖乖地賠了50美元。男子喝完啤酒，走出酒吧。不一會兒又回來了。他對酒保說：“好了，這次讓你有機會翻本，100美元賭我讓你不張嘴就喝進一大杯啤酒，并且一滴不漏！”酒保心想：這怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何讓我喝進去。于是，他就接受了第三賭。那男人端起一杯啤酒，對著酒保的嘴就潑過去。啤酒淋濕了酒保工作服的前襟，一滴也沒有喝進去嘴里去。酒保高興極了，拿回100美元，另外賺了100美元，笑咪咪地吹著口哨自己清理酒污。此時，酒?？匆娔莻€男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就問：“老弟，我不明白為什么你還那么開心？”笑中思考有一男子走進一個酒吧，對酒保說：“你能打賭504

何為人性化管理？何為人性化管理？5依據人的本質特性要求實施管理。人性化管理就是依據人的本質特性要求實施管理。人性化管理就是6管理學第一原理：主體人自我肯定原理

任何一個人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。自我意識－－自知；自我決策－－自主；自我肯定－－自利；自我中心－－自動；欲望無限－－自盛；自我異化－－自安。主體人自我肯定原理管理學第一原理：主體人自我肯定原理任何一個人都是具有自7孟子的性善論惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也；守諾之心，信之端也。無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也；無守諾之心，非人也。孟子的性善論惻隱之心，仁之端也；無惻隱之心，非人也；8推論一：人在可以懶的時候，不會不懶

這里的懶，也就是自我異化。它不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠的利益，最大限度地實現自我肯定。推論一：人在可以懶的時候，不會不懶這里的懶，也就是自我9推論二：人在勤勞無益時，不會不懶

指一個人付出艱辛和努力，并不能為他的利益和欲望帶來什么滿足。推論二：人在勤勞無益時，不會不懶指一個人付出艱辛和努力10推論三：可能發(fā)生而又不應該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生

從管理者的角度做出的評價，即管理者不希望發(fā)生的事。從被管理者的角度而言，被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時又有突破這種限定的可能性存在。推論三：可能發(fā)生而又不應該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生從管理11

何為規(guī)范化管理？何為規(guī)范化管理？12

依據事先由管理者和被管理者都認同的規(guī)矩、約定實施管理。規(guī)范化管理就是依據事先由管理者和被管理者都認同的規(guī)矩、約定實施管理13第一推論，沒有明確的標準，他人就沒有方向，不知向何處努力；

第二推論，沒有恰當的方法和程序，他人就不知如何努力；

第三推論，沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會努力。

任何一個他人都不會毫無條件地為你做好工作，除非做好工作本身是他自己的意志目標。管理學第二原理三個推論第一推論，沒有明確的標準，他人就沒有方向，不知向何處努力；14目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系方向關系活人活動觀念目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系方向關系活人15企業(yè)規(guī)范化管理的五個要求為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提供規(guī)范的支持。為被管理者做好工作確立評價標準。與被管理者共同約定做好工作的方法和程序。通過制定活動結果的利益分享約定，來激發(fā)員工努力為企業(yè)發(fā)展作貢獻的熱忱。行為規(guī)范和標準，必須建立在員工廣泛認同的基礎上。企業(yè)規(guī)范化管理的五個要求為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提16

二者之間是一種什么關系？二者之間是一種什么關系？17用什么來規(guī)范化？人本質特性所固有的要求。用什么來保障人的本質特性要求得到充分體現，不在管理中扭曲？規(guī)范化管理。

形與實的關系。用什么來規(guī)范化？人本質特性所固有的要求。形與實的關系。18如何保證他人出色地履行好職責？如何保證他人出色地履行好職責？191.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動機耐心韌力犧牲精神1.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件20崗位角色管理的四項內容能力管理意志管理情感管理情緒管理崗位角色管理的四項內容能力管理21員工的能力素質從哪里來？員工的能力素質從哪里來？22笑中思考

一個吝嗇的老板叫伙計去買酒

,但卻沒給他錢?；镉媶枺骸皼]有錢怎么買酒？”老板說：“用錢買酒，誰都能辦到。不花錢買來酒，那才是有能耐?！币粫?，伙計提著空酒瓶回來了。老板生氣地說：“你拿回來一個空瓶子讓我喝什么？”這個伙計不慌不忙地說：“從有酒的瓶子中喝到酒，這誰都能辦到，但從空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐?！?/p>

笑中思考一個吝嗇的老板叫伙計去買酒,但卻沒給他錢?；镉?3聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理（3E模型）聘用(ENGAGEMENT)管理24強人所難是不人道的在對角色的選擇聘用上，強調盡可能能滿足任職條件要求，使所選擇的人本身具備與其崗位要求相適應的能力。

對崗位角色的能力進行培訓開發(fā)。

對員工發(fā)展進行管理，讓員工自主地設計自己。

保證崗位角色能力的途徑強人所難是不人道的在對角色的選擇聘用上，強調盡可能能滿足任25獲得忠誠的期望平衡法

期望平衡法期望平衡法是通過公開準確表達自己的期望，并通過平衡彼此的利益，以結成相互依存關系，穩(wěn)固彼此之間的聯系，達成持久的真誠合作的一種方法。明確我對對方的期望。讓對方也明確提出他的期望。交換評價對方的期望要求。相互承諾。檢驗承諾。穩(wěn)定依存關系。獲得忠誠的期望平衡法期望平衡法期望平衡法是通過公開準確26建立企業(yè)完整的員工培訓體系：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓。新聘人員到企業(yè)后的文化和價值觀念培訓。系統知識和專有技能的適應和發(fā)展培訓。方法內容行事方式和人際關系的融入與提升培訓。n

找準培訓需求n

選準培訓對象n

定準培訓方式建立企業(yè)完整的員工培訓體系：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓27惰性的四種表現意志方向不穩(wěn)定意志努力程度不穩(wěn)定自我價值觀念的限制機會主義的心理惰性的四種表現意志方向不穩(wěn)定意志努力程度不穩(wěn)定自我價值觀28發(fā)展管理的四大內容意志欲望興趣偏好知識技能價值成就發(fā)展管理的四大內容意志欲望興趣偏好知識技能價值成就29笑中思考新年，夫妻二人來到鄰居家做客。妻子見丈夫酒喝得太多，回去后便對丈夫說：“你怎么不考慮考慮，就大杯大杯地喝？”“考慮什么？這酒不是人家的嗎？”丈夫反問說。

“你的胃也是人家的嗎？”妻子瞧著丈夫說。笑中思考新年，夫妻二人來到鄰居家做客。妻子見丈夫酒喝得太30簡歷管理法根據自己的實際在上一年末，對下一年自己在知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新上，做出詳細的計劃，并填寫表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》。年底對照年初關于知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新計劃，進行總結，填寫表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》，并報上司簽署意見后交人力資源部歸檔，作為企業(yè)用人的重要參考資料。在一年的12個月中，對應于每個月的績效考核作自我發(fā)展總結回顧，不斷提示自己在這三個方面的發(fā)展目標和發(fā)展實施進展情況，并填寫表7-3《員工發(fā)展自我管理過程總結表》，并向同事公開，以相互激勵。簡歷管理法根據自己的實際在上一年末，對下一年自己在知識積累、31表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》32表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》33續(xù)上表續(xù)上表34表7-3《員工發(fā)展自我管理第年度到第月發(fā)展過程總結表》表7-3《員工發(fā)展自我管理第年度到第月35崗位關聯輪換管理法在輪崗之前必須有規(guī)范的工作崗位分析，并通過這種崗位要求的相近性和差距性分析，建立崗位之間的關聯。強調在整個企業(yè)統籌規(guī)劃，統一組織，并在自愿的基礎上實現統一要求。每輪換到下一個同級崗位之前，必須在現有崗位上達到業(yè)績限額最低要求標準。把自主選擇輪崗和統一協調進行的職位晉升結合起來。并由本人填寫7-4《關聯崗位輪換個人申請表》。關聯崗位輪換管理的一個基礎是科學而嚴格的績效考核。在實施這種管理之前，必須描繪出關聯崗位聯系的平面圖，并公開，以方便于員工進行職業(yè)發(fā)展的自我設計。明確劃分崗位在條件要求上的等級序列。崗位關聯輪換管理法在輪崗之前必須有規(guī)范的工作崗位分析，并通過36企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件37根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。在自主自愿的基礎上，通過對員工的自我發(fā)展提供指導，實現員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的吻合。并由員工個人填寫表7-5《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表》把員工自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源梯隊建設融為一體，把員工的自我發(fā)展選擇融入到企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊之中。企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊建設透明化。對員工的發(fā)展進行跟蹤管理。并填寫表7-6《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結表》梯隊候選人至少需要按照一比一點五的比例進行配置，讓進入梯隊的員工產生一種自我加壓的外部競爭機制，從而最大限度地實現每個人的發(fā)展。人力規(guī)劃對應法根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。38表7—5《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表》表7—5《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表》39表7—6員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結表表7—6員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結表40

如何管理員工的意志意愿？如何管理員工的意志意愿？41強奸人意是反人性的強奸人意是反人性的42笑中思考叔叔來住了幾天，臨走時，掏出100元錢，對侄子說：“這錢你留著零花吧。記住，錢要收好，丟了可就是白送人了?！敝蹲蛹拥卣f：知道，傻瓜才會把錢白送人呢！”叔叔聽后想了想說：“你說的有道理，我看這錢還是不送你的好。”

笑中思考叔叔來住了幾天，臨走時，掏出100元錢，對侄子說43憧憬微笑拍手憧憬微笑拍手44（一）愿景(WISH)設計管理（二）溝通交流(COMMUNICATION)管理（三）授權支持(LICENSE)管理（四）績效考核(ASSESS)管理（五）酬賞兌現（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）（一）愿景(WISH)設計管理45企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件46為什么要考核？由誰考核？考核什么？什么時候考核？如何考核？五大常規(guī)問題為什么要考核？五大常規(guī)問題47由誰考核？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個人利益；私人情感；獨有偏好。由誰考核？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個人利益；48以履職人自己為主體，由他自己全面總結評價他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料；上司主管僅僅對照實際進行審核，并公開亮出考核初步結果；同事、下屬進行監(jiān)督。最佳選擇上上策以履職人自己為主體，由他自己全面總結評價他的工作，并提供其業(yè)49企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件50笑中思考兒子眼睛下邊青了一塊，媽媽很擔心。聽兒子說學校里有一個不講理的同學打的，就對兒子說：＂你要和他交朋友，把這塊蛋糕拿去，送給他，和他握握手，表示友好。＂第二天，兒子回來后，他的另一只眼下邊b也青了一塊。母親關切地問:“這又怎么了？”兒子說：“那家伙還想要一塊蛋糕。＂笑中思考兒子眼睛下邊青了一塊，媽媽很擔心。聽兒子說學校51不摻雜任何考核評價人的主觀偏見標準要統一用事實說話與實際相對應不能以偏概全公正準確客觀公平全面不摻雜任何考核評價人的主觀偏見標準要統一用事實說話與實際52績效量化考核五種創(chuàng)新方法目標化管理法；問題清算法；問題查尋統計法；客戶評價法；質證舉證法?？冃Я炕己四繕嘶芾矸?；53問題清算法問題清算法54問題清算法是一種什么樣的考核方法？問題清算法是一種什么樣的考核方法？55企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件56問題清算法的五大優(yōu)點

有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進行量化考核。它把正面評價，轉化為記負分，使量化考核得以準確地實施。有助于績效考核的公正、公平、客觀、準確、全面“十字標準”的實現。它是針對問題，并且強調公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成?？己瞬僮飨鄬唵?，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能。有助于不斷改進工作。因為問題清算解決了，并不再重復發(fā)生，工作質量也就提高了，企業(yè)運行質量也就可以實現相應穩(wěn)步的提升。沒有考核對象的性質限制，任何崗位都可運用這一方法進行考核。問題清算法的五大優(yōu)點有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作57有明確具體的崗位職責標準和目標。這是問題清算法實施的前提。崗位職責標準和目標要求公開化。這是考核公正、客觀的保障。定期自查，自查結果公開化。定期自查清算，及時報告。問題清算內容全面固定。以保證對每次發(fā)生的問題有一個相對全面徹底的清算和解決。問題清算法操作的10個要點有明確具體的崗位職責標準和目標。這是問題清算法實施的前提。58及時審核，及時統計計分。記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。通過記負分考核，促使每個履職人及時發(fā)現問題、及時解決問題，避免問題積累、拖延。崗位職責標準和目標，要求定期修改調整。這也就是說，通過修改職責標準和目標來提升工作質量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。限定時段調整修改崗位職責標準和目標。達不到其幅度要求的，可采用質證舉證法進行例外處理。區(qū)分考核周期和清算周期。及時審核，及時統計計分。59W=100－K=100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?]

i=1,2,3……表示的是第i項職責；j=1,2,3,4,5對應表示的是第j種清算問題，依次為當期未清算問題、清算不及時問題、清算不當問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3……表示的是第g個問題清算周期，以日為清算周期，g表示的是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的責任目標）。問題清算法績效考核成績計算模型i=1,2,3……表示的是第i項職責；問題清算法績效考核成績60式中：W——為員工績效成績；K——為要扣除的負分；Qijg——為第g清算周期的第i項職責中第j種清算問題的負分數；s——為清算后又重復發(fā)生的問題的扣分權數；n——為清算后問題又重復第n次發(fā)生；Rig——為第g清算期中第i項職責中的重復發(fā)生問題必須扣減的分數；Ci——為第i項職責權重；M?——為第ｋ項職責目標未達成的扣分；C?——為第ｋ項職責目標未達成的扣分權數。式中：61問題清算法如何操作？問題清算法如何操作？62問題清算法實施的十步程序第一步：界定崗位工作職責，明確崗位職責標準和目標。崗位角色根據自己對所承擔工作的理解，擬寫工作職責內容；與直接上司討論，補充確認自己的崗位工作職責；崗位角色自己對所承擔工作設定職責標準和目標；與直接上司討論，修改確認自己崗位的職責標準和目標；按問題清算周期和考核周期對職責標準和目標進行分解。問題清算法實施的十步程序第一步：界定崗位工作職責，明確崗位63笑中思考魏老二騎著自行車在街道上疾駛，過往的人群紛紛避讓．警察阻止了他，問道：“您為什么騎這么快？”“對不起，我的剎車壞了，所以我想盡快騎回去修理，以免發(fā)生意外．無論傷著自己還是他人，都不好”他回答說。笑中思考魏老二騎著自行車在街道上疾駛，過往的人群紛紛避讓64第二步：根據崗位工作職責制作崗位職責看板。各公司第一責任人及生產、銷售單位第一責任人填寫《直線經理崗位職責分析表》。職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責分析表》。沒有下屬的職能管理部門的管理人員填寫《職能部門專員崗位職責分析表》?，F場操作人員填寫《現場操作人中員職責分析表》。第三步：制作職責標準和目標看板，并在工作場地亮出來。第二步：根據崗位工作職責制作崗位職責看板。各公司第一責任人65直線經理崗位職責分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營職責銷售收入額0.25清算期內完成銷售收入其中回款率XXX，不小于80％2毛利潤額0.25銷售收入-（人工費+材料能耗費.+折舊+管理費+事故損失XXX3成本費用率額0.10（人員費+材料能耗費.+折舊+管理費）÷銷售收入XXX4人員流動率0.10流動人數÷單位總人數XXX5組織行為責任安全目標0.07100元以上的安全事故,，100元以下的安全事故0，X6質量目標

0.071000元以上的質量事故，元以下為X，質量投訴X件

0，X，X7創(chuàng)新目標0.05管理創(chuàng)新，技術創(chuàng)新X，X8考核管理目標0.02考核投訴XXX9酬賞管理目標

0.02酬賞投訴010現場6S目標

0.05現場6S達標全11人員培養(yǎng)目標0.01選擇確定主管人員候選人，，報推薦表和跟蹤表

X12項目0.01XXX直線經理崗位職責分析表第考核周期第66職能部門主管崗位職責分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營責任0.2XXX2成本費用目標人工費+辦公設施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX3組織行為責任職責10.7XXX4職責2XXX5職責3XXX6職責4XXX7職責5XXX8考核管理目標考核投訴09酬賞管理目標

酬賞投訴010現場6S目標

現場6S達標全11項目工作0.10XXX12XXX職能部門主管崗位職責分析表第考核周期第67職能部門專員崗位職責表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重職責內容界定目標要求1經營成本費用目標0.1人工費+辦公設施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX2組織行為責任職責10.6XXX3職責2XXX4職責3XXX5職責4XXX6職責5XXX7項目工作臨時工作10.3XXX8臨時工作2XXX9臨時工作3XXX10臨時工作4XXX11臨時工作5XXX職能部門專員崗位職責表第考核周期第68現場操作工人職責分析表第考核周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權重內容界定目標要求1A工件產量加工0.3XXX2B工件產量加工XXX3C工件產量加工XXX4A工件產量加工0.25XXX5B工件產量加工XXX6C工件產量加工XXX7材耗0.25XXX8能耗XXX9其它耗費XXX10規(guī)程操作0.5XXX115S達標0.5XXX12考勤要求0.5XXX13行為要求0.5XXX現場操作工人職責分析表第考核周期第69第四步：由履職人自我進行問題清算。填寫《問題清算臺賬》及《重大問題清算詳表》。留下問題的完整記錄，以便日后查核；幫助履職人總結經驗教訓，提高工作能力，并將經驗教訓提供給他人借鑒。第四步：由履職人自我進行問題清算。填寫《問題清算臺賬》及70問題清算臺賬第考核周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門及職務直接上司隔級上司職責序號問題名稱發(fā)生地點發(fā)生時間發(fā)生原因責任人造成損失發(fā)生范圍解決辦法重復次第詳表編號直接上司審核隔級上司審核工作現場亮出后的反饋意見問題清算臺賬第考核周期第71經營目標未達及損失過百元問題清算詳表履職人姓名任職部門及職務序潔算項目問題結算內容的詳細說明1問題內容2發(fā)生地點3發(fā)生時間4發(fā)生原因5責任人6造成損失7發(fā)生范圍8解決辦法措施結果9重復次第直接上司審核意見隔級上司審核意見經營目標未達及損失過百元問題清算詳表履職人姓名任職部門及72第五步：審核《問題清算臺賬》。

第六步：公開亮出《問題清算臺賬》，收集反饋意見。

第七步：復核反饋意見。

第八步：履職人進行整個考核周期考核總結。

第九步：審核履職人自我考核。

第十步：履職人確認考核結果。

第五步：審核《問題清算臺賬》。73績效考核統計計算表第考核周期：年月日至年月日姓名任職部門及職務職責清算問題內容序名稱當期未潔算潔算不及時潔算不當隱瞞未潔算上司審核失誤重復發(fā)生未達標扣分合計次分次分次分次分次分次分123456789合計直接上司審核意見績效考核得分：100-K履職人的認同簽字應得工資數（崗位工資：+崗位津貼）×最后得分：×%績效考核統計計算表姓名任職部門及職務職責清算問題內容74問題查尋統計法問題查尋統計法75笑中思考大傻的窮朋友突然發(fā)了財，他大惑不解，趕忙去問。朋友告訴他，自己上山打獵時，看到了一個山洞，他沖進山洞大吼一聲，從山洞中撲出來一只老虎。他一槍把老虎打死了，背到山下賣了大錢。大傻聽后連連點頭，然后興高采烈的走了。

幾天后，大傻的朋友聽說大傻進了醫(yī)院，趕快去看他，發(fā)現大傻已奄奄一息。他問大傻怎麼回事，大傻氣憤的看著他，費力的說：“你把我害苦了……我按你說的……找到了一個特大特大的山洞……我沖里面大喊一聲……沒想道，從里面沖出來一輛火車……笑中思考大傻的窮朋友突然發(fā)了財，他大惑不解，趕忙去問。朋76問題查尋統計法是一種什么樣的考核方法？問題查尋統計法是一種什么樣的考核方法？77企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件78問題查尋統計法的四大優(yōu)點

有助于提升崗位工作質量。這種考核方法不存在崗位性質限制，對任何一個性質的崗位都適用，尤其適用于連續(xù)作業(yè)，不便于計算個人貢獻的崗位。有助于對量化考核有困難的崗位進行量化考核。這一方法操作簡單，并可充分保證考核成績的客觀公正性。問題查尋統計法的四大優(yōu)點有助于提升崗位工作質量。79確定自己的職責范圍。查尋問題的目的是為了解決問題，所以強調查尋出來的問題，必須是現有資源能夠提供解決支持的，并且主要是由履職人自己的努力可以解決的問題。對所查尋到的問題，必須做損失估算分析。對每個崗位角色在一定時期要查尋多少個問題，要強制性地定量。為了防止弄虛作假，強調這一考核方法要引入上司和同事、下屬的監(jiān)督作用。為了強調盡可能找出最大的、自己職責范圍內的、自己能夠解決的問題，在對應的考核成績賦分權數上要求給予傾斜。績效考核成績得分直接根據每個崗位角色所查尋的問題，及其解決的效果計算。實施操作的七個要點確定自己的職責范圍。實施操作的七個要點80i=１，２，３；其中1：大，2：中，3：小。j＝１，２，３；其中1：下屬，2：本人，3：上司。g＝１，２，３，4；其中1：無法解決，2：暫時解決，3：徹底解決，4：尚無結論）

問題查尋統計法績效考核成績計算模型Ａ＝∑LiSi＋

∑TjSj＋

∑FgSgi=１，２，３；其中1：大，2：中，3：小。問題查尋統計法績81

式中：Ａ——表示員工績效考核的絕對成績得分。Li——表示問題損失估算的第ｉ種損失數的個數。其確定可依崗位工資為標準來確定，低于月度基本工資者為??；大于月度基本工資，小于年度基本工資總額為中；大于年度基本工資總額為大。Si——表示問題損失估算的第ｉ種損失數的得分權數，得分權數的大小要求與問題的損失估算額大小對應，其得分權數可對應問題估算損失的小、中和大，設定為1：2：3。Tj——表示第ｊ種問題解決人的個數。問題解決人為三種，下屬、本人和上司?？梢乐饕袚邅泶_定，解決問題的工作主要由下屬承擔者為下屬；由自己承擔者為本人；由上司承擔者為上司。式中：82Sj——表示第ｊ種問題解決人得分權數。這種得分權數的大小的確定要把握一個原則，誰發(fā)現問題，就該由誰主要負責解決。所以，對問題解決人為本人者可賦以較大的得分權數；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。下屬、本人、上司的得分權數可對應設定為2：3：0.2。Fg——表示問題跟蹤的第ｇ種結論的個數。其確定可依以下原則判定，如果解決問題的資源不具有現實可行性為無法解決；問題解決之后還有可能重復發(fā)生者為暫時解決；問題一勞永逸地解決了的為徹底解決；因為解決問題的資源超越了履職人的權限，而上司又尚未做出決策者，為尚無結論。Sg——表示問題跟蹤的第ｇ種結論的得分權數。查尋問題的目的在于解決問題，所以這種權數要求對徹底解決問題予以傾斜，無法解決、暫時解決、徹底解決、尚無結論的得分權數可對應設定為0.1：2：5：2。Sj——表示第ｊ種問題解決人得分權數。這種得分權數的大小的確83相對特征成績計算公式為：Cp=Ap/maxAp%（p＝1,2,3……n）

式中：Cp——表示第ｐ個員工的績效特征得分。Ap——表示第ｐ個員工的績效考核絕對成績得分。maxAp——表示整個企業(yè)員工當月績效考核成績絕對數最大得分數。相對特征成績計算公式為：式中：84問題查尋統計法如何操作？問題查尋統計法如何操作？85將問題報告單反饋到履職者工作現場亮出來。由直接上司審核確認問題報告單。填寫問題報告單，并做出相應的分析。履行職責，對自己職責范圍內的潛在問題進行查尋。明確各個崗位角色的職責，并將職責歸納成5-8類實施操作的十步程序將問題報告單反饋到履職者工作現場亮出來。由直接上司審核確認86由人力資源部收集、核實、匯總反饋意見，并在沒有異議之后計算月度考核成績。直接上司根據全月的《問題報告單》，審核履職人填寫的《問題查尋及解決結果統計考核表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場所亮出來。月底履職人自我填寫《問題查尋及解決結果統計考核表》。由上司確認問題解決結果。。由履職人想辦法尋求問題的解決。由人力資源部收集、核實、匯總反饋意見，并在沒有異議之后計算月87問題報告單問題報告單88ｘｘｘ第ｘ月度問題查尋及解決結果統計考核表序號問題名稱職責歸類問題報告時間問題預計損失問題解決人問題處理結論大中小下屬本人上司無法解決暫時解決徹底解決尚無結論123456…25合計同事、下屬匿名意見：月度問題查尋及解決結果統計考核表ｘｘｘ第ｘ月度問題查尋及解決結果統計考核表序號問題名稱89員工的熱情耐心從哪里來？員工的熱情耐心從哪里來？90疏遠冷漠是慢毒殺人疏遠冷漠是慢毒殺人91愛與恨愛與恨92

愛，讓一個老母親96歲了，還能為74歲的軟骨病兒子料理生活，也僅僅活到這一需要終結時。

恨，讓伍子胥40年不移志。其先人直諫莊王，顯于楚國。父奢為太傅。費無忌為少傅，為太子建娶秦女，歸獻于平王。無忌憂太子即位后罪己，謀立秦女生王子軫，讒害建。奢輔建守邊。平王召奢考問。并詐召員、尚二子。員與建逃亡。建被鄭定公，與其子勝過江事吳王僚，不用志。歸田，后助立公子光僚，破越后伐楚。勝，昭王軫亡，掘平王墓，鞭尸。愛，讓一個老母親96歲了，還能為74歲的軟骨病兒子料理生93（一）尊重(DEVOIR)（二）信任(CRECIT)（三）關懷(CARE)（DCC組合)愛（一）尊重(DEVOIR)愛94己所不欲，勿施于人。己欲達，達人；己欲立，立人。得愛管理己所不欲，勿施于人。得愛管理95尊重人尊重人96怎樣才是尊重人？認同他人的價值；維護他人的尊嚴；承認他人的地位；尊重他人的個性。怎樣才是尊重人？認同他人的價值；97

一位高校老師，為了顯示自己交際面廣、本領大，答應為鞍鋼集團的中層干部的在北京上大學的兒子，在北京找一個好工作單位。但由于自己力實所不及，花了原告8000元錢，找了所有的關系也沒能把事情辦成。這位老師便自己掏錢給這個沒有工作的兒子租房子、發(fā)工資。事情露餡了，鞍鋼的這位中層干部告這位老師詐騙，并耽誤了他兒子近三年的黃金年華。一件真正的奇案一位高校老師，為了顯示自己交際面廣、本領大，答應為鞍鋼集98笑中思考

「我有錢，你沒有，你應該尊敬我?！?/p>

「你有錢是你的，我為什麼要尊敬你?」

「我把我的錢分給你四分之一，你可以尊敬我嗎?」

「你不過僅僅給我四分之一，我為什麼要尊敬你?」

「要是我給你二分之一呢?」

「要是那樣，我的錢跟你的錢一樣多，我又何必尊敬你?」

「我把所有的錢通通給你，你可以尊敬我了吧?」

「什麼話!那時候我有錢，你沒有錢，我怎麼會尊敬你!」

笑中思考「我有錢，你沒有，你應該尊敬我?！?/p>

「你有錢99給予他人以欣賞和認同一是對人的普遍價值的認同。二是對人的特殊價值的認同。尊重人給予他人以欣賞和認同一是對人的普遍價值的認同。二是對人的特100普遍尊重的途徑禮遇每個員工；利用所有可能的機會，與下屬員工進行溝通交流；盡可能記住每一個下屬員工的姓名；企業(yè)大門口迎候員工上班；年終工作總結，真誠地向下屬員工表示謝意；深入工作現場，欣賞稱道的態(tài)度觀看工人現場操作；為下屬員工舉行生日宴會，并贈送生日紀念品；普遍尊重的途徑禮遇每個員工；101取消與員工的空間隔離；取消等級式的主管餐廳、專用停車場和衛(wèi)生間；定期舉辦各種舞會、沙龍、茶話會，與下屬員工同樂；為新來員工舉辦歡迎會，為退休離崗員工舉辦歡送會；定期走訪員工家庭，并贈送紀念品看望生病員工，并送慰問品親自或委托人參與員工家庭的喜慶或喪葬活動取消與員工的空間隔離；102特別尊重的途徑對有才能的人委之以責任和權力；對有學問的人，遇事登門求教；節(jié)假日登門看望工特別貢獻的員工；披紅掛花，表彰提升工作業(yè)績杰出的員工；以為企業(yè)有重大貢獻的員工的姓名給企業(yè)建筑物命名；邀請有特別表現的員工作為貴賓參加企業(yè)重大典禮活動；授與有特別貢獻的員工以榮譽職位頭銜；把有特別表現的員工的照片，在公告欄張公布出來，甚至為之畫像，塑像，予以紀念。特別尊重的途徑對有才能的人委之以責任和權力；103具體要求要真誠。要區(qū)分兩種不同的尊重。

要充分關注普遍尊重的前提作用。尊重人必須選擇恰當的途徑表示。特別尊重要有的放矢。所尊重的行為和結果必須是人自己能夠自主決定的東西。具體要求要真誠。104所施于的特別尊重必須適度。對企業(yè)所倡導的某種行為和行為結果要充分欣賞和贊賞。對于特殊尊重實施的途徑要有相應的制度限定。企業(yè)領導人和高層管理人員要帶頭實施做示范。把尊重人作為管理者業(yè)績考核的一個部分。要有制度規(guī)范進行約束。所施于的特別尊重必須適度。105信任人信任人106怎樣才是信任人？認同他人意志需求滿足的必要性；理解他人意志行為的合理性；用高尚的動機度量他人；用美好的愿望設計他人。怎樣才是信任人？認同他人意志需求滿足的必要性；107笑中思考從前有兩個人，分別住在河的兩岸，兩個人耳朵都不好，不過倒是都很客氣。一天早晨，河西的看見河東的拿著把鐮刀出門，就對著對岸大叫：“喂！我說，你是去割草嗎？”河東的看見河西的向他大叫，知道是關心自己去做什么，于是大叫：“啊，不，我是去割草呀！”河西的看見對岸的人沖他大叫，知道對方回答自己了，很有禮貌地說：“哦，是嗎，我還以為你是去割草呢！”笑中思考從前有兩個人，分別住在河的兩岸，兩個人耳朵都不好108信任人的奇特力量2000年新聞之——因過失犯罪被判刑的人撿到一個錢包迅速交給獄警反而把獄警訓斥了一通逃走成功地越獄世界上還有人信任我成功地搶劫了銀行時髦小姐請他看廁所門投案自首信任人的奇特力量2000年新聞之——因過失犯罪被判刑的人撿109企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件110不信任人是成就大業(yè)的最大障礙不知賢愚忠奸；知賢愚，而不能選賢任能；用賢而又心存不信，不予授權。成為一代明君，成就了春秋第一霸，稱霸長達四十多年之久。齊桓公管子害霸者何？不信任人是成就大業(yè)的最大障礙不知賢愚忠奸；成為一代明君，成111視對方為朋友和知己一是對之所認同的價值行為與其本人的意志目標處于截然對立的兩極，根本無法協調。二是彼此之間因意識觀念的原因，夸大了二者之間存在的差別，掩蓋了二者之間可能存在的意志目標的一致性。意志目標是否存在一致性不信任人的原因信任人視對方為朋友和知己一是對之所認同的價值行為與其本人的意志目112信任人的途徑避免對下屬員工的行為動機進行惡意的推斷；不要對員工的過錯和不良行為從動機上找原因；共享企業(yè)內部各種信息和商業(yè)秘密；邀請員工參與自己所主持的決策和規(guī)章制度的制定討論；完善員工合理化建議制度；讓下屬獨立承擔責任；多做近距離地交談溝通；邀請下屬員工到家里做客；按能授權、用人；在各個單位、部門，實行主管輪執(zhí)制度。信任人的途徑避免對下屬員工的行為動機進行惡意的推斷；113具體要求要以高尚的動機度量人。對他人的信任不能超越對方的客觀實際。信任人必須建立在相互理解的基礎上。不要忽視價值觀念的分歧，也不要夸大價值觀念的分歧。要重視不信任的心理和不信任人的行為對組織的危害。要充分認同他人意志需求滿足的必要性，理解他人意志行為的合理性。具體要求要以高尚的動機度量人。114要區(qū)分根本利益沖突和思路觀念上的分歧。要加強對管理人員的信任人強度和深度管理，避免信任人的表面化。在企業(yè)發(fā)展上，要進行恰當的利益安排，以保證下屬員工的利益能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而得到發(fā)展。對管理人員的不信任行為要予以懲罰。對明顯表現為不信任的行要予以嚴令禁止。要適當組織一些社會心理學方面的專題內容培訓。具體要求要區(qū)分根本利益沖突和思路觀念上的分歧。具體要求115關懷人關懷人116怎樣才是關懷人？關注他人的需求；惦記他人的安危；分擔他人的疾苦；化解他人的憂愁；同嘗他人的哀樂；共享他人的榮辱。怎樣才是關懷人？關注他人的需求；117心中有員工，企業(yè)才有凝聚力技術女廠長不到一周的時間，家里發(fā)生了兩件慘事廠長沒有任何同情反催她趕緊工作辭職眾多人的心也涼了，選擇了離開。傷心大哭，一些人圍過來安慰她。老板又訓了她一通，并說要罰款處理。心中有員工，企業(yè)才有凝聚力技術女廠長不到一周的時間，家里發(fā)生118為下屬吮疽，下屬就會你拼命

一位母親聽說吳起將軍親自用嘴巴為她兒子吮吸病疽而嚎啕大哭。

他父親已為報答因吳起的吮疽之恩而死在了戰(zhàn)場上。現在，兒子又會死在什么地方？為下屬吮疽，下屬就會你拼命一位母親聽說吳起將軍親自用嘴巴為119表現為對被愛對方的意志意愿的高度關注，并為對方的意志意愿的實現提供支持和幫助。真實的關懷——長期利益虛假的關懷——短期利益關懷人員工才會把企業(yè)組織的利益當作自己的利益來追求，把組織所賦予的職責，變?yōu)樽约旱呐d趣偏好，進而把更多的甚至全部的精力投入到他所承擔的職責和工作上來。表現為對被愛對方的意志意愿的高度關注，并為對方的意志意愿的實120關懷人的途徑穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。改善員工工作條件和工作環(huán)境。改善優(yōu)化企業(yè)內部的人際關系。監(jiān)督并消除各級主管偏私行為。嚴格對各級主管進行監(jiān)督。注員工的生活問題。關注社區(qū)社會治安問題。為下屬員工提供必需的社會保障。及時通過觀察下屬員工的神色，以發(fā)現所發(fā)生的痛心事，并及時提供幫助。關懷人的途徑穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。121具體要求對下屬員工平等的給予關懷和愛護。對關懷的內容進行分類分級。要定期向下屬員工征求生活、工作上的意見和建議。對造成下屬員工不安的因素進行分類排序，并逐級進行解決。經常檢查管理人員有無不關心下屬員工的行為，并進行考核。要有專門負責勞資關系和人際關系的機構。具體要求對下屬員工平等的給予關懷和愛護。122注意事項

情感誘導是由管理人員作為企業(yè)代言人從而形成的企業(yè)與下屬員工之間的情感，而不是私情。把尊重人、信任人、關懷人作為一種企業(yè)文化的構成部分，從而形成一種氛圍。上司主管必須主動地尊重、信任和關懷下屬員工。必須平等地尊重、信任和關懷每一位員工，不能對任何人有歧視、有偏袒。注意事項情感誘導是由管理人員作為企業(yè)代言人從而形成的企業(yè)與123檢查改正行動規(guī)范檢查124笑中思考

向美術教師交作業(yè)時，一位學生只交了一張白紙。

老師問：“畫呢？”

學生答：“這兒？”他指著白紙說。

老師：“你畫的是什么？”

學生：“牛吃草?！?/p>

老師：“草呢？”

學生：“牛吃光了。”

老師：“牛呢？”

學生：＂草吃光了，牛還站在那里干什么？＂

笑中思考向美術教師交作業(yè)時，一位學生只交了一張白紙。

125有下列行為者，是為不尊重人

在沒有調查和核實事情真相之前，就隨意批評訓斥人；批評人不講場合，很小一件事，也當眾大嚷大叫；批評人不注意用語，用侮辱人格的話指責、訓斥下屬；批評下屬，不是批評下屬所做的事有問題，而是評價，甚至是貶低下屬的人格；下達指令，氣使頤指，與差狗喚豬一般；僅僅告訴下屬要做的事的內容，不講明白做此事的價值和意義，以一種“民可使由之、不可使知之”的心態(tài)驅使人，把下屬員工當工具使喚；涉及下屬員工利益的事，不與下屬員工討論，獨斷專行；檢查有下列行為者，是為不尊重人在沒有調查和核實事情真相之前，就126與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當下屬員工為不存在；檢查下屬員工的工作，不先確定標準要求，隨意根據自己的意斷指責下屬員工；與下屬溝通討論問題，不事先與下屬約定，隨意打斷下屬的正常工作秩序；指令多變，讓下屬應接不暇，不知所從；不分場合，隨意議論下屬員工的短處缺點；對下屬員工的績效考核打分，僅憑臆斷，不負責任；對下屬員工的績效得分，強作評斷，不給解釋；視己為高人一等，處處搞特權；在工作之外的生活中實行等級控制，把下屬員工分作高下三等；隨意干涉下屬員工的私人生活。與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當下屬員工為不存在；127有下列行為者，是為不信任人

企業(yè)管理中大小決策，獨斷專行，神神秘秘，不讓下屬員工參與；主管辦公室大門常閉，似乎有永遠不能終結的秘密活動；讓人做事不授予以做事的權力，隨意瞎指揮；交付一件工作，不等工作完成，又毫無理由的中途換人；不給機會讓下屬員工解釋自己的行為，或者懷疑員工的正當解釋；下屬員工初犯某種錯誤，不給他改正錯誤的機會；以低下的動機度量人，對下屬員工的一點兒小過失也都上綱上線，甚至由此指責下屬員工的人品；有意與下屬員工保持一定距離，不愿與下屬員工同處、同行。檢查有下列行為者，是為不信任人企業(yè)管理中大小決策，獨斷專行，神128有下列行為者，是為不關懷人

見下屬員工有愁容，不過問，視而不見；下屬員工工作偶有不會的地方，也不指導、不教練，一味指責；與下屬員工談工作，只問結果，不關心過程，只要他貢獻，不關心他的個人犧牲和付出；下屬員工發(fā)生不幸，或有災、有難，不關心、不撫恤；下屬員工有傷有病，不關心，不問候；下屬員工有意見、有想法，也不愿聽取，甚至找上門了也支唔拒絕；只盯住下屬員工的工作效果，不關懷下屬員工的個人發(fā)展；只要求下屬員工努力貢獻，不考慮下屬員工的利益滿足；只向下屬員工下達指令，從不對下屬員工問寒問暖。檢查有下列行為者，是為不關懷人見下屬員工有愁容，不過問，視而不129企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件130改正對管理人員的行為進行規(guī)范。把影響面廣的“三不”行為，明確界定為劣根陋行予以杜絕。企業(yè)高層領導帶頭約束自己。像抓考勤一樣嚴抓“三不”行為。設置“三不”行為杜絕獎。改正對管理人員的行為進行規(guī)范。131行動

強化尊重人、信任人、關懷人的意識

每個下屬員工都有偉大之處，都有自己獨特而合理的個性，值得尊重，也必須尊重。每個下屬員工都有一顆善良的心，只要不存在利益上的對立和沖突，都是值得信任的，也完全也可以信任。每個下屬員工相對企業(yè)的存在和發(fā)展都是重要的，值得去關懷，也必須去關懷。行動強化尊重人、信任人、關懷人的意識每個下屬員工都有偉大132由企業(yè)高層主管聯系自己的實際，身體力行地為下屬進行培訓講解，讓每個管理人員明確其意義和作用。把這個內容作為專門的培訓課程，進行培訓。把具有普遍性的尊敬人、信任人、關懷人活動以制度的形式穩(wěn)定下來，以便每個人都遵照執(zhí)行。在企業(yè)文化理念中，重點突出尊重人、信任人、關懷人的作用和意義，以此形成這種獨具特色的企業(yè)文化。怎樣信任人、關懷人、尊重人？具體灌輸的途徑由企業(yè)高層主管聯系自己的實際，身體力行地為下屬進行培訓講解，133企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件134尊重人、信任人、關懷人的簡易方式

微笑講說問候尊重人、信任人、關懷人微笑135笑中思考

三位外科醫(yī)生在各自夸耀自己的醫(yī)術…

醫(yī)生甲說：「我曾幫一個人接合了手臂，現在他成了棒球隊中最好的投手?！?/p>

醫(yī)生乙說：「那算不了什麼，我?guī)鸵粋€人接合了一條腿，現在他已是世界長跑選手了?！?/p>

醫(yī)生丙說：「這一切都算不了什麼，我?guī)鸵粋€傻瓜接合了微笑，現在他已是某國的行政院長了。」

笑中思考三位外科醫(yī)生在各自夸耀自己的醫(yī)術…

醫(yī)生甲說：「136

微笑我今天對下屬員工微笑了嗎？對哪位下屬沒有微笑？為什么沒有微笑？理由充分嗎？講說

向下屬員工講說了他們所承擔的工作的意義作用了嘛？講說清楚明白了嘛？沒有清楚明白地告知下屬員工他們工作的意義作用，原因何在？自己在管理上的新想法、新觀點向下屬員工講說了嗎？為什么沒有講說？問候

我今天問候了所見下屬員工嗎？沒有問候，原因何在？微笑137尊重人、信任人、關懷重在心誠這種處理方式是對他人的尊重嗎？這種處理方式是對他人的信任嗎？這種處理方式是對他人的關懷嗎？沒有技巧，每日三省即可見成效。尊重人、信任人、關懷重在心誠這種處理方式是對他人的尊重嗎？138臺塑集團的王永慶召開董事會討論到泰國的投資問題問清潔工老大爺充分表達了他對最低層員工的一種尊重、信任。臺塑集團的王永慶召開董事會討論到泰國的投資問題問清潔工老大爺139員工的激情沖動從哪里來？員工的激情沖動從哪里來？140壓抑情緒會讓人發(fā)瘋壓抑情緒會讓人發(fā)瘋141喜、怒、哀、樂、憂、懼。情緒誘導情緒發(fā)泄情緒喜、怒、情緒誘導情緒發(fā)泄情緒142（一）情緒誘導（EMOTIONACTIVIZE）管理什么東西會讓人拼命？遣將不如激將（二）情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理心理平靜是一種基本需要共產主義應從共享喜怒哀樂開始（EA-EA組合)（一）情緒誘導（EMOTIONACTIVIZE）管理143故意在某一個特定的事上貶低對方，使對方被激激怒后用自己的行動來證實他自己的能力；

反反復復地敲打對方的隱憂，把陳情舊恨調動起來，使之為了復仇而行動；

故意造成一種危機，讓對方為擺脫相應的危機而盡其所能；

故意造成一種對對方不敬的情境，使對方為自我的尊嚴而調整自己的意志選擇；故意給對方造成一種不信任的情境，使對方為了證實自己的能力和心思而暴發(fā)情緒沖動；情緒誘導故意在某一個特定的事上貶低對方，使對方被激激怒后用自己的行動144在對方需要幫助時，故意給予冷漠，使之為了自救而調整自己的意志行為。用行為結果打賭，讓對方做出最大的努力，以贏得賭注之所得，避免賭注之所失；組織一定形式的比賽，把人置于難以認輸的情境中，使之暴發(fā)努力的沖動；向對方挑戰(zhàn)，讓對方為維護自己的榮譽，避免侮辱而努力行動；背水列陣，把人置于生與死的邊際情境中，使之為了生而作最大的努力；在對方需要幫助時，故意給予冷漠，使之為了自救而調整自己的意志145具體要求通過情緒誘導讓被管理者所完成的活動，不能違背他在情緒平靜之后的理性選擇，否則就是欺騙。恰當地把握所激起情緒的強烈程度，不能把被管理者置于一種行為完全無法控制的境地。其實施要有嚴密的計劃，避免因隨意行事而造成的不可控制的局面。情景的設計要目的明確，并且，要分析特定情景所產生的激勵后果，以保證與其初衷能夠相適應。對于管理他人的情緒的途徑方法的使用，要有制度限制，不能隨意使用，明確在什么情況下只能使用何種方法，以避免不當使用。具體要求通過情緒誘導讓被管理者所完成的活動，不能違背他在情緒146具體要求要對管理人員進行一些必要的心理學知識培訓。要鼓勵非正式渠道的溝通交流。要鼓勵建立多種多樣的非正式組織。定期和不定期地舉辦各種娛樂性的比賽。要適當組織一些心理學專題報告會。要通過構筑特定的情景激起他人的特定情緒來誘導人，則要注意對對方的心理性格特征的把握。構筑影響他人情緒的情景，一定要設計有讓他人明白解除誤解的機會。具體要求要對管理人員進行一些必要的心理學知識培訓。14739、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。

40、機不可失，時不再來。

41、就算全世界都否定我，還有我自己相信我。

42、不為模糊不清的未來擔憂，只為清清楚楚的現在努力。

43、付出才會杰出。

44、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實踐。

45、成功這件事，自己才是老板！

46、暗自傷心，不如立即行動。

47、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。

48、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

49、不要輕易用過去來衡量生活的幸與不幸！每個人的生命都是可以綻放美麗的，只要你珍惜。

50、給自己定目標，一年，兩年，五年，也許你出生不如別人好，通過努力，往往可以改變%的命運。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

51、當眼淚流盡的時候，留下的應該是堅強。

52、上天完全是為了堅強你的意志，才在道路上設下重重的障礙。

53、沒有播種，何來收獲；沒有辛苦，何來成功；沒有磨難，何來榮耀；沒有挫折，何來輝煌。

54、只要路是對的，就不怕路遠。

55、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮斗。

56、浪花總是著揚帆者的路開放的。

74、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

75、要改變命運，首先改變自己。

76、我們若已接受最壞的，就再沒有什么損失。

77、在生活中，我跌倒過。我在嘲笑聲中站起來，雖然衣服臟了，但那是暫時的，它可以洗凈。

78、沒有壓力的生活就會空虛；沒有壓力的青春就會枯萎；沒有壓力的生命就會黯淡。

79、人生就像一杯沒有加糖的咖啡，喝起來是苦澀的，回味起來卻有久久不會退去的余香。

80、最困難的時候，就是距離成功不遠了。

81、知道自己要干什么，夜深人靜，問問自己，將來的打算，并朝著那個方向去實現。而不是無所事事和做一些無謂的事。

82、出路出路，走出去了，總是會有路的。困難苦難，困在家里就是難。

83、人生最大的喜悅是每個人都說你做不到，你卻完成它了！

84、勇士搏出驚濤駭流而不沉淪，懦夫在風平浪靜也會溺水。

85、生活不是林黛玉，不會因為憂傷而風情萬種。

86、唯有行動才能改造命運。

87、即使行動導致錯誤，卻也帶來了學習與成長；不行動則是停滯與萎縮。

88、光說不干，事事落空；又說又干，馬到成功。

89、對于每一個不利條件，都會存在與之相對應的有利條件。

90、人的潛能是一座無法估量的豐富的礦藏，只等著我們去挖掘。

91、要成功，不要與馬賽跑，要騎在馬上，馬上成功。

2、虛心使人進步，驕傲使人落后。

3、謙虛是學習的朋友，自滿是學習的敵人。

4、若要精，人前聽。

5、喜歡吹噓的人猶如一面大鼓，響聲大腹中空。

6、強中更有強中手，莫向人前自夸口。

7、請教別人不折本，舌頭打個滾。

8、人唯虛，始能知人。滿招損，謙受益。滿必溢，驕必敗。39、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。148企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法149何為管理？何為管理？150種屬通過他人做好工作的意志行為。目的方式種屬通過他人做好工作的意志行為。目的方式151笑中思考有一男子走進一個酒吧，對酒保說：“你能打賭50美元錢，我能咬著自己的眼睛！”酒保認為不可能，就接受了打賭。那男子把假眼球拿出來，放在嘴里咬了咬。酒保乖乖賠了50美元。不一會，男子又說：“要不要翻本？50美元，打賭我能咬我另一只眼睛！”酒?？茨侨藳]用導盲犬，也沒拿拐杖，不可能兩眼都是假的，于是就接受了。那男子把假牙拿出來，咬了一下另一只眼睛。酒保又乖乖地賠了50美元。男子喝完啤酒，走出酒吧。不一會兒又回來了。他對酒保說：“好了，這次讓你有機會翻本，100美元賭我讓你不張嘴就喝進一大杯啤酒，并且一滴不漏！”酒保心想：這怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何讓我喝進去。于是，他就接受了第三賭。那男人端起一杯啤酒，對著酒保的嘴就潑過去。啤酒淋濕了酒保工作服的前襟，一滴也沒有喝進去嘴里去。酒保高興極了，拿回100美元，另外賺了100美元，笑咪咪地吹著口哨自己清理酒污。此時，酒?？匆娔莻€男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就問：“老弟，我不明白為什么你還那么開心？”笑中思考有一男子走進一個酒吧，對酒保說：“你能打賭50152

何為人性化管理？何為人性化管理？153依據人的本質特性要求實施管理。人性化管理就是依據人的本質特性要求實施管理。人性化管理就是154管理學第一原理：主體人自我肯定原理

任何一個人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。自我意識－－自知；自我決策－－自主；自我肯定－－自利；自我中心－－自動；欲望無限－－自盛；自我異化－－自安。主體人自我肯定原理管理學第一原理：主體人自我肯定原理任何一個人都是具有自155孟子的性善論惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也；守諾之心，信之端也。無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也；無守諾之心，非人也。孟子的性善論惻隱之心，仁之端也；無惻隱之心，非人也；156推論一：人在可以懶的時候，不會不懶

這里的懶，也就是自我異化。它不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠的利益，最大限度地實現自我肯定。推論一：人在可以懶的時候，不會不懶這里的懶，也就是自我157推論二：人在勤勞無益時，不會不懶

指一個人付出艱辛和努力，并不能為他的利益和欲望帶來什么滿足。推論二：人在勤勞無益時，不會不懶指一個人付出艱辛和努力158推論三：可能發(fā)生而又不應該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生

從管理者的角度做出的評價，即管理者不希望發(fā)生的事。從被管理者的角度而言，被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時又有突破這種限定的可能性存在。推論三：可能發(fā)生而又不應該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生從管理159

何為規(guī)范化管理？何為規(guī)范化管理？160

依據事先由管理者和被管理者都認同的規(guī)矩、約定實施管理。規(guī)范化管理就是依據事先由管理者和被管理者都認同的規(guī)矩、約定實施管理161第一推論，沒有明確的標準，他人就沒有方向，不知向何處努力；

第二推論，沒有恰當的方法和程序，他人就不知如何努力；

第三推論，沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會努力。

任何一個他人都不會毫無條件地為你做好工作，除非做好工作本身是他自己的意志目標。管理學第二原理三個推論第一推論，沒有明確的標準，他人就沒有方向，不知向何處努力；162目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系方向關系活人活動觀念目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色業(yè)務流程目標體系方向關系活人163企業(yè)規(guī)范化管理的五個要求為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提供規(guī)范的支持。為被管理者做好工作確立評價標準。與被管理者共同約定做好工作的方法和程序。通過制定活動結果的利益分享約定，來激發(fā)員工努力為企業(yè)發(fā)展作貢獻的熱忱。行為規(guī)范和標準，必須建立在員工廣泛認同的基礎上。企業(yè)規(guī)范化管理的五個要求為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提164

二者之間是一種什么關系？二者之間是一種什么關系？165用什么來規(guī)范化？人本質特性所固有的要求。用什么來保障人的本質特性要求得到充分體現，不在管理中扭曲？規(guī)范化管理。

形與實的關系。用什么來規(guī)范化？人本質特性所固有的要求。形與實的關系。166如何保證他人出色地履行好職責？如何保證他人出色地履行好職責？1671.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動機耐心韌力犧牲精神1.素質能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件168崗位角色管理的四項內容能力管理意志管理情感管理情緒管理崗位角色管理的四項內容能力管理169員工的能力素質從哪里來？員工的能力素質從哪里來？170笑中思考

一個吝嗇的老板叫伙計去買酒

,但卻沒給他錢。伙計問：“沒有錢怎么買酒？”老板說：“用錢買酒，誰都能辦到。不花錢買來酒，那才是有能耐。”一會兒，伙計提著空酒瓶回來了。老板生氣地說：“你拿回來一個空瓶子讓我喝什么？”這個伙計不慌不忙地說：“從有酒的瓶子中喝到酒，這誰都能辦到，但從空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐?！?/p>

笑中思考一個吝嗇的老板叫伙計去買酒,但卻沒給他錢?；镉?71聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理（3E模型）聘用(ENGAGEMENT)管理172強人所難是不人道的在對角色的選擇聘用上，強調盡可能能滿足任職條件要求，使所選擇的人本身具備與其崗位要求相適應的能力。

對崗位角色的能力進行培訓開發(fā)。

對員工發(fā)展進行管理，讓員工自主地設計自己。

保證崗位角色能力的途徑強人所難是不人道的在對角色的選擇聘用上，強調盡可能能滿足任173獲得忠誠的期望平衡法

期望平衡法期望平衡法是通過公開準確表達自己的期望，并通過平衡彼此的利益，以結成相互依存關系，穩(wěn)固彼此之間的聯系，達成持久的真誠合作的一種方法。明確我對對方的期望。讓對方也明確提出他的期望。交換評價對方的期望要求。相互承諾。檢驗承諾。穩(wěn)定依存關系。獲得忠誠的期望平衡法期望平衡法期望平衡法是通過公開準確174建立企業(yè)完整的員工培訓體系：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓。新聘人員到企業(yè)后的文化和價值觀念培訓。系統知識和專有技能的適應和發(fā)展培訓。方法內容行事方式和人際關系的融入與提升培訓。n

找準培訓需求n

選準培訓對象n

定準培訓方式建立企業(yè)完整的員工培訓體系：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓175惰性的四種表現意志方向不穩(wěn)定意志努力程度不穩(wěn)定自我價值觀念的限制機會主義的心理惰性的四種表現意志方向不穩(wěn)定意志努力程度不穩(wěn)定自我價值觀176發(fā)展管理的四大內容意志欲望興趣偏好知識技能價值成就發(fā)展管理的四大內容意志欲望興趣偏好知識技能價值成就177笑中思考新年，夫妻二人來到鄰居家做客。妻子見丈夫酒喝得太多，回去后便對丈夫說：“你怎么不考慮考慮，就大杯大杯地喝？”“考慮什么？這酒不是人家的嗎？”丈夫反問說。

“你的胃也是人家的嗎？”妻子瞧著丈夫說。笑中思考新年，夫妻二人來到鄰居家做客。妻子見丈夫酒喝得太178簡歷管理法根據自己的實際在上一年末，對下一年自己在知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新上，做出詳細的計劃，并填寫表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》。年底對照年初關于知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新計劃，進行總結，填寫表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》，并報上司簽署意見后交人力資源部歸檔，作為企業(yè)用人的重要參考資料。在一年的12個月中，對應于每個月的績效考核作自我發(fā)展總結回顧，不斷提示自己在這三個方面的發(fā)展目標和發(fā)展實施進展情況，并填寫表7-3《員工發(fā)展自我管理過程總結表》，并向同事公開，以相互激勵。簡歷管理法根據自己的實際在上一年末，對下一年自己在知識積累、179表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》表7-1《員工發(fā)展自我管理計劃表》180表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》表7-2《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》181續(xù)上表續(xù)上表182表7-3《員工發(fā)展自我管理第年度到第月發(fā)展過程總結表》表7-3《員工發(fā)展自我管理第年度到第月183崗位關聯輪換管理法在輪崗之前必須有規(guī)范的工作崗位分析，并通過這種崗位要求的相近性和差距性分析，建立崗位之間的關聯。強調在整個企業(yè)統籌規(guī)劃，統一組織，并在自愿的基礎上實現統一要求。每輪換到下一個同級崗位之前，必須在現有崗位上達到業(yè)績限額最低要求標準。把自主選擇輪崗和統一協調進行的職位晉升結合起來。并由本人填寫7-4《關聯崗位輪換個人申請表》。關聯崗位輪換管理的一個基礎是科學而嚴格的績效考核。在實施這種管理之前，必須描繪出關聯崗位聯系的平面圖，并公開，以方便于員工進行職業(yè)發(fā)展的自我設計。明確劃分崗位在條件要求上的等級序列。崗位關聯輪換管理法在輪崗之前必須有規(guī)范的工作崗位分析，并通過184企業(yè)實現規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法(-)課件185根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。在自主自愿的基礎上，通過對員工的自我發(fā)展提供指導，實現員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的吻合。并由員工個人填寫表7-5《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表》把員工自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源梯隊建設融為一體，把員工的自我發(fā)展選擇融入到企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊之中。企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊建設透明化。對員工的發(fā)展進行跟蹤管理。并填寫表7-6《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結表》梯隊候選人至少需要按照一比一點五的比例進行配置，讓進入梯隊的員工產生一種自我加壓的外部競爭機制，從而最大限度地實現每個人的發(fā)展。人力規(guī)劃對應法根據企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。186表7—5《員工個人職業(yè)發(fā)