如何建立與完善企業(yè)的培訓效果評估系統和綜合體系

怎樣建立和完善企業(yè)培訓效果評定系統和體系培訓評定是對企業(yè)培訓工作績效衡量過程，建立培訓評定體系關鍵有三個目標：決議利用評定結果改變一個培訓項目及其參與者和培訓人員地位(比如，繼續(xù)擴大或縮小一個項目標規(guī)模，或是重新安排一名培訓師)。改善為培訓人員或培訓參與者提供培訓結果，從而使培訓項目對參與者產生主動影響，或是改善她們需要遵守程序(比如，說明改善用戶服務技巧必需性)。營銷經過評定激勵一個新組織引進培訓項目，尋求高層管理者支持或是激勵潛在參與者參與到培訓項目當中來。培訓評定體系建立標準科學、有效培訓評定體系需要遵照四個基礎標準：目標性標準目標性標準是決定并確保評定活動正確取向準則。要確保這一正確取向，就要求參與評定人員切記培訓目標和評定基礎要求，不要把全員參與、氣氛熱烈、領導重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓成功標準。這些表面形式和培訓評定目標和要求是完全相悖。實用性標準實用性標準是指評定要易于被培訓參與者接收，評定所需費用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利于降低成本，評定要重視實效。連續(xù)性標準連續(xù)性標準是指培訓評定是一項長久、連續(xù)工作，只有這么，評定才能真正發(fā)揮作用，給管理者、受訓者、老師以連續(xù)動力和壓力?？陀^性標準客觀性標準是指評定人員在進行培訓評定時，要堅持實事求是、客觀公正態(tài)度，真實地反應出培訓客觀效果。只有客觀、公正培訓評定，才能推進培訓計劃有效開展和組織目標實現。明確培訓目標開發(fā)培訓項目標目標是多個多樣，但不管最初動機怎樣，設計和開發(fā)培訓項目標第一個步驟全部應該是：確定現有培訓目標能否清楚正確地反應出項目本身目標和這些目標是否符合實踐最新需要。培訓目標是什么?我們?yōu)楹涡枰M行培訓?培訓目標通常能夠表述為：期望培訓對象在接收培訓以后，了解培訓之前不知道內容，或是能夠做培訓之前不能做事情。清楚具體培訓目標能夠為評定奠定堅實基礎，不然，我們根本無從知曉培訓能否達成要求。培訓目標三個組成部分培訓目標必需明確，而最關鍵是應該有可衡量性。這些目標必需含有下面三個基礎組成部分：可加以衡量和觀察行為、判定行為實施情況標準，和實施上述行為條件。經過培訓目標第一個組成部分，能夠明確被培訓對象具體期望是什么。比如，“培養(yǎng)工作安全意識”之類培訓目標，就極難判定培訓是否能達成預期目標。培訓人員怎么知道職員“已經含有了工作安全意識”呢?而假如培訓目標是要求職員在培訓時必需“佩戴安全防護眼鏡”，那么，只要觀察有多少新近接收培訓職員在工作中佩戴安全防護眼鏡，就能夠對這一培訓目標實現情況作出評定。經過培訓目標第二個組成部分，能夠明確被培訓對象應達成預期績效水平。比如，到底是期望被培訓職員能做到隨時佩戴安全防護眼鏡還是在80%時間里佩戴呢?安全知識測試及格分數是在75%還是100%呢?能夠由專員負責觀察被培訓對象行為情況，以針對培訓實施情況要求出類似績效水平。比如，我們能夠把培訓目標表述為：要求被培訓對象從最少90%用戶那里取得好評。第三個部分說明了行為實施條件。比如，是否許可被培訓職員在展示其使用某一特定軟件時候參考使用手冊呢?通常情況下，上述條件是指工具、參考資料、環(huán)境原因和可觀察行為發(fā)生時可取得或利用設施。書面表示培訓目標一個好培訓目標，其基礎在于行為動詞。顯然，具體行為動詞類型取決于我們期望被培訓對象發(fā)生什么樣預期改變，其中包含認知、情感和心理方面改變。認知方面改變常常和這么行為動詞相關聯：了解、解釋、綜合、評定和認相同。情感改變通常表現在以下行為當中：對特定行為發(fā)生愛好，接收個性和眾不一樣人，自愿負擔特定職責等。而心理改變通常情況下是最輕易說明，因為它包含行為包含實施、實施、操作、控制和設計等。另外，在表述培訓目標時還要定義“明確程度”。很多培訓項目標實施是為了實現組織整體目標，比如，增加銷售額、降低事故率或促進創(chuàng)新等。設置這種目標問題在于，它們無法明確對于某一名被培訓對象來說，怎樣才能實現這種含有普遍性目標。我們提議，培訓項目標開發(fā)人員應明確為實現這種廣義目標所需要個人行為，并利用這些行為制訂對應培訓目標。取得管理者實際有效支持，是確保培訓效果和培訓評定體系建立關鍵。一個真正重視培訓和人才培養(yǎng)管理者，會把培訓放在第一關鍵位置?，F實中我們不難發(fā)覺，能真正做到這一點全部是優(yōu)異企業(yè)，如海爾集團能有今天輝煌，其中一個關鍵原因就是集團企業(yè)內部有一套完整職員培訓機制，不停地創(chuàng)新，不停地給職員提出更高工作標準和要求，使企業(yè)取得更寬廣市場和更高經濟效益。所以作為企業(yè)管理者，應自始至終地參與培訓計劃地制訂，確保培訓經費到位，關注培訓效果和培訓結果評定。制訂評定標準在確定了培訓項目標目標以后，下一個步驟就是制訂對應尺度或衡量標準，以檢驗培訓項目標目標是否得以實現。對于一個特定培訓目標，我們能夠利用多個標準衡量其實現情況。選擇一個合適評定標準，實際上是一個權衡檢驗標準適用性和培訓目標在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際過程。在制訂培訓標準時候能夠參考科克帕特里克模型。明確學員對培訓項目標喜愛和接收程度衡量被培訓對象反應通常能夠在培訓結束時進行，能夠要求被培訓對象完成一份簡短問卷，搜集被培訓對象對培訓實施情況評定。通常情況下，常常需要對培訓人員、培訓內容和培訓項目標環(huán)境單獨進行反應評定。反應性標準傾向于關注一些外在方面，而忽略部分更為關鍵方面。所以，培訓者可能會在怎樣取悅被培訓對象或是在美化外在形式方面投入過多時間，而淡化了怎樣強化被培訓對象行為能力，或是怎樣愈加好地確保培訓內容和工作需求相互一致。培訓效果好壞，關鍵取決于培訓講師培訓內容實用性怎樣，有實用參考價值還是泛泛而談、照本宣科;講師培訓技巧是否到位，學員是熱烈參與還是干巴巴聽講;培訓現場控制能力怎樣等。另外，講師培訓時間長短把握怎樣，講師準備是否充足認真等等，這些指標全部應納入培訓評定體系考評。衡量因培訓而出現學習現象數量學習通常指獲取有價值事實、技術及其它信息，通?？山涍^書面知識測試加以衡量。為深入了解學員對培訓課程學習、掌握吸收情況，南京地鐵企業(yè)依據培訓課程類型、內容不一樣，采取測試、提問、示范、操作演練等培訓評定方法，驗證學員對學習掌握程度。對理論知識類培訓評定：這類培訓關鍵是要求學員對知識、原理從無到有進行掌握。所以，我們多數采取現場考試方法。在下達培訓通知時，讓學員知道培訓要考試，同時提前下發(fā)講義，讓她們了解此次培訓關鍵，這么她們就能夠提前預習，同時帶著壓力和問題來上課，培訓效果就能夠有效提升。對技能操作類培訓評定：技能培訓目標是要求提升人員實際技能，提升工作效率。這類培訓多為動手操作培訓，如駕駛培訓、故障排除、軌道巡檢、接觸網救援演練等。這類培訓評定通常以現場操作或模擬為主，由學員操作、模擬，講師在旁指導打分。經過這么培訓，學員對培訓內容就有了深刻體驗，對本身不足也會愈加了解?，F場評定完后，經過30天或半個月，我們會追蹤學員工作業(yè)績和現場技能操作熟練程度，以此評定其對培訓掌握情況。對管理技術類培訓評定：管理技術類培訓是培訓周期長、見效周期也長，短時間內極難看出培訓效果，如企業(yè)戰(zhàn)略制訂、關鍵技術掌握等。我們通常采取問卷調查方法進行評定。關鍵考察人員對基礎內容掌握，而效果考察則是在三個月、六個月后經過知識利用、測試等方法來了解學員具體掌握情況。衡量培訓對象在工作中實際表現出行為轉變通常假定在培訓結束以后，行為轉變會伴隨時間推移而增加。不過，因為我們極難對近期接收培訓對象進行跟蹤，從而對其行為改變作出評定，所以，這一層次評定極少能付諸實踐。行為評定能夠采取形式，包含觀察被培訓對象工作，依據培訓內容要求行為進行自評或由上級評分，或按對照表要求對比被培訓對象實際行為，或是考評被培訓對象在模擬工作環(huán)境中績效等。企業(yè)在進行行為評定時，通常在培訓后三個月或十二個月內進行。間隔時間太短，學員可能還未完全熟練掌握，難以反應出培訓效果;而間隔時間太長，則會因多個原因影響增強，難以測評培訓真實影響。在操作上我們采取績效考評、調查問卷、民主測評等方法進行。對待不一樣職員，行為評定側關鍵也不