人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)綱要新

人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)綱要新人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)綱要新9/9人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)綱要新勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象與勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。其二，勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。其三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力，支付手段的稀缺性。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。利潤(rùn)最大化的含義是：如果上述的“差額”是正值，則越大越好，如果是負(fù)值，則越小越好。在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。在商品市場(chǎng)中，居民戶是商品和服務(wù)的需求者，企業(yè)則是供給者。在勞動(dòng)市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的資源，交換的商品是勞動(dòng)力。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：（一）實(shí)證研究方法：特點(diǎn)：其一，實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律與內(nèi)在邏輯。其二，實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。步聚：（1）確定所要研究的對(duì)象，分析研究對(duì)象的構(gòu)成要素，相互關(guān)系與影響因素，搜集并分類相關(guān)的事實(shí)資料。（2）設(shè)定假設(shè)條件。（3）提出理論假說。（4）驗(yàn)證。（二）規(guī)范研究方法。特點(diǎn)：其一，規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題。其二，規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力參與率是衡量，測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)?？?cè)丝趧趧?dòng)率=勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。其計(jì)算公式是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。設(shè)為勞動(dòng)力供給彈性，△表示供給量變動(dòng)的百分比，△表示工資變動(dòng)的百分比，則有（△）/（△）。勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：其一，供給無彈性即0。其二，供給有無限彈性，即→∞。其三，單位供給彈性，即1。其四，供給富有彈性，即＞1。其五，供給缺乏彈性，即＜1。勞動(dòng)力參與率的變動(dòng)趨勢(shì)：首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨勢(shì)。再次，老年人口勞參率下降。最后，25~55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。所謂勞動(dòng)力需求，是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。在假設(shè)其它條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著關(guān)系：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少，工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。其計(jì)算公式：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。（△勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比，）/（△）勞動(dòng)力需求的工資彈性分為五類：其一，需求無彈性，即0，工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變。其二，需求有無限彈性，即→∞，工資率不變，或者更準(zhǔn)確地說其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。其三，單位需求彈性，即1，工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值相等。其四，需求富有彈性，即＞1。其五，需求缺乏彈性，即＜1。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加;但是當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。這就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可分為三個(gè)階段：第一，邊際產(chǎn)量遞增階段。第二，邊際產(chǎn)量遞減階段。第三，總產(chǎn)量絕對(duì)減少。由總產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，還可得到平均產(chǎn)量的概念。平均產(chǎn)量就是指平均每單位勞動(dòng)投入所生產(chǎn)的產(chǎn)量。（平均產(chǎn)量）(總產(chǎn)量)（可變的勞動(dòng)要素投入），（邊際產(chǎn)量）=△△L由增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價(jià)格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值（）。因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值行于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。（勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益）*P（產(chǎn)品的價(jià)格）（邊際成本）（工資）。企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，必須使其邊際收益等于邊際成本，即，因,所以在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：*勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體由相互對(duì)立的兩極構(gòu)成：其一為勞動(dòng)力的所有者個(gè)體，其二為使用勞動(dòng)力的企業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，即存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和-勞動(dòng)能力。勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件。第二，勞動(dòng)力與工資的交換行為，使交換雙方各得到所需要的使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)各自的效用。第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值-工資。第四，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率，消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性，是指勞動(dòng)力市場(chǎng)所維護(hù)，反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)，表現(xiàn)是：第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑。第三，勞動(dòng)力通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動(dòng)過程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過程。均衡狀態(tài)指經(jīng)濟(jì)中各種對(duì)立的，變動(dòng)著的力量處于一種力量相當(dāng)，相對(duì)穩(wěn)定，不再變動(dòng)的狀態(tài)。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：第一，勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。第二，同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資。第三，充分就業(yè)。人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：第一，人口規(guī)模，人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加。第二，人口年齡結(jié)構(gòu)，其影響表現(xiàn)兩個(gè)方面：通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給;通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。第三，人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下工資水平與工資結(jié)構(gòu)均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主代A。馬歇爾。生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能?；竟べY：是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率：指單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。分小時(shí)工資率、日工資率。所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受三個(gè)因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。實(shí)際工資是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，公式是：實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)。計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付的工資的形式。貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間。小時(shí)工資制：貨幣工資=小時(shí)工資率=工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際工作時(shí)間。日工資制：貨幣工資=小時(shí)工資率*標(biāo)準(zhǔn)工作日小時(shí)數(shù)。周工資制：貨幣工資=日工資率*標(biāo)準(zhǔn)工作周日數(shù)。計(jì)時(shí)工資是最傳統(tǒng)的工資形式，其特征是：勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間來計(jì)量。因時(shí)間勞動(dòng)的自然尺度，故其適用性強(qiáng)、適用范圍廣，幾乎所有的勞動(dòng)均可實(shí)行此種工資支付方式。計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）*合格產(chǎn)品數(shù)量。與計(jì)時(shí)工資相比區(qū)別在于計(jì)量勞動(dòng)的方式不同。福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式分兩類：其一為實(shí)物支付，包括各種免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)。其二為延期支付，包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。福利的特征：第一，福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)。第二，法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)的支付。第三，企業(yè)自定性和靈活性。就業(yè)與失業(yè)就業(yè)包含三層含義：第一，勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動(dòng)。第二，所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益。第三，所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。所謂總供給，是指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模;從收入分配看，它是一定時(shí)期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和?？偣┙o=各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動(dòng)+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。均衡國(guó)民收入=總供給=總需求=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=消費(fèi)+投資。失業(yè)類型：1）摩擦性失業(yè)：勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以與勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。2）技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以與改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。3）結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，它在全部正常失業(yè)中占很大的比重。4）季節(jié)性失業(yè)。需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)兩種形式：其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè)，是指實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率長(zhǎng)期低于可能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，因此造成勞動(dòng)力供給大于勞動(dòng)力需求而導(dǎo)致的失業(yè)。其二為周期性失業(yè)，是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素：1）最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。最低工資是國(guó)家為保證維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。2）最低社會(huì)保障3）工會(huì)。以上三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護(hù)。對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，就是財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。財(cái)政政策因其目標(biāo)不同，分兩種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購(gòu)買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動(dòng)稅率。貨幣政策包括兩種類型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實(shí)施的貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)。收入政策的作用：1）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2）有利于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題與危害收入差距的衡量指標(biāo)：基尼系數(shù)：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程序的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的講量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收入便接近于絕對(duì)不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等?；嵯禂?shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間，我國(guó)在0.6以上。第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法是一國(guó)法律體系的重要組成部分。狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以與與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動(dòng)法是指法律科學(xué)的一個(gè)亞學(xué)科，是以勞動(dòng)法作為研究對(duì)象的理論體系即所謂的勞動(dòng)法學(xué)。勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以與與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，而不調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的特定事項(xiàng)或勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人某一特定行為的具體規(guī)定?；驹瓌t的內(nèi)容在明確性程序上顯然低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)。第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性。第四，基本原則具有高度的權(quán)威性。勞動(dòng)法基本原則的作用：第一，指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動(dòng)法基本原則有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，對(duì)于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容：1）保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則，是勞動(dòng)法的首要原則。勞動(dòng)權(quán)包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，這種勞動(dòng)保障具體的體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面。所謂基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。所謂全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。所謂優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅(jiān)持安全第一的原則。2）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則，具體內(nèi)容分別是：第一，勞動(dòng)者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利。第二，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方有就勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事務(wù)進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利。第三，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。第四，政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見。第五，用人單位制定重要規(guī)章制度涉與勞動(dòng)者利益的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行重大處罰等事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會(huì)意見。第六，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”。第七，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。3）物質(zhì)幫助權(quán)原則，社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，具有以下特征：第一，社會(huì)性，第二，互濟(jì)性，第三，補(bǔ)償性。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。我國(guó)勞動(dòng)法的體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成：1）促進(jìn)就業(yè)法律制度：對(duì)社會(huì)特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進(jìn)就業(yè)措施。2）勞動(dòng)合同和集體合同制度：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止;集體合同協(xié)商、訂立的程序、原則，集體合同履行、監(jiān)督檢查等規(guī)則。3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休徦制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以與女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制性。4）職業(yè)培訓(xùn)制度：職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能考核鑒定制度。5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度：社會(huì)保險(xiǎn)制度的主要內(nèi)容包括：社會(huì)保險(xiǎn)的體制，社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目、種類，社會(huì)保險(xiǎn)的適用范圍，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)待遇的支付原則以與社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、運(yùn)營(yíng)和管理等。6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度7）工會(huì)和職工民主管理制度8）勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，其二，存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：1）勞動(dòng)合同關(guān)系，即雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2）勞動(dòng)行政法律關(guān)系，是勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系3）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系，是勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動(dòng)服務(wù)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。2）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。3）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。4）勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主與雇員。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動(dòng)的工種、崗位的工作等）;女性勞動(dòng)者（在女職工禁忌勞動(dòng)的工種或崗位被視為無勞動(dòng)行為能力;在特定的生理時(shí)期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）;具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人（只能從事與期勞動(dòng)能力相適應(yīng)的職業(yè)）;某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）;部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體：是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物。勞動(dòng)法律可分為兩類：其一，勞動(dòng)法律行為，其二，勞動(dòng)法律事件。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的計(jì)劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶仄?，離開這些就稱不上經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，按照對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法：主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研和預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。外部環(huán)境的調(diào)研：主要方法：1）獲取口頭信息。2)獲取書面信息。3）專題性調(diào)研。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析：1）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析：包括現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目;現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化;固定成本的高低;行業(yè)成長(zhǎng)過剩。2）潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析。3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4）顧客力量的分析5）供應(yīng)商力量的分析。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析：1）政治法律環(huán)境。2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制;經(jīng)濟(jì)形勢(shì);經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu);經(jīng)濟(jì)政策。3）技術(shù)環(huán)境4）社會(huì)文化環(huán)境企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析。資源分析的具體內(nèi)容：1）物質(zhì)資源狀況2）人力資源狀況3）財(cái)務(wù)資源狀況4）技術(shù)資源狀況5）管理資源狀況6）無形資產(chǎn)狀況。企業(yè)能力分析的方法：1）縱向分析2）橫向分析3）財(cái)務(wù)分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用分析方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（）是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(shì)（）是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（）是指外部環(huán)境的威脅（）。企業(yè)進(jìn)行分析的程序如下：1）分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和威脅等關(guān)鍵因素。2）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關(guān)鍵因素。3）對(duì)決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素進(jìn)行加權(quán)平均并做總體評(píng)價(jià)。4）在分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力。5）進(jìn)行戰(zhàn)略分析。分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（）、防御型戰(zhàn)略（）和多種經(jīng)營(yíng)型戰(zhàn)略（）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇：第一，總體戰(zhàn)略：有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。第二，一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：有降低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略。第三，不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略。進(jìn)入戰(zhàn)略有：購(gòu)并戰(zhàn)略，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，合資戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略有：第一，單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。第二，橫向發(fā)展戰(zhàn)略（這種戰(zhàn)略通過收購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品和服務(wù)而獲得新產(chǎn)品和服務(wù)，它可以減少行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程序和由于競(jìng)爭(zhēng)帶來的不確定性，有利于企業(yè)把握消費(fèi)者需求變化的規(guī)律加強(qiáng)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的控制力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)，取得規(guī)模效應(yīng)等。但也有其缺點(diǎn)：規(guī)模過大可能帶來規(guī)模的不經(jīng)濟(jì)，企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力降低）。第三，縱向發(fā)展戰(zhàn)略（主要目的是：控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量，把供應(yīng)商的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化成自己的利潤(rùn)，控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓，獲取價(jià)值鏈重組的利益，擴(kuò)大企業(yè)在特定市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)力。缺點(diǎn)：企業(yè)資本投入增加，橫向管理難度加大，自制原料或自行銷售的效率往往低于專業(yè)公司，縱向生產(chǎn)能力難以平衡）。第四，多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略有：方式有：特許經(jīng)營(yíng);分包;賣斷;管理層與杠桿收購(gòu);拆產(chǎn)為股/分拆;資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。降低成本戰(zhàn)略：1）降低成本的途徑：有實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、應(yīng)用專利技術(shù)、改善原材料以與其他方式。2）低成本戰(zhàn)略制定的原則：領(lǐng)先原則;全過程低成本的原則;總成本最低的原則;持久原則。差異化戰(zhàn)略：1）實(shí)施差異化的途徑：使用具有獨(dú)特性能的原材料和其他投入要素;開展技術(shù)開發(fā)活動(dòng);嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng);特別的營(yíng)銷活動(dòng);擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍。2）差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則;適當(dāng)原則;有效原則不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略：新興行業(yè)的特點(diǎn)：技術(shù)的不確定;生產(chǎn)成本高，但下降非?？?風(fēng)險(xiǎn)大。新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定：包括幾個(gè)方面：進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇;競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇。（2）成熟待業(yè)的戰(zhàn)略：成熟行業(yè)的特點(diǎn)：銷售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇;成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的中心內(nèi)容;待業(yè)利潤(rùn)水平下降;行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢。成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定：明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略;合理組合產(chǎn)品;合理定價(jià);工藝創(chuàng)新;擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;購(gòu)買廉價(jià)資產(chǎn)；選擇合適的買主;工藝流程的選擇;參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略：1）影響因素：需求狀況;退出障礙;競(jìng)爭(zhēng)格局的變化。2）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略的制定：領(lǐng)導(dǎo)地位的戰(zhàn)略;合適定位戰(zhàn)略;收獲戰(zhàn)略;迅速退出戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制等。戰(zhàn)略控制是將預(yù)先制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與反饋回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進(jìn)行比較，以檢查戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)際執(zhí)行的偏離程度并采取措施糾正偏差的一系列活動(dòng)的過程。一般由三方面活動(dòng)組成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析,三是針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)。戰(zhàn)略控制的基本要素：（1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。（2）實(shí)際成效。它是在戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)際達(dá)到的水平。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)。這是將實(shí)際成效和預(yù)定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析。戰(zhàn)略控制的方法：分為事前控制、事中控制和事后控制。企業(yè)計(jì)劃與決策決策科學(xué)化包括幾點(diǎn)（要求）：1）合理的決策標(biāo)準(zhǔn)。2）有效的信息系統(tǒng)。3）系統(tǒng)的決策觀念。4）科學(xué)的決策程序。5）決策方法科學(xué)化。確定型決策方法：（1）量本利分析法，也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策常用的有效工具。進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。2）邊際收益分析。邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析。經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值。經(jīng)營(yíng)安全率在0~1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20%時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。4）銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析。(2)線性規(guī)劃法：線性規(guī)劃的模型是由變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的。(3)微分法.風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應(yīng)用最廣泛的是前兩種。決策樹：優(yōu)點(diǎn)：1）可以明確地比較決策問題的各種可行方案的優(yōu)劣;2）對(duì)于某一方案有關(guān)的事件一目了然;3）可以表明每一方案實(shí)現(xiàn)的概率;4）每一方案的執(zhí)行結(jié)果均能算出預(yù)期的收益;5）特別適合于多級(jí)決策的分析。決策樹的構(gòu)成有四個(gè)要素：決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝。決策樹的分析程序：第一步：繪制樹形圖。第二步：計(jì)算期望值。第三步：剪枝決策不確定型決策方法：1）悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)2）樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)3）中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4）最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)5）同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有以下重要作用：第一，使決策目標(biāo)具體化。第二，有利于提高企業(yè)的工作效率。第三，為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。制訂企業(yè)計(jì)劃的原則：1）可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則。2）短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則。3）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：1）滾動(dòng)計(jì)劃法。2）循環(huán)法（按照計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、和處理四個(gè)階段的順序。3）綜合平衡法。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2）要求有明確完整的目標(biāo)體系。3）更富于參與性。4）強(qiáng)調(diào)自我控制。5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施，其內(nèi)容包括：1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立。2）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施。3）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制。市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)包含三個(gè)主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購(gòu)買能力和購(gòu)買欲望。用公式表示為：市場(chǎng)=人口+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望。市場(chǎng)分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法有幾種：第一，按交換的對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等。第二，按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。第三，按照活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)等。影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：1）文化因素2）社會(huì)因素3）個(gè)人因素4）心理因素。消費(fèi)者購(gòu)買行為分四種：1）習(xí)慣性購(gòu)買行為2）化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為3）尋求多樣化的購(gòu)買行為4）復(fù)雜的購(gòu)買行為。購(gòu)買決策過程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為三類：1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)2）轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)3）政府市場(chǎng)。產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者的購(gòu)買類型有三種：1）直接重購(gòu)2）修正重購(gòu)3）新購(gòu)。市場(chǎng)營(yíng)銷管理的過程包括：1）分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)。2）選擇目標(biāo)市場(chǎng)。3）設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合。4）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。市場(chǎng)細(xì)分：（1）消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)：地理細(xì)分;人口細(xì)分;心理細(xì)分;行為細(xì)分。（2）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)：最終用戶;用戶規(guī)模。目標(biāo)市場(chǎng)的選擇有三種：1）無差異市場(chǎng)營(yíng)銷2）差異市場(chǎng)營(yíng)銷3）集中市場(chǎng)營(yíng)銷。營(yíng)銷組合中所包含的可控變量很多，可概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。產(chǎn)品（）、價(jià)格（）、地點(diǎn)（）、促銷（），簡(jiǎn)稱為4。產(chǎn)品策略：有產(chǎn)品組合策略、品牌與商標(biāo)策略、包裝策略、產(chǎn)品生命周期、服務(wù)策略產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品的整體概念，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個(gè)層次。產(chǎn)品組合有一定的寬度、長(zhǎng)度、深度和關(guān)聯(lián)性。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí)，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1）擴(kuò)大產(chǎn)品組合2）縮減產(chǎn)品組合3）產(chǎn)品線延伸品牌是指用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色與其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標(biāo)策略包括：1）品牌化策略。2）品牌使用者策略。3）品牌統(tǒng)分策略。包裝策略：相似包裝策略;差別包裝策略;復(fù)用包裝策略;附贈(zèng)品包裝策略。產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期各階段的特點(diǎn)：投入期;成長(zhǎng)期;成熟期;衰退期。投入期營(yíng)銷策略的種類：1）快速掠取策略2）緩慢掠取策略3）快速滲透策略4）緩慢滲透策略。成長(zhǎng)期營(yíng)銷策略的種類：1）改進(jìn)和完善產(chǎn)品。2）開拓新的市場(chǎng)3）樹立產(chǎn)品形象4）增強(qiáng)銷售渠道功效。5）適時(shí)降價(jià)。成熟期營(yíng)銷策略的種類：1）市場(chǎng)改良（方式：尋求新的細(xì)分市場(chǎng);刺激顧客增加產(chǎn)品使用率;市場(chǎng)重新定位,尋求新的顧客）。2）產(chǎn)品改良（品質(zhì)改良；特色改良；式樣改良；附加產(chǎn)品改良）。3）市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良。衰退期營(yíng)銷策略的種類：1）維持策略2）集中策略3）收縮策略4）放棄策略。服務(wù)策略：按營(yíng)銷過程分為售前服務(wù)與售后服務(wù)。服務(wù)方式有：固定服務(wù)；流動(dòng)服務(wù)。定價(jià)策略：定價(jià)有三類方法：成本導(dǎo)向定價(jià)法;需求導(dǎo)向定價(jià)法;競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。成本導(dǎo)向定價(jià)法有：成本加成定價(jià)法;盈虧平衡定價(jià)法;目標(biāo)收益定價(jià)法;邊際成本定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法：1）隨行就市定價(jià)法。2）密封投標(biāo)定價(jià)法。3）新產(chǎn)品定價(jià)策略。常有的有三種：1）撇油定價(jià)策略。2）滲透定價(jià)策略。3）滿意定價(jià)策略。折扣和折讓定價(jià)策略：數(shù)量折扣;功能折扣;現(xiàn)金折扣;季節(jié)折扣；推廣折讓和補(bǔ)貼。心理定價(jià)策略：1）整數(shù)定價(jià)策略。2）尾數(shù)定價(jià)策略。3）聲望定價(jià)策略。4）招徠定價(jià)策略5）分級(jí)定價(jià)策略。銷售渠道的特性取決于幾個(gè)參數(shù)：1）渠道層次數(shù)目。2）渠道的長(zhǎng)度。3）渠道的寬度。4）渠道的多重性。影響銷售渠道選擇的因素：（1）產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價(jià)格高低;產(chǎn)品的體積、重量;產(chǎn)品款式;產(chǎn)品的物理、化學(xué)性質(zhì);產(chǎn)品的技術(shù)復(fù)雜程序;產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度;是否為新產(chǎn)品）。（2）市場(chǎng)因素（市場(chǎng)區(qū)域的范疇大小;顧客的集中程度;顧客的購(gòu)買量和購(gòu)買頻率）（3）企業(yè)因素（企業(yè)實(shí)力;企業(yè)銷售能力;企業(yè)服務(wù)能力;企業(yè)控制能力）。最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)方面的問題：1）是否使用中間商;2）確定中間商的數(shù)目（常用的銷售渠道策略有三種：獨(dú)家性分銷;廣泛性分銷;選擇性分銷。）3）中間商的選擇。促銷包括廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析研究分析表明，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.2~0.3之間。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績(jī)效。反之，那些冷漠、不負(fù)責(zé)任、不努力的人，在任何現(xiàn)實(shí)的工作中都傾向于低績(jī)效。個(gè)人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績(jī)效之間的關(guān)系中起著中介作用。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。工作滿意度的定義：指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。員工工作滿意度來源于以下幾方面：1）富有挑戰(zhàn)性的工作。2）公平的報(bào)酬。3）支持性的工作環(huán)境。4）融洽的人際關(guān)系。5）個(gè)人特征與工作的匹配。6）工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。最早提出組織承諾的是貝克爾。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。社會(huì)知覺：（1）首因效應(yīng)，即最先的印象，是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。（2）光環(huán)效應(yīng)。（3）投射效應(yīng)。（4）對(duì)比效應(yīng)。（5）刻板印象。所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為原因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因，即人的能力、個(gè)性、努力程度時(shí)，人們就會(huì)預(yù)測(cè)其行為在類似的情況下還會(huì)再次出現(xiàn);反之，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時(shí)，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會(huì)再度出現(xiàn)。社會(huì)性的心理動(dòng)機(jī)，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動(dòng)機(jī)。組織公正與報(bào)酬分配：1）分配公平2）程序公平3）互動(dòng)公平?？?jī)效薪資的最大特點(diǎn)在于：它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。有效的績(jī)效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：1）確保努力程度與績(jī)效、績(jī)效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;2）薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視;3)有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法與程序;4）確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；5）員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；6)整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算;7)有基本的最低工資;8)提供與時(shí)的、明確的績(jī)效反饋。9）讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：其一，在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生。這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不大可能再次發(fā)生，也稱為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒有任何后果，即沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，稱為“消退原則”。懲罰的原則是行為管理中廣泛使用，但也是最復(fù)雜、是難以控制的。有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華.托爾曼。組織行為矯正模型被認(rèn)為是最有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。其具體步驟是：第一步，識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。第二步，對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量。第三步，當(dāng)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為團(tuán)隊(duì)的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)體的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：1）績(jī)效。2）成員滿意度。3）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。4）外人的滿意度。內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起不，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。報(bào)酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間以與團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)的重要背景因素。團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護(hù)的職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：1）能夠提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息;2)能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案;3）能增加決策的可接受性;4）能增加決策過程的民主性。群體決策存在著明顯的不足：1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間;2)由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá);3)如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向;4）對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。影響群體決策的群體因素：1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）2）群體熟悉度3）群體的認(rèn)知能力4）群體成員的決策能力5）參與決策的平等性6）群體規(guī)模7）群體決策規(guī)則。人際關(guān)系的發(fā)展階段：第一階段，選擇或定向階段。第二，試驗(yàn)和探索階段。第三，加強(qiáng)階段。第四，融合階段。第五，盟約階段。個(gè)體溝通風(fēng)格模式：周哈利窗模型。個(gè)體的溝通風(fēng)格的四種類型：1）自我克制型：這種人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴(kuò)大信息的領(lǐng)域，也不希望對(duì)方擴(kuò)大。2）自我保護(hù)型：這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對(duì)他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：這種類型的人多有暴露而少有反饋，認(rèn)為自己的觀點(diǎn)有價(jià)值，而他人的觀點(diǎn)一無是處。4）自我實(shí)現(xiàn)型：這種類型的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達(dá)到最有效的人際溝通。領(lǐng)導(dǎo)行為與其理論領(lǐng)導(dǎo)只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對(duì)群體活動(dòng)和信念最有影響的人成為領(lǐng)導(dǎo)者。亨利。明茨伯格用三類十種不同卻是高度相關(guān)的角色來說明管理者：人際關(guān)系類角色;信息類角色;決策類角色?，F(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為：第一，有效的領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定的素質(zhì)，而素質(zhì)的發(fā)揮也取決于領(lǐng)導(dǎo)的情境。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)可以在實(shí)踐和教育中逐步形成和學(xué)習(xí)而成。第三，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究結(jié)果，可以為領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、使用和培訓(xùn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)、方向和內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)可歸納為以下方面：內(nèi)驅(qū)力;自信心;創(chuàng)造性;領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī);領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。大部分領(lǐng)袖魅力研究的重點(diǎn)在于確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者和沒有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間，是否存在行為和個(gè)性上的差異。七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：1）自信。2）遠(yuǎn)見。3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力。4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念。5）行為不循規(guī)蹈矩。6）是變革的代言人。7）對(duì)環(huán)境敏感。領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的荼關(guān)系。結(jié)構(gòu)維度，是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論：1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型。2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論。3）路徑-目標(biāo)理論。4）參與模型。費(fèi)德勒的權(quán)變模型：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。領(lǐng)導(dǎo)者兩種典型的行為風(fēng)格：即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)情境的確定：費(fèi)德勒分離了三個(gè)關(guān)鍵的情境因素：1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)、尊重和追隨和程度。2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化（結(jié)構(gòu)化）程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持程度。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系很好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力強(qiáng)，在這樣的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的控制和影響力領(lǐng)導(dǎo)情境理論：把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系—低工作的參與式，低關(guān)系—高工作的命令式，高關(guān)系—高工作的推銷式，低關(guān)系—低工作的授權(quán)式。而選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素：被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)的情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也有工作動(dòng)機(jī)；有能力，但無動(dòng)機(jī)；無能力但有動(dòng)機(jī)；既無能力，又無動(dòng)機(jī)。）路徑—目標(biāo)理論中的四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）;2)支持型（關(guān)系維度）；3）參與型4）成就導(dǎo)向型。參與模型：弗羅姆和耶頓提出“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”，后弗羅姆和加格進(jìn)行修訂，五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—按下屬參與的程度依次是：1）獨(dú)裁Ⅰ2）獨(dú)裁Ⅱ3）磋商Ⅰ4）磋商Ⅱ5）群體決策在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平否決者是相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是知商。領(lǐng)導(dǎo)者并不總是對(duì)下屬產(chǎn)生影響，因?yàn)閷?duì)個(gè)體工作績(jī)效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)和群體動(dòng)力因素、企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：1）加速站2）輔導(dǎo)3）按需培訓(xùn)4）確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是人格測(cè)驗(yàn)。按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、論斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：1）信度：又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果一致性。2）效度：可信的測(cè)驗(yàn)不一定是有效的測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)的效果要回答的是“這個(gè)測(cè)驗(yàn)是否值得使用”“它能預(yù)測(cè)我們感興趣的成績(jī)嗎？”之類的問題。3)難度。4)標(biāo)準(zhǔn)化和常模。在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：1）擇優(yōu)策略2）淘汰策略3）輪廓匹配策略。在人力資源管理現(xiàn)實(shí)中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題：1）在晉升決策的依據(jù)上。2）在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。3）在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1）它是培訓(xùn)需求分析的必要工具2）為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3）它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人性的兩方面內(nèi)容：自然屬性；心理屬性。心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。人性在自然界和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征：1）人性具有能動(dòng)性2）人性具有社會(huì)性3）人性具有整體性4）人性具有兩面性5）人性具有可變性6）人性具有個(gè)體差異性。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，有四種不同的管理方式：1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與其管理2）“社會(huì)人”假設(shè)與其管理。3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與其管理。4）“復(fù)雜人”假設(shè)與其管理。企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則：1）人的管理第一2）滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。3）優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4）以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5）和諧的人際關(guān)系6）員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。人本管理的機(jī)制：1）動(dòng)力機(jī)制2）約束機(jī)制3）壓力機(jī)制4）保障機(jī)制5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6）選擇機(jī)制所謂人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能與體能的總和。包括以下幾個(gè)含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)。第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。第三，人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資本的特征：1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。3）人力資本具有時(shí)效性。4）人力資本肯有收益性。5）人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。6）人力資本肯人累積性。7）人力資本具有個(gè)體差異性。所謂人力資本投資，是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性。2）人力資本投資主體與客體具有同一性。3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。4）人力資本投資收益形式多樣。人力資本投資支出分三類：1）實(shí)際支出或直接支出。2）放棄的收入或時(shí)間支出。3）心理損失。人力資本投資的機(jī)會(huì)成本：指因投資于人力資本而放棄其他投資營(yíng)利機(jī)會(huì)的損失。社會(huì)成本：指社會(huì)承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：（1）主體結(jié)構(gòu)（人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會(huì)溢出投資主體受益范圍。）（2）形式結(jié)構(gòu)（3）時(shí)間結(jié)構(gòu)：1）支出的時(shí)間順序2）人力資本跨代支出3）支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人人力資本的來源主要來自教育。人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：1）時(shí)間因素2）收益分布3）費(fèi)用分擔(dān)。人力資本流動(dòng)投資的成本：流動(dòng)的成本包括以下：1）區(qū)域流動(dòng)。2）職業(yè)流動(dòng)。3）社會(huì)流動(dòng)。人力資本投資的收益率：私人收益與私人收益率；社會(huì)收益與社會(huì)收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括：1）個(gè)體偏好與資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2）資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率。3）貨幣的時(shí)間價(jià)值與收益期限。4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。5）國(guó)家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。外部收益可分幾類：1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。3）社會(huì)收益。社會(huì)收益率是社會(huì)收益與投資總成本的比例，社會(huì)收益等于總收益減去私人收益。人力資本投資收益率變化規(guī)律：1）投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系。2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個(gè)方面的原因：第一，隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。第二，邊際教育成本的快速增長(zhǎng)。第三，人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：（1）人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性（人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展與個(gè)體發(fā)展需要的多元性）。（2）人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性。（3）人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（目標(biāo)制定與目標(biāo)實(shí)施的整體性）。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)：（1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向中的多樣性;三是發(fā)展結(jié)果的差異性。）（2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。（人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動(dòng)機(jī)D與智力I相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值（），人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)：國(guó)家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標(biāo)隸屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃。國(guó)家人力資源開發(fā)的長(zhǎng)期目標(biāo)濁：實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)。激勵(lì)理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：一是需要激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是行為激勵(lì)，四是綜合激勵(lì)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：1）天賦2）知識(shí)和技能3）個(gè)人努力4）文化5）經(jīng)濟(jì)條件。人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系分三部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系。人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。職業(yè)開發(fā)的意義：1）有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析2）有助于分析組織中不同的職業(yè)與其相互作用的方